El documento describe los conceptos clave del trabajo en equipo. Explica que el trabajo en equipo implica que un grupo de personas trabajen de forma coordinada hacia un objetivo común, y que cada miembro aporta habilidades especializadas. También describe los cinco elementos fundamentales del trabajo en equipo: complementariedad, coordinación, comunicación, confianza y compromiso. Además, explica brevemente los roles comunes dentro de un equipo y las características ideales de sus integrantes.
DISEÑO DE ESTRATEGIAS EN MOMENTOS DE INCERTIDUMBRE
Trabajo en equipo
1. ¿QUÉ ES EL TRABAJO EN
EQUIPO ?
Equipo o Grupo.
El trabajo en equipo es la capacidad de trabajar juntos hacía una visión
común. La capacidad de dirigir los logros individuales hacia los objetivos
de la empresa. Es el combustible que permite que la gente normal logre
resultados comunes.
Área de Recursos Humanos Empresa ÍNDIRA
Córdoba, 18 de Junio de 2011
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Contenido
Trabajo en Equipo ........................................................................................................................ 3
El trabajo en equipo se basa en las cinco “C” ....................................................................... 3
Roles dentro del equipo .......................................................................................................... 9
Integrantes ideales de un equipo de trabajo ....................................................................... 11
Delegación de Competencias................................................................................................ 12
Toma de Decisiones. ............................................................................................................. 13
Cohesión del Equipo. ............................................................................................................ 14
Aspectos relevantes en el diseño de los equipos ................................................................. 17
Evaluación del Trabajo en Equipo....................................................................................... 19
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TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada
en la ejecución de un proyecto o un trabajo en particular, este equipo responde en su
conjunto del resultado final y no como en muchas ocasiones se piensa que cada uno es
responsable en forma independiente.
Cada uno de los miembros de un equipo está especializado/a en u n área determinada
de trabajo y es responsable de un objetivo, el triunfo estará dado en la medida que
todos cumplan con su función.
Ejemplo: cuando elaboramos un plan de trabajo de la organización, cada comisión o
área tiene un objetivo específico que cumplir, para poder alcanzar el objetivo general.
El trabajo en equipo no es simplemente la suma de los trabajos
individuales.
Un grupo de personas trabajando juntas en la misma materia pero sin ninguna
coordinación entre ellos no forman un equipo. Por ejemplo. Un grupo de dependientes de
un gran almacén, cada uno es responsable de su sector, sin vincularse con otro, por eso
no forman un equipo de trabajo.
En cambio, un conjunto de profesionales de la salud en una sala de operaciones (cirujano,
anestesista, circulante, etc.) si forman un equipo de trabajo porque cada miembro va a
realizar un cometido especifico, el de todos ellos es fundamental para que la operación
resulte exitosa y para ello sus actuaciones han de estar coordinadas.
El trabajo en equipo se basa en las cinco “C”
Complementariedad: cada miembro domina una acción específica dentro de un proyecto.
Todos esos conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante.
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Coordinación: el grupo, con un líder a la cabeza debe actuar en forma organizada con vista a
sacar el proyecto adelante.
Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus
miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales. El equipo
funciona como una máquina con diversos engranajes, todos deben funcionar a la perfección, si
uno falla el equipo fracasa.
Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta confianza
lo lleva a priorizar el éxito del equipo y no a lucirse personalmente. Cada miembro trata de
aportar lo mejor de sí mismo no buscando destacar entre sus compañeros sino porque confía en
que estos harán lo mismo; sabe que éste es el único modo de que el equipo puede lograr su
objetivo. Por ejemplo, en una operación de trasplante todos los especialistas que intervienen lo
hacen buscando el éxito de la operación. El cirujano no busca su lucimiento personal sino el buen
trabajo del equipo.
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Compromiso: cada miembro se compromete aportar lo mejor de sí mismo y a poner todo su
empeño en sacar el trabajo adelante.
TRABAJAR EN EQUIPO ES TENER UN ESPACIO DE ENCUENTRO ENTRE PERSONAS QUE TIENEN
DISTINTAS IDEAS, EXPERIENCIAS Y HABILIDADES Y QUE, PRODUCTO DE ESTO, PUEDEN
ALCANZAR RESULTADOS Y SOLUCIONES QUE SON EN NÚMERO Y EN CALIDAD SUPERIOR A LOS
LOGROS INDIVIDUALES.
Diferencia entre “Equipo de Trabajo” y “Grupo de Trabajo”.
Es importante aclarar la diferencia que existe entre un Equipo de Trabajo y Un Grupo de trabajo,
para ello veremos las características de cada uno de ellos:
El trabajo en equipo es una forma de trabajo que tiene como efecto un conjunto de valores que
sustentan una determinada modalidad a esto comúnmente se llama cultura laboral. De allí que al
adoptar una modalidad de trabajo en equipo, estamos haciendo alusión directa a un cambio de
cultura organizacional.
Entre los valores que fomentan el trabajo en equipo, encontramos:
Que las personas se escuchen una a otras.
Que se busque la diversidad
Que se responda constructivamente a los puntos de vistas expresados por otros.
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1. El liderazgo es compartido por varios.
Equipo de Trabajo 2. La responsabilidad es tanto individual como compartida
3. El equipo tiene un objetivo específico y distinto de otros pero
contribuye al conjunto de la organización.
4. Se generan productos que son el fruto del trabajo colectivo.
5. Se fomentan las discusiones abiertas y las reuniones con el
objetivo de la resolución conjunta de problemas de una
forma creativa.
6. Los resultados se miden mediante la evaluación del producto
del trabajo colectivo.
Grupo de Trabajo 1. Posee un líder fuerte y centrado en la tarea.
2. La responsabilidad de los resultados es individual.
3. El propósito del grupo es diferente al resto de la
organización.
4. El producto del trabajo se genera en forma individual.
5. La eficacia se mide en forma directa mediante los efectos
que se producen en el resultado global de la empresa.
6. Se discute, se decide y se delega.
Figura Nº 1 Tabla de Comparación Equipo - Grupo
Para que un equipo pueda efectivamente alcanzar resultados es necesario que exista una
disciplina básica que permita que los equipos funcionen y de esta manera, se hace realidad la
siguiente consigna: “equipo equivale a buenos resultados, al fomentar la labor individual en un
contexto global de cooperación”.
Los resultados del trabajo en grupo están dados por la contribución de cada uno de los miembros.
En cambio, en los equipos los resultados están dados tanto por lo que cada individuo ha
conseguido, como por el producto del trabajo colectivo que es el resultado de las tareas en las que
dos o más miembros del equipo deben trabajar juntos.
Otra fuente de efectividad del trabajo en equipo está dada por el intercambio social que se
produce en torno a objetivos claros y comunes.
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Este fenómeno se conoce como SINERGIA del equipo, que es el proceso de interacción social que
permite obtener resultados que serían imposibles de conseguir individualmente por cada uno de
los integrantes.
En base podemos decir que:
“Un equipo es un conjunto de personas con capacidades diversas y complementarias,
comprometidas con un objetivo común formalmente planteado, con resultados medibles para cuya
obtención se requiere una interdependencia de los esfuerzos de las personas, las cuales comparten
métodos de trabajos y normas de conducta de las que todos se consideran responsables”.
La esencia de un equipo de trabajo es el COMPROMISO, la CONFIANZA, y la RESPONSABILIDAD
primero entre sus miembros y luego, frente a un objetivo que ha sido claramente definido y que
responde a los intereses y necesidades de cada uno de ellos.
Algunas capacidades y habilidades que deben aprender las personas que trabajan en equipos,
poner en práctica y enseñar a otros son:
Saber escuchar. Expresar sentimientos
Dar y recibir críticas constructivas. Desarrollar tolerancia a la
Dar y recibir elogios y apoyo frustración
espontáneamente. Expresión positiva de ideas y
Poder decir No SE con humildad. emociones
Poder decir NO SE sin culpa. Capacidad de postergar
Aprender a pedir ayuda. gratificaciones.
Reconocer que otros saben más. Desarrollar capacidad de empatía
Darse oportunidades de aprender de (ponerse en lugar del otro).
otros. Disposición para cambiar de opinión
Dar y recibir confianza. Aprender a buscar y valorar tanto las
Buscar información y opiniones diferencias como el consenso.
diferentes.
Desarrollar creatividad para resolver
diferencias.
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Algunas condiciones personales, necesarias para trabajar en equipo son:
Tener Humildad, Capacidad para
es propio de los formular
sabios. colectivamente
objetivos
Claridad y coraje
para identificar y Tener paciencia y
frenar los generosidad
conflictos.
Figura Nº 2. Condiciones Personales para el trabajo en equipo.
Los factores que contribuyen al éxito de un equipo podrían ser los siguientes:
1. Fijar reglas de 4. Pasar mucho
funcionamientos tiempo junto.
claras.
2. Fijar Objetivos
interesantes y 5. Aprovechar al máximo
exigencias de corto la retroalimentación, el
plazo. reconocimiento de los
logros y contribuciones
3. Entregar de
manera periódica
información nueva 6. Considerar que los
al equipo equipos son
fundamentales en los
procesos de cambio
Figura Nº 3. Factores para el éxito del Trabajo en Equipo.
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Roles dentro del equipo
Dentro de un equipo de trabajo es fácil encontrar uno o varios roles muy característicos, algunos
positivos para el desempeño del equipo, mientras que otros pueden resultar muy negativos.
Entre ellos se encuentran:
La persona positiva: empuja hacia adelante, busca el éxito del equipo y se involucra
decididamente en el proyecto; contagia entusiasmo al resto de los compañeros. El
gerente general o de área debe reconocer públicamente su labor, buscando que su
ejemplo sea retomado.
La persona crítica: es una persona destructiva, todo le parece mal pero no
aporta soluciones; le parece que los compañeros son unos inútiles a
diferencia de él, que es perfecto. Es una persona que deteriora el ambiente de
trabajo. Si sobrepasa ciertos límites el gerente general o de área tendrá que
darle un llamado de atención.
El discutidor no está de acuerdo con nada, siempre defiende otra postura
distinta a la del equipo de trabajo. Es una persona inconformista y aunque busca
el bien del equipo solo consigue sacar a la gente de quicio.
La persona incordia es inoportuna, siempre con un comentario desafortunado
en el momento menos indicado, molestando a los demás, aunque es difícil la
convivencia no tiene ánimo destructivo. Al igual que el crítico si sobrepasa
ciertos límites se le tendrá que llamar la atención.
El charlatán nunca esta callado, discute aunque no entienda el tema, dificulta y
alarga las reuniones, interrumpe permanentemente e impide que la gente se
centre en la tarea.
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La persona listillo él o ella saben todo y de hecho suelen tener un nivel de
preparación por encima de la media, si bien su tipo de conocimiento es muy
superficial, muy poco sólido a veces sus aportaciones resultan oportunas pero la
mayoría de las veces resultan insufribles.
El pícaro se aprovecha del resto de los compañeros pero lo hace de una
manera sutil, por lo que los compañeros apenas se percatan, Su aportación al
equipo es nula y suele terminar deteriorando el ambiente de trabajo.
La persona estructurada tiene un esquema mental muy consolidado de lo que
resulta muy difícil moverlo. No dispone de la flexibilidad necesaria para aceptar o
al menos considerar un planteamiento distinto al suyo.
La persona reservada le cuesta participar o simplemente no participa y en
muchos casos a pesar de dominar la materia. Necesita de un primer empujón del
resto de sus compañeros especialmente del líder para lanzarse. Si consigue
romper la barrera inicial puede ser un gran activo para el equipo, si no su aportación será muy
reducida.
La persona graciosa no suele faltar en los equipos. Sus aportaciones
profesionales suelen ser muy discretas pero en cambio cumple un papel
fundamental, relaja el ambiente de trabajo, quita tensión, crea una atmósfera
cálida, lo que puede contribuir a una mayor cohesión del equipo.
El organizador es clave dentro del equipo, siempre preocupado porque las
cosas funcionen, que se avance en función de los objetivos, que se vayan
superando las dificultades y que no se pierda el tiempo.
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Integrantes ideales de un equipo de trabajo
A continuación señalamos algunas de las características que debe presentar cada miembro de un
equipo de trabajo: Son cualidades que el líder debe tratar de potenciar en sus colaboradores:
Espíritu de Equipo Colaborador.
Debe ser una persona dispuesta ayudar a sus compañeros. No
Debe dejar atrás su sólo cuando un compañero lo requiera sino que debe estar
individualismo (algo que atento a detectar posibles dificultades de algunos de ellos para
ofrecer su apoyo.
no resulta fácil) y
anteponer el interés del
equipo.
Respetuoso
Hay que tener presente Tanto con el líder del equipo como con sus compañeros. Debe
defender sus puntos de vista con firmeza pero sin
que el éxito de un equipo
menospreciar otras opiniones, manteniendo un trato cordial,
de trabajo no va a especialmente en los momentos de tensión y ante las fallas
depender de la genialidad ajenas.
individual de cada uno de
sus miembros sino de la
coordinación de sus Leal
actividades, del saber Con la verdad por delante, sin segundas intenciones,
apoyarse unos con otros. cumpliendo su palabra, sin tratar de anteponer su beneficio
personal al de los demás. Sus compañeros deben ver en él una
Ocurre igual que en un personal de palabra, con la que siempre se puede contar.
equipo de fútbol donde el
jugador debe anteponer el
trabajo de equipo antes su
Buen Carácter.
propio funcionamiento Una persona con la que resulte fácil trabajar, que contribuya a
personal. crear un ambiente de trabajo, que no genere conflictos y que si
estos surgen dentro del equipo se involucre para tratar de
No sólo debe manifestarse solucionarlos.
este espíritu de equipo
sino que tiene que intentar
contagiarlo al resto de sus Trabajador
compañeros. Dedicado, dispuesto a asumir nuevas tareas, una persona que
no intente quitarse de en medio para que el trabajo recaiga en
otro compañero.
Entusiasta
Buscar permanentemente mejorar, tanto en su desempeño individual como en el del equipo, que no
se conforme con lo conseguido, entienda que el equipo tiene potencial para mucho más.
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Delegación de Competencias
Cuando se constituye un equipo de trabajo se produce una doble delegación de competencias: Por
una parte, la empresa delega en el equipo una serie de funciones, concediéndole más o menos
autonomía para desarrollar su trabajo y por otra parte, dentro del equipo también se produce
una delegación de competencias a favor de sus miembros, para que estos realicen sus actividades.
En relación con el primer nivel de delegación (de la empresa al equipo de trabajo) esta delegación
debe ser suficientemente amplia.
La empresa fija el resultado que se debe alcanzar pero tendrá que dar
rienda suelta al equipo para que organice su trabajo como considere
conveniente y para que tome sus propias decisiones asumiendo
responsabilidades. Los mejores integrantes del equipo son lo que
mejor conocen la tarea a realizar y los que mejor saben cómo deben
organizarse.
Solo a un equipo que se le deje margen de maniobra será capaz de involucrarse en su trabajo y
realizarlo de una manera eficiente.
Delegar en el equipo es darle un voto de confianza. Si la empresa no delega el equipo tendrá las
manos atadas y no podrá cumplir su misión. En cuanto al segundo nivel de delegación (dentro del
equipo) esta se produce cuando el líder responsable del proyecto delega parte de sus facultades
en sus colaboradores.
Los miembros del equipo darán lo mejor de sí cuando sientan que son valorados
profesionalmente y el darles capacidad de decisión (aunque sea limitada) es una prueba de ello.
Por otra parte, si se quiere que el equipo funcione con agilidad es necesario delegar decisiones en
todos los colaboradores sin tener que consultar permanentemente al líder. Eso sí, la delegación
conlleva asumir la responsabilidad de la decisión tomada.
Aquellos temas de mayor trascendencia serán los que se deben consultar con el líder o con la
organización en su conjunto.
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En toda delegación es fundamental establecer claramente los límites de la misma para evitar que
se puedan sobrepasar o dejar de atender aspectos importantes que han sido delegados.
Por otra parte, quien delega (ya sea la organización o el líder) tendrá que asegurarse
previamente de quien recibe la delegación cuenta con la preparación necesaria para hacer un
buen uso de la misma.
La delegación no exime a quien la concede de responder del buen uso que se haga de ella. Quien
delega no queda al margen de las decisiones que tome la persona en quien se ha delegado.
Toma de Decisiones.
El trabajo en equipo no se puede convertir en un medio de evitar asumir responsabilidades
particulares tratando uno de desviar hacia el grupo. No se puede permitir que los miembros del
equipo eviten tomar decisiones. Además, la agilidad del trabajo exige que sus integrantes vayan
tomando decisiones sobre la marcha.
El líder del equipo debe dejar claro desde el principio cual va a ser el ámbito de responsabilidad
de cada integrante y con qué autonomía van a contar para su desempeño. Hay que exigir a los
colaboradores, que decidan ellos mismos; hay que evitar la tendencia de algunas personas de
consultar siempre y no querer decidir nunca.
Además, debe existir dentro del equipo una atmósfera que favorezca la toma de decisiones. Para
ello el líder deberá empezar a dar el ejemplo aceptando las propias responsabilidades y no
tratando de desviar hacia el equipo asuntos que le competen exclusivamente a él.
Por otra parte, si una decisión es adoptada por algún integrante del equipo tras un análisis
riguroso y serio y resulta equivocada se debe ser comprensivo. No se debe reprender o amenazar
al colaborador sino todo lo contrario es el momento de darle mayor apoyo.
Esto no implica que no se analicen los motivos del error y se trate de tomar medidas correctivas
para que no se vuelva a producir.
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Lo que no se debe admitir nunca es cuando el error es resultado de la improvisación, de la falta de
profesionalidad y rigor, en definitiva, de cierta frivolidad.
Figura Nº 3. Cuadro Toma de Decisiones
Cohesión del Equipo.
La cohesión se refiere a la atracción que ejerce la condición de ser miembro del equipo. Esta
cohesión se fortalece en la medida en que transmita que ser miembro del equipo es visto como
algo positivo, tanto para nosotros como para la comunidad. Hay dos tipos de cohesión:
La Cohesión Social Cohesión para la tarea
Que se refiere a los lazos de atracción Que se relaciona con el modo en que
interpersonal que liga a los miembros las aptitudes y habilidades del
del equipo. grupo se conjugan para permitir un
desempeño óptimo.
Los equipos de trabajo más eficientes son aquellos en los que existe una gran cohesión entre sus
miembros.
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Es decir, existe sentimiento de equipo, se compone de gente mayoritariamente positiva y
responsable, su tamaño es el adecuado, los líderes tienen el carisma necesario, el proyecto u
objetivo es atractivo para todos y el ambiente de trabajo es positivo. Por supuesto que no siempre
contamos con todos esos elementos y la cohesión del equipo es más fácil cuando todo marcha
bien, pero si se presentan dificultades la cohesión puede ser mayor si se encaran en la forma
adecuada.
La asignación de roles y normas: con el transcurso del tiempo,
todos los grupos, en el proceso de constituirse como equipos,
desarrollan prácticas sociales recurrentes, asignan roles a sus
integrantes y establecen normas, reglas de juegos explícitas o
implícitas. Las normas son las reglas que gobiernan el
comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a los roles explícitamente definidos
permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente.
Una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. Los
grupos pueden tener estilos de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicación.
En este proceso, adquiere relevancia las competencias de hablar y sobre todo el Escuchar
efectivo.
La definición de objetivos parciales y generales, estableciendo plazos de realización: es muy
importante que los integrantes del equipo tengan objetivos en común en
relación con el trabajo y cada uno pueda explicitar claramente cuáles son
sus objetivos individuales. Para ello se sugiere asignar a los grupos recién
formados la tarea de definir su misión y sus objetivos, teniendo en cuenta
los objetivos compartidos. Los acuerdos a realizar incluyen de forma
constante el establecimiento de tiempos de concreción que permiten el
chequeo constante.
La interdependencia positiva. El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la
interdependencia positiva entre las personas participantes del equipo, quiénes son responsables
tanto de su propio aprendizaje, como del aprendizaje del equipo en general. Sus miembros se
necesitan unos de otros y cada estudiante aprende de los demás compañeros con los que
interactúan día a día.
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Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar actividades tendientes a
promover un verdadero trabajo en equipo donde “el todo sea mucho más que la suma de todas
las partes”.
La confianza como espacio de creación interna y externa de equipos.
Confianza es considerada como el fundamento de toda
relación social y como base en el rendimiento de los equipos.
Tiene que ver con el hacerse cargo a nivel individual y grupal
de las inquietudes de los involucrados. Y se constituye a
partir de una interpretación y de una emocionalidad que
habilita o limita las posibilidades de relaciones y
asociaciones. A un nivel muy básico, la falta de confianza es
un indicador de vulnerabilidad. Todo sistema social y en
especial los equipos de alto rendimiento, requieren
desarrollar confianza como condición para el funcionamiento.
La confianza es dinámica, involucra responsabilidad, compromiso, cambios, riesgos. Tiene límites.
No es teórica sino práctica. Es condicionada, focalizada y calificada. Para fundamentar un Juicio
de Confianza, se distinguen tres (3) dominios de observación enmarcados:
Sinceridad. Coincidencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Competencia
Confiabilidad
La dinámica de relaciones
Lo primero de destacar cuando se trabaja con equipos es que la suma de los desempeños
individuales destacados no siempre se genera como resultados de desempeños destacables. La
clave del desempeño de los equipos no está en las competencias de sus miembros individuales.
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La verdadera clave del desempeño de los equipos se encuentra en algo muy diferente: la
particular dinámica de relaciones entre sus miembros.
Este factor no logra ser percibido si observamos cómo cada individuo se comparta aisladamente.
Lo importante es cómo los miembros del equipo se comportan en conjunto a lo largo del tiempo.
Esa dinámica de relaciones es la que determina que en algunos casos el desempeño de un equipo
sea inferior, equivalente o superior a la suma de las acciones individuales de sus miembros.
Cuatro dominios de intervención para desarrollar equipos de trabajo.
Para transformar equipos de trabajos, distinguimos cuatro dominios de intervención, ninguno de
los cuales puede ser ignorado. EL primero de ellos es el dominio de la renovación (o de las
competencias de sus miembros y de su compromiso con los resultados y el aprendizaje). Cuando
hablamos de competencias, reconocemos dos (2) áreas diferentes: las competencias técnicas y las
que llamamos competencias genéricas. De ambas la más importante son las segundas.
El segundo dominio es la dirección del equipo. Un equipo que
no sabe a dónde va y cómo llegar a donde se propone,
simplemente no puede ser un equipo de trabajo. Este es un
factor del que no puede prescindirse.
El tercer dominio es el de la adecuación del equipo a la
estructura y la política del sistema del que es parte. Por
mucho que se busque transformar a un equipo, si el sistema al
que pertenece es incoherente con los cambios introducidos el equipo involucionará.
El cuarto dominio es el más importante, la interacción, clave del tipo de dinámica que
predominará en el equipo. Es más si ponemos adecuada atención a este dominio, las posibilidades
de intervenir en los otros tres dominios se expanden significativamente.
Aspectos relevantes en el diseño de los equipos
Los factores del espacio emocional en los equipos de trabajo.
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EMOCIONALIDA = PREDISPOSICIÓN PARA LA ACCION
La eficiencia de los equipos requiere impecabilidad en el cumplimiento de compromisos y
desarrollar en este sentido.
El arte de pedir y ofrecer.
El ciclo de la promesa y sus competencias.
Superar la brecha entre el decir y el hacer.
Cultura de cumplimiento con lo prometido.
El rediseño de procesos.
La eficiencia de los equipos requiere cumplimiento de compromiso, desarrollar este sentido:
El sí y el no.
La declaración de la ignorancia en ciertos temas.
El error y la disculpa.
El reconocimiento y el aprecio.
La declaración del problema.
El diseño de conversaciones en los diferentes momentos del proceso, conforme a las necesidades
de funcionamiento y resultados.
Conversaciones de generación de sentidos.
Conversaciones de juicios personales.
Conversaciones de generación de posibilidades.
Conversaciones de coordinación de acciones.
El arte de la retroalimentación en los equipos esta dado por la posibilidad de dar y recibir
información.
Hacer visible las reglas del juego que son invisibles, mirar a las reglas sino sirven para el
objetivo, cambiarlas.
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El gran desafío es desarrollar en los equipos la CONECTIVIDAD
En términos muy generales, la conectividad permite ser definida como la capacidad que muestren
los miembros del equipo para expandir con sus acciones las acciones de los demás y para
expandir sus propias acciones a partir de las acciones de los otros.
Evaluación del Trabajo en Equipo.
Muy Bien..!! Estos son todos
los elementos básicos del
trabajo en equipo, ahora lo
importante es poner en
práctica estos conocimientos
en ÍNDIRA
La empresa debe evaluar con regularidad el rendimiento del equipo de trabajo. La evaluación no
va dirigida únicamente a premiar o castigar, sino especialmente a detectar posibles deficiencias y
poder tomar las medidas correctoras oportunas. Además, esto permite al equipo tener cierta idea
de cómo percibe la organización su desempeño. Cuando se evalúa un equipo se debe tener claro
cuáles son los objetivos específicos y las actividades a las cuales se comprometieron y sobre esa
base evaluarlo.
La evaluación de cada equipo debe hacerla el mismo equipo y la organización entera y se
incorpora en los planes de trabajo como actividad normal del período.
Además de evaluar el cumplimiento de objetivos y metas se debe evaluar el rendimiento y las
actitudes de cada miembro para proponer medidas que contribuyan a garantizar la cohesión del
grupo, el buen rendimiento ante sus objetivos y sobre todo su buen trabajo ante la comunidad.
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