Työ ja mielekkyys

20.3.2012 Energiaa ja merkitystä työhön / Varma

Markku Ojanen
Työ ja mielekkyys: materiaalia

Käytyäni läpi työn mielekkyyteen liittyvää kansainvälistä kirjallisuutta joudun
toteamaan, että mielekkyyden pohdintaa on aika paljon, mutta kyse on yleensä työn
kuvan historiallisesta muutoksesta tai inspiroivista hyvää tarkoittavista kirjoituksista,
joiden tieteellinen taso on vaatimaton. Niinpä otan esille monia rinnakkaisia käsitteitä,
jotka hyvin läheisesti liittyvät työn mielekkyyteen. Näitä ovat erityisesti
työtyytyväisyys, hallinta, oikeudenmukaisuus, toiveikkuus, optimismi ja
itseluottamus.

Aiheen tärkeyttä kuvastaa työhön liittyvän keskustelun ristiriitaisuus. Toisaalta
erilaisten työbarometrien antamat tulokset ovat vähintäänkin lohdullisia, mutta
toisaalta tarjolla on jatkuvaa puhetta työuupumuksesta, huonosta johtamisesta ja
työpaikkakiusaamisesta. Juha Siltala herätti paljon huomiota työelämän kurjistumista
kuvaavalla teoksellaan.

Onnellisuuden ja hyvinvoinnin komponentit

Mikä on mielekkyyden suhde muihin elämässä tärkeisiin asioihin? Filosofit ovat
pohtineet näitä asioita jo tuhansien vuosien ajan. Pääkysymys lienee se, ovatko hyvät
asiat kasautuvia, vai voidaanko niitä eritellä lähes toisistaan riippumattomiksi
tekijöiksi.

Alla on esitetty neljä onnellisuuden ja hyvinvoinnin jäsennystä. Nämä on rakennettu
hiukan eri tavoin. Selvimmin poikkeaa Rathin ja Harterin jäsennys, joka kuvaa
pikemminkin elämänalueita kuin hyvinvoinnin osatekijöitä. Mielekkyys on mukana
kolmessa jäsennyksessä.

Carol Ryff Erwin Staub Rath & Harter Mirowsky&Ross
Itsensä hyväksyminen Itsearvostus Työn ja toiminnan hv. Hallinnan tunne
Myönteiset ihmissuhteet Liittyminen Aineellinen hyvinv. Sosiaalinen tuki
Autonomia Autonomia Sosiaalinen hyvinv.. Sitoutuminen
Ympäristön hallinta Todellis. ymmärtäm. Fyysinen hyvinv. Mielekkyys
Elämän tarkoitus Turvallisuus Elinympäristön hv. Normaalisuus
Persoonallinen kasvu Hallinta

Mikä on onnellisuuden ja mielekkyyden suhde? Onnellisuuteen liittyy aina myös
mielekkyyttä, mutta mielekäs elämä voi olla onnetonta. Vaikka päämäärä on mitä
hienoin, sen saavuttaminen voi olla niin vaikeaa ja tuskallista, että onnellisuus


pakenee. Työkin voi olla hyvin mielekästä, mutta silti raskasta. Sen sijaan työhönsä
hyvin tyytyväinen todennäköisesti pitää työtään mielekkäänä.

Merkityksen ja mielekkyyden perusta

Mielekkyyttä ja yhtä lailla myös onnellisuutta ja hyvinvointia edistää kaksi tekijää
autonomia (omaehtoisuus, riippumattomuus, tuloksellisuus) ja yhteys (läheisyys,
ihmissuhteet, yhteisöllisyys). Nämä kaksi ovat mielekkyyden perusta.

Sosiaalipsykologi, mielekkyyden tutkija Roy Baumeister erottaa neljä tapaa ylläpitää
merkityksen kokemusta. Hän puhuu suorastaan merkityksen tarpeesta. Nämä tarpeet
ovat
1. Tavoitteisuus – lyhyet ja pitkän ajan tavoitteet, päämäärät
2. Arvot (oikeutus) – ovatko tekoni omien ja organisaation arvojen mukaan
perusteltuja ja oikeutettuja; kyse on itsekunnioituksesta
3. Tuloksellisuus – mitä olen saanut aikaan
4. Itsearvostus – arvostanko itseäni ja saanko muilta arvostusta

Näillä voidaan kuvat myös työn mielekkyyden kokemusta.

Kehittämisen ja muutoksen lähtökohta

Arvot ja asenteet, joihin mielekkyyden kokeminen kuuluu, ovat tutkimusten mukaan
ihmisessä hyvin kestäviä ominaisuuksia. Vaikka paljon puhutaan asenteiden
muuttamisesta, juuri niiden muuttaminen on vaikeata. Sen sijaan toimintaa, tekemistä
ja vuorovaikutusta voidaan muuttaa ja niiden mukana myös arvot ja asenteet yleensä


vähitellen muuttuvat. Työn mielekkyys muuttuu, kun muutamme työn tekemistä ja
omaa toimintaamme työtovereihin ja esimiehiin.

Työ ja perustarpeet

Työn tekeminen on suuresti muuttunut, samoin sen arvostus. Muutosta voidaan kuvata
Maslowin tarvehierarkian avulla. Sitä voidaan vielä täydentää muutamalla askeleella:

Perustarpeiden ja turvallisuuden ohella työtä yhdessä tekevien välille voi syntyä luja
yhteenkuuluvuus. Entisajan metsäkämpillä ja metallipajoissa tultiin tutuiksi. Samaa
työtä saatettin tehdä yhdessä kymmenien vuosien ajan. Usein parhaat ystävät ovat
työpaikalla. Työ antaa arvostusta ja mahdollisuuden itsensä toteuttamiseen. Työn
avulla tietää maailmasta ja elämästä yhä enemmän. Tietämisestä voi tulla itsetarkoitus.
Jos monet hierarkian kuvaamista asioista toteutuvat, työ antaa mielekkyyttä. Tavallaan
alimmat portaat kuihtuvat pois, sillä ne ovat niin itsestään selviä.

Organisaatioiden pääomat

Organisaatioiden pääomat voidaan Luthansin mukaan luokitella neljään ryhmään:

1. Aineellinen pääoma (varallisuus, teknologia)
2. Inhimillinen pääoma (tieto, kokemus)
3. Sosiaalinen pääoma (verkostot, normit ja arvot, luottamus)
4. Psykologinen pääoma (itseluottamus, toiveikkuus, optimismi ja kestävyys).


Itseluottamus tarkoittaa uskoa omiin kykyihin sekä siihen, että tavoitteita voidaan
toteuttaa. Toiveikkuus määritellään tavoitteisuutena ja tahdonvoimana, optimismi
myönteisenä tulkintatyylinä ja kestävyys (resiliency) tarkoittaa kykyä kestää
epäonnistumisia ja vastoinkäymisiä ja yrittää niistä huolimatta uudestaan. Aivan
luontevasti työn mielekkyys voitaisiin liittää psykologiseen pääomaan.

Yrityksen tai organisaation historian eri vaiheissa huomio kiinnittyy eri asioihin. On
luonnollista, että perustamisvaiheessa tarvitaan rahaa, teknologiaa ja tietoa eikä
verkostoja vielä välttämättä ole. Psykologinen pääoma ei vielä ole tärkeä, sillä
perustajien innostus tarttuu myös uusiin työntekijöihin.

Toiminnan vakiinnuttamisvaiheessa tiedon ja kokemuksen merkitys korostuu ja myös
verkostojen arvo nousee. Vielä tässäkin vaiheessa psykologisen pääoman
huomioiminen tuntuu toisarvoiselta. Vakiinnuttamisvaiheessa tarvitaan yhä aineellista
pääomaa, mutta jos tuote on hyvä, siihen ei tarvitse kiinnittää yhtä paljon huomiota
kuin toimintaa aloitettaessa.

Vahvistamisvaiheessa kilpailijoita alkaa tulla markkinoille, mikä edellyttää toiminnan
hienosäätöä ja tarvittaessa myös laajennuksia. Tietämyksessä korostuu hiljainen tieto,
jota organisaatiossa on vähitellen kertynyt. Sosiaalisen pääoman, erityisesti
verkostojen arvo nousee entisestään, sillä vain niiden avulla asemat voidaan säilyttää.
Myös psykologisen pääoman merkitys alkaa nousta esiin, sillä aineellisesta pääomasta
on enää vaikea saada kasvua aikaan. Joissakin organisaatioissa psykologista pääomaa
aletaan voimakkaasti kehittää.

Uudistamisvaiheessa ollaan tilanteessa, jossa johtopäätös on se, että toiminta ei voi
jatkua entisellään, vaan siihen tarvitaan radikaaleja muutoksia. Ratkaisu voi löytyä
esimerkiksi teknologiasta, mutta mitään ei tapahdu, ellei psykologista pääomaa ole
hoidettu hyvin. Kaikki organisaatiot ovat luonnostaan jähmeitä ja turvallisuushakuisia.
Uudistukset lähtevät aidosti käyntiin vain silloin, kun psykologista pääomaa on
vaalittu riittävästi.

Organisaatioita kuvaavat ominaisuudet

Malcolm Pattersonin teollisuuden organisaatioita käsittelevässä tutkimuksessa oli
mukana 58 yritystä ja 6869 työntekijää. Siinä tilastollisten analyysien perusteella
päädyttiin 17 organisaatiota kuvaavaan ominaisuuteen:

1. Autonomia (vapaus ja vastuu omassa työssä)
2. Integraatio (luottamus ja yhteistoiminta)


3. Samaistuminen organisaatioon
4. Esimiehen tuki
5. Koulutusmyönteisyys
6. Työntekijän hyvinvointi ja arvostus
7. Säännöt ja menettelytavat
8. Tradition arvostus
9. Innovaatio ja joustavuus
10. Ulospäin suuntautuneisuus
11. Toiminnan arviointi
12. Tavoitteiden selkeys
13. Tehokkuus
14. Panostus
15. Palaute suorituksista
16. Tuotannollinen paine
17. Laatu

Nämä ovat ominaisuuksia, jotka vaikuttavat työn tuloksiin, työtyytyväisyyteen ja työn
mielekkyyteen. Olen alleviivannut ne tekijät, jotka mielestäni vahvimmin liittyvät
työn mielekkyyteen. Voisi oikeastaan alleviivata kaikki.

Työtyytyväisyyteen yhteydessä olevia tekijöitä

Seuraavat tulokset perustuvat erilaisissa organisaatioissa (sairaalat, yritykset, kunnat)
tekemiini tutkimuksiin. Työtyytyväisyys tulee hyvin lähelle työn mielekkyyttä.
Tähtien lukumäärä kertoo yhteyden voimakkuudesta.

- toiminnan selkeys ***
- ryhmähenki ***
- tiedon vaihto organisaatiossa ***
- jäsentynyt toimintafilosofia ***
- empaattisuus (yksikön johtaminen) ***
- tasa-arvoisuus ***
- empaattisuus (organisaation johto) ***
- alaisten asiantuntemuksen käyttö **
- työn koettu tärkeys **
- työn arvostus **
- delegoiva johtaminen **
- työn tukeminen (yksikön johtaminen) **
- myönteinen ongelmien käsittely **
- ilmaisun avoimuus **


- tiedon vaihto (organisaation johto) **
- yksikön identiteetti **
- yhteishengen kannust. (organisaation johto) **
- yhteishengen kannust. (yksikön johtaminen) **
- järjestelmällisyys **

Meta-analyysit, lukuisia tutkimuksia yhdistävät tilastolliset menetelmät, antavat
kokonaiskuvan tuloksista. Christopher Parkerin työryhmän meta-analyysi kokosi 94
tutkimuksen tulokset, joissa mukana oli tuhansia työntekijöitä. Pääosa tutkimuksista
oli tehty Yhdysvalloissa. Noin 1/3 oli ”non-profit” -organisaatioita. Työntekijän rooli,
työn laatu, johtaminen, työryhmän ominaisuudet ja organisaatiotekijät olivat kaikki
yhteydessä työtyytyväisyyteen, työmotivaatioon, työhon sitoutumiseen ja koettuun
hyvinvointiin. Näistä tekijöistä johtamisen ja työryhmän merkitys oli hiukan muita
vahvempi. Korrelaatiot olivat yleensä .40 – .50. Yhteydet työn tuloksiin olivat selvästi
matalampia, mutta kuitenkin positiivisia (.10 – .20).

Sisäinen ja ulkoinen motivaatio

Näillä käsitteillä on psykologiassa tehty paljon tutkimusta. Edward Deci teki 1970-
luvulla sarjan tutkimuksia, joissa koehenkilöiden suorituksista kolmiulotteisessa
palapelissä (legomallinen) annettiin erilaista palautetta. Varsinainen mittari oli se,
missä määrin tuo palapeli kiinnosti vielä kokeen jälkeen. Tarjolla oli siis uusia
palapelejä, joita oli mahdollista kokeilla varsinaisen kokeen jälkeen. Tutkimuksen
kohteena oli sisäinen motivaatio, joka tulee lähelle mielekkyyden käsitettä.
Mielekkäät asiat ovat sisäisesti motivoituja. Sisäisen motivaation mittana oli kokeen
jälkeen käytetty aika palapelin parissa. Tehtävät olivat vaativia. Deci kokeili
suorituspalkkioita (dollari/oikea vastaus), rangaistuksia (kiusallinen summeri, kun
virheitä tehtiin), myönteistä kielellistä palautetta (kehumista), kielteistä palautetta
(moitteita) ja osallistumispalkkiota (2 dollaria ennen koetta). Sisäistä motivaatiota
(pelin jatkamista) ylläpiti vain osallistumispalkkio kaikilla, sekä kehuminen miehillä
(ei naisilla!). Suorituspalkkiot olivat erityisen tuhoisia, samoin rangaistukset.
Kiinnostus pelaamiseen katosi tykkänään.

Tähän teemaan liittyvää työelämän tutkimusta on tehty paljon. Tärkein kysymys on
tietenkin se, mikä on palkan merkitys työn mielekkyyden kannalta. Selkeiden
johtopäätösten muodostaminen on vaikeata. Vastakkain on kaksi näkemystä.
Psykologisen motivaatiotutkimuksen piirissä Decin ajatuksilla on vahvaa kannatusta,
eli varsinkin konkreettisten tulospalkkioiden uskotaan heikentävän sisäistä
motivaatiota ja työn mielekkyyttä. Talouselämän asiantuntijat eivät ole ottaneet tätä


vakavasti, sillä kaikenlaiset tulospalkkaukset ovat lisääntymässä. Tuloksia ne kyllä
usein parantavatkin, mutta onko psykologinen hinta liian suuri?

Työn vitamiinit

Eri tutkijaryhmät ovat eritelleet työtyytyväisyyteen ja työhön sitoutumiseen liittyviä
tekijöitä. Ohessa kahden asiantuntijan luettelot:

Peter Warrin työn vitamiinit

1. Kontrollin mahdollisuus
2. Työtehtävien selkeys
3. Mahdollisuus taitojen käyttöön
4. Ulkoiset tavoitteet
5. Vaihtelu
6. Sosiaaliset kontaktit
7. Arvostettu asema
8. Toimeentulo
9. Fyysinen turvallisuus

Paul Specterin työtyytyväisyyteen
vaikuttavat tekijät

1. Palkka
2. Ylenemismahdollisuudet
3. Johtaminen
4. Muut edut
5. Myönteinen palaute
6. Säännöt ja menettelytavat
7. Työtoverien suhtautuminen
8. Työn laatu
9. Kommunikaatio

Kun mietimme työn mielekkyyden parantamista, juuri näihin asioihin on tartuttava.
Parhaimmillaan muutokset edistävät ns. flow’n kokemusta.

Flow eli ajan riento


Ihminen ei kestä epämääristä, passiivista oleilua. Hän kokee tarkoituksettomuutta ja
epämääräistä ahdistusta. Työkeskeisessä länsimaisessa kulttuurissa työ antaa
ansioiden lisäksi myös identiteetin ja arvostuksen.

Kiinnostava työ synnyttää usein ajan riento- eli flow-kokemuksen, jolle on ominaista,
että tekeminen sinänsä on tavoite. Flow-kokemus syntyy seuraavien ehtojen vallitessa:

1. Tehtävä tai asia on haastava, riittävän vaativa ja mielenkiintoinen.
2. Toiminta ja tietoisuus sulautuvat yhteen.
3. Toiminnalla on selvät tavoitteet ja siitä tulee palautetta.
4. Tehtävä vaatii keskittymistä.
5. Toiminta antaa kontrollin tunnetta.
6. Minätietoisuus katoaa.
7. Ajan merkityksen katoaminen tai muuttuminen.

Kuvio 1. Tehtävän haasteiden ja omien taitojen vaikutus tehtävän kokemiseen.

Flow-teorian kehittäjä Mihlay Csikszentmihlayi on työtovereineen käyttänyt monissa
tutkimuksissa ns. aikaotantamenetelmää. Siinä tutkimukseen osallistuvat henkilöt
antavat satunnaisen äänimerkin kuullessaan kuvauksen siitä tilanteesta, jossa he silloin
ovat. Eräässä tutkimuksessa kerättiin 4800 havaintoa viikon ajalta. Tutkimukseen
osallistui vähän yli sata henkilöä, joilta saatiin keskimäärin 44 havaintoa. Mitä
enemmän flow-kokemuksia oli, sitä myönteisempi oli henkilön kokonaisarvio
viikosta. Erikoista oli se, että työtilanteista flow-kokemuksia oli 54 %, mutta vapaa-


ajasta vain 18 %. Vapaa-aikaa kuvasti yleisesti apatia (52 %) eli haastetta ei ollut ja
taitoja ei tarvittu. Ajan riennon kokeminen oli jonkin verran yhteydessä työn laatuun:
Johtavissa asemissa olevilla sitä oli enemmän kuin työntekijöillä. Ruumiillisen ja
henkisen työn tekijöillä eroja ei juuri ollut. Kun ihmisiltä kysyttiin, haluaisivatko he
juuri nyt tehdä jotakin muuta kuin he tekevät, työssä olevat halusivat olla muualla
toisin kuin vapaa-ajan puuhista tavoitetut. Flow-tietojen perusteella tämä on outo
tulos. Se kuvastaa ristiriitaista suhtautumista työhön.

Psykologisen pääoman osatekijät

Toiveikkuus. Miten toivottomaan ihmiseen saa valetuksi toivoa? C.R. Snyder esittää
kirjassaan The Psychology of hope (Toivon psykologia) useita ohjeita, joista
seuraavassa on muutamia esimerkkejä. Toinen puoli ohjeista pyrkii tarkentamaan
tavoitteita ja toinen puoli antaa ohjeita tahdonvoiman lisäämiseen.

1) Mieti erilaisia vaihtoehtoisia tavoitteita ja valitse niistä parhaat.
2) Älä keskity vain yhteen tavoitteeseen.
3) Varaa riittävästi aikaa tavoitteiden toteuttamiseen.
4) Älä aseta itsellesi liian helppoja tavoitteita.
-------
5) Vakuuta itsellesi, että kyseessä on juuri sinun tavoitteesi.
6) Ajattele ongelmia haasteina.
7) Muista, että olet aikaisemmin onnistunut.
8) Suhtaudu huumorilla epäonnistumisiin.

Hallinta korostuu niissä vastauksissa, joiden avulla 942 naista kuvasi omia
selviytymiskeinojaan. "Kaikki, mikä ei tapa, vahvistaa" variaatioineen oli yksi
kaikkein suosituimmista valinnoista. Muita suosittuja olivat "Minkä ihminen haluaa,
sen hän voi", "Älä milloinkaan anna periksi", "Läpi vaikka harmaan kiven", "Vielä
minä näytän", "Luota vain itseesi".

38 % vastauksista kuvasti sitkeyttä, periksiantamattomuutta ja itseluottamusta. 25 %
mainitsi jonkin konkreettisen keinon, jolla uskoi selviävänsä eteenpäin (rukoilu,
kontaktit, liikunta, analysointi, rentoutuminen, tekeminen). 21 % esitti jonkin elämää
jäsentävän tulkinnan elämästä. Yleensä tämäkin oli myönteinen (auttaminen,
tarkoitus). Neljäs vastausluokka, aikasidonnainen jäsentäminen, sai 18 % vastauksista.
Siinä ideana oli joko ajatus päivä kerrallaan selviytymisestä tai tulevaisuuteen
liittyvästä optimismista. Jos miesten hallinnan ja optimismin taso on vähänkään samaa
luokkaa, Suomella ei ole hädän päivää.


Itsetunnosta (eli itseluottamuksesta ja itsearvostuksesta) on tehty valtavasti
tutkimusta. Meillä suomalaisilla on omalaatuisen huono kuva suomalaisten
itsetunnosta. Tämä työn kannalta keskeinen asia saa luennolla erityistä huomiota.

Työtyytyväisyyden kokeminen

225
TYÖTYYTYVÄISYYDEN
200 JAKAUMA (N=1160)

175

150

125
LUKU
100

75

50

25

0
0 20 40 60 80 100
ASTEIKKO

Kuvio 2. Työtyytyväisyyden jakauma (1160 vastaajaa).

Tyytyväisyys elämään ja elämäntarkoitus korreloivat voimakkaasti keskenään.
Voidaan odottaa, että myös työtyytyväisyys ja työn mielekkyys ovat vahvasssa
yhteydessä keskenään. Työn mielekkyyttä on kuitenkin tutkittu selvästi vähemmän
kuin työtyytyväisyyttä.

Suhde työhön

Tutkimuksessani 3075 henkilöä arvioi suhdettaan työhön. Työ voi olla kutsumus,
vahvuus, ura, väline, taakka ja riisto. Kuvio 3 kertoo valinnan yhteyden
onnellisuuteen. Ilmaukset "työ taakkana" ja "työ riistona" ovat aika voimakkaita, joten
ei ole ihme, että onnellisuuden keskiarvot olivat näin vastanneilla matalia muihin
ryhmiin verraten. Yhteensä näitä vaihtoehtoja käytti 11 %, mikä on aika korkea luku.
On mahdollista, että matala onnellisuus, kenties siihen liittyvä melankolia, saa arviot
työstä kielteisiksi.


Kuvio 3. Onnellisuuden yhteys työn kokemiseen. Vaihtoehdot olivat seuraavia:
I= työ kutsumuksena (22 %), II= työ vahvuutena (32 %), III= työ urana (11 %), IV=työ välineenä
(19 %), V= työ taakkana (6 %) ja VI=työ riistona (5 %).

Työn kokemisella oli seuraavia yhteyksiä taustamuuttujiin:
- Naiset kokivat miehiä enemmän kutsumusta.
- Ikäerot olivat selviä: vanhimmat ikäryhmät kokivat muihin verraten työn vahvuutena
ja kutsumuksena, nuorimmat urana. Keskimmäinen ikäryhmä (35-44) koki työn
välineenä useammin kuin muut ikäryhmät. Vanhimmassa ikäryhmässä oli vähiten
niitä, jotka kokivat työn riistona.
- Yliopistotutkinto lisäsi työn kokemista kutsumuksena ja hyvä koulutus vahvisti
urakokemusta.
- Vahvin kutsumuskokemus oli kotitaloustyötä tekevillä. Lisäksi he kokivat muita
useammin työn riistona (eivät ehkä tarkoittaneet kotityötä) työttömien tapaan.
Opiskelijoilla uratietoisuus oli vahvin ja johtavassa asemassa olleet eivät kokeneet
työtä välineenä.
- Tulojen yhteydet työn kokemiseen ovat ristiriitaisia, mutta urakokemus näytti
vahvistuvan tulojen kasvaessa ja taakan ja riiston kokemus lisääntyi matalimmissa
tuloryhmissä.

Työhön ja työn mielekkyyteen liittyviä paradokseja – POHDI!

1. Mitä enemmän työlainsäädäntöä ja työsuojelua, sitä enemmän työ kurjistuu.
2. Mitä tehokkaammaksi työn tekeminen tulee, sitä mielettömämpänä se koetaan.
3. Mitä enemmän tehokkuuspuhetta, sitä enemmän kiirettä ja uupumusta koetaan.


4. Mitä enemmän työhön liittyvää valitusta, kiusaamista ja uupumusta, sitä myönteisemmin työn
tekemistä arvioidaan.
5. Mitä enemmän johtamisen konsultteja, sitä kielteisemmin johtamista arvioidaan.
6. Mitä enemmän arviointia ja suunnittelua, sitä enemmän alimpiin pöytälaatikkoihin kertyy
materiaalia.
7. Mitä enemmän puhtetta työn motivoinnista, sitä huonommin ihmisen toimintaa ymmärretään.
8. Mitä enemmän aineellisia kannusteita, sitä heikompaa sitoutuminen työhön.
9. Mitä enemmän kehittämistä ja suunnittelupalavereja, sitä epävarmemmin tulevaisuuteen
suhtaudutaan.
10. Mitä suurempi organisaatio, sitä varmemmin ongelmat hukkuvat sen uumeniin.
11. Mitä enemmän tietoa tarjotaan, sitä enemmän tiedottamisessa nähdään ongelmia.
12. Mitä enemmän ihmisille tarjotaan valintoja, sitä enemmän he kokevat valinta-ahdistusta ja
valinnan jälkeistä katumusta.
13. Mitä enemmän työn merkitystä korostetaan, sitä välineellisemmin siihen suhtaudutaan.
14. Missä eniten puhetta innovaatioista ja luovuudesta, sieltä sitä vähiten löytyy.
15. Kilpailun reiluutta korostavat eniten ne, jotka ovat ottaneet varaslähdön.
16. Mitä suurempi organisaatio, sitä pienemmäksi ja mitättömämmäksi työntekijä itsensä kokee.
17. Mitä varmempana asiantuntija ennustaa tulevaisuuden trendejä, sitä enemmän niitä kannattaa
epäillä.
18. Mitä suurempi osa liiketoiminnasta panostaa vapaa-aikaan, sitä varauksellisemmin työhön
suhtaudutaan.
19. Mitä enemmän elämän hallinnasta puhutaan, sitä enemmän konsultteja, ohjaajia ja terapeutteja
tarvitaan.
20. Mitä enemmän koulutukseen perustuvaa odotusten kohottamista, sitä enemmän tyytymättömyys
lisääntyy.
21. Mitä enemmän työhyvinvointiin panostetaan, sitä enemmän ihmisiä jää uupumuksen ja
masennuksen vuoksi eläkkeelle.
22. Mitä hienompia sanoja johtamisesta käytetään, sitä enemmän arkinen kohteliaisuus unohtuu.
23. Mitä hierarkkisempi hallintojärjestelmä, sitä pitemmäksi myös psyykkinen etäisyys tavalliseen
työntekijään kasvaa.
Mikä näistä on mielestäsi puuta heinää ja mihin voit yhtyä?

Työ ja mielekkyys

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie Työ ja mielekkyys

Ähnlich wie Työ ja mielekkyys (20)

Mehr von Työeläkeyhtiö Varma

Mehr von Työeläkeyhtiö Varma (20)

Työ ja mielekkyys