Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí giáo dục với đề tài: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm

1. BỘ QUỐC PHÒNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ
NGUYỄN THỊ THẢNH
TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ - XÂY DỰNG
KHU ĐÔ THỊ MỚI THỦ THIÊM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI - 2013BỘ QUỐC PHÒNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ
NGUYỄN THỊ THẢNH

2. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 3
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG
BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
14
1.1 Các khái niệm cơ bản của đề tài 14
1.2 Nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm
20

3. Chương 2 NHỮNG VẤN ĐỀ THỰC TIỄN TỔ CHỨC HOẠT
ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ ĐẦU TƯ - XÂY DỰNG KHU ĐÔ THỊ MỚI
THỦ THIÊM
29
2.1 Những yếu tố tác động đến tổ chức hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô
thị mới Thủ Thiêm
29
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và tình hình tổ chức hoạt động
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây
dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm
35
Chương 3 YÊU CẦU VÀ CÁC BIỆN PHÁP TỔ CHỨC HOẠT
ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ ĐẦU TƯ - XÂY DỰNG KHU ĐÔ THỊ MỚI
THỦ THIÊM
46
3.1 Yêu cầu xây dựng các biện pháp tổ chức hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm
46
3.2 Các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới
Thủ Thiêm hiện nay
49
3.3 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp đã đề xuất
74
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84
PHỤ LỤC 89

4. ch÷ viÕt t¾t trong luËn v¨n
ViÕt ®Çy ®ñ ViÕt t¾t
Nguồn nhân lực NNL
Phát triển nguồn nhân lực PTNNL
Khoa học – công nghệ KH-CN
Khu đô thị mới Thủ Thiêm KĐTMTT
Ban Quản lý Khu Thủ Thiêm BQLKTT
Ủy ban nhân dân UBND
Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh UBNDTPHCM
Giải phóng mặt bằng GPMB
Quyết định đầu tư QĐĐT
Đầu tư xây dựng ĐTXD
Quy hoạch chi tiết QHCT
Dự án đầu tư DAĐT
Hạ tầng kỹ thuật HTKT

5. 5
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế phát triển của xã hội hiện đại, cùng với việc phát huy tiềm
lực khoa học và công nghệ, nguồn tài chính, năng lực tiếp cận thị trường... thì
chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm tính cạnh tranh của các quốc
gia. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở thành đòi hỏi bức thiết
quan trọng hàng đầu, nhằm đáp ứng trực tiếp cho nhu cầu phát triển của các
doanh nghiệp và các nhu cầu thiết yếu khác. Chính vì vậy, Đại hội Đại biểu
Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến
lược, là yếu tố thúc đẩy phát triển ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại
nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Để phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, cùng với đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo
dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá và hội nhập
quốc tế cần phải đa dạng hoá các loại hình đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện liên
kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, các cơ sở sử dụng lao động để phát triển
nguồn nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, những năm qua, Ban
Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm đã quan tâm, đầu tư
vào con người thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch,
bổ nhiệm và đãi ngộ về tiền lương,... nhằm tạo động lực, tăng sự gắn kết, sự
cống hiến của người lao động với Ban Quản lý. Tuy nhiên, qua thực tiễn còn
tồn tại khá nhiều bất cập, hạn chế trong quản lý, tổ chức hoạt động bồi dưỡng
nhân lực. Mặc dù, đội ngũ nhân lực ở đây có trình độ nhất định thể hiện qua
bằng cấp và các chức danh đảm nhiệm nhưng trình độ chuyên môn, năng lực
giải quyết công việc thực tế còn lúng túng, thậm chí có trường hợp biểu hiện

6. 6
sự yếu kém trong thực hiện chức trách của mình. Một trong những nguyên
nhân hạn chế của vấn đề này là do hoạt động bồi dưỡng chưa thực hiện theo
đúng qui trình, còn mang tính kinh nghiệm, chưa khoa học; việc kết hợp các
phương pháp, hình thức bồi dưỡng chưa đa dạng; người lao động chưa tích
cực, chủđộng tự bồidưỡng để nâng cao phẩm chất và năng lực của bản thân,...
Do vậy, vấn đề đào tạo, đào tạo lại, bồidưỡng để nâng cao chất lượng nhân lực
phải được tiến hành thường xuyên, liên tục với những chính sách và bước đi
thích hợp với tính chất, đặc điểm, chức năng nhiệm vụ của Ban Quản lý.
Trên thực tế, về phương diện lý luận đã có một số công trình khoa học
nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nhân lực ở các phương diện khác
nhau. Tuy nhiên, dưới góc độ của khoa học quản lý giáo dục vấn đề bồi
dưỡng nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm
vẫn chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ, có hệ thống. Xuất phát từ những
lý do đó, tác giả chọn đề tài “Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm” để làm luận
văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở Phương Tây, từ lâu, các nhà kinh tế học đã nhận thức thấy tầm quan
trọng của NNL và PTNNL. Chẳng hạn, Adam Smith đã nhấn mạnh tầm quan
trọng của giáo dục ở nhiều điểm khác nhau trong bài “Sự giàu có của các
quốc gia”, ông cũng đã đưa nội dung “năng lực hữu ích và học được của tất cả
mọi thành viên của xã hội” vào khái niệm là “vốn cố định” (Smith A., 1937).
Afred Marshall nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục như “một sự đầu tư
quốc gia” và theo quan điểm của ông “vốn giá trị nhất trong tất cả các loại
vốn là vốn đầu tư vào con người” (Principles of Economics, 1930). Tuy
nhiên, sau đó các nhà kinh tế học hiện đại không chú trọng nhiều lắm đến
NNL đối với tăng trưởng kinh tế như một số nhà kinh tế học cổ điển như

7. 7
Smith và Marshall đã từng làm. Có lẽ bởi vì vốn tự nhiên là có thể đo đạc
được và mối quan hệ giữa vốn và đầu ra được minh chứng ở mức độ tin cậy
cách rõ ràng và do vậy một số nhà kinh tế học hiện đại dường như bỏ qua yếu
tố NNL trong phát triển kinh tế. Khái niệm đầu tiên về vốn con người do Gary
S. Becker (1964) và Theodore Schultz (1961) đưa ra. Thuyết về vốn con
người đã và đang cung cấp một khuôn khổ cho chính sách chính phủ kể từ khi
những năm 60 và đã trở thành một trong những lý thuyết có ảnh hưởng lớn
trong giáo dục phương Tây. Nó đưa ra những minh chứng thuyết phục về vai
trò của giáo dục và đào tạo như là những yếu tố chủ chốt thúc đẩy sự tham gia
của các tổ chức, các công ty, các tập đoàn lớn, và thậm chí toàn bộ quốc gia
trong nền kinh tế toàn cầu. Lý thuyết này xác nhận tầm quan trọng của học
tập và giáo dục như quá trình tạo động lực cho việc xây dựng lợi thế cạnh
tranh cho các công ty, tổ chức, và toàn bộ quốc gia. Đầu tư vào giáo dục sẽ
tích luỹ vốn con người, là chìa khoá để duy trì sự tăng trưởng kinh tế và tăng
thu nhập. Giáo dục, đặc biệt là giáo dục cơ bản (giáo dục phổ thông cơ sở)
cũng góp phần làm giảm đói nghèo nhờ tăng năng suất lao động của tầng lớp
lao động nghèo, giảm sinh đẻ và tăng cường sức khoẻ, giúp mọi người đều có
cùng cơ hội tham gia đầy đủ vào hoạt động xã hội và phát triển kinh tế. Ngoài
ra, giáo dục giúp tăng cường các chức năng của xã hội dân sự, xây dựng tiềm
năng và củng cố quản lý đất nước. Tất cả những điều đó ngày càng được công
nhận là những yếu tố thiết yếu trong việc thực hiện có hiệu quả các chính sách
kinh tế và xã hội khó khăn. Giáo dục góp phần vào tăng trưởng kinh tế, nhưng
bản thân giáo dục sẽ không thể tạo ra sự tăng trưởng. Sự tăng trưởng nhanh
nhất đạt được khi nền kinh tế thị trường cạnh tranh hàng hoá và các nhân tố
sản xuất đầu tư vào cả con người lẫn vật chất. Những thị trường này là sản
phẩm của các yếu tố ổn định kinh tế vĩ mô, thị trường lao động hiệu quả, hoà
nhập với thương mại quốc tế và nguồn công nghệ từ bên ngoài. Sự tăng

8. 8
trưởng kinh tế chỉ thể hiện một phần ở nguồn lao động và vốn vật chất. Một bộ
phận cấu thành quan trọng của tăng trưởng này sinh từ những cải tiến chất
lượng lực lượng lao động, kể cả tăng cường giáo dục và y tế, cùng với tiến bộ
khoa học kỹ thuật và hiệu quả kinh tế nhở qui mô (T.W. Schultz 1961: Denison
1967; Ngân hàng Thế giới 1991). Những thuyết tăng trưởng kinh tế mới cho
rằng công nghệ thay đổi càng nhanh thì càng thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế
dài hạn. Về phần mình, công nghệ thay đổi nhanh hơn khi lực lượng lao động
có trình độ cao hơn. Vì vậy, tích luỹ vốn con người, và đặc biệt là kiến thức, sẽ
tạo điều kiện phát triển các công nghệ mới và là nguồn duy trì tăng trưởng
(Romer 1986; Lucas 1988; Azariadis và Drazen 1990, Barro 1991).
Ở Việt Nam vào những năm 1991-1992 với sự tài trợ của Chương trình
phát triển Liên hợp quốc (UNDP), UNESCO phối hợp với Bộ Giáo dục và
Đào tạo đã bắt đầu triển khai Đề án nghiên cứu tổng thể về giáo dục và nguồn
nhân lực VIE-89/022.
Từ những năm đầu 90 cho đến nay, các nhà nghiên cứu ở Việt Nam bắt
đầu có những nghiên cứu sâu về NNL và PTNNL. Các công trình nghiên cứu
khá đa dạng và thường được tiến hành thông qua các chương trình nghiên cứu
cấp nhà nước, cấp bộ, hội thảo và các bài báo khoa học. Nội dung các nghiên
cứu về NNL/PTNNL do các học giả Việt Nam tiến hành rất đa dạng và đề cập
đến nhiều khía cạnh khác nhau về vấn đề này. Tác giả Phạm Minh Hạc đưa ra
khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước
hay là địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người
lao động có kĩ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo
hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (Phạm Minh Hạc, 2001). Về PTNNL,
ông cho rằng đó là “phát triển con người như là một đơn vị động lực của

9. 9
nguồn nhân lực, là thức tỉnh, tích tụ, phát huy, sử dụng tiềm năng thành sức
lao động xã hội tạo ra giá trị cho mình và cho người. Phát triển nguồn nhân
lực con người trước hết là đào tạo con người có năng lực lao động, phát triển
bản thân thực sự là chủ thể của lao động đủ trách nhiệm phát huy năng lực,
tạo ra sản phẩm lao động; trên cơ sở các chính sách sử dụng lao động, thị
trường việc làm, vào chế độ quản lý nguồn nhân lực”. Theo nghĩa hẹp hơn,
tác giả Đỗ Minh Cương cho rằng “NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao
gồm những người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động
thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Về độ tuổi, hiện nay có
nhiều quy định khác nhau. Đa số các nước có quy định tuổi tối thiểu (thường
là 15 tuổi), còn độ tuổi tối đa thường trùng với tuổi nghỉ hưu hoặc không giới
hạn. Ở Việt nam, lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, đang có việc làm” (Đỗ Minh Cương, 2002). Ông cho rằng “PTNNL là
các hoạt động (đầu tư) nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng
được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự
phát triển của mỗi cá nhân”. Vũ Văn Tảo coi “PTNNL được hiểu về cơ bản là
gia tăng giá trị cho con người, trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm
hồn, thể lực..., làm cho con người trở thành những người lao động có những
năng lực và phẩm chất mới và cao hơn, tạo nên một nguồn vốn, một nguồn tài
nguyên về con người có chất lượng lao động cao hơn, có thể khai thác, sử
dụng, phát huy để phát triển đất nước” (Vũ Văn Tảo, 2002). Nguyễn Đức Trí
phân tích rằng “NNL, theo quan niệm chung, mới chỉ bao hàm tiềm năng phát
triển của con người. NNL chỉ trở thành động lực của sự phát triển đất nước
khi nó được phát huy bằng cách phát triển nó (PTNNL) thông qua đào tạo, sử
dụng, bồi dưỡng, tạo hành lang pháp lý, chế độ, chính sách phù hợp cho nó.
Như vậy, khái niệm PTNNL cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản lý

10. 10
NNL. PTNNL bao gồm ba mặt phải quản lý: Đào tạo, sử dụng và nuôi dưỡng
môi trường cho NNL, chủ yếu là môi trường việc làm” (Nguyễn Đức Trí,
2002). Khi bàn về PTNNL các tác giả Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha
phân biệt PTNNL theo nghĩa hẹp như là quá trình giáo dục, đào tạo và đào tạo
lại. Còn PTNNL theo nghĩa rộng là “phát triển nhân cách, sinh lực/thể lực,
đồng thời tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, gìn giữ một môi trường
sinh thái bền vững cho con người phát triển để cùng nhau lao động và chung
sống, nhằm mục tiêu cho sự phát triển bền vững của xã hội và phục vụ con
người” (Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha, 2006). Theo tác giả Trần
Khánh Đức: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển
biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai
đoạn phát triển kinh tế- xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng, miền,
địa phương. v.v.. ) nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực
hoạt động sản xuất - dịch vụ và đời sống xã hội. Thông qua quá trình phát
triển nguồn nhân lực mà phát triển được tiềm năng con người, năng lực hành
nghề , tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc
sống, địa vị kinh tế, xã hội của các tầng lớp dân cư và qua đó đóng góp chung
cho sự phát triển của xã hội” (Trần Khánh Đức, 2010).
Trong thời gian qua, đã có một số đề tài khoa học, luận án tiến sĩ và
luận văn cao học nghiên cứu về những vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ như là
một phần của PTNNL trong thời kỳ mới. Đó là Luận văn thạc sĩ của tác giả
Đỗ Ngọc Mỹ “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung
học Kỹ thuật Lý Tự Trọng” (2002). Đã có nhiều tác giả quan tâm đến vấn đề
bồi dưỡng và tổ chức hoạt động bồi dưỡng NNL ở các lĩnh vực hoạt động
khác nhau. Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Sơn Thành “Một số biện
pháp quảnlý nhằm pháttriển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Phòng
đến năm 2010” (2004). Luận văn thạc sĩ của tác giả Dương Đức Sáu “Các

11. 11
biện pháp quản lýđội ngũ giáoviên Trường Caođẳng Sư phạm Quảng Bình”
(2005). Trong lĩnh vực quân sự, đề tài “Nghiên cứu giải pháp bồi dưỡng kiến
thức cho cán bộ quản lýgiáodục nhà trường quân đội” (2008) do tác giả Mai
Văn Hóa làm chủ nhiệm, đã luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn của
việc bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhà
trường quân đội. Đề xuất hệ thống biện pháp bồi dưỡng cho họ. Tác giả
Nguyễn Quốc Nghị với luận văn thạc sĩ “Tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng
lực sư phạmchođội ngũ giáoviên trường Quân sựQuân khu 4”, tuy chỉ đi sâu
vào một khía cạnh là năng lực sư phạm và tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng
lực sưphạm cho một đối tượng là đội ngũ giáo viên ở một quân khu (Quân khu
4) nhưng những luận giải của tác giả về tổ chức hoạt động bồidưỡng lại có tính
khái quát cao. Những biện pháp mà tác giả đề xuất có thể vận dụng ở các nhà
trường khác trong việc bồi dưỡng năng lực sư phạm cho giáo viên.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Đình Huấn “Thực trạng công tác quản
lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước”
(2010). Những công trình nghiên cứu này đã luận giải cơ sở lý luận và thực
tiễn của việc phát triển NNL trong các nhà trường. Đề xuất những giải pháp
để phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục đào tạo
trong thời kỳ mới.
Tác giả Đào Duy Định với luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dụcở các trường sĩ quan hiện nay” (2010) đã đề xuất
những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có đủ số lượng, có
chất lượng tốt và cơ cấu phù hợp. Tác giả Nguyễn Xuân Sinh với luận văn
thạc sĩ “Biện pháp bồi dưỡng phương pháp học tập cho học viên trường Sĩ
quan Chính trị hiện nay” (2009) và tác giả Lã Hồng Phương với luận văn thạc
sĩ “Bồi dưỡng năng lực dạy học cho học viên sư phạm ở Học viện Chính trị
hiện nay” (2011). Luận văn thạc sĩ của tác giả Vũ Văn Nghi “Phát triển đội

12. 12
ngũ giáo viên chuyên môn kỹ thuật Trường Trung cấp kỹ thuật xe – máy,
Tổng cục Kỹ thuật” (2012) đã luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn của việc
phát triển đội ngũ giáo viên ở một nhà trường đặc thù của Tổng cục Kỹ thuật,
Bộ Quốc phòng. Hệ thống biện pháp của tác giả đề xuất góp phần phát triển
NNL - những cán bộ chuyên môn kỹ thuật của quân đội. Các tác giả đã luận
giải cơ sở lý luận và thực tiễn của việc bồi dưỡng phương pháp học tập và
năng lực dạy học cho học viên ở trường Sĩ quan Chính trị và Học viện Chính
trị. Hệ thống biện pháp mà các tác giả đề xuất đã góp phần nâng cao chất
lượng giáo dục đào tạo ở các nhà trường quân đội hiện nay.
Các công trình, đề tài khoa học trên thế giới và ở Việt Nam nêu ở trên
đã tiếp cận, nghiên cứu ở các khía cạnh khác nhau; đề cập, luận giải làm rõ cơ
sở lý luận, thực tiễn và đề xuất giải pháp bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực
nói chung và nguồn nhân lực của từng đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp nói riêng;
chỉ rõ những đòi hỏi phải đổi mới giáo dục, đào tạo; đề xuất những giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, trong đó có vấn đề phát triển
nguồn nhân lực cho quốc gia cho các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Những
công trình nghiên cứu đó đã giúp chúng tôi kế thừa, phát triển và xây dựng cơ
sở lý luận để nghiên cứu đề tài “Tổ chức hoạtđộng bồidưỡng nguồn nhân lực
tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm hiện nay”.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứucơ sở lý luận và thực tiễn tổ chức hoạt động bồi dưỡng NNL,
trên cơ sở đó đềxuất các biệnpháptổ chứchoạtđộng bồi dưỡng nguồn nhân lực
tại Ban Quảnlý đầutư - xây dựngKhu đô thịmới Thủ Thiêm, góp phần luận giải
những vấn đềlý luận – thực tiễn về tổ chức hoạtđộng bồi dưỡng nguồn nhân lực
và góp phần vào việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để Ban
Quản lý hoàn thành nhiệm vụ được giao.

13. 13
Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ những vấn đề lý luận về tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng tổ chức hoạt động
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới
Thủ Thiêm.
Đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
4. Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây
dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm
Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban
Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
Phạm vi nghiên cứu
Nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ
Thiêm là phạm trù rộng, bao gồm nhiều thành phần, nội dung, tính chất hoạt
động khác nhau. Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu các biện pháp tổ chức
hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu
đô thị mới Thủ Thiêm.
Đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại
Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
Thời gian khảo sát và các số liệu nghiên cứu từ năm 2007 đến 2012.
5. Giả thuyết khoa học
Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có
hoạt động tổ chức bồi dưỡng. Đối với công tác quản lý ở Ban Quản lý đầu tư -
xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm, nếu thực hiện có hiệu quả và đồngbộ các
vấn đề: nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các lực lượng, các tổ chức; tích

14. 14
cực, chủ động bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, người lao động cả về phẩm
chất và trình độ mọi mặt; xây dựng và thực hiện có hiệu quả kế hoạch tổ chức
bồi dưỡng; đa dạng hoá phương pháp, hình thức tổ chức bồi dưỡng; phát huy
tính tíchcực của cán bộ, côngchức, người lao độngtrong tự tổ chức hoạt động
bồi dưỡng; thường xuyên kiểm tra, sơ tổng kết, rút kinh nghiệm kịp thời về tổ
chức hoạt động bồi dưỡng nhân lực thì chất lượng nguồn nhân lực tại Ban
Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm sẽ được nâng lên.
6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài có những đóng góp cơ bản sau đây:
Đề tài góp phần làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn của quá trình tổ chức
hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu
đô thị mới Thủ Thiêm.
Đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây
dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc tổ chức các hoạt
động bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực ở các lĩnh vực kinh tế xã hội
trong giai đoạn hiện nay.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật
biện chứng của Chủ nghĩa Mác-Lênin; quán triệt tư tưởng giáo dục và quản lý
giáo dục của Hồ Chí Minh, của Đảng Cộng sản Việt Nam; chủ trương chính
sách của Đảng, Nhà nước về quản lý nguồn nhân lực, phát triển, bồi dưỡng
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước và vận dụng phương pháp
luận nghiên cứu của khoa học quản lý giáo dục.
Qúa trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các quan điểm tiếp cận hệ thống -
cấu trúc, quan điểm lôgíc – lịch sử và quan điểm thực tiễn để luận giải nhiệm
vụ của đề tài.

15. 15
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu của khoa học
chuyên ngành, bao gồm các phương pháp nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
thực tiễn,... Cụ thể là:
Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài
liệu lý luận chuyên ngành, liên ngành, các văn kiện, nghị quyết của Đảng, các
văn bản pháp luật, chính sách của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực giáo dục đào
tạo; các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài nghiên cứu ;
các báo cáo, tổng kết của Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ
Thiêm về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp quan sát sư phạm: tiến hành quan sát hoạt động bồi
dưỡng tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm và hoạt
động tự bồi dưỡng của cán bộ công chức, viên chức, người lao động.
Tiến hành điều tra, khảo sát 63 cán bộ, công chức, viên chức, người lao
động trong Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm để
đánh giá thực trạng tổ chức hoạt động bồi dưỡng.
Nghiên cứu các sản phẩm tổ chức hoạt động bồi dưỡng như chương
trình, kế hoạch, báo cáo, thống kê, đăng ký kết quả bồi dưỡng của Ban.
Toạ đàm với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
trong Ban Quản lý với mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra.
Tiến hành xin ý kiến chuyên gia, tổng kết kinh nghiệm hoạt động tổ
chức bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị
mới Thủ Thiêm.
Sử dụng toán thống kê để xử lý số liệu nhằm đánh giá chính xác kết
quả điều tra khảo sát thu được.
8. Kết cấu luận văn
Đề tài có kết cấu bao gồm 3 chương (7 tiết); kết luận, kiến nghị, danh
mục tài liệu tham khảo và phụ lục.

16. 16
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG
BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm rộng, thể hiện sức người được
sử dụng trong lao động sản xuất, là thành phần cơ bản tạo lên giá trị cốt lõi
nhất của một tổ chức. Trong thời đại ngày nay, ở một tổ chức, nhất là ở một
doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành như: vốn, máy móc thiết bị, công nghệ,
con người,... thì vốn có thể huy động, vay được từ rất nhiều ngân hàng hay
các tổ chức tín dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, công nghệ là bình đẳng
giữa các công ty trên toàn cầu trong thế giới phẳng (chuyển giao công nghệ
trong và ngoài nước), một yếu tố còn lại duy nhất tạo nên sự hùng mạnh, sự
khác biệt của một cơ quan chính là yếu tố con người - chất lượng nhân lực
của tổ chức. Vì vậy, muốn tổ chức phát triển nhanh, bền vững thì cần phải chú
trọng đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn nhân lực của
mỗi quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả
năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào một quá trình phát triển kinh
tế - xã hội như nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính
(Financial Resources). Theo Begg Fischer & Donbusch (1995) nguồn nhân
lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn con người con người tích luỹ
được, có khả năng đem lại thu nhập cao cho tương lai.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là toàn bộ dân cư có khả năng lao
động, bao gồm cả người muốn lao động và không muốn lao động. Theo nghĩa
hẹp và có thể lượng hoá được là một bộ phận của dân số bao gồm nhiều người
trong độ tuổi quy đinh, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là

17. 17
lực lượng lao động. Số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô
dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của
dân số.
Ở nước ta, số lượng lao động trong độ tuổi lao động (nhân lực) được
xác định bao gồm những người trong độ tuổi lao động (Nam từ 16 - 60, nữ từ
16 -55) đang có việc hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.
Muốn phát triển nguồn nhân lực, gia tăng thêm các giá trị sử dụng con người
thì tất yếu phải quan tâm đến mục tiêu phát triển con người, gia tăng thêm các
giá trị về chính trị, đạo đức, trí tuệ, thể lực, thẩm mỹ...Trong nguồn nhân lực,
Đảng ta luôn quan tâm đến nguồn nhân lực chất lượng cao, coi nguồn nhân
lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố đẩy mạnh phát triển và
ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình
tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển
nhanh, hiệu quả và bền vững. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và nguồn nhân lực chất lượng cao trước hết phải chú ý vai trò giáo dục.
Nguồn nhân lực có hai cách hiểu, tùy thuộc vào hoàn cảnh. Cách hiểu
thứ nhất được bắt nguồn từ lĩnh vực kinh tế học và kinh tế chính trị và theo
truyền thống thường được gọi là lao động, với tư cách như là một trong bốn
nhân tố sản xuất. Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn trong cấp độ
cụ thể của các tổ chức doanh nghiệp và thuật ngữ này dùng để đề cập đến cá
nhân trong các tổ chức và các công việc liên quan đến tuyển dụng, sa thải, đào
tạo và các vấn đề nhân sự khác. Theo tác giả F. H. Harbison 1973 nguồn nhân
lực là sức lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của những người trực tiếp tham
gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất và sản xuất ra sản phẩm hoặc
thực hiện những dịch vụ hữu ích.
Từ những nghiên cứu trên có thể quan niệm: nguồn nhân lực là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước, một địa phương hay một tổ chức

18. 18
được thể hiện ở cơ cấu, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ văn hóa, năng lực
chuyên môn, phong cách, phẩm chấtchính trị, đạo đức của đội ngũ lao động
để tham gia vào các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội.
1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực
Bồi dưỡng là một thuật ngữ hiện nay được sử dụng khá nhiều trong
giáo dục như: bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng chuyên đề, bồi dưỡng nâng
cao, bồi dưỡng nhân lực, bồi dưỡng nhân tài...Có nơi, có lúc chúng ta còn
dùng thuật ngữ bồi dưỡng dưới tên gọi tái đào tạo, đào tạo lại.
Khái niệm bồi dưỡng được nhiều nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu và
đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau.
Theo Từ điển tiếng Việt [53, tr.191] cho rằng: “Bồidưỡng là làm cho tốt
hơn, giỏi hơn”. Còn tác giả Nguyễn Minh Đường quan niệm: “Bồi dưỡng có
thể coi là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu
trong một cấp học, bậc học và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ”.
Trong bài quản lí nhân sự trong giáo dục, đào tạo, tác giả Mạc Văn
Trang có nêu: “Bồi dưỡng là nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng lên
một bước mới”.
Unesco định nghĩa: Bồi dưỡng có nghĩa là nâng cao trình độ nghề
nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao
kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng
nhu cầu lao động nghề nghiệp.
Như vậy, các quan niệm trên đều cho rằng bồi dưỡng là làm cho tăng
thêm trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, sức khoẻ với nhiều hình thức, mức
độ khác nhau. Bồi dưỡng không đòi hỏi chặt chẽ chính qui như đào tạo và
được thực hiện trong thời gian ngắn. Đối tượng bồi dưỡng là người lao động
đã được đào tạo và đã có trình độ chuyên môn nhất định.
Từ nghiên cứu những quan niệm, định nghĩa về bồi dưỡng nguồn nhân
lực trên, chúng tôi quan niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực là quá trình bổ sung

19. 19
kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp, rèn luyện trí lực, thể lực và phẩm chất chính
trị đạo đức, nhằm chuyển hoá, tiến tới đạt chuẩn về chất lượng nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu hoạt động chuyên môn.
Mục đích bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý đầu tư – xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm là bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ, năng lực
quản lý và hoạt động nghề nghiệp chuyên môn, rèn luyện những phẩm chất
chuyên môn nghề nghiệp và chính trị đạo đức cho cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý.
Đối với quá trình bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý đầu tư -
xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm thì chủ thể tiến hành hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực là bộ máy lãnh đạo của Ban Quản lý. Cụ thể là Đảng
uỷ, Lãnh đạo Ban... mỗi chủ thể của quá trình bồi dưỡng nguồn nhân lực có
chức năng, nhiệm vụ cụ thể, với nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng nhất
định. Cấp ủy đảng, chi ủy, chi bộ có nhiệm vụ lãnh đạo mọi mặt hoạt động
bồi dưỡng của Ban Quản lý thông qua việc ra nghị quyết, xác định chủ
trương, biện pháp lãnh đạo đúng đắn, phân công nhiệm vụ cho các cấp ủy
viên và kiểm tra, đánh giá việc tổ chức thực hiện của cá nhân và tập thể.
Ban Quản lý căn cứ vào nghị quyết, chủ trương của đảng ủy để tổ chức,
điều hành quá trình bồi dưỡng, chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện kế hoạch
và hoạt động bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
trong Ban Quản lý. Ban Quản lý phải tạo mọi điều kiện thuận lợi cho cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động của Ban Quản lý tự bồi dưỡng, phấn
đấu tu dưỡng, rèn luyện để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.
Đối tượng bồi dưỡng là những cán bộ, công chức, viên chức, người lao
động trong toàn Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
Đồng thời họ cũng chính là chủ thể của hoạt động bồi dưỡng. Quá trình bồi
dưỡng chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi đối tượng bồi dưỡng ý thức được

20. 20
vị trí, vai trò, tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng, biến quá trình bồi
dưỡng thành tự bồi dưỡng. Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
trong Ban Quản lý tùy theo chức trách, nhiệm vụ mà có những yêu cầu nội
dung bồi dưỡng ở các cấp độ khác nhau.
Nội dung bồi dưỡng là tổng hợp các kiến thức về chính trị, kinh tế, xã
hội, văn hóa, giáo dục, pháp luật, và kỹ năng, kỹ xảo về chuyên môn nhằm
nâng cao phẩm chất, năng lực, sức khoẻ cho cán bộ, công chức, viên chức,
người lao động trong Ban Quản lý.
Nội dung bồi dưỡng hướng vào hoàn thiện và phát triển những phẩm
chất, nhân cách và trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân, viên chức và
người lao động trong Ban Quản lý.
Hình thức, phương pháp bồi dưỡng được thực hiện một cách đa dạng
phongphúnhư: bồidưỡngđinh kỳ, bồidưỡngđộtxuất, bồidưỡng tập trung, bồi
dưỡngtheo nhóm, kết hợp bồidưỡngvà tự bồidưỡngđể đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ chuyênmôn,... Phươngpháp bồidưỡng:phương pháp lên lớp; giảng bài theo
chuyên đề, tổ chức các hoạt động hội thao, hội thảo, tham quan …
1.1.3. Khái niệm tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
Theo Từ điển Tiếng Việt tổ chức là "Làm những gì cần thiết để tiến
hành một hoạt động nào đó nhằm có được hiệu quả tốt nhất" [53, tr.1249].
Tổ chức là hoạt động có kế hoạch, gồm nhiều các tác động quản lý, các
lực lượng thực hiện, các điều kiện phương tiện bảo đảm cho việc thực hiện. Tổ
chức hoạt động bồi dưỡng NNL diễn ra trong Ban Quản lý đầu tư - xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm nhằm bảo đảm yêu cầu về chất lượng NNL đáp ứng
yêu cầu quản lý, xây dựng đầu tư và phát triển lâu dài của đơn vị và nó diễn ra
thường xuyên trong suốt 20 năm tồn tại theo kế hoạch của Ban Quản lý.
Từcáchtiếp cận trên đây, có thể quan niệm: tổ chứchoạtđộng bồidưỡng
nguồnnhânlựctạiBan Quảnlýđầu tư - xây dựng KhuđôthịmớiThủ Thiêm là

21. 21
tổng hợp cáccách thức, biện pháptácđộng của chủ thể quản lý đến đối tượng
quảnlýmột cách có mụcđích, cóhệthống nhằmxâydựng nguồn nhân lực đạt
chuẩnvềphẩm chấtnhâncáchvà năng lựcchuyênmôn nghiệp vụ đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới.
Nói đến tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý
đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là nói đến những cách làm cụ
thể nhằm bồi dưỡng phẩm chất, năng lực cho người lao động, làm cho nguồn
nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý.
Tổ chức hoạtđộngbồidưỡngnguồnnhânlực tại Ban Quản lý đầu tư - xây
dựng Khu đô thị Thủ Thiêm là việc làm thường xuyên của các cấp quản lý lãnh
đạo của Ban Quản lý. Đồng thời là một quá trình khép kín và liên tục bao gồm
các bước,các khâunhư: xây dựng kế hoạch quản lý bồi dưỡng nguồn nhân lực;
tổ chức bồi dưỡng; điều khiển các hoạt động bồi dưỡng và tổ chức kiểm tra,
đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng.
Chủ thể quản lý căn cứ vào kế hoạch, chỉ thị của Thành phố, tình hình cụ
thể của các đơnvị, để xây dựng kế hoạchtổ chức, quản lý hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại Ban Quản lý. Trong kế hoạch phải xác định rõ: số lượng,
chấtlượng nguồn nhân lực; cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ để trên cơ sở đó xác định
mục đích bồi dưỡng; nội dung bồi dưỡng; lực lượng tham gia bồi dưỡng; yêu
cầu và các điều kiện phương tiện đảm bảo cho hoạtđộngbồidưỡngthực hiện tốt
các mục tiêu đã xác định.
Theo sự phân công, phân cấp quản lý, có thể xây dựng kế hoạch bồi
dưỡng dài hạn, ngắn hạn và bồi dưỡng theo chu trình.
Lựclượng bồidưỡng:Căn cứ vào nội dung bồi dưỡng và những yêu cầu
thực hiện nhiệm vụ của Ban Quản lý. Ban Quản lý cầnlựa chọntrongsố cán bộ
côngchức, viên chức của Ban những người có kiến thức, trình độ năng lực phù
hợp để làm giáo viên bồi dưỡng. Có thểmời các giảng viên, các chuyên viên của

22. 22
các trường đại học, dạy nghề, các trường chính trị, các cơ quan chức năng,
chuyên môn của Thành phố và Trung ương về giảng dạy theo một chuyên đề
hoặc một khóa bồi dưỡng. Chú trọng cấp trên bồi dưỡng cho cấp dưới, người
biết, người giỏi bồi dưỡng cho người chưa biết.
Tổ chứcthựchiện hoạtđộng bồidưỡng: Tổ chứcthực hiện hoạt động bồi
dưỡngNNL là quá trìnhcác chủthể bồidưỡngtiến hành những tác động thường
xuyên, liên tục có định hướng và chủ đích nhằmnâng cao phẩmchất và năng lực
cho người lao động. Đó là quá trình nhằm thực hiện mục tiêu, nội dung bồi
dưỡngđặtra. Ban Quản lý thông quacác côngcụquảnlý như các văn bản pháp
quy; côngcụtổ chức nhân lực; côngcụ nguồn lực và công cụ điều hành quản lý
của chủthể quảnlý đểđiều hành, tổ chức hoạtđộngbồidưỡngđạt hiệu quả cao.
1.2. Nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới
Thủ Thiêm
1.2.1. Nội dung bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư –
xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm
Nội dung bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm mang tính toàn diện, song tập trung vào những nội
dung cơ bản sau:
Một là, tổ chức bồi dưỡng về phẩm chấtchính trị, tư tưởng, đạo đức lối
sống cho cán bộ, công chức, người lao động
Bồi dưỡng để nâng cao kiến thức cho người lao động về những vấn đề
chính trị xã hội. Quá trình bồi dưỡng giúp cho họ nắm vững đường lối, chính
sách của Đảng, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng bộ Thành phố, Đảng ủy Ban,
rèn luyện ý thức chính trị, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, vào
sự thắng lợi của sự nghiệp cách mạng, có quyết tâm và dũng cảm bảo vệ
Đảng, bảo vệ sự nghiệp đổi mới.

23. 23
Bồi dưỡng về lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị của người cán bộ,
công chức. Bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức nói chung, đạo đức của
người cán bộ, công chức, viên chức, lao động trong tổ chức có liên quan đến
hoạt động kinh tế nói riêng.
Hai là, bồi dưỡng về năng lực chuyên môn theo chức trách của từng
người và từng bộ phận.
Đây là nội dung rất quan trọng trong tổ chức hoạt độngbồi dưỡng nguồn
nhân lực. Căn cứ vào sự phát triển của kinh tế xã hội, của khoa học và công
nghệ, căn cứ vào thực trạng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người
lao động và căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ để xác định những
nội dung kiến thức và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp chuyên môn để bồi dưỡng.
Quá trình bồi dưỡng phải đảm bảo cho người lao động cập nhật được những
kiến thức mới về sựphát triển của kinh tế xã hội, của khoa học và công nghệ để
họ có thể vận dụng những thành tựu mới nhất vào thực tiễn công tác, vào thực
hiện nhiệm vụ nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động chuyên môn,
nghề nghiệp. Quá trình bồi dưỡng giúp cho người lao động nâng cao được trí
lực, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, có tay nghề giỏi, không bị tụt hậu so với
sự phát triển của đội ngũ những người lao động trong nền kinh tế tri thức.
Trong quá trình bồi dưỡng năng lực chuyên môn, cần bồi dưỡng cho
người lao động kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng phát triển nghề nghiệp.
Người lao động phải biết tự đánh giá trình độ, năng lực và kỹ năng nghề
nghiệp của bản thân để trên cơ sở đó tích cực, chủ động trau dồi, bồi dưỡng
kiến thức và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp cần thiết, đảm bảo cho việc thực
hiện tốt nhiệm vụ của Ban Quản lý giao cho.
Ba là, bồi dưỡng kỹ năng ảnh hưởng, kỹ năng tổ chức và lãnh đạo.
Doanh nghiệp là mê cung của cấu trúc ẩn và hiện, tạo ra “văn hoá”
doanh nghiệp. Người lao động chỉ thực hiện tốt nhiệm vụ khi có hiểu biết về

24. 24
văn hoá nơi làm việc. Theo quy luật “lan tỏa” của tâm lý học thì những hành
vi, cách ứng xử tốt (hoặc xấu) của người này dễ tác động đến người khác. Vì
vậy, cần bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động những
kỹ năng gây ảnh hưởng tốt đến đồng nghiệp. Bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo
những kỹ năng tạo uy tín, kỹ năng tập hợp quần chúng, Bồi dưỡng kỹ năng tổ
chức cần thiết cho người lao động để họ biết cách tổ chức khoa học lao động
của bản thân, của nhóm, tổ. Đặc biệt đối với cán bộ lãnh đạo, kỹ năng tổ
chức và kỹ năng lãnh đạo là hết sức cần thiết và quan trọng để giúp họ thành
công trong hoạt động lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp và cả trong công
việc cá nhân. Mỗi người lao động sử dụng các kỹ năng này để thích ứng với
các nguyên tắc, qui định của tổ chức và thực hiện tốt công việc theo phân
công. Điều này tạo ra định hướng thiết lập quan hệ hiệu quả và phù hợp. Kỹ
năng tổ chức và kỹ năng lãnh đạo là những kỹ năng thiết yếu, quan trọng của
cán bộ lãnh đạo, nếu không có những kỹ năng này người lãnh đạo có thể đưa
ra những quyết định sai lầm, thiếu hiệu quả. Kỹ năng tổ chức và lãnh đạo cần
thiết ở mọi cấp của doanh nghiệp từ nhà điều hành đến người lao động để
thực hiện tốt nhiệm vụ của Ban Quản lý giao cho.
Bốn là, bồi dưỡng kỹ năng giaotiếp, ứng xử, kỹ năng đàm phán và làm
việc theo nhóm trong thực hiện các nhiệm vụ được giao
Giao tiếp là điểm cốt lõi để vận hành doanh nghiệp. Kỹ năng này rất
quan trọng để đạt hiệu quả cao và giữ khách hàng. Kỹ năng giao tiếp của đội
ngũ lãnh đạo, công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý góp
phần đổi mới, xây dựng qui trình chất lượng, giải quyết xung đột và cung cấp
thông tin phản hồi trong doanh nghiệp. Người lao động dành hầu hết thời gian
trong ngày theo một cách giao tiếp như yếu tố của việc thành công.
Xử lý vấn đề thành công trước hết là kĩ năng xử lý vấn đề chuyên môn;
thứ hai là kĩ năng xử lý vấn đề theo nhóm; thứ ba là khả năng làm việc kết
hợp giữa nhóm và cá nhân. Kỹ năng nhận thức, kỹ năng tương tác nhóm và

25. 25
kỹ năng xử lý vấn đề là then chốt để xử lý thành công các vấn đề nảy sinh
trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của Ban Quản lý.
Khi làm việc, người lao động luôn tương tác với người khác do vậy, để
làm việc hiệu quả cần kỹ năng đàm phán, làm việc nhóm và giao tiếp giữa các
cá nhân. Kỹ năng giao tiếp gồm khả năng đánh giá và đưa ra thái độ phù hợp,
xử lý những thái độ không mong muốn với người khác, chịu được căng thẳng,
làm rõ vướng mắc, lắng nghe, đặt niềm tin vào người khác. Những kỹ năng
này là thiết yếu cho đàm phán thành công các xung đột trong môi trường làm
việc. Kỹ năng đàm phán gồm khả năng xác định con người theo vấn đề, tập
trung vào lợi ích chứ không phải là vị trí, chỉ ra các lợi ích hai bên, dùng tiêu
chí đánh giá mục tiêu và hiểu cách tiếp cận theo yêu cầu của hoàn cảnh.
Kỹ năng đàm phán và giao tiếp là những yếu tố, điều kiện cơ bản cho
sự thành công của nhóm. Hình thức nhóm ngày càng được tổ chức rộng rãi và
phổ biến, là môi trường làm việc để các kỹ năng và tài năng được phát huy
nhằm giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ then chốt đặt ra. Làm việc nhóm
chỉ có kết quả khi các thành viên nhận biết và xử lý được tính cách cá nhân đa
dạng, nền văn hoá và phương pháp riêng mà các thành viên nhóm thể hiện.
Thành viên nhóm cũng cần hiểu tính năng động của nhóm tạo ra và thay đổi
khi nhóm tiếp cận tới mục tiêu. Cuối cùng thành viên nhóm phải nhận biết kỹ
năng của thành viên và làm thế nào để ứng dụng các kỹ năng đó.
Vì vậy, bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, ứng xử, kỹ năng đàm phán và làm
việc theo nhóm cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong Ban
Quản lý đầu tư – xây dựng khu đô thị mới Thủ Thiêm là việc làm rất cần thiết
hiện nay.
Năm là, bồi dưỡng kỹ năng thích ứng, tư duysáng tạo cho cán bộ công
chức, viên chức, người lao động.
Các doanh nghiệp ngày càng coi trọng vai trò của người lao động, phát
triển ở họ khả năng xử lý vấn đề và tư duy sáng tạo. Khi các quyết định được

26. 26
phân cấp cho các hoạt động cung cấp dịch vụ và sản xuất thì năng lực của
người lao động với khả năng giải quyết vấn đề một cách sáng tạo là điểm mấu
chốt quyết định vị thế cạnh tranh của công ty.
Lợi thế cạnh tranh thường gắn chặt với khả năng đổi mới nhanh chóng
của công ty. Khả năng này phần lớn phụ thuộc vào kỹ năng của người lao
động thoát khỏi tư duy thông thường để có tư duy mới và sáng tạo. Tư duy
sáng tạo là khả năng sử dụng các hình thức tư duy khác nhau, nắm bắt những
cái mới, hình dung, dự đoán hoặc tạo lập, kết hợp mới các ý tưởng theo nhu
cầu. Trong môi trường làm việc, tư duy sáng tạo thường thể hiện khi sáng tạo
giải quyết vấn đề hoặc sáng tạo đổi mới. Thường trong hoạt động nhóm, sáng
tạo giải quyết vấn đề là đặc điểm của nhóm làm việc hiệu quả, việc kiểm tra
vấn đề bằng cách mới và tạo ra giải pháp mới cho vấn đề đang tồn tại. Mặt
khác, đổi mới sáng tạo là thuộc tính của cá nhân hoặc của nhóm, phát triển
các hoạt động mới để mở rộng thị trường và nâng cao các yếu tố hiệu quả.
Khả năng đạt được mục tiêu chiến lược của các doanh nghiệp thường phụ
thuộc vào kỹ năng tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề của nhân lực trong
doanh nghiệp. Các vấn đề không được giải quyết một cách sáng tạo sẽ gây rối
loạn chức năng trong môi trường làm việc và có thể cản trở khi giải quyết
những thay đổi chiến lược. Các giải pháp sáng tạo giúp doanh nghiệp hướng
tới mục tiêu chiến lược.
Sáulà, bồidưỡngnănglựchoạtđộngchínhtrịxã hộichongười lao động.
Sự phát triển nhanh chóng của tình hình kinh tế chính trị của cả nước
nói chung và Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng đã tác động mạnh mẽ tới
người lao động trong Ban Quản lý. Người lao động không chỉ được thụ hưởng
những thành tựu mới của đất nước, Thành phố mà họ còn là những người
sáng tạo ra những thành tựu đó. Chính vì vậy, cần phải bồi dưỡng cho người
lao động trong Ban Quản lý những kỹ năng hoạt động chính trị xã hội. Quá

27. 27
trình bồi dưỡng giúp cho người lao động trong Ban Quản lý có những kiến
thức, hiểu biết về chính trị, xã hội để họ chủ động, tích cực tham gia vào các
hoạt động chính trị, xã hội. Quá trình tham gia vào các hoạt động chính trị, xã
hội là quá trình để họ thực hiện vai trò, nhiệm vụ người chủ của đất nước, của
chế độ xã hội mới. Những kỹ năng hoạt động xã hội giúp người lao động vượt
qua mặc cảm tự ti về vị thế xã hội của một người lao động bình thường để đạt
được hiệu quả tốt hơn trong các hoạt động chính trị xã hội.
Bảy là, bồi dưỡng cho người laođộng nâng caotrình độngoạingữ, tin học.
Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, khi nền kinh tế của đất nước hội
nhập toàndiện với khu vực và thế giới thì ngoạingữ được đặtra như một vấn đề
cấp thiết. Bồi dưỡngcho người lao động trong Ban Quản lý để họ có vốn ngoại
ngữ nhất định, có thể tiếp cận được vớinhững tài liệu mới, những tri thức mới và
những ứng dụng mới trong lao động sản xuất. Khả năng ngoại ngữ sẽ giúp cho
người lao động tìm được con đường ngắn nhất dẫn tới thành công.
Đồng thời với việc bồi dưỡng về ngoại ngữ, cần bồi dưỡng cho người
lao động những kiến thức tin học. Người lao động theo chức trách, nhiệm vụ
và nghề nghiệp của mình phải biết sử dụng thành thạo các ứng dụng, các phần
mềm phục vụ cho các hoạt động của ban như: phần mềm kế toán; quản trị
nhân sự; phần mềm thiết kế…
Ngoài việc xác định các nội dung bồi dưỡng như trên, còn phải thực
hiện tốt việc chăm sóc y tế, sức khỏe và chăm lo, cải thiện điều kiện, môi
trường làm việc cho người lao động, đảm bảo cho họ có sức khỏe tốt để thực
hiện các nhiệm vụ được giao.
Các nội dung bồi dưỡng nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm là một chỉnh thể thống nhất có mối quan hệ biện
chứng. Vì vậy, khi tiến hành tổ chức bồi dưỡng nhân lực trong Ban Quản lý
phải thực hiện đầy đủ các nội dung ở trên, có như vậy thì chất lượng người
lao động mới đáp ứng được sự phát triển của Ban Quản lý trong thời gian tới.

28. 28
1.2.2. Phương pháp, hình thức tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm
Phương pháp, hình thức tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là rất đa dạng,
phong phú.
Căncứvào nhiệm vụ, côngviệc chuyênmôncủacánbộ, côngchức, người
lao độngtrongBanQuảnlý đểlựa chọncác phương pháp và hình thức phù hợp
như: bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng định kỳ, bồi dưỡng nâng cao...
Bồi dưỡng thường xuyên: Đây là hình thức đang được áp dụng rộng rãi
và phổ biến nhất vì nó phù hợp với công việc của Ban Quản lý đầu tư – xây
dựng đô thị mới Thủ Thiêm và cũng rất phù hợp với điều kiện của mỗi người
lao động trong Ban Quản lý; nhất là việc bố trí thời gian để người lao động tự
bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn thông qua tập huấn, chuyên đề,
hội thảo, xêmina khoa học... Căn cứ tình hình thực tế của mỗi bộ phận, người
đúng đầu các bộ phận hoặc Ban Quản lý chủ động đề xuất nội dung và
phương thức bồi dưỡng và bố trí thời gian thực hiện.
Bồi dưỡng định kì: Trong khoảng thời gian nhất định như hàng tháng,
hàng quý hoặc hàng năm, tổ chức các hoạt động bồi dưỡng, giúp cho người
lao động trong Ban Quản lý được cập nhật tri thức thường xuyên về chuyên
môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ... Hình thức bồi dưỡng này thường được
xác định trong kế hoạch từ trước và đòi hỏi các lực lượng, những người có
trách nhiệm trong Ban Quản lý thực hiện nghiêm túc theo đúng kế hoạch.
Tránh hiện tượng kế hoạch thì lớn khi thực hiện thì “đầu voi đuôi chuột”.
Bồi dưỡng cập nhật, đột xuất: Chất lượng nguồn nhân lực trong những
thời điểm nhất định có thể chưa theo kịp được sự phát về kinh tế, chính trị, xã
hội của đất nước và chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý.
Chính vì vậy, cần phải cập nhật thông tin, bồi dưỡng những nội dung phát
triển của kinh tế, chính trị và khoa học kỹ thuật trong nước và trên thế giới.

29. 29
Để thực hiện tốt hình thức bồi dưỡng này đòi hỏi các bộ phận của Ban Quản
lý cần thường xuyên theo dõi nắm bắt tình hình mọi mặt để lựa chọn những
nội dung cần thiết, thiết thực và xác định cách phương pháp thực hiện.
Tổ chức hoạt động bồi dưỡng cập nhật, đột xuất cho người lao động
trong Ban phải được triển khai nhanh, kịp thời bổ sung những vấn đề mới,
những yêu cầu mới về hoạt động nghề nghiệp của họ, định hướng cho người
lao động tự học tập, tích lũy, bồi dưỡng để nâng cao trình độ nghề nghiệp
chuyên môn của mình. Quá trình tổ chức hoạt động bồi dưỡng cập nhật cần
vận dụng linh hoạt các phương pháp, hình thức như thông qua hội nghị giao
ban, tổng kết, rút kinh nghiệm, hội thảo, tọa đàm và thông tin chuyên đề…
Bồi dưỡng nâng cao: Đây là hình thức bồi dưỡng áp dụng cho các đối
tượng nòng cốt trong tổ chức, đơn vị nhằm phát huy tiềm năng lao động và
làm hạt nhân cho sự phát triển NNL của Ban Quản lý. Hình thức này đòi hỏi
chủ thể bồi dưỡng là những người có trình độ cao, am hiểu vấn đề bồi dưỡng
và chuẩn bị nội dung bồi dưỡng chu đáo, phương pháp tiến hành phù hợp với
đối tượng, mang lại hiệu quả thiết thực.
Tổ chức hoạt động bồi dưỡng phải tạo môi trường thuận lợi, phát huy
dân chủ để mọi người có cơ hội thể hiện chính kiến, làm rõ vấn đề mới, nội
dung mới, yêu cầu mới về các hoạt động chuyên môn, nghề nghiệp. Căn cứ
vào kế hoạch, nội dung bồi dưỡng mà chủ thể xác định một cách linh hoạt
hình thức, phương pháp bồi dưỡng cho phù hợp với đặc điểm, nhiệm vụ, khả
năng nhận thức của người lao động và thực tế, điều kiện tổ chức của Ban
Quản lý.
*
* *
Nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển kinh
tế chính trị, xã hội của đất nước. Nó vừa là động lực vừa là mục tiêu phát
triển. Chính vì vậy, để đảm bảo cho Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô

30. 30
thị mới Thủ Thiêm đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới thì vấn
đề bồi dưỡng nhân lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động của
Ban Quản lý có ý nghĩa cấp thiết.
Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư -
xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là tổng hợp các cách thức, biện pháp tác
động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý một cách có tổ chức, có hệ
thống nhằm xây dựngđội ngũ cánbộ, côngchức,viên chức, người lao động đạt
chuẩn về chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý.
Nội dung bồi dưỡng cho cán bộ công chức, người lao động tại Ban
Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm có tính toàn diện từ
việc bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống, bồi dưỡng
kỹ năng nghề nghiệp và phát triển nghề nghiệp đến các kỹ năng giao tiếp, tư
duy sáng tạo... cho người lao động trong Ban Quản lý.
Phương pháp, hình thức bồi dưỡng cho người lao động hết sức phong
phú và đa dạng, bao gồm: bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng định kì, bồi
dưỡng cập nhât, đột xuất và bồi dưỡng nâng cao.
Căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý và của người lao động
trong từng thời gian mà lãnh đạo Ban Quản lý xác định một cách linh hoạt,
chủ động nội dung, phương pháp và hình thức bồi dưỡng phù hợp.

31. 31
Chương 2
NHỮNG VẤN ĐỀ THỰC TIỄN TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ - XÂY DỰNG
KHU ĐÔ THỊ MỚI THỦ THIÊM
2.1. Những yếutố tác động đến tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm
Tổ chức hoạt động bồi dưỡng NNL tại BQL đầu tư – xây dựng
KĐTMTT chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Những yếu tố cơ bản là:
Một là, tác động bởi toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế thế giới và sự phát
triển của khoa học-công nghệ.
Với việc là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), Việt
Nam sẽ hội nhập một cách toàn diện và ngày càng sâu, rộng vào các quá trình
phát triển của thế giới. Tất cả những điều đó đòi hỏi nhân lực nước ta phải
phát triển nhanh, toàn diện, nhiều phương diện phải đạt đẳng cấp quốc tế
(nhân lực trong các lĩnh vực quản lý nhà nước, hoạch định chính sách, pháp
luật, ngoại giao, các ngành, lĩnh vực khoa học-công nghệ mũi nhọn, tài chính,
ngân hàng, bảo hiểm, quản trị doanh nghiệp và quản lý kinh doanh). Là thành
viên chính thức của WTO, Việt Nam thực sự tham gia vào những cuộc cạnh
tranh một cách bình đẳng với các quốc gia thành viên của WTO và các quốc
gia khác trên thế giới. Ðể đạt được thắng lợi và không ngừng nâng cao vị thế
của mình trong quá trình phát triển vừa hợp tác vừa cạnh tranh đó, Việt Nam
phải có đội ngũ lãnh đạo, các nhà ngoại giao, chuyên gia tư vấn, hoạch định
chính sách, pháp luật và doanh nhân giỏi, đạt đẳng cấp quốc tế, ngang tầm với
lãnh đạo và chuyên gia của các quốc gia phát triển trên thế giới. Toàn cầu hoá,
hội nhập kinh tế quốc tế thúc đẩy nhanh quá trình hình thành phát triển các thị
trường vốn, hàng hoá, dịch vụ, công nghệ và lao động..., trong đó có dòng di
chuyển nhân lực trìnhđộ cao từcác nước pháttriển đến các nước đang phát triển

32. 32
để chiếm giữ những vị trí then chốt về quản lý, kinh doanh, dịch vụ chất lượng
cao, cả trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo, khoa học công nghệ.
Trong thời đại ngày nay, khoa học công nghệ phát triển một cách nhanh
chóng và đang trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp. Nhiều thành tựu
khoa học mới được ứng dụng vào sản xuất làm tăng nhanh năng suất lao
động, hiệu quả kinh tế, thúc đẩy sự phát triển vượt bậc của kinh tế. Ðiều đó
đòi hỏi Việt Nam phải phát triển nhân lực để chủ động tiếp cận tri thức thế
giới, tiếp nhận chuyển giao tri thức để nắm bắt và tiến tới làm chủ kiến thức,
công nghệ, những bí quyết, kỹ năng làm việc để có lợi thế cạnh tranh ngay tại
thị trường nhân lực trong nước.
Hai là, tác động từ yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Thập kỉ đầu củathế kỉ 21, Việt Nam thực hiện chiến lược đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, xây dựng
nền tảng cơ sở vật chất để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước
côngnghiệp. PTNNL, trọngtâm là giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ
được xác định là một trong ba lĩnh vực then chốt cần tập trung sức đột phá để
làm chuyển động toàn bộ tình hình kinh tế – xã hội của đất nước. Hơn bao giờ
hết, PTNNL đặc biệt là NNL chất lượng cao là một đòi hỏi cấp bách.
Nguồn nhân lực Việt Nam tiếp tục tăng lên về số lượng, tốc độ tăng
còn cao, mặc dù mức gia tăng đã giảm dần so với thập kỉ cuối của thế kỉ 20.
Dân số trong tuổi lao động tiếp tục tăng lên từ 46.258.300 (chiếm tỉ trọng
57,81% tổng dân số năm 2000) lên 51.134.400 người (chiếm tỉ trọng 61,45%
năm 2005), với tốc độ tăng bình quân trong thời kì là 2,64%. Mức gia tăng là
1.251.000 người/năm. Mặc dù tỷ lệ tham gia hoạt động kinh tế của dân số
trong tuổi lao động giảm dần qua từng năm từ 75,77% (1996) xuống 71,08%
(2005) do tỷ lệ đi học, đặc biệt là nhóm trẻ ngày càng tăng từ 29,6% (1996)

33. 33
lên 39,4% (2005) song quy mô lực lượng lao động của cả nước vẫn tiếp tục
tăng lên.
Nguồn nhân lực có cơ cấu trẻ, song đang có xu hướng “già” đi. Tỉ trọng
của các nhóm tuổi từ 40 trở lên ngày càng tăng (từ 24,13% lên 27,86%) và
nhóm tuổi (15-39 tuổi) giảm dần (từ 75,87% xuống 72,14%), đặc biệt nhóm
15-19 tuổi (từ 19,13% còn 17,56%) trong giai đoạn 2000-2005. Đồng thời với
giảm dân số trong nhóm tuổi trẻ, số người đi học thuộc các nhóm tuổi 15-24
tăng lên cũng làm cho NNL trẻ có xu hướng giảm.
Trìnhđộ học vấncủa NNL tăng, tỉ lệ NNL qua đào tạo tăng liên tục song
vẫn thấp. Năm 2005, tỉ lệ mù chữcủa NNL là 4%, tốtnghiệp THCS là 32,6% và
tốt nghiệp THPT là 21,2% tăng rõ rệt so với năm 2000 (17,2%). Năm 2000, có
gần 6 triệu người đã qua đào tạo từ sơ cấp trở lên. Năm 2005, con số nói trên
khoảng 11 triệu người. Giai đoạn 2001-2005 qui mô lao động đã qua đào tạo
tăng lên với tốc độ cao hơn khá nhiều (12,92%/năm) so với tốc độ tăng của giai
đoạn 1991-2000 (4,54%/năm). Tỷ trọng nhân lực qua đào tạo trong tổng NNL
trongđộ tuổiđã tăng nhưng chậm từ 10,4% (1989); 15,5% (2000) và đạt 24,8%
(2005). Tuy nhiên, số tăng lên chủ yếu do tăng số người được đào tạo ngắn hạn
(sơ cấp)cònnhững ngườicó trìnhđộ CNKT có bằngtrở lên tăng không đáng kể
từ 9,3% (1998) lên 11,73% (2000) và 14,12% (2005).
Cơ cấu lao động xã hội nói chung tiếp tục chuyển dịch theo chiều
hướng tiến bộ do tác động của chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Cơ cấu lao động
theo 3 nhóm ngành lớn (Công nghiệp và xây dựng; Nông nghiệp; Dịch vụ)
chuyển từ 11,4%; 71,3% & 17,4% (1995) đến 13,1%; 62,6% & 24,3% (2000)
và đạt 17,8%; 56,7% & 25,5% (2005). Tuy nhiên, sự chuyển dịch cơ cấu lao
động đã chậm hơn so với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và tốc độ (2001-
2005) đã chậm lại ở hai nhóm ngành Nông – Lâm – Ngư nghiệp và Dịch vụ
so với thời kì 1996-2000.

34. 34
Thiếu hụt đội ngũ nhân lực cao cấp, thừa lao động chất lượng thấp. Các
thông số nhân lực của thị trường lao động Việt Nam (2006) cho thấy, việc
cung ứng nhân lực cao cấp (tổng giám đốc, giám đốc điều hành, giám đốc tài
chính...) ở Việt Nam mới chỉ đáp ứng được từ 30-40% nhu cầu của DN. Sự
khan hiếm này càng trở nên bức xúc khi ta đã ra nhập WTO. Chỉ số cầu nhân
lực nói chung trong cả năm 2007 tăng 67% so với năm trước; chỉ số cung
nhân lực với mức tăng trưởng chỉ đạt 22% so với 2006. Do đó, mất cân đối
cung - cầu lao động ngày càng lớn. Hiện tượng thừa lao động qua đào tạo do
chất lượng thấp và cơ cấu ngành nghề bất hợp lý, không phù hợp với nhu cầu
sử dụng của DN, các cơ sở sử dụng lao động hiện rất phổ biến. Lí do quan
trọng nhất là đối tượng dự tuyển không đáp ứng được yêu cầu về kĩ năng
nghề (80,3%), không đúng ngành nghề nghề cần tuyển (53,2%), thứ ba là do
DN khó khăn về chỗ ở (15,4%)...Trong bối cảnh mất cân đối tổng thể và trong
từng phân khúc của thị trường lao động như vậy thì thống kê của Bộ GD &
ĐT cho thấy có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra trường không có việc làm.
Trongsố 37% sinh viên có việc làm, thì một số không nhỏ cũng không đáp ứng
được côngviệc, khôngítcôngty phải mất 1-2 năm đào tạo lại. Bằng cấp đào tạo
chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận.
Ba là, tác động từ tính chất hoạt động và yêu cầu nhiệm vụ tại Ban
Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm thực hiện
chức năng quản lý Nhà nước về lĩnh vực đầu tư và xây dựng tại Khu đô thị
mới Thủ Thiêm theo quy hoạch, kế hoạch được phê duyệt và các quy định có
liên quan của Nhà nước; thực hiện vai trò chủ đầu tư, là đầu mối tiếp nhận các
dự án đầu tư và tham mưu cho UBND Thành phố Hồ Chí Minh xây dựng kế
hoạch đầu tư, tổ chức thực hiện quy hoạch và đầu tư đồng bộ theo kế hoạch

35. 35
và hướng dẫn, thẩm định, trình duyệt các dự án đầu tư tại Thủ Thiêm; thực
hiện việc quản lý xuyên suốt quá trình chuẩn bị đầu tư, triển khai xây dựng,
quản lý, khai thác công trình hạ tầng theo quy chế cụ thể và thống nhất.
Đảng bộ và Hội đồng nhân dân Thành phố đã xác định Khu đô thị mới
Thủ Thiêm là công trình trọng điểm của Thành phố trong những năm đầu thế
kỷ 21 với mục tiêu “Xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm thành một trung
tâm đô thị văn minh, hiện đại, trung tâm tài chính - dịch vụ - thương mại cao
cấp của thành phố và khu vực theo cơ chế tổ chức quản lý mới nhằm tạo
bước đột phá, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng dịch vụ, góp phần thúc đẩy
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đáp ứng yêu cầu phát triển toàn diện Thành phố
trong giai đoạn mới”.
Đây là một công trình chiến lược của Thành phố, mở ra cơ hội tăng tốc
phát triển mọi mặt và nâng cấp Thành phố Hồ Chí Minh ngang tầm các đô thị
quốc tế hiện đại của khu vực. Về mặt kinh tế, Khu đô thị mới Thủ Thiêm sẽ là
trung tâm tài chính - dịch vụ - thương mại cao cấp của Thành phố và khu vực
trong giai đoạn hội nhập, một trung tâm có vai trò và vị trí trong khu vực
Đông Nam Á và quốc tế. Các hoạt động kinh tế ở đây sẽ góp phần thiết thực
nhất cho yêu cầu chuyển dịch nhanh cơ cấu dịch vụ của Thành phố về chất và
tác động tích cực đến mọi lĩnh vực kinh tế khác của Thành phố và cả nước
(với những cơ chế, chính sách mới, tạo ra những cơ hội bức phá trong phát
triển kinh tế của Thành phố và khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam). Khu đô
thị mới Thủ Thiêm là nơi có nhu cầu (để cạnh tranh quốc tế) và điều kiện để
thiết lập một mô hình theo cơ chế, tổ chức quản lý mới cho một nền hành
chính đô thị hiện đại, văn minh và hiệu quả.
Chính tính chất hoạt động của một tổ chức đặc thù như Ban Quản lý
Khu đô thị mới Thủ Thiêm và những yêu cầu cao đối với việc thực hiện

36. 36
nhiệm vụ của Ban Quản lý đã tác động mạnh tới tổ chức hoạt động bồi
dưỡng NNL.
Bốnlà, tácđộng từchấtlượngnguồnnhânlựccủa Ban Quản lý hiện nay.
Chất lượng NNL của Ban Quản lý thể hiện trạng thái nhất định của
NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của
mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng NNL của Ban Quản
lý là tổng hợp những nét đặc trưng về cơ cấu lứa tuổi, trạng thái thể lực, trí
lực, trình độ văn hoá, chuyên môn, phong cách, đạo đức, hiểu biết xã hội.v.v
... của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động. Cùng với yêu
cầu về tố chất sức khoẻ, lối sống thì trình độ văn hoá, chuyên môn nghề
nghiệp của người lao động là yếu tố quan trọng nhất, vì đó là cơ sở để đào tạo
kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách, lối sống của mỗi
người quyết định hiệu quả của việc làm và quyền lợi của người lao động.
Theo tính toán của nhiều nhà khoa học, lao động của người công nhân đã tốt
nghiệp phổ thông có hiệu suất gấp 2 lần người chưa tốt nghiệp phổ thông, còn
lao động của người tốt nghiệp đại học lại có hiệu suất gấp 3 lần lao động của
người chỉ tốt nghiệp phổ thông. Mặt khác trong điều kiện tiến bộ không
ngừng của khoa học, công nghệ buộc người lao động trung bình cứ 3-5 năm
lại phải hoàn thiện, bổ sung một cách cơ bản kiến thức của mình. Ðiều đó có
nghĩa là quá trình bồi dưỡng nhân lực cho cán bộ, công chức, người lao động
phải được tiến hành thường xuyên, liên tục.
Từ những tác động khách quan, chủ quan đó đòi hỏi lãnh đạo Ban
Quản lý phải có những kế hoạch chiến lược trong tổ chức hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực, nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả
trong đầu tư – xây dựng và sự phát triển bền vững của Khu Thủ Thiêm.

37. 37
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và tình hình tổ chức hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới
Thủ Thiêm hiện nay
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Ban Quản lýđầu tư - xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm hiện nay
Về các thành phần nhân lực
Đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan quản lý Khu đô thị mới Thủ
Thiêm có thể chia thành 04 nhóm:
Nhân lực quản lý cấp cao: là cán bộ ở cơ quan lãnh đạo hay quản lý.
Theo quy định hiện nay, cán bộ lãnh đạo, quản lý thường theo chế độ bầu cử,
nhiệm kỳ, mà việc xây dựng đô thị cần đòi hỏi thời gian lâu hơn mới thực
hiện xong. Vì vậy, cần cụ thể hoá, pháp lý hoá các chủ trương lớn để có
những định hướng phát triển lâu dài, không dừng lại giữa chừng.
Nhóm các cán bộ lập và thiết kế các dự án đô thị, nhất là các dự án hạ
tầng kỹ thuật phức tạp.
Nhóm cán bộ quản lý dự án và điều phối chương trình hành động.
Nhóm cán bộ thu thập, xử lý, lưu trữ thông tin cho công tác quản lý.
Về trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân lực
Trình độ chuyên môn về nhân lực của Ban Quản lý đầu tư - xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm không đồng đều: 76,19% có trình độ đào tạo từ
đại học trở lên; 17,85% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; trình
độ về ngoại ngữ, tin học còn thấp so với yêu cầu chung cũng như yêu cầu
thực hiện nhiệm vụ của Ban Quản lý.
Khi thành lập Ban Quản lý Khu đô thị mới Thủ Thiêm, Thành uỷ và
UBND Thành phố Hồ Chí Minh đã điều động, bố trí nhân sự lãnh đạo của
Ban Quản lý là những cán bộ công chức có thâm niên công tác và kinh
nghiệm tại các nơi về Ban Quản lý. Đồng thời lãnh đạo Ban Quản lý Khu đô

38. 38
thị mới Thủ Thiêm đã tuyển dụng nhân sự từ các cơ quan khác và tuyển dụng
từ bên ngoài.
Ban Quản lý Khu đô thị mới Thủ Thiêm luôn kiện toàn bộ máy tổ chức,
sắp xếp hợp lý để phát huy hiệu quả hoạt động của từng phòng ban, đơn vị
trực thuộc. Lãnh đạo Ban Quản lý đã mạnh dạn điều động, bổ sung cán bộ trẻ
có năng lực, có phẩm chất chính trị tốt vào nhiệm vụ quản lý phù hợp nhằm
tương xứng với khối lượng công việc nhiều, phức tạp của Ban Quản lý. Bên
cạnh đó, Ban Quản lý luôn chấp hành nghiêm túc các quy định bổ nhiệm nhân
sự và tái bổ nhiệm đối với cán bộ quản lý sau 5 năm cũng như thực hiện công
tác đánh giá cán bộ quản lý hàng năm. Tiếp tục chủ động rà soát cán bộ trẻ có
năng lực vào nguồn quy hoạch cán bộ dự bị cho các chức danh Trưởng Ban,
Phó Trưởng Ban Quản lý; Trưởng, Phó các phòng, đơn vị trực thuộc.
Bảo đảm các chế độ chính sách cho người lao động như thực hiện đúng
thời gian về nâng lương, nâng ngạch, nâng lương trước niên hạn, đề nghị phụ
cấp chức danh, ...
Phổ biến đến toàn thể công chức, viên chức, người lao động về các văn
bản của Đảng, Nhà nước, Công đoàn. Vận động công chức, viên chức, người
lao động thực hành tiết kiệm trên mọi mặt công tác nhằm góp phần thực hiện
hiệu quả Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 24 tháng 2 năm 2011 của Chính phủ
về những giải pháp chủ yếu tập trung kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ
mô, đảm bảo an sinh xã hội; Tổ chức cho công chức, viên chức, người lao
động đăng ký phương hướng phấn đấu thực hiện việc học tập và làm theo tư
tưởng, tấm gương đạo đức và phong cách Hồ Chí Minh.
Qua các đợt kiểm tra về việc thực hiện nhiệm vụ chính trị, công tác xây
dựng đảng, công tác đoàn thể, về việc công chức, viên chức, người lao động
đi công tác, học tập, tham quan ở nước ngoài, Ban Quản lý Khu đô thị mới
Thủ Thiêm được đánh giá hoàn thành tốt, thực hiện hiện đúng quy trình, quy
chế các mặt công tác của cơ quan.

39. 39
Công tác thi đua khen thưởng được quan tâm thường xuyên và đột xuất
để kịp thời động viên, khích lệ tinh thần của tập thể, cá nhân đạt thành tích nổi
trội trong công tác chuyên môn. Nghiên cứu, đề xuất các chế độ nội bộ cho
phù hợp tình hình nguồn thu và tình hình nhiệm vụ của cơ quan.
Về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
Ban Quản lý Khu đô thị mới Thủ Thiêm thực hiện xây dựng và đăng ký
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năm 2012 gửi đến Sở Nội vụ
(Bảng đăng ký số 1250/BC-BQL-VP ngày 09/12/2011).
Các loại hình đào tạo, bồi dưỡng tại Ban Quản lý: Lập kế hoạch hàng
năm về đào tạo, bồi dưỡng làm cơ sở cử công chức, viên chức, người lao
động đi học tập nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ (quản lý dự án, tư vấn
giám sát, đấu thầu, kế toán,...), về lý luận chính trị, ngoại ngữ, vi tính, về
quản lý nhà nước (chuyên viên, chuyên viên chính), về các lớp kỹ năng khác.
Phân tích công việc và việc xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu
chuẩn công việc là việc rất quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Tuy nhiên Ban Quản lý Khu đô thị mới Thủ Thiêm chỉ tiến hành thông báo
tuyển dụng trên mạng và nhận công chức từ cơ quan khác chuyển đến. Sau khi
tiến hành tuyển dụng xong thì đưa về các phòng, đơn vị trực thuộc có nhu cầu
tuyển dụngvà tại đây Trưởngphòng, đơn vị trực thuộc mới phổ biến công việc
cần làm, mô tả khái quát các công việc cần thực hiện ở vị trí này
Về công tác tuyển dụng nhân lực tại Ban Quản lý
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: khi có kế hoạch tuyển dụng các vị trí,
Văn phòng Ban Quản lý lên kế hoạch tuyển dụng và thông báo trên mạng.
Sau khi đăng tuyển, các ứng cử viên nộp hồ sơ tại Văn phòng Ban Quản
lý, chủ yếu là tuyển dụng kiến trúc sư, kỹ sư xây dựng, kế toán, quản trị
mạng, lao động phổ thông.
Nguồn tuyển dụng từ cơ quan khác chuyển đến: các cá nhân từ cơ quan
khác chuyển đến Ban Quản lý Khu đô thị mới Thủ Thiêm đã là công chức

40. 40
(biên chế), có nghiệp vụ chuyên môn nhất định, sau khi tìm hiểu hoạt động
của Ban Quản lý đã xin chuyển hoặc do mối quan hệ được hướng dẫn thủ tục
xin về Ban Quản lý.
Về hoạt động duy trì nguồn nhân lực
Phương pháp đánh giá năng lực, kết quả thực hiện công việc:
- Nội dung đánh giá công chức và nhân viên:
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước;
Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tinh thần trách nhiệm và
phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
Thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với lãnh đạo các phòng còn được đánh giá về kết quả hoạt động
của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo,
quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
- Cho điểm theo thang điểm 10;
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 9 điểm trở lên cho mỗi mục;
Hoàn thành tốt nhiệm vụ: 7-8 điểm cho mỗi mục;
Hoàn thành nhiệm vụ nhưng cònhạn chế về năng lực: 5-6 điểm cho mỗi mục;
Không hoàn thành nhiệm vụ: dưới 5 điểm cho mỗi mục.
Đối với cán bộ, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: đạt từ 81 điểm trở lên;
Hoàn thành tốt nhiệm vụ: đạt từ 63 điểm trở lên;
Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: đạt từ 45 điểm
trở lên;
Không hoàn thành nhiệm vụ: đạt dưới 45 điểm.

41. 41
- Đối với cán bộ, công nhân viên chức:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: đạt từ 54 điểm trở lên;
Hoàn thành tốt nhiệm vụ: đạt từ 42 điểm trở lên;
Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: đạt từ 30 điểm
trở lên;
Không hoàn thành nhiệm vụ: đạt dưới 30 điểm.
Công chức 2 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về
năng lực hoặc có 2 năm liên tiếp, trong đó 1 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng
còn hạn chế về năng lực và 1 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan bố
trí công tác khác.
Về quản lý nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt được quan tâm vì đây là công tác quyết
định việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. Ban Quản lý Khu đô thị mới Thủ
Thiêm đã gửi nhân sự đi đào tạo dài hạn, ngắn hạn, bố trí nhân sự tham gia
các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn nâng cao trong và ngoài nước, các
lớp lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, vi tính.
Về thu nhập của công chức, viên chức, người lao động.
Nguồn thu để chi lương, chi các khoản khác của Ban Quản lý đầu tư -
xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm phụ thuộc vào công tác bồi thường giải
phóng mặt bằng, khi công tác đền bù cho các hộ dân đi vào giai đoạn cuối gần
kết thúc thì nguồn thu giảm. Sang năm 2013, kinh phí chi hoạt động từ nguồn
đền bù không còn, cơ quan trở về thực hiện Nghị định 130-NĐ/CP, lương chỉ
còn 1 lần cơ bản, cuối quý nếu cơ quan tiết kiệm được các khoản chi tiêu khác
thì chi thu nhập tiếp 60%, còn 40% cuối năm chi. Còn lại là mối quan hệ lao
động, môi trường làm việc, sự hỗ trợ về tinh thần, tạo điều kiện cho công
chức, viên chức, người lao động được học tập nâng cao từ nguồn kinh phí
Nhà nước và quan trọng là sự nghiên cứu các giải pháp tạo nguồn thu hợp

42. 42
pháp để nâng cao đời sống, tăng thu nhập cho công chức, viên chức, người
lao động và Lãnh đạo Ban để sau khi tăng cường bồi dưỡng nguồn nhân lực
thì cơ quan duy trì đội ngũ bám trụ thực hiện nhiệm vụ được giao và qua đó
thu hút được các nhân tố tích cực vào Ban làm việc để đẩy nhanh tiến độ công
việc theo kế hoạch.
2.2.2 Đánh giá tình hình tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại Ban Quản lýđầu tư - xâydựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm hiện nay
Thành tựu
Hơn 10 năm hoạt động, việc tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân
lực của Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm đã đạt
được những thành tựu sau:
Tổ chức tốt việc bồi dưỡng các nội dung: bồi dưỡng quản lý nhà nước
ngạch chuyên viên; bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính; bồi
dưỡngvề quảnlý dựán; bồidưỡngnghiệp vụ đấu thầu; bồi dưỡng kỹ năng giao
tiếp, ứng xử; bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý; bồi dưỡng nghiệp vụ tiếp
dân, xử lý khiếu nại, tố cáo;...
Tham mưu, đề xuất và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp
vụ chuyên môn cho cán bộ, công chức tại đơn vị theo đăng ký nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng trong những năm tiếp theo nhằm tăng cường nhân sự có trình
độ, năng lực và kinh nghiệm công tác, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, công tác
được giao.
Các nội dung công việc của Ban Quản lý không có tiền lệ, khối lượng
công việc nhiều, phức tạp đã tạo được sức hút nhân sự về Ban công tác để tìm
hiểu, nghiên cứu và thực hiện công việc, từ đó nâng cao tác nghiệp và rút ra
kinh nghiệm cho tay nghề của mình.
Luôn chủ động cho nhân viên tiếp cận với công nghệ thông tin, thiết bị
máy móc tiên tiến về đầu tư xây dựng, về đo đạc,...

43. 43
Lập kế hoạch và thường xuyên cử công chức, viên chức, người lao
động đi đào tạo, bồi dưỡng.
Lập kế hoạch tạo nguồn quy hoạch cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, nữ có
năng lực chuyên môn cao, kinh nghiệm trong công tác, đạo đức tốt.
Thực hiện các chế độ chính sách theo quy định cho công chức, viên
chức, người lao động
Ban Quản lý đã vận dụng linh hoạt các hình thức và phương pháp bồi
dưỡng như: cử công chức, viên chức, người lao động học tập bên ngoài để
nắm vững kiến thức; phân công công chức, viên chức, người lao động tham
dự các buổi họp tại cơ quan, các buổi hội thảo, hội nghị chuyên đề ngoài cơ
quan để họ tiếp cận thực tế, nắm bắt nhanh công việc, nhằm nâng cao chất
lượng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
Hạn chế
Do tính chất công việc phức tạp, khối lượng công việc nhiều, các công
việc của Ban Quản lý Khu đô thị mới Thủ Thiêm chưa có tiền lệ, đòi hỏi
chuyên môn cao, có kinh nghiệm nên nguồn tuyển dụng trên chưa đáp ứng
theo yêu cầu công việc, dù có nghiệp vụ chuyên môn nhưng tay nghề còn
non, một số chưa trải qua kinh nghiệm công việc, một số khi tiếp cận công
việc của Ban Quản lý còn lúng túng bởi tính chất công việc không phải Ban
Quản lý nào cũng giống nhau và cần có thời gian tiếp cận, nắm bắt công việc.
Vì vậy bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ này rất cần thiết song
trên thực tế việc tổ chức bồi dưỡng có lúc, có nơi làm chưa kịp thời, chưa đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ công việc đặt ra.
Chế độ lương giảm so với năm 2011, không chi phụ cấp làm ngoài giờ,
mức chi khen thưởng thấp so với công sức, không chi khen thưởng đột xuất,
khôngtổ chức chocôngchức,viênchức vàngườilao động tham quan, không chi
các ngàylễ lớn. Tuy nhiên, việc bồi dưỡng giáo dục cho công chức, viên chức,

44. 44
ngườilao độngchấp nhậnthiệtthòi, tận tụy với công việc, bám trụ cùng với Ban
Quản lý vượt quakhó khăn, chưathật sựcó hiệu quảnên mộtsố đãxin nghỉ việc,
xin chuyển cơ quan khác hoặc làm việc bán thời gian để làm thêm bên ngoài,
không thể hiện hết tinh thần trách nhiệm, tâm huyết cho công việc nên đã ảnh
hưởng đến tiến độ công việc.
Tổ chức hoạt động bồi dưỡng chưa gắn với hoạt động tự bồi dưỡng.
Côngchức,viênchức, ngườilao độngtrongBanchưa thật tích cực, chủ động tự
bồidưỡngđểnângcao phẩmchất, trình độ và năng lực chuyên môn. Trong một
số côngchức,viên chức, người lao động xuất hiện tâm lý trung bình chủ nghĩa,
làm việc cầm chừng, không chủ động, sáng tạo, chờ chỉ đạo, hướng dẫn mới
thực hiện công việc. Những hiện tượng đó đã ảnh hưởng đến tình hình chung
của cơ quan, làm cho những công chức, viên chức, người lao động có nhiệt
huyết, nhất là cán bộ trẻ không học tập, noi gương và phấn đấu để hoàn thành
tốt nhiệm vụ.
Công tác tuyển chọn, đào tạo, sử dụng cán bộ còn có những hạn chế
nhất định. Một số cán bộ, công chức, viên chức chưa được phân công đúng
chuyên ngành đã học nên không phát huy được hết sở trường, chuyên môn
của mình vào công việc. Chưa mạnh dạn bố trí, bổ nhiệm những cán bộ có
năng lực, có đạo đức tốt nhưng có những hạn chế về tính cách và những vấn
đề lịch sử chính trị để lại.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên nhưng một
số côngchức,viên chức, người lao động trong thực tế công việc thì không ứng
dụng, vận dụng được, còn lúng túng gây lãng phí thời gian và kinh phí cho tổ
chức hoạt động bồi dưỡng.
Nguyên nhân của những thành tựu và hạn chế
Nguyên nhân của những thành tựu
Đạt được những thành tựu trên trong tổ chức hoạt động bồi dưỡng cho
cán bộ công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý là do Đảng