Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/……….
BỘ NỘI VỤ
....../......
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN NGỌC BẢO CHÂU
TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

2. II
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/……….
BỘ NỘI VỤ
....../......
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN NGỌC BẢO CHÂU
TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS Đặng Khắc Ánh
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các tài liệu đƣợc trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất
xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận án chƣa đƣợc công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 4 năm 2017
Tác giả
Nguyễn Ngọc Bảo Châu

4. II
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc
gia, cơ sở thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp
“Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3,
thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi xin bày tỏ lòng tri ân chân thành và sâu sắc
nhất đến PGS.TS Đặng Khắc Ánh về sự tận tình hƣớng dẫn của Thầy trong
suốt thời gian qua.
Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới lãnh đạo Học viện
Hành chính quốc gia (cơ sở thành phố Hồ Chí Minh), và các thầy, cô khoa
Sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi, giảng dạy và trang bị cho tôi những
kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập. Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến
lãnh đạo Quận ủy, Ban Tuyên giáo Quận ủy Quận 3 - nơi tôi công tác đã tạo
điều kiện cho tôi tham gia học tập. Cũng xin gửi lời cảm ơn đến công chức tại
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 đã hợp tác và hỗ trợ
trong quá trình tác giả thực hiện khảo sát để thu thập số liệu. Cảm ơn gia đình,
bạn bè và đồng nghiệp đã chia sẻ, hỗ trợ về tài liệu, động viên tinh thần trong
suốt quá trình tác giả nghiên cứu.
Luận văn có thể tồn tại những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu làm rõ
nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành chính ở nƣớc ta. Tác giả
mong muốn nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến để làm tiền đề nghiên cứu các vấn
đề khác có liên quan.
Tác giả luận văn

5. III
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................. I
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................II
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................... VI
PHẦN PHỤ LỤC ............................................................................................... VI
DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................VIII
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................................................... IX
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................... 1
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu .......................................................... 3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu................................................................ 6
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ................................................................ 7
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu........................................ 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn............................................... 10
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 10
CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ
THỰC THI CÔNG VỤ.......................................................................................11
1.1. Một số khái niệm liên quan.................................................................. 11
1.1.1. Đánh giá ....................................................................................... 11
1.1.2. Công vụ........................................................................................ 11
1.1.3. Công chức ........................................................................................ 12
1.1.4. Kết quả thực thi công vụ.............................................................. 13
1.1.5. Đánh giá công chức...................................................................... 14
1.2. Quan niệm chung về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
..................................................................................................................... 16
1.2.1. Khái niệm..................................................................................... 16

6. IV
1.2.2. Vai trò đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ .......... 18
1.2.3. Nội dung đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ....... 19
1.2.4. Quy trình đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ...... 21
1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một
số địa phƣơng ở Việt Nam và bài học kinh nghiệm đối với Quận 3, thành
phố Hồ Chí Minh ........................................................................................ 33
1.3.1. Kinh nghiệm ở một số địa phƣơng cấp huyện........................... 33
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra............................................... 36
1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức theo kết quả thực
thi công vụ................................................................................................... 37
1.4.1. Chủ thể đánh giá .......................................................................... 38
1.4.2. Đối tƣợng đánh giá....................................................................... 39
1.4.3. Tiêu chí đánh giá.......................................................................... 39
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1......................................................................................40
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...........................................................................41
2.1. Đặc điểm và môi trƣờng hoạt động của đội ngũ công chức hành chính
Quận 3 ......................................................................................................... 41
2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của Quận 3 .......... 41
2.1.2. Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3.. 42
2.1.3. Thực trạng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận 3 hiện nay .......................................................................................... 43
2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh .......................................... 46
2.2.1. Về “Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt đƣợc” ............................ 46
2.2.2. Về “Làm rõ các trách nhiệm của công chức trong thực thi” ....... 46
2.2.3. Về “Xây dựng các chỉ số/tiêu chí để đo lƣờng, đánh giá kết quả”
..................................................................................................................... 47

7. V
2.2.4. Về “Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện và đạt đƣợc kết
quả” ............................................................................................................. 48
2.2.5. Về “Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện” .................................. 49
2.2.6. Về “Hòa nhập thông tin đánh giá công chức vào hệ thống thông
tin chung cho hoạt động quản lý” ............................................................... 51
2.3. Nhận xét công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh .......................................... 53
2.3.1. Về kết quả đạt đƣợc ..................................................................... 53
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.............................................................. 54
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2......................................................................................57
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP TRIỂN KHAI
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 3, THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH....................................................................................................58
3.1. Phƣơng hƣớng triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi
công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ
Chí Minh ..................................................................................................... 58
3.2. Mục tiêu triển khai giải pháp đánh giá công chức theo KQTTCV tại
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh . 59
3.2.1. Mục tiêu chung............................................................................. 59
3.2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................. 59
3.3. Một số kiến nghị và giải pháp để triển khai đánh giá công chức theo
KQTTCV tại Quận 3 thành phố Hồ Chí Minh ........................................... 59
3.3.1. Một số kiến nghị cấp Trung ƣơng................................................ 59
3.3.2. Các giải pháp áp dụng tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh................................................................. 65
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3......................................................................................86
PHẦN KẾT LUẬN .............................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................i

8. VI
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt Diễn giải
1 KQTTCV Kết quả thực thi công vụ
2 UBND Ủy ban Nhân dân

9. VII
PHẦN PHỤ LỤC
Phụ lục 01: Mẫu phiếu khảo sát công chức
Phụ lục 02: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát
Phụ lục 03: Quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức
hàng năm của UBND Quận 3
Phụ lục 04: Mẫu phiếu đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên
chức của UBND Quận 3
Phụ lục 05: Tổng hợp các nội dung, tiêu chí đánh giá theo Quy định
đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm tại Quận 3

10. VIII
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Ký hiệu Tên bảng Trang
1 Bảng 2.1.
Thống kê chất lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận 3
45
2 Bảng 2.2.
Kết quả khảo sát khả năng đo lƣờng đƣợc của
các tiêu chí đánh giá công chức
48
4 Bảng 2.3.
Các phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc áp dụng
hiện nay
50
5 Bảng 3.1. Yêu cầu về các tiêu chí đánh giá công chức 69
6 Bảng 3.2.
Đề xuất các tiêu chí đánh giá công chức theo
kết quả thực thi công vụ
74
7 Bảng 3.3.
Đề xuất cách thức chuyển từ kết quả đo lƣờng
sự thực hiện công việc sang phân loại công
chức
77
8 Bảng 3.4. Cách thức trả lƣơng công chức theo KQTTCV 80

11. IX
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT Ký hiệu Tên hình Trang
1 Hình 1.1.
Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung
quản lý công chức
15
2 Hình 1.2.
Các yếu tố cấu thành chu trình đánh giá công
chức
16
3 Hình 1.3. Quy trình đánh giá công chức theo KQTTCV 22
4 Hình 2.1.
Trình tự đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận 3
50
5 Hình 2.2.
So sánh cơ cấu tỷ lệ kết quả đánh giá, phân
loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
quận qua các năm 2014 – 2016
51
6 Hình 2.3.
So sánh cơ cấu tỷ lệ kết quả thi đua của công
chức qua các năm 2014 – 2016
52

12. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ, công chức là nhân tố có vị trí rƣờng cột trong tổ chức và hoạt
động của các cơ quan hành chính nhà nƣớc, là ngƣời trực tiếp tham gia vào
quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế
- xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc
thực thi các đƣờng lối, chính sách. Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung cơ bản của
công cuộc cải cách hành chính đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm.
Tiếp tục đổi mới công tác quản lý đội ngũ công chức trong nền công vụ là
một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết, vừa mang
tính kế thừa, thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển
của đất nƣớc.
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý
nhân sự nhà nƣớc. Đánh giá công chức theo KQTTCV giúp đo lƣờng và đƣa
ra những thông tin phản hồi về quá trình thực thi công vụ của công chức, có ý
nghĩa quan trọng trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ
quan nhà nƣớc nói riêng, hệ thống chính trị nói chung. Kết quả đánh giá sẽ
cho thấy năng lực, kỹ năng và phẩm chất của công chức trong thực thi công
vụ, đồng thời làm cơ sở để đãi ngộ, đề bạt, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng,
kỷ luật công chức. Tuy nhiên, kết quả hoạt động của công chức rất khó lƣợng
hóa một cách chính xác, rõ ràng. Do đó, cần phải có một hệ thống đánh giá
công chức trên cơ sở các tiêu chí gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, giúp đo
lƣờng mức độ hoàn thành và đƣa ra thông tin phản hồi về quá trình thực thi
công vụ. Đánh giá chính xác, khách quan sẽ góp phần sử dụng đúng ngƣời,
đúng việc; đánh giá không đúng sẽ bố trí không hiệu quả, dẫn đến lãng phí
trong sử dụng nguồn nhân lực.

13. 2
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định “việc sử dụng, đánh giá,
phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và
năng lực thi hành công vụ” (Điều 5) và mục tiêu của hoạt động đánh giá công
chức là “để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá là
căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật
và thực hiện chính sách đối với công chức” (Điều 55). Trên cơ sở Luật Cán
bộ, Công chức năm 2008, Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ- CP
ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số
56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,
viên chức (sau đây gọi là Nghị định số 56), trong đó xác định rõ nguyên tắc
“việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, tồn
tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên
chức”. Nhìn chung, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và các văn bản nói
trên cơ bản đã từng bƣớc hình thành khuôn khổ pháp lý cho việc đánh giá
công chức theo KQTTCV.
Thành phố Hồ Chí Minh đƣợc đánh giá là một trong những địa phƣơng
đi đầu trong cả nƣớc về cải cách hành chính. Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng
bộ Thành phố lần thứ X, nhiệm kỳ 2015 - 2020 xác định một trong những giải
pháp hàng đầu trong công tác tổ chức xây dựng Đảng đó là “Đổi mới mạnh
mẽ công tác cán bộ, nhất là đánh giá cán bộ, công chức”, trong đó, yêu cầu
phải đổi mới nội dung, phƣơng pháp đánh giá, xây dựng tiêu chí đánh giá theo
tiêu chuẩn chức danh, nâng cao hơn nữa hiệu quả đánh giá, đảm bảo thực
chất, đánh giá đúng đắn, khách quan, công tâm.
Thực hiện các chủ trƣơng trên, trong những năm qua, Quận 3, thành
phố Hồ Chí Minh không ngừng chú trọng nâng cao chất lƣợng cán bộ, công

14. 3
chức; với yêu cầu đặt ra là công tác đánh giá công chức phải đi vào thực chất.
Hàng năm, Quận 3 xây dựng và triển khai cụ thể các cơ sở pháp lý, là căn cứ
chung cho hoạt động đánh giá công chức trên địa bàn quận; việc đánh giá có
căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Tuy nhiên, thực tiễn công tác
đánh giá công chức tại Quận 3 vẫn còn hạn chế về quy trình, tiêu chí, phƣơng
pháp và việc sử dụng kết quả đánh giá. Công tác đánh giá chỉ đơn thuần là sự
tổng kết những việc đã làm trong năm chứ chƣa so sánh với mục tiêu đề ra
ban đầu, kết quả đánh giá chƣa là cơ sở cho việc phát triển năng lực, chƣa tạo
đƣợc động lực cho công chức phát huy khả năng, quyền tự chủ, trách nhiệm
đối với kết quả công việc của mình. Và hệ quả là có không ít trƣờng hợp công
chức quận có năng lực đã rời bỏ nền công vụ với lý do những kết quả cống
hiến của họ không đƣợc đánh giá đúng thực chất, chƣa tạo đƣợc cơ hội phát
triển và phát huy bản lĩnh “khẳng định mình”.
Xuất phát từ yêu cầu trên, tôi chọn đề tài “Triển khai đánh giá công
chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh”
làm đề tài tốt nghiệp cao học nhằm góp phần đổi mới và hoàn thiện cơ chế
đánh giá công chức tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh; từ đó, tạo cơ sở để sử
dụng hiệu quả, nâng cao năng lực, tạo động lực làm việc cho công chức, xây
dựng một nền công vụ thích ứng cao với xu thế cải cách hành chính của thành
phố Hồ Chí Minh và cả nƣớc.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Đánh giá theo kết quả là công cụ quản lý công mạnh mẽ để cải thiện
kết quả hoạt động của từng cá nhân trong tổ chức. Vì vậy, trong thời gian gần
đây, trong nhiều văn bản của Nhà nƣớc và giáo trình, tài liệu chuyên khảo
trong và ngoài nƣớc đã đề cập đến đánh giá công chức theo KQTTCV với góc
độ, mục đích, phạm vi nghiên cứu khác nhau.

15. 4
Trong đề tài nghiên cứu “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then
chốt của cải cách hành chính”do TS.Ngô Thành Can (2014) chủ nhiệm có
nêu tình trạng yếu kém về chất lƣợng thực thi công vụ là do chƣa thực sự coi
trọng công tác kiểm tra, đánh giá thực thi công vụ. Cách tiến hành công tác
đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của cán bộ, công chức
chƣa thực sự tạo động lực cho cán bộ, công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ
đƣợc giao. Với cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến
khích cán bộ, công chức làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của
họ. Đánh giá thực thi công vụ phải tách đƣợc ngƣời giỏi, ngƣời làm tốt ra
khỏi những ngƣời trung bình và những ngƣời kém. Họ cần đƣợc đánh giá,
công nhận một cách công bằng, khách quan.
Sách chuyên khảo “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để
hoàn thiện công tác quản lý của Nhà nước” của Keith Mackay (thuộc cơ quan
đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng Thế giới) do Nhà xuất bản Chính
trị Quốc gia xuất bản (2008) đi sâu nghiên cứu hệ thống tiêu chí, phƣơng pháp
đánh giá thực thi công việc, đã nêu lên vai trò công tác đánh giá đối với hoạt
động quản lý của Nhà nƣớc, cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và
kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát
và đánh giá của Chính phủ.
Sách “Mười bước tiến tới hệ thống giám sát và đánh giá dựa trên kết
quả” của các tác giả Jody Zall Kusek và Ray C.rist (Nhà xuất bản Văn hóa –
Thông tin – 2005) đã phân tích trở ngại của các nƣớc đang phát triển gặp phải
trong quá trình xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên kết quả, hƣớng dẫn cách
thiết kế và xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên kết quả trong khu vực công.
Do đó, góc độ tiếp cận về hoạt động đánh giá của sách mang tính bao quát
hơn đề tài của luận văn - chỉ nghiên cứu về đánh giá công chức dựa trên kết
quả.

16. 5
Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả”
(Nhà xuất bản Lao Động – 2013) do TS. Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên đã
nghiên cứu và đƣa ra một hệ thống lý luận mới về quản lý thực thi công vụ
tập trung vào kết quả cuối cùng thay vì quản lý theo quá trình từ phía tổ chức
và cả từ thành viên trong tổ chức. Sách nghiên cứu mô hình quản lý thực thi
công vụ theo định hƣớng kết quả, các cấp độ quản lý thực thi theo định hƣớng
kết quả và quy trình thực hiện. Nghiên cứu thực tiễn áp dụng mô hình quản lý
thực thi công vụ theo định hƣớng kết quả ở một số nƣớc trên thế giới bao gồm
các nƣớc phát triển và đang phát triển nhằm đƣa ra những đánh giá khách
quan trong việc áp dụng mô hình và làm cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất giải
pháp áp dụng tại Việt Nam. Nhƣ vậy, nội dung của sách tập trung chủ yếu ở
cấp độ vĩ mô trong việc thay đổi mô hình quản lý thực thi công vụ. Luận văn
của tác giả chỉ tập trung vào bƣớc cuối cùng gắn với đánh giá KQTTCV của
cá nhân công chức.
Một số Luận văn Thạc sĩ của Học viện Hành chính trong thời gian vừa
qua cũng đã nghiên cứu về hoạt động đánh giá, trong đó bƣớc đầu đề cập đến
hoạt động đánh giá theo KQTTCV.
Phạm Thị Quỳnh Hoa (2006): “Xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực
của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã ở nước ta hiện nay” (Luận văn Thạc sĩ
Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Thành phố Hồ Chí Minh) đề
cập đến những tiêu chí xác định năng lực của cán bộ lãnh đạo ở cơ sở, cụ thể
là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã, trên cơ sở đó, xây dựng tiêu chí để đánh
giá năng lực của chủ thể này. Đỗ Thu Hƣơng (2010): “Đánh giá công chức
hành chính - Thực trạng và giải pháp” (Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính
công, Học viện Hành chính) tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá
cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản
lý công chức. Qua đó, giới thiệu các phƣơng pháp đánh giá thƣờng đƣợc sử

17. 6
dụng trong các cơ quan nhà nƣớc và những khó khăn, hạn chế thƣờng gặp
phải; nêu phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác đánh giá tập trung vào xây dựng
tiêu chí đo lƣờng, quy trình đánh giá.
Và còn một số công trình, luận văn có liên quan về đánh giá công chức
nhƣ: Hoàn thiện công tác đánh giá công chức hành chính cấp huyện (Tần Thị
Thúy Hạnh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, 2013); Xây dựng tiêu chí và
phƣơng pháp đánh giá thực thi công vụ hàng năm của cán bộ công chức thành
phố Cần Thơ (Võ Duy Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, 2006)..v..v..Các
công trình nói trên đề cập đến đánh giá công chức theo KQTTCV nhƣng ở
những mức độ khác nhau, với mục đích và phạm vi nghiên cứu rộng; hoặc chỉ
nghiên cứu hoạt động này với vai trò là một trong những giải pháp cơ bản để
nâng cao chất lƣợng hoạt động đánh giá công chức. Đến nay, chƣa có công
trình hoặc đề tài nghiên cứu chuyên sâu về lý luận đánh giá công chức theo
KQTTCV tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận và triển khai nhƣ
giải pháp để thực hiện tốt nội dung này nhƣ vấn đề nghiên cứu của luận văn.
Đây là đề tài có tính mới, cần đƣợc làm sáng tỏ để đáp ứng yêu cầu quản lý
thực tiễn.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý về đánh giá
công chức theo KQTTCV, đề xuất các giải pháp triển khai hệ thống đánh giá
này tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh.
- Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn cần thực hiện các
nhiệm vụ sau: nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức theo
KQTTCV; nghiên cứu, rút ra bài học kinh nghiệm và điều kiện cơ bản để thực
hiện đánh giá công chức theo KQTTCV tại một số địa phƣơng ở Việt Nam;

18. 7
phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức tại Quận 3,
trong đó, phân tích rõ những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn
chế; đề xuất các giải pháp áp dụng có hiệu quả đánh giá công chức theo
KQTTCV phù hợp với Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: đánh giá công chức theo KQTTCV triển khai
tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi nghiên cứu: Công chức có thể có ở các cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, cơ quan hành chính, cơ quan của tổ chức chính trị - xã
hội. Nhƣng luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu việc đánh giá theo
KQTTCV đối với công chức hành chính nhà nƣớc, tức là những công chức
làm việc trong bộ máy hành chính của quận bao gồm Ủy ban nhân dân quận
và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Do đó, phạm vi nghiên cứu
của luận văn là công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 3,
thành phố Hồ Chí Minh, trong giai đoạn 2014 – 2016, các giải pháp đƣợc áp
dụng trong giai đoạn 2017 – 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận
Luận văn đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử.
Dựa trên quan điểm biện chứng về sự phát triển, tác giả từng bƣớc lý
giải về những hoạt động thực tiễn trong đánh giá công chức tại Quận 3 và
xem xét nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong đánh giá. Đồng thời,
nghiên cứu các xu hƣớng cải cách hành chính, kinh nghiệm trong thực tiễn
đánh giá tại một số tỉnh, thành khác, nhằm nắm bắt đƣợc các khuynh hƣớng
phát triển thời gian tới.

19. 8
Dựa trên quan điểm lịch sử cụ thể, tác giả thực hiện nghiên cứu gắn
liền với đặc điểm, tình hình kinh tế - xã hội, các chính sách của Quận 3, thành
phố Hồ Chí Minh nhằm đảm bảo tính khả thi cho các giải pháp và đề xuất mà
luận văn hƣớng tới. Vì vậy, các quan điểm phát triển và quan điểm lịch sử cụ
thể nói trên là cơ sở căn bản giúp định hƣớng nhận thức tƣ duy lý luận, kiểm
chứng thực tiễn, nhận diện khuynh hƣớng đổi mới và đề xuất thực hiện cải
cách trong đánh giá công chức theo KQTTCV.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Dựa trên phƣơng pháp luận đƣợc
nêu ở trên, trong luận văn, tác giả sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau:
phƣơng pháp phân tích và tổng hợp; thống kê; so sánh; nghiên cứu tài liệu; đồ
thị hóa và điều tra xã hội học.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Luận văn sử dụng phƣơng pháp
phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng; mục đích và những
nhiệm vụ cụ thể mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong hoàn thiện chế độ đánh giá
công chức tại Quận 3 hiện nay. Phân tích nhằm đánh giá tổng quan; khái quát
hóa về lý luận, xác định những điều kiện tiên quyết cho áp dụng hệ thống
đánh giá công chức theo KQTTCV, từ đó phân tích, lý giải làm rõ các giải
pháp đƣợc kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết phục và giá trị thực
tiễn của luận văn. Phƣơng pháp tổng hợp đƣợc sử dụng để tóm lƣợc nội dung
sau mỗi phần luận giải, trong tóm lƣợc nội dung của từng mục, các kết luận
từng chƣơng và toàn bộ luận văn. Sau đó, luận văn tổng kết để chỉ ra những
rào cản, thách thức nói chung (qua thực tiễn Quận 3) có thể gặp phải khi triển
khai hệ thống này.
Phương pháp thống kê: Luận văn sử dụng phƣơng pháp thống kê về
số liệu của đội ngũ công chức, số liệu đánh giá chất lƣợng công chức trên cơ
sở các tài liệu thứ cấp và tài liệu sơ cấp để chứng minh cho các lập luận trong
phần thực trạng và đề xuất giải pháp.

20. 9
Phương pháp so sánh: Luận văn sử dụng phƣơng pháp so sánh để đối
chiếu những lý luận cơ bản về nội dung, quy trình đánh giá công chức theo
KQTTCV với thực trạng công tác đánh giá công chức tại Quận 3. Qua đó, xác
định những nét tƣơng đồng và khác biệt về nội dung, quy trình đánh giá, và đề
xuất những giải pháp khả thi để triển khai có hiệu quả mô hình này trong thực
tiễn.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Luận văn sử dụng phƣơng pháp
nghiên cứu tài liệu để tiếp cận tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, đƣờng
lối, chủ trƣơng của Đảng; nghiên cứu chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc ta
về chế độ quản lý công chức nói chung và công tác đánh giá công chức nói
riêng; nghiên cứu quy chế đánh giá công chức tại Quận 3 hiện nay và các văn
bản, tài liệu có liên quan.
Phương pháp đồ thị hóa: luận án sử dụng phƣơng pháp đồ thị hóa để
khái quát những biểu mẫu, sơ đồ thể hiện quy trình đánh giá công chức theo
KQTTCV và những nội dung có liên quan khác.
Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thực hiện điều tra thông qua
phát phiếu thăm dò ý kiến đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận. Việc điều tra phiếu khảo sát đƣợc thực hiện từ tháng 11 năm
2016 đến tháng 02 năm 2017. Thời điểm khảo sát đƣợc lựa chọn khi công
chức đã đƣợc hƣớng dẫn về công tác đánh giá theo Luật Cán bộ, Công chức
năm 2008, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ.
Tác giả xây dựng mẫu phiếu khảo sát chung cho công chức ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận, số lƣợng phiếu phát ra căn cứ vào tổng
biên chế công chức tại các cơ quan này (211 biên chế). Tổng số phiếu phát ra
211 phiếu, tổng số phiếu hợp lệ thu về 211 phiếu. Luận văn sử dụng phƣơng
pháp thống kê toán học, sử dụng phần mềm tin học excel để xử lý kết quả và
tổng hợp phiếu điều tra. Các kết quả xử lý phiếu đƣợc tính theo tỷ lệ phần

21. 10
trăm trên tổng phiếu. Nội dung cụ thể của các kết quả này đƣợc trình bày tại
Phụ lục.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận: góp phần làm rõ cơ sở lý luận về công tác đánh giá công
chức theo KQTTCV; và sự cần thiết phải áp dụng để nâng cao hiệu quả công
tác đánh giá công chức trong nền công vụ Việt Nam hiện nay.
Ý nghĩa thực tiễn: giúp hình thành và hoàn thiện việc áp dụng đánh giá
công chức theo KQTTCV tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh; kết quả nghiên
cứu là cơ sở để phân loại và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công
chức theo hƣớng chuyển từ đánh giá con ngƣời sang đánh giá theo thành tích
công việc, đảm bảo “đúng ngƣời, đúng việc”; từ đó, nhân rộng mô hình tại
thành phố Hồ Chí Minh.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận, phụ lục,
mục lục và tài liệu tham khảo. Nội dung luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Lý luận về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ.
Chƣơng 2. Thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh.
Chƣơng 3. Phƣơng hƣớng và giải pháp triển khai đánh giá công chức
theo kết quả thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh.

22. 11
CHƢƠNG 1.
LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Đánh giá
Đánh giá là việc xem xét một cách có hệ thống và khách quan về một
sự việc đang tiến hành hoặc đã hoàn thành, bao gồm cả việc thiết kế, thực
hiện và kết quả của nó. Mục đích là nhằm xác định tính hợp lý và tính hiện
thực của các mục tiêu, hiệu quả phát triển, tác động và tính bền vững của dự
án [34, tr.16]. Đánh giá sẽ giúp trả lời câu hỏi “vì sao”, tức là cái gì đã gây ra
các thay đổi đang đƣợc giám sát; câu hỏi “nhƣ thế nào” hay là tiến trình nào
đã dẫn đến các kết quả thành công hay thất bại; câu hỏi “tuân thủ và trách
nhiệm”, tức là, liệu các hoạt động đã hứa có đƣợc thực hiện nhƣ kế hoạch
không?
Trong lĩnh vực hành chính, đánh giá là một hoạt động nhằm đo lƣờng
và đƣa ra những kết luận có liên quan đến thực thi công vụ của tổ chức và cá
nhân công chức. Đây là khâu nền tảng trong quá trình quản lý thực thi công
vụ, bởi thông qua đánh giá, các nhà quản lý nắm đƣợc tình hình thực thi công
vụ, từ đó có những biện pháp can thiệp phù hợp nhằm đảm bảo thực hiện
đƣợc mục tiêu/kết quả đã đề ra. Đánh giá cũng nhằm cung cấp thông tin cần
thiết cho việc ban hành chính sách, chƣơng trình, các quyết định về quản lý
nhân sự và phân bổ nguồn lực trong tổ chức.
1.1.2. Công vụ
Khi xem xét thuật ngữ “công vụ” có một số cách hiểu khác nhau ở các
quốc gia. Tuy nhiên, công vụ thƣờng đƣợc dùng để chỉ các hoạt động của cơ

23. 12
quan công quyền và gắn liền với tất cả các quy định của pháp luật liên quan
đến hoạt động và con ngƣời thực thi hoạt động đó. Thuật ngữ công vụ - Civil
Service đầu tiên đƣợc ngƣời Anh sử dụng để nói về quản lý thuộc địa ở Ấn
Độ, sau đó đƣợc sử dụng ở Anh vào năm 1854 với mục đích phân biệt hoạt
động này với các hoạt động mang tính chất quân sự. Công vụ bao gồm các vị
trí trong tổ chức nhà nƣớc, đa số các nƣớc không đề cập đến hoạt động của
các tổ chức chính trị, xã hội mà điều chỉnh theo những đạo luật riêng.
Ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 thì “Hoạt động
công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán
bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan”.
Nhƣ vậy, hoạt động công vụ gắn liền với việc thực thi nhiệm vụ và quyền hạn
của những ngƣời làm việc không chỉ trong các cơ quan, tổ chức của nhà nƣớc,
mà còn cả trong các cơ quan, tổ chức khác trong hệ thống chính trị. Cách tiếp
cận này mang nét đặc trƣng khác biệt với đa phần các nƣớc trên thế giới khi
quan niệm về công vụ chỉ gắn liền với hoạt động của bộ máy nhà nƣớc.
Tuy nhiên, để hiểu thống nhất và tạo cơ sở nghiên cứu hệ thống quản lý
thực thi công vụ theo định hƣớng kết quả, luận văn tiếp cận ở phạm vi hẹp,
theo đó, công vụ đƣợc hiểu nhƣ sau: Công vụ là một loại lao động mang tính
quyền lực và pháp lý, được thực thi chủ yếu bởi đội ngũ công chức của nhà
nước trên tất cả các mặt của đời sống xã hội.
1.1.3. Công chức
Các hoạt động công vụ đƣợc thực hiện bởi công chức của bộ máy nhà
nƣớc. Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức 2008 quy định “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

24. 13
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hương lương từ
ngân sách nhà nước”.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tập trung vào đối tƣợng công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, bao gồm
hai loại: công chức chuyên môn, nghiệp vụ và công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý. Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng năm 2015, Ủy ban
nhân dân quận gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các Ủy viên là ngƣời đứng đầu
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận. Hội đồng nhân dân quận
có nhiệm vụ, quyền hạn trong việc bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Ủy
ban nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân và các Ủy viên Ủy ban nhân dân
quận. Do đó, những đối tƣợng này theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 là
cán bộ.
Tuy nhiên, theo Khoản 2, Điều 6, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25/1/2010 của Chính phủ, những ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là công chức.
Vì vậy, để tạo sự thống nhất, luận văn xác định những ngƣời là công
chức thuộc phạm vi của luận văn gồm: Chánh văn phòng, Phó Chánh văn
phòng và ngƣời làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban
nhân dân quận; Ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó và ngƣời làm việc
trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
1.1.4. Kết quả thực thi công vụ
Kết quả thực thi công vụ đƣợc định nghĩa là “năng lực của các tổ chức
của chính phủ hay các tổ chức chính quyền giành đƣợc các nguồn lực về

25. 14
phƣơng diện kinh tế và sử dụng các nguồn lực này một cách có hiệu lực (đầu
vào – đầu ra) và hiệu quả (đầu ra – kết quả/ tác động) trong việc đạt đƣợc các
mục tiêu về kết quả và tác động/ ảnh hƣởng” [11].
Kết quả thực thi công vụ không chỉ thể hiện ở số lƣợng hoạt động công
vụ mà một cá nhân làm ra đƣợc, mà còn thể hiện ở sự hài lòng của ngƣời dân
đối với công việc đó; về thái độ, lập trƣờng tƣ tƣởng chính trị và sự đảm bảo
tuân thủ pháp luật của công chức trong quá trình thực thi công vụ.
Kết quả thực thi công vụ chịu ảnh hƣởng bởi các yếu tố: sự giám sát;
các yếu tố thuộc về tổ chức nhƣ xác định công việc, thiết kế công việc, hƣớng
dẫn thực hiện công việc, đánh giá thực hiện công việc chính xác và phản hồi;
bố trí, sắp xếp nhân sự; các kỹ năng cần thiết để thực thi công việc một cách
hiệu quả; mối quan hệ qua lại trong công việc; hoàn cảnh gia đình; tình trạng
sức khỏe…
Nhƣ vậy, kết quả thực thi công vụ là những sản phẩm đầu ra phản ánh
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức hay những thay đổi/tác động có
mối quan hệ nhân – quả với các hành vi do công chức thực hiện [44].
1.1.5. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự
hành chính nhà nƣớc. Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con ngƣời (chính
bản thân công chức) và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Nếu đánh
giá con ngƣời bao gồm các nội dung nhƣ: trình độ, quá trình đào tạo, kinh
nghiệm, tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển… thì đánh giá
việc thực hiện nhiệm vụ tập trung vào kết quả công việc mà ngƣời công chức
đảm nhiệm (công vụ), lấy kết quả thực hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập
trung vào kết quả đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) chứ không phải là
các hoạt động. Có nhiều nội dung đánh giá khác nhau đối với công chức nhƣ:

26. 15
Đánh giá hiệu quả làm việc; Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Đánh
giá kỹ năng; Đánh giá tiềm năng; Đánh giá động cơ làm việc; Đánh giá phẩm
chất, đạo đức công vụ.
Hình 1.1. Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công chức
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà
nước (2009), Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội
Đánh giá công chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết
các nội dung trong quản lý công chức. Đánh giá chính xác, khách quan là cơ sở
để phát triển, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, giúp hạn chế tình trạng thiếu năng
lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực trong nền
công vụ. Đánh giá là công cụ phản hồi về quá trình thực thi công vụ; cung cấp
thông tin về kết quả, thời gian, chất lƣợng hoàn thành công việc của công chức,
giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Lập kế
hoạch
Tuyển
dụng
Bố trí,
sắp xếp
Đào tạo,
bồi dƣỡng
Đánh
giá
Phát
triển
QUẢN LÝ
CÔNG
CHỨC

27. 16
Đánh giá là cơ sở để phân loại công chức; sắp xếp, bố trí, luân chuyển,
đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng ngƣời
không có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền công vụ. Kết quả
đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc
lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi
trƣờng làm việc cho cá nhân công chức cũng nhƣ cho cả tập thể đơn vị, kết
quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngƣợc lại.
Đánh giá công chức là hoạt động đo lƣờng và phân loại năng lực công
chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định. Chất lƣợng của
công tác đánh giá công chức chịu sự tác động của nhiều yếu tố nhƣ chủ thể đánh
giá, tiêu chí đánh giá, thời điểm đánh giá, mục đích đánh giá, phƣơng pháp đánh
giá, quy trình đánh giá. Trong đó, chủ thể, tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá là
ba yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lƣợng của đánh giá công chức.
Hình 1.2. Các yếu tố cấu thành chu trình đánh giá công chức
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà
nước (2009), Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội
1.2. Quan niệm chung về đánh giá công chức theo kết quả thực thi
công vụ
1.2.1. Khái niệm
CHỦ THỂ
ĐÁNH
GIÁ
ĐỐI
TƢỢNG
ĐÁNH
GIÁ
MỤC
ĐÍCH
ĐÁNH
GIÁ
PHƢƠNG PHÁP
ĐÁNH GIÁ
TIÊU CHÍ
ĐÁNH GIÁ

28. 17
Khác với đánh giá công chức theo kiểu truyền thống, nội dung quan
trọng nhất của đánh giá công chức theo KQTTCV là xây dựng đƣợc quy trình
đánh giá theo định hƣớng kết quả (so sánh mục tiêu ban đầu đề ra với kết quả
đạt đƣợc). Sau khi xây dựng đƣợc quy trình, nội dung đánh giá sẽ đƣợc quy
định bởi các tiêu chí, phƣơng pháp và chủ thể tƣơng ứng. Việc sử dụng kết
quả đánh giá theo mô hình này có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định các
tiêu chí đánh giá cho những lần đánh giá tiếp theo. Đánh giá thực thi công vụ
của công chức phải dựa vào tiêu chí công việc để xem xét, không đƣợc nhầm
lẫn giữa đánh giá con ngƣời với đánh giá con ngƣời gắn với công việc. [32,
tr.209].
Đánh giá công chức theo KQTTCV là hoạt động đo lường mức độ hoàn
thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa
kết quả thực hiện nhiệm vụ với mục tiêu đặt ra ban đầu để xác định mức độ
hoàn thành như thế nào nhằm phân loại và quản lý công chức [44].
Thời điểm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ đƣợc thực
hiện sau khi hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể. Theo Điều 3, Nghị định số
56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,
viên chức quy định nguyên tắc đánh giá công chức nhƣ sau:
- Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý
đánh giá; công chức, viên chức do ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị
đánh giá. Cấp nào, ngƣời nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện
việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, tồn
tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên
chức.

29. 18
- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù
dập, thiên vị, hình thức.
- Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa
vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản
lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động
của đơn vị đƣợc giao quản lý, phụ trách. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
ngƣời đứng đầu không đƣợc cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ
quan, tổ chức, đơn vị.
- Trƣờng hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ
do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì đƣợc xem xét trong quá trình đánh
giá, phân loại.
1.2.2. Vai trò đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
Đối với cơ quan quản lý công chức
Đánh giá công chức theo KQTTCV giúp tăng cƣờng kiểm soát đối với
kết quả thực hiện công việc; tăng khả năng dự báo về các nguy cơ trong thực
thi, từ đó là cơ sở để ngƣời quản lý phản hồi với công chức, giúp họ điều
chỉnh kịp thời theo hƣớng tích cực; gắn kết và huy động các thế mạnh của tổ
chức với nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu; theo dõi, đánh giá đƣợc tiến
độ thực hiện so với các mục tiêu đề ra; phát hiện đƣợc các khiếm khuyết và có
biện pháp cải tiến, điều chỉnh kịp thời, nâng cao chất lƣợng thực thi công việc
của công chức; đảm bảo tính công bằng khách quan trong khen thƣởng, trả
lƣơng, bổ nhiệm, luân chuyển hoặc chấm dứt nhiệm sở.
Kết quả đánh giá còn là cơ sở để cơ quan quản lý công chức xác định
đƣợc nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức, xây dựng kế hoạch
quy hoạch đội ngũ công chức kế cận.

30. 19
Đối với cá nhân công chức
Đánh giá công chức theo KQTTCV giúp mỗi cá nhân trong tổ chức ý
thức đƣợc số lƣợng, yêu cầu và chất lƣợng của các công việc mà họ phải hoàn
thành, từ đó, tăng cƣờng tính chủ động, gắn bó của cá nhân trong thực thi
công việc. Ngoài ra, các cá nhân liên tục nhận đƣợc thông tin về mức độ thực
hiện công việc của họ trong mối tƣơng quan với mục tiêu đã đặt ra; từ đó,
giúp họ xác định đƣợc năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình
đang ở mức nào, mức độ thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của cá nhân, tạo ra ý
thức tự phấn đấu, trau dồi, tự đào tạo bồi dƣỡng nhằm đáp ứng đƣợc các tiêu
chuẩn, cải thiện đƣợc kết quả hoạt động, giúp hoàn thành công việc tốt hơn.
Qua đó, giúp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, hình thành văn hóa tổ
chức có lợi để kích thích hiệu quả làm việc, tạo điều kiện cho công chức học
hỏi lẫn nhau đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ.
1.2.3. Nội dung đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
Nhƣ đã đề cập ở trên, đánh giá công chức theo KQTTCV là xây dựng
đƣợc quy trình đánh giá theo định hƣớng kết quả. Nhƣ vậy, nội dung đánh giá
công chức theo kết quả thực thi công vụ trƣớc hết tập trung chủ yếu vào mức
độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức thông qua so sánh giữa kết quả thực
hiện nhiệm vụ với mục tiêu đặt ra ban đầu. Ngoài ra, với đặc thù là cơ quan
hành chính nhà nƣớc đƣợc sử dụng quyền lực nhà nƣớc để giải quyết các
công việc phục vụ nhân dân, nội dung đánh giá công chức theo KQTTCV
không chỉ chú trọng vào hiệu quả công tác thực tế, mà cũng cần phải chú
trọng đánh giá phẩm chất đạo đức của công chức trong quá trình thực thi
công vụ.
Thứ nhất, về mức độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc đánh giá trên các nội
dung sau:

31. 20
- Khối lƣợng công việc: Số lƣợng công việc/dịch vụ đƣợc hoàn
thành/cung cấp; Khối lƣợng/tỷ lệ % công việc đạt đƣợc theo chỉ tiêu/kế
hoạch.
- Chất lƣợng công việc: Có sự phản hồi tích cực của công dân qua các
kênh thông tin chính thức; Mức độ các công việc đƣợc hoàn thành đóng góp
trực tiếp vào giải quyết các vấn đề của cơ quan/bộ phận; Mức độ công sức, nỗ
lực đƣợc giảm bớt thông qua điều chỉnh/phối kết hợp công việc một cách hợp
lý; Mức độ thời gian tiết kiệm đƣợc thông qua xử lý công việc nhanh chóng,
thành thạo; Giá trị/tác động đạt đƣợc/tạo ra từ việc hoàn thành nhiệm vụ (uy
tín, đƣợc ca ngợi, đƣợc ghi nhận là điển hình tốt…)
- Trình tự, thủ tục, cách thức thực hiện công việc: Mức độ thực hiện
đúng thứ tự các bƣớc trong quy trình thực hiện công việc; Mức độ thực hiện
đúng các văn bản/chính sách của pháp luật và tổ chức quy định; Mức độ tuân
thủ các quyết định/mệnh lệnh của cấp trên trực tiếp; Mức độ kịp thời của từng
công việc đƣợc hoàn thành; Mức độ thực hiện chính xác các hƣớng dẫn về nội
dung điều chỉnh của văn bản/chỉ thị; Mức độ thực hiện đúng thể thức/mẫu văn
bản; Mức độ xử lý công việc thành thạo và chuẩn xác; Mức độ chủ động, linh
hoạt trong xử lý tình huống phát sinh.
- Sáng kiến thực hiện công việc: Mức độ phát hiện đƣợc các lỗi trong
thực thi và có báo cáo giải trình kèm theo; Các sáng kiến đề xuất áp dụng
đƣợc công nhận; Các đề xuất có ích cho đổi mới hoạt động của cơ quan trong
tƣơng lai đƣợc ghi nhận trong văn bản [44, tr. 46 - 51).
Thứ hai, về phẩm chất đạo đức của công chức trong quá trình thực thi
công vụ. Đây là yếu tố có khả năng chi phối đến định hƣớng, uy tín của Đảng
và Nhà nƣớc, nên nội dung này đƣợc xem là điều kiện “đủ” để xác định chất
lƣợng công việc của công chức. Tuy nhiên, cần lƣu ý phân định rõ giữa nội
dung “phẩm chất đạo đức” của công chức và “phẩm chất đạo đức trong thực

32. 21
thi công vụ”, nếu không sẽ nhầm lẫn với đạo đức của cá nhân công chức trong
đời sống hàng ngày và lấy đó làm căn cứ đánh giá công chức cuối năm.
Phẩm chất đạo đức của công chức trong thực thi công vụ thể hiện qua
tinh thần trách nhiệm, động cơ làm việc của công chức, là mức độ sẵn sàng,
tự nguyện trong thực hiện công việc; Mức độ cẩn thận, tỉ mỉ trong giải quyết
công việc; Mức độ tự nguyện hƣớng dẫn/tƣ vấn thêm mang lại lợi ích/tạo
thuận lợi cho công dân/tổ chức; Mức độ áp dụng cách thức giải quyết công
việc linh hoạt có lợi cho công dân/tổ chức nhƣng không trái luật.
1.2.4. Quy trình đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
Nét đặc trƣng của đánh giá công chức theo KQTTCV là ở nội dung
đánh giá đƣợc thực hiện theo quy trình đánh giá thực thi công vụ định hƣớng
kết quả, bao gồm nhiều bƣớc khác nhau và đƣợc thực hiện không giống nhau
ở từng quốc gia, từng tổ chức. Do vậy, việc quy định số lƣợng các bƣớc trong
quy trình chỉ mang tính chất tƣơng đối, cơ bản gồm các bƣớc sau đây:
- Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt đƣợc;
- Làm rõ trách nhiệm công chức trong thực thi;
- Xây dựng các chỉ số để đo lƣờng/đánh giá kết quả;
- Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện và đạt đƣợc kết quả;
- Xem xét, đánh giá thực hiện kết quả;
- Hòa nhập thông tin đánh giá công chức vào hệ thống thông tin chung
cho hoạt động quản lý.

33. 22
Quy trình này có thể biểu diễn dƣới dạng sơ đồ nhƣ hình 1.3 sau đây:
Hình 1.3: Quy trình đánh giá công chức theo KQTTCV
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ tài liệu tham khảo
1.2.7.1. Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt được
Các mục tiêu hay kết quả mong đợi trong tổ chức phải đƣợc xác định ở
cả cấp độ tổ chức và cá nhân. Ở cấp độ tổ chức, căn cứ vào chức năng, nhiệm
vụ, định hƣớng phát triển của tổ chức để xác định mục tiêu/kết quả cần phải
đạt đƣợc. Ở cấp độ cá nhân, kết quả mong đợi đƣợc tiếp cận theo hai phƣơng
diện: thông qua các tiêu chuẩn thực thi công việc trong bản mô tả công việc
hoặc thông qua các mục tiêu công việc đã đƣợc xác định.
Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt đƣợc
Làm rõ trách nhiệm công chức trong thực thi
Xây dựng các chỉ số để đo lƣờng/đánh giá
kết quả
Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện
Hòa nhập thông tin đánh giá công chức vào hệ
thống thông tin chung cho hoạt động quản lý
Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện và
đạt đƣợc kết quả
Trả lƣơng theo kết
quả thực thi
Thực hiện các
hoạt động quản lý
nguồn nhân lực

34. 23
* Tiêu chuẩn công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc
quy định trong bản mô tả công việc - bản liệt kê những trách nhiệm và hoạt
động của một vị trí công việc.
Trong các cơ quan nhà nƣớc, việc xác định tiêu chuẩn thực thi công việc
đối với các công việc quản lý chuyên môn, nghiệp vụ thƣờng khó hơn. Tuy
nhiên, càng sử dụng đƣợc nhiều khả năng định lƣợng thì càng tốt. Trong trƣờng
hợp không thể dùng các tiêu chuẩn định lƣợng để đánh giá kết quả thực hiện
công việc, có thể dùng các câu diễn đạt định tính để thể hiện tiêu chuẩn cần đạt
đƣợc, ví dụ “không để công dân phàn nàn vì xử sự thiếu lịch sự”.
Dựa vào thông tin trong tiêu chuẩn công việc, các cá nhân trong tổ
chức biết rõ họ phải hoàn thành những công việc gì, tổ chức mong đợi mức độ
thực hiện công việc nhƣ thế nào ở họ, khi nào thì công việc phải hoàn thành.
Về phía các nhà quản lý, họ sẽ có các tiêu chuẩn rõ ràng và gắn với công việc
để đánh giá xem các cá nhân trong tổ chức thực hiện công việc ở mức độ nào.
* Mục tiêu thực hiện công việc
Bên cạnh việc sử dụng bản mô tả công việc để xác định nhiệm vụ và
trách nhiệm cho công chức, nhiều tổ chức áp dụng kỹ thuật quản lý theo mục
tiêu để đảm bảo quản lý đƣợc quá trình thực thi công việc và đạt mục tiêu, có
thể thích ứng với các điều kiện thay đổi nhanh của môi trƣờng.
Để đánh giá công chức theo KQTTCV đƣợc hiệu quả, mục tiêu phải
đƣợc xác định ở tất cả các cấp độ của tổ chức. Sau khi nhà quản lý cấp cao đã
xác định mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức, các nhà quản lý cấp thấp hơn phải
xây dựng mục tiêu cho đơn vị của mình phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc
chung của tổ chức. Khi các mục tiêu của mỗi đơn vị đã đƣợc thiết lập rõ ràng,
các cá nhân gặp gỡ với nhà quản lý trực tiếp của họ để cùng thảo luận và xác

35. 24
định mục tiêu của mỗi cá nhân, đặt trong mục tiêu chung của đơn vị và tổ
chức. Các mục tiêu này sẽ định hƣớng cho các cá nhân để họ có thể đóng góp
đƣợc nhiều nhất cho tổ chức. Khi mục tiêu của tổ chức thay đổi để phù hợp
với điều kiện môi trƣờng thì các mục tiêu của cá nhân cũng phải xem xét lại
cho phù hợp. Mục tiêu phải cho thấy đƣợc tổ chức, đơn vị hay cá nhân cần
phải làm gì và kết quả cần phải đạt đƣợc là gì.
Ở bƣớc này, nhà quản lý phải tổ chức cuộc họp để có sự trao đổi về các
tiêu chuẩn thực hiện công việc, mục tiêu cần đạt đƣợc, tạo sự thỏa thuận,
thống nhất giữa các nhà quản lý cấp cao với các nhà quản lý cấp thấp hơn và
giữa các cá nhân trong tổ chức. Nhiều nghiên cứu cho thấy, nếu đƣợc tham
gia vào quyết định những vấn đề liên quan đến công việc của mình, công
chức sẽ càng trung thành với tổ chức, có đạo đức, trách nhiệm và cam kết chặt
chẽ hơn trong thực thi công việc của mình. Mẫu kế hoạch công việc của cá
nhân đƣợc xác định thời gian hoàn thành bởi cả cấp quản lý và nhân viên.
1.2.7.2. Làm rõ các trách nhiệm của công chức trong thực thi
Một trong những mục tiêu quan trọng của hệ thống đánh giá công chức
theo KQTTCV là làm rõ trách nhiệm của mỗi cá nhân trong thực thi công vụ.
Khi trách nhiệm của mỗi cá nhân rõ ràng, cho phép họ chủ động thực thi công
việc của mình và có thể đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ
chức. Để thực thi công việc đạt đƣợc kết quả, cần phải làm rõ trách nhiệm của
từng cá nhân ở các khía cạnh sau:
- Trách nhiệm với tổ chức, cá nhân có thẩm quyền trong mối quan hệ
trực thuộc.
- Trách nhiệm với kết quả công việc: trả lời cho câu hỏi liệu với nguồn
lực và quyền hạn đƣợc trao, mỗi cá nhân đã làm tất cả để đạt đƣợc kết quả đã

36. 25
đề ra hay chƣa. Qua đó, mỗi cá nhân phải có trách nhiệm với những ảnh
hƣởng và đóng góp của mình cho tổ chức.
- Trách nhiệm giải trình: trách nhiệm phải báo cáo và giải trình về
những kết quả đạt đƣợc và không đạt đƣợc. Thông tin phải chính xác, đầy đủ,
đúng thời hạn.
- Trách nhiệm với các hệ quả của thực thi công việc: là trách nhiệm nếu
không đạt đƣợc kết quả/mục tiêu đã đề ra và phải đƣợc thống nhất với các nhà
quản lý trong mối quan hệ trách nhiệm trƣớc khi kế hoạch đƣợc thực hiện.
- Trách nhiệm cải tiến hiệu quả thực thi công vụ: đòi hỏi công chức
phải chú ý đến tất cả các hoạt động của quá trình, nhằm cải tiến kết quả thực
thi trong thời gian tới, chứ không chỉ tìm lý do giải thích cho những kết quả
không đạt đƣợc.
1.2.7.3. Xây dựng các chỉ số/tiêu chí để đo lường, đánh giá kết quả
Các chỉ số đánh giá đƣợc xây dựng ở cấp độ cá nhân và tổ chức, đƣợc
xác định trên cơ sở các mục tiêu/kết quả cụ thể cần phải đạt đƣợc (dựa trên
các chƣơng trình/chính sách/ hoạt động…). Các chỉ số này cho biết những
thông tin trong thực thi các hoạt động/chƣơng trình của tổ chức và cá nhân.
Một hệ thống chỉ số đánh giá tốt phải đảm bảo những điều sau: Công
chức làm tốt công việc đến đâu? Công chức đã đạt đƣợc mục tiêu/kết quả đề
ra chƣa? Thái độ, cung cách phục vụ, làm việc đƣợc thể hiện nhƣ thế nào
trong tƣơng quan với kết quả đạt đƣợc? Những đối tƣợng mà công chức phục
vụ có hài lòng về những dịch vụ do công chức cung ứng chƣa? Quá trình hoạt
động của công chức đã đƣợc kiểm soát chặt chẽ chƣa? Có cần cải thiện hoạt
động trong tổ chức không? Nếu có, thì chỗ nào cần cải thiện, nội dung cần cải
thiện là gì?

37. 26
Các tiêu chí đánh giá công chức theo KQTTCV ở các cấp độ khác nhau
phải luôn có mối quan hệ chặt chẽ với mục tiêu của tổ chức. Các tiêu chí có
thể là định lƣợng hoặc định tính để đo lƣờng mức độ thay đổi sau khi thực
hiện các hoạt động nhằm hƣớng đến kết quả, bao gồm:
- Tiêu chí hiệu lực (effectiveness): chỉ mức độ mà sản phẩm đầu ra
trong quá trình thực thi của công chức thực hiện đƣợc những yêu cầu đặt ra.
- Tiêu chí hiệu quả (efficiency): chỉ mức độ quá trình công chức thực
thi tạo ra những kết quả đầu ra đáp ứng đúng yêu cầu với chi phí nguồn lực
thấp nhất.
- Tiêu chí chất lƣợng (quality): chỉ mức độ mà các sản phẩm hay dịch
vụ cung cấp của tổ chức đáp ứng đƣợc yêu cầu, mong đợi của các đối tƣợng
phục vụ (công dân, khách hàng). Chất lƣợng làm việc của công chức có thể
đo lƣờng thông qua việc xác định kết quả thực thi của công chức so với mục
tiêu đã đề ra hoặc so sánh với kết quả thực thi của các công chức khác cùng
thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tƣơng tự để xác định mức độ hiệu suất
làm việc của công chức.
- Tiêu chí số lƣợng (quantity): là toàn bộ sản phẩm mà công chức đã
thực hiện. Đây là chỉ số mang tính định lƣợng, cho biết tổ chức và cá nhân có
đạt đƣợc số lƣợng công việc đã đặt ra hay không.
- Tiêu chí thời gian (timeliness): là chỉ số cho biết công việc có thể
đƣợc hoàn thành đúng tiến độ thời gian hay không. Các tiêu chí đánh giá phải
đƣợc thiết lập để xác lập mức độ thời gian đối với từng công việc. Khi xây
dựng các chỉ số thời gian phải khắc phục yếu tố chủ quan.
Chỉ số đo lƣờng sự thực hiện là một công cụ gắn liền với các tiêu chí
đánh giá và đƣợc sử dụng để trả lời câu hỏi: Làm thế nào để tổ chức/bộ phận
hay bản thân ngƣời công chức biết những gì họ đã hoặc chƣa đạt đƣợc theo

38. 27
những chuẩn mực mà tổ chức đặt ra. Vấn đề đặt ra là mỗi loại công việc có
những đặc điểm, yêu cầu riêng tùy thuộc vào vị trí trong nền công vụ nên sẽ
không có những chỉ số chung cho tất cả các vị trí đó. Vì vậy, các chỉ số cần
căn cứ vào tính chất phức tạp, mức độ áp lực, tính trách nhiệm của từng vị trí
công vụ để xác định các yếu tố tác động trực tiếp đến việc hoàn thành kết quả.
1.2.7.4. Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện và đạt được kết quả
Trong đánh giá công chức theo KQTTCV, đòi hỏi những nhà quản lý
trực tiếp phải thƣờng xuyên thu thập thông tin liên quan đến quá trình thực
hiện nhiệm vụ của công chức, giám sát để ủng hộ những nỗ lực của công
chức, giúp họ đạt và vƣợt các mục tiêu đã đề ra. Đây cũng là cơ sở cho quá
trình đánh giá đƣợc chính xác, chất lƣợng.
Trong trƣờng hợp các mục tiêu thay đổi trong quá trình thực thi công
việc, ngƣời quản lý sẽ truyền đạt những thay đổi này và điều chỉnh kế hoạch
khi cần thiết. Có nhiều cách để nhà quản lý có thể theo dõi, giám sát quá trình
thực thi công việc của cấp dƣới nhƣ: quan sát tại chỗ, báo cáo miệng, báo cáo
viết, thông qua các sản phẩm mà cấp dƣới hoàn thành trong từng giai đoạn cụ
thể; hoặc sổ ghi chép quá trình thực thi công việc của từng cá nhân. Mỗi một
biện pháp đều có những ƣu, nhƣợc điểm nhất định; các nhà quản lý phải căn
cứ vào đặc thù của các công việc và vào từng thời điểm, điều kiện khác nhau
gắn với ngƣời thực hiện công việc để lựa chọn những biện pháp phù hợp.
Trong quá trình theo dõi, giám sát thực thi công việc, các nhà quản lý
phải đƣa ra các thông tin phản hồi cho các cá nhân trong tổ chức. Một trong
những hạn chế của công tác đánh giá hiện nay là nhà quản lý thƣờng ngại “va
chạm” với cấp dƣới của mình vì không muốn ảnh hƣởng đến mối quan hệ tốt
đã có với họ. Chính vì thế, nhà quản lý thƣờng bỏ qua những lỗi nhỏ và công
chức thƣờng không nhận ra rằng công việc mà họ đang thực hiện chƣa đáp

39. 28
ứng đƣợc yêu cầu và cũng không có cơ hội để hoàn thiện quá trình thực thi
công việc.
Theo dõi thực thi công việc không chỉ để tập trung vào đánh giá kết quả
có đạt đƣợc theo kế hoạch đặt ra từ trƣớc không, mà còn phải đánh giá phân
tích và lý giải trong bối cảnh cụ thể mà công chức thực thi công vụ, các yếu tố
nào đã ảnh hƣởng đến quá trình thực thi, các nguyên nhân làm cho KQTTCV
không nhƣ mong đợi.
1.2.7.5. Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện
Đánh giá công chức theo kết quả thực thi là quá trình xem xét một cách
khách quan liệu công chức có đạt đƣợc các mục tiêu/kết quả đã đề ra hay
không. Một hệ thống đánh giá thực thi tốt cần phải quan tâm đến việc đánh
giá cái gì là quan trọng chứ không phải là đánh giá cái gì mà các nhà đánh
giá cảm thấy dễ đánh giá.
Việc đánh giá này có thể đƣợc thực hiện nhƣ một sự kiện thƣờng kỳ
diễn ra sau một khoảng thời gian thực thi công vụ nhất định; hoặc mỗi năm tổ
chức một lần; hoặc khi có sự thay đổi trong quản lý công chức.
Hoạt động này chủ yếu tập trung vào đánh giá kết quả thực thi công
việc của công chức trong mối tƣơng quan so sánh với tiêu chuẩn thực hiện
công việc (xác định trong bản mô tả công việc) hoặc với kết quả mong đợi đã
đƣợc xây dựng ở mỗi giai đoạn đầu của quá trình thực thi công vụ thông qua
các chỉ số đƣợc đề ra. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá không chỉ là sự ghi nhận
đơn thuần những kết quả thực thi công việc hoặc quá chú trọng vào đánh giá
một cách riêng lẻ những vấn đề liên quan đến phẩm chất, tích cách của cá
nhân công chức, mà phải đánh giá xem những phẩm chất, thái độ, phong
cách làm việc này được thể hiện như thế nào trong mối tương quan với kết

40. 29
quả thực thi; từ đó xác định những điểm mạnh, điểm yếu để có biện pháp đào
tạo, bồi dƣỡng cho phù hợp.
Việc đánh giá công chức theo KQTTCV đƣợc thực hiện bởi các chủ thể
đánh giá thông qua sử dụng các phƣơng pháp đánh giá khác nhau.
* Chủ thể đánh giá
Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá rất đa dạng và có thể
không đồng nhất do sự khác biệt về quy định pháp lý, có thể kết hợp một cách
đồng bộ giữa các chủ thể sau để có kết quả đánh giá hợp lý, chính xác, khách
quan:
- Cá nhân đánh giá: trƣờng hợp này từng cá nhân sẽ tự đƣa ra những
nhận xét về bản thân mình trong quá trình thực hiện công việc. Cá nhân tự
đánh giá thƣờng kết hợp với sự tham gia đánh giá của các chủ thể khác, các
nội dung tự đánh giá có ý nghĩa tham khảo và đối chiếu so sánh với nội dung
đánh giá từ các chủ thể khác.
- Tập thể đánh giá: đây là hình thức nhiều ngƣời trong tổ chức sẽ đƣa ra
nhận xét, góp ý về các kết quả, hành vi, thái độ, năng lực, cống hiến của một
cá nhân nhất định đối với mục tiêu chung của tổ chức.
- Thủ trƣởng trực tiếp: đây là hình thức mà ngƣời lãnh đạo cấp trên trực
tiếp sẽ đánh giá kết quả và góp ý cho ngƣời đƣợc mình giao việc.
- Chuyên gia nhân sự: đây là hình thức sử dụng đội ngũ những ngƣời có
chuyên môn sâu về quản lý nguồn nhân lực để đánh giá việc thực hiện một số
nhiệm vụ đã đƣợc xác định mục tiêu trƣớc đó.
- Khách hàng (công dân): hình thức này thƣờng áp dụng đối với các tổ
chức cung cấp dịch vụ công nhằm lấy ý kiến của khách hàng về chất lƣợng
cung ứng dịch vụ.

41. 30
* Phƣơng pháp đánh giá
Có nhiều phƣơng pháp và công cụ khác nhau đƣợc sử dụng để đo lƣờng
mức độ hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm các phƣơng pháp sau đây:
- Phương pháp đánh giá 360o
Phƣơng pháp đánh giá này có sự tham gia của rất nhiều ngƣời có liên
quan đến công việc của tổ chức và ngƣời thực hiện. Quá trình này có sự tham
gia của quản lý bộ phận, ngƣời có cùng cấp bậc, nhân viên làm việc dƣới
quyền của họ, và trong một số trƣờng hợp thậm chí có cả khách hàng và nhà
cung cấp. Đây là phƣơng pháp đánh giá hiệu quả cao nhƣng có nhƣợc điểm là
rất tốn thời gian của những ngƣời đánh giá và bị đánh giá.
Đánh giá bằng phƣơng pháp này cần đảm bảo tính ẩn danh và bảo mật
để giúp tất cả những ngƣời tham gia có thể thẳng thắn và thành thật nói lên ý
kiến của mình. Để thu thập thông tin phản hồi, cần phải thiết kế tài liệu đánh
giá thông qua một bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiến của các đối tƣợng liên quan.
- Phương pháp so sánh với mục tiêu, tiêu chuẩn công việc đã xác định
Phƣơng pháp này vận dụng phƣơng thức quản lý theo mục tiêu đã và
đang đƣợc áp dụng thành công trong nhiều tổ chức. Căn cứ vào mục tiêu đã
đƣợc xác định, tiến hành đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công
việc, mức độ đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, cá nhân.
Phƣơng pháp này khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình đánh
giá. Ngƣời thực hiện có thể tự đánh giá kết quả hoạt động của chính mình.
Tuy nhiên, các mục tiêu phải đƣợc mô tả bằng các con số cụ thể, rõ ràng với
thời gian hoàn thành hợp lý. Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của
mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu. Việc quá chú
trọng tới mục tiêu có thể dẫn tới cấp dƣới ít quan tâm đến chất lƣợng thực sự
nhƣ tính trách nhiệm hay sự hài lòng của ngƣời dân.

42. 31
- Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí
Trong phƣơng pháp này, hoạt động của công chức trong cơ quan hành
chính nhà nƣớc đƣợc đánh giá thông qua một số tiêu chí. Các tiêu chí đó là
những yêu cầu đối với cá nhân khi thực hiện công việc nhƣ: Số lƣợng, chất
lƣợng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm… Đối với mỗi
tiêu chí, ngƣời đánh giá có thể dựa vào thang điểm để cho một điểm số nhất
định cho ngƣời bị đánh giá, sau đó xếp hạng theo các mức độ khác nhau (Tốt,
khá, trung bình, kém) tƣơng ứng với một thang điểm.
Kết quả đánh giá theo phƣơng pháp này cụ thể, rõ ràng, giúp phân loại
chính xác mức độ khác biệt về kết quả, thành tích làm việc và thuận lợi cho
việc đánh giá ngƣời tốt nhất hoặc ngƣời thấp nhất. Song các mức độ khi đánh
giá lại mang tính tƣơng đối, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi khó lƣợng
hóa một cách cụ thể. Phƣơng pháp này sẽ dễ mắc lỗi thiên vị dẫn đến việc cho
điểm sai.
- Phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng, đột xuất
Phƣơng pháp sự kiện quan trọng, đột xuất tập trung vào đánh giá những
sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem ngƣời công chức xử lý nhƣ thế nào
với sự kiện đó: Tác động tốt, không tốt, cách giải quyết. Ngƣời quản lý trực
tiếp ghi nhận các sự cố không đáng xảy ra liên quan đến cá nhân. Sau một
khoảng thời gian nhất định, nhà quản lý sẽ gặp nhân viên đó để bàn bạc lại
những nhiệm vụ đã giao để xem họ đã giải quyết chƣa. Cuối cùng đánh giá
trách nhiệm và khả năng loại trừ các sai sót của nhân viên. Tuy nhiên, sự việc
có thể đã diễn ra trong một khoảng thời gian trƣớc chứ không chỉ phản ánh
hành vi trong thời điểm gần để đánh giá khả năng tự giải quyết vấn đề của
ngƣời đó. Nó đòi hỏi tốn nhiều thời gian và đôi khi tạo không khí không thoải
mái cho ngƣời lao động vì họ luôn nghĩ có ngƣời giám sát họ.

43. 32
- Phương pháp phỏng vấn
Thực chất đây là cuộc gặp mặt định kỳ (hàng năm, 6 tháng) giữa những
nhà quản lý nhân sự thực hiện nhiệm vụ đánh giá với những ngƣời họ đánh
giá. Cũng có thể là những nhà quản lý chuyên môn, trực tiếp gặp để trao đổi
các ý kiến cần thiết. Trên cơ sở đó, có thể làm cho hai bên hiểu nhau hơn và
cải thiện đƣợc điều kiện làm việc. Đánh giá thông qua hình thức phỏng vấn có
thể xác định cơ hội đào tạo của công chức và chỉ có tác dụng tốt khi cả hai
bên đã chuẩn bị tốt cho cuộc phỏng vấn.
- Phương pháp bình bầu
Thực chất phƣơng pháp này là một công đoạn của phƣơng pháp cho
điểm theo các tiêu chí đã đƣợc áp dụng ở trên. Tập thể đƣa ra ý kiến đánh giá
và cho điểm từng công chức. Kết quả đánh giá theo phƣơng thức này phụ
thuộc rất lớn vào việc dẫn dắt cuộc họp bình bầu; phụ thuộc vào vai trò của
chủ tọa; không khí dân chủ trong tổ chức cũng nhƣ các mối quan hệ.
1.2.7.6. Hòa nhập thông tin đánh giá công chức vào hệ thống thông tin
chung cho hoạt động quản lý
Các thông tin về kết quả đánh giá công chức theo KQTTCV phải đảm
bảo đƣợc hòa nhập vào thông tin chung trong việc quản lý công chức và đảm
bảo công khai, dễ tiếp cận cho tất cả những ai quan tâm và có mục đích sử
dụng thông tin đó. Các thông tin này có vai trò hỗ trợ cho việc ban hành các
quyết định liên quan đến phân bổ nguồn lực, là căn cứ để trả lƣơng theo kết
quả thực thi cho công chức. Đặc biệt, đối với hệ thống các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực, thông tin về KQTTCV của công chức có vai trò quan trọng
hơn, là cơ sở để xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, phân
công công việc, khen thƣởng, kỷ luật… đối với công chức.

44. 33
Trong các mô hình đánh giá truyền thống, hoạt động hỗ trợ phát triển
đối với những ngƣời không đạt đƣợc mục tiêu, kết quả mong đợi không đƣợc
chú ý. Nhƣng trong mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hƣớng kết
quả, hỗ trợ phát triển công chức là hoạt động cần thiết nhằm giúp công chức
hoàn thiện hơn để có thể đạt đƣợc kết quả trong thời gian tới và đòi hỏi vai
trò, trách nhiệm rất lớn từ nhà quản lý.
Đánh giá công chức theo KQTTCV phải chú trọng đến phát triển công
chức hơn là kiểm soát và xếp loại đơn thuần, khuyến khích đƣợc tinh thần
hợp tác cùng phát triển; đa dạng hóa các nguồn thông tin phản hồi về hiệu quả
làm việc không chỉ từ nhà quản lý trực tiếp; tập trung vào phát triển tiềm năng
hơn là những khuyết điểm của cấp dƣới .
Khi kết quả thực thi công việc của công chức chƣa đạt đƣợc nhƣ mong
đợi, nhà quản lý phải ghi chép lại những hoạt động chƣa đáp ứng yêu cầu,
trong các trƣờng hợp phù hợp phải ghi rõ cả các hình thức kỷ luật và các mục
tiêu công việc sẽ đạt đƣợc trong giai đoạn tiếp theo.
1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
tại một số địa phƣơng ở Việt Nam và bài học kinh nghiệm đối với Quận
3, thành phố Hồ Chí Minh
1.3.1. Kinh nghiệm ở một số địa phương cấp huyện
Lý luận về đánh giá công chức theo KQTTCV cơ bản đã hình thành tại
Việt Nam, đã có một số tỉnh, thành nhƣ Hà Nội, Đà Nẵng có áp dụng, triển
khai nhƣng chƣa thật sự rộng rãi, toàn diện trong cả nƣớc. Ở thành phố Hồ
Chí Minh nói chung, Quận 3 nói riêng vẫn đang trong quá trình tìm hiểu, học
hỏi các kinh nghiệm ở các tỉnh, thành trong nƣớc nhằm bƣớc đầu tạo điều
kiện cho việc triển khai mô hình đánh giá công chức theo KQTTCV.
1.3.1.1. Kinh nghiệm của UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

45. 34
Trên cơ sở Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, UBND quận Hoàn Kiếm,
thành phố Hà Nội đã xây dựng các văn bản hƣớng dẫn đánh giá công chức
trong toàn hệ thống đảm bảo sát hợp với thực tiễn và gắn với công việc. Ngày
9/12/2013, thực hiện chỉ đạo của UBND thành phố Hà Nội, UBND quận Hoàn
Kiếm đã triển khai công tác đánh giá công chức theo hƣớng sử dụng thang
điểm 100, tiêu chí đánh giá gắn với việc đạt kết quả thực hiện Chỉ thị của Chủ
tịch UBND thành phố về việc thực hiện năm kỷ cƣơng hành chính.
Trên cơ sở quy định của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 về 6 tiêu
chí khung đánh giá công chức, thành phố Hà Nội quy định cụ thể tiêu chuẩn
đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc thông qua các
nhóm tiêu chí sau: (1) Kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao; (2) Phẩm chất
chính trị, chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nƣớc; (3) Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
(4) Ý thức tổ chức kỷ luật.
Tuy nhiên, công tác đánh giá công chức tại UBND quận Hoàn Kiếm,
thành phố Hà Nội chỉ sử dụng ý kiến công dân là kênh thông tin phản hồi
mang tính tham khảo chứ chƣa chính thức hóa trong tiêu chí đánh giá công
chức. Phƣơng pháp đánh giá bao gồm: phƣơng pháp tiêu chuẩn công việc và
phƣơng pháp chấm điểm. Trong đó, phƣơng pháp chấm điểm áp dụng theo
thang 100, trong từng thang điểm chia ra 4 mức độ: tốt/khá/trung bình/yếu
làm căn cứ để chấm điểm.
1.3.1.2. Kinh nghiệm của quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
Sau khi UBND thành phố Đà Nẵng ban hành Quyết định số 7786/QĐ –
UBND ngày 18/11/2006 ban hành Quy định chi tiết về việc đánh giá cán bộ,
công chức, viên chức hàng năm, trên cơ sở đó, UBND quận Hải Châu đã có
những thay đổi nhất định về các tiêu chuẩn đánh giá.

46. 35
Mô hình đánh giá kết quả làm việc ở quận Hải Châu đƣợc thực hiện từ
tháng 7/2012 theo Công văn số 908/BNV- CCHC ngày 18/3/2013 về việc
đồng ý triển khai phạm vi rộng mô hình đánh giá kết quả công việc của công
chức tại thành phố Đà Nẵng và Công văn số 2035/UBND - NCPC ngày
18/3/2013 của UBND Thành phố Đà Nẵng về việc triển khai đánh giá kết quả
làm việc của công chức tại thành phố Đà Nẵng. Theo đó, UBND quận Hải
Châu là một trong 10 đơn vị đƣợc hành chính tiến hành (7 sở và 3 quận) thí
điểm với 80 công chức chia thành 4 nhóm: trƣởng phòng và tƣơng đƣơng,
công chức tham mƣu tổng hợp; công chức hỗ trợ, phục vụ. Việc đánh giá
đƣợc thực hiện hàng tháng và thao tác trên phần mềm trực tuyến. Theo đó,
trên 1200 công chức đã đăng nhập, sử dụng phần mềm; 35.000 công việc đã
đƣợc kê khai và nhập hệ thống.
UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng áp dụng các tiêu chí đánh
giá công chức làm căn cứ gắn với trọng số trong tính điểm. Theo đó, các tiêu
chí đánh giá gồm: (1) Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; (2) Kết
quả công tác; (3) Tinh thần kỷ luật; (4) Tinh thần phối hợp trong công tác; (5)
Tính trung thực trong công tác; (6) Đạo đức lối sống; (7) Tinh thần học tập;
(8) Tinh thần và thái độ phục vụ.
Phƣơng pháp tiêu chuẩn công việc đƣợc thực hiện trên cơ sở các quy
định của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và phân thành 3 nhóm với cách
thức chấm điểm (thang điểm 100), bao gồm: (1). “Chấp hành đƣờng lối, chủ
trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc”; “Phẩm chất chính
trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc”; (2). “Tinh thần trách
nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân”; (3).
“Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ”.

47. 36
Với cách thức chấm điểm (thang điểm 100), trong các nội dung theo
quy định của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, nội dung “Chấp hành đƣờng
lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; Phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc” đƣợc 10 điểm; “Tinh
thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân
dân” đƣợc 20 điểm; và “Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ
và kết quả thực hiện nhiệm vụ” đƣợc 70 điểm. Ngoài ra còn có cơ chế chấm
điểm thƣởng cho công chức có thành tích và điểm trừ đối với công chức vi
phạm. Việc đánh giá đƣợc thực hiện hàng tháng và thao tác trên phần mềm
trực tuyến nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng, minh bạch do phần
mềm sẽ tự cộng điểm và cho ra kết quả xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Kết quả điểm đánh giá và các thông tin sẽ đƣợc phần mềm tự động công khai
sau khi Hội đồng đánh giá rà soát các trƣờng hợp có điểm chênh lệch cao giữa
cấp trên trực tiếp và công chức, công chức có thời gian nghỉ trong tháng dài
gây ảnh hƣởng tới công việc... và xét chọn cá nhân có kết quả làm việc xuất
sắc.
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra
- Cần ban hành hệ thống văn bản pháp lý quy định hoạt động đánh giá
công chức theo KQTTCV, xác định rõ trách nhiệm các cơ quan, cá nhân liên
quan trong xây dựng hệ thống.
- Quy trình đánh giá công chức dựa trên KQTTCV thống nhất ở các
bƣớc: xác định mục tiêu, kết quả cần đạt đƣợc; xây dựng các tiêu chí, chỉ số
đánh giá; thảo luận, thống nhất mục tiêu, chỉ số đánh giá; thu thập thông tin,
giám sát quá trình thực hiện; đánh giá kết quả và sử dụng kết quả đó trong hệ
thống thông tin chung của hoạt động quản lý.
- Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với yêu
cầu của thực tiễn. Mặc dù xác định kết quả cần đạt đƣợc và đo lƣờng kết quả

48. 37
rất khó khăn, nhƣng phải đƣa ra đƣợc và mang tính định lƣợng. Cũng cần
quan tâm đến các yếu tố khác: cách ứng xử, tiềm năng phát triển, tiềm năng,
phẩm chất đạo đức của công chức.
- Đánh giá công chức theo KQTTCV phải có phƣơng pháp phù hợp với
từng đối tƣợng; thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức. Bộ phận
chuyên trách có trách nhiệm căn cứ vào những tƣ liệu liên quan và những ghi
chép về kết quả làm việc của cán bộ, công chức để bình xét, đánh giá thành
tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của các chủ thể (ngoài thủ
trƣởng còn có tập thể, phòng tổ chức, bộ phận chuyên trách, hội đồng đánh
giá cơ quan...) trong việc đánh giá công chức.
- Xác định kết quả hoàn thành công việc theo các mức độ cụ thể: tốt,
khá, trung bình, kém.
- Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là việc đào tạo, bồi
dƣỡng về phƣơng pháp đánh giá mới. Mục đích làm cho cán bộ, công chức
nhận thức đƣợc trách nhiệm của cá nhân và các thành viên để tham gia một
cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá công chức trong cơ quan, đơn
vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp.
- Xây dựng hệ thống thông tin đáng tin cậy, đầy đủ và kịp thời về quy
trình thực hiện công việc, đảm bảo thông tin phản hồi giữa nhà quản lý và
công chức. Có cơ chế giám sát thực thi, cơ chế khuyến khích, hỗ trợ công
chức đạt kết quả.
- Xây dựng quy trình giải quyết những công việc chƣa hoàn thành, xây
dựng hệ thống đề bạt, bổ nhiệm, trả lƣơng, thƣởng, phạt rõ ràng ….
1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức theo kết
quả thực thi công vụ

49. 38
Bất cứ hệ thống đánh giá nào cũng có những khó khăn trong xây dựng
và áp dụng, nguyên nhân là do bản chất của hoạt động đánh giá là con ngƣời
đánh giá con ngƣời thông qua các tiêu chí mang tính chủ quan và khách quan,
dẫn đến khó khăn từ ngƣời đánh giá, ngƣời bị đánh giá, tiêu chí đánh giá.
1.4.1. Chủ thể đánh giá
Chủ thể đánh giá đóng vai trò quan trọng đối với kết quả đánh giá, do
đó có thể xuất hiện một số thái cực sau đây khiến cho kết quả đánh giá không
chính xác, khách quan, ảnh hƣởng đến các quyết định nhân sự và niềm tin của
công chức và cơ quan.
Thứ nhất, hiệu ứng Halo (hào quang, ấn tƣợng): chủ thể đánh giá dựa
vào một hoặc một số ấn tƣợng nào đó đối với ngƣời bị đánh giá. Có thể vì đạt
đƣợc một thành tích nổi bật nhất định mà kết luận đó là ngƣời tài năng, che
mờ các khuyết điểm của họ hoặc vì một lỗi vi phạm mà kết luận sai lệch, che
khuất những thành tích mà công chức đã đạt đƣợc trƣớc đó.
Thứ hai, hiện tƣợng định kiến, cực đoan trong đánh giá. Khi chủ thể đã
có sẵn định kiến (tốt hoặc xấu) về đối tƣợng thì không thay đổi quan điểm dựa
vào kết quả công việc. Theo đó, dù họ có hoàn thành tốt công việc thì chủ thể
vẫn cho rằng họ không phải là ngƣời có tiềm năng hay có những ngƣời không
thực hiện đƣợc công việc thì vẫn cho đó chỉ là hiện tƣợng nhất thời.
Thứ ba, hiệu ứng hình chiếu, trong đó ngƣời đánh giá không đánh giá
trực tiếp đối tƣợng mà sử dụng một mô hình hoặc một ngƣời nào đó để đem
so sánh với ngƣời bị đánh giá khiến cho đối tƣợng đƣợc đánh giá cao hơn
hoặc thấp hơn so với tiêu chuẩn hình chiếu. Điều này có thể làm cho kết quả
thiếu khách quan, sai lệch, phiến diện vì nó làm cho những đặc trƣng tốt đẹp
của ngƣời bị đánh giá không có ở mô hình hình chiếu không đƣợc ngƣời đánh
giá thừa nhận.

50. 39
Thứ tư, hiệu ứng tƣơng phản, khi đánh giá con ngƣời, một sự tƣơng
phản nào đó của ngƣời này so với ngƣời khác có thể làm cho họ đƣợc đánh
giá cao hơn. Trong nhiều trƣờng hợp, ngƣời đánh giá không đánh giá trực tiếp
hoạt động của ngƣời bị đánh giá mà chỉ tiến hành làm phép so sánh ngƣời bị
đánh giá với những ngƣời khác xung quanh. Ngƣời đạt trung bình trong tập
thể toàn ngƣời giỏi có thể dễ trở thành kém, ngƣợc lại, ngƣời đạt trung bình
trong tập thể kém có thể lại trở thành giỏi.
1.4.2. Đối tượng đánh giá
Các đối tƣợng đƣợc đánh giá, cụ thể là công chức trong cơ quan hành
chính nhà nƣớc thƣờng có tâm lý phản kháng với thay đổi và chủ nghĩa bình
quân đã và đang tồn tại dẫn đến tình trạng “ai cũng nhƣ ai, không quá xuất sắc
cũng không quá kém”.
1.4.3. Tiêu chí đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thƣờng khó xác định một cách rõ ràng. Trong hoạt
động quản lý nhà nƣớc, có nhiều hoạt động rất khó có thể lƣợng hóa thành
những tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả, chất lƣợng. Đặc biệt, có nhiều sản
phẩm mà cá nhân hay cơ quan quản lý tạo ra chỉ có thể phát huy tác dụng sau
một vài năm (nhƣ chính sách, nghị quyết, chƣơng trình hành động) hoặc
nhiều hoạt động mang tính chất liên ngành. Hiệu quả hay hoạt động tốt của
một ngành chƣa thể đem lại hiệu quả nếu chỉ đánh giá ở một bộ phận hoặc
một cá nhân.
Hệ thống đánh giá đƣợc đem áp dụng cho tất cả đối tƣợng nên sẽ không
phù hợp với các nhóm đối tƣợng khác nhau, dẫn đến mọi ngƣời không tin vào
hệ thống đánh giá