Universidad Complutense de Madrid Precentascion: departamento de recursos humanos Mercadona

2. 1 Introducción
2 Organigrama
3 Descripción de puestos de trabajo
4 Procesos aditivos
5 Procesos sustractivos
6 La retribución
7 La conciliación de la vida laboral y familiar
8 Conclusiónes

3. ✓ 1 Introducción
2 Organigrama
3 Descripción de puestos de trabajo
4 Procesos aditivos
5 Procesos sustractivos
6 La retribución
7 La conciliación de la vida laboral y familiar
8 Conclusiónes

4. ORGANIGRAMA DE MERCADONA

5. ✓ 1 Introducción
✓ 2 Organigrama
3 Descripción de puestos de trabajo
4 Procesos aditivos
5 Procesos sustractivos
6 La retribución
7 La conciliación de la vida laboral y familiar
8 Conclusiónes

6.  6.500 nuevos puestos de
trabajos fijos en 2011
 40% cubiertos por
menores de 25 años
reactivando el empleo
juvenil en España

7. Gerente A Gerente B
DESCRIPCIÓN
PUESTOS DE
TRABAJO
Jefe de tienda Jefe de zona

8. DEPENDENCIA
• Gerente B
Gerente
Gerente TRABAJOS ASOCIADOS
• Cajas, Reposición
A B
DESCRIPCIÓN • Venta
PUESTOS DE MISIÓN
TRABAJO
Jefe de Jefe de • Realiza trabajos básicos
bajo las especificaciones
tienda zona precisas del Gerente B
correspondiente. Puede
ayudar en el puesto trabajo
de otros compañeros en
momento puntuales. Esta
labor se realiza en los
diferentes departamentos de
la tienda.

9. FUNCIONES
• Atender al cliente
Gerente •
•
Reponer
Informar
Gerente
• Vender
A B
DESCRIPCIÓN • Limpieza
PUESTOS DE • Asesoramiento al cliente
TRABAJO
Jefe de RETRIBUCIÓN ANUAL
Jefe de • Menos de 3 años  12.982,05 €
tienda zona • Más de 3 años 13.842,60 €
PROMOCIÓN
• Interna
FORMACIÓN
• No se requiere experiencia en
el sector.

10. DEPENDENCIA
 Jefe de tienda
Gerente Gerente B
A
DESCRIPCIÓN MISION
PUESTOS DE  Realiza trabajos cualificados
TRABAJO
bajo especificaciones precisas y
con cierto grado de autonomía.
Jefe de Jefe de Puede ayudar a la coordinación
tienda zona del trabajo de otros compañeros
solucionando los problemas que
se les planteen.
 Ayuda a su coordinador en las
tareas básicas, en el supuesto
de ausencias ocasionales,
incluido el periodo vacacional.

11. FUNCIONES
 -Atender al cliente
Gerente Gerente B  -Reponer
A  -Informar
DESCRIPCIÓN  -Vender
PUESTOS DE  -Limpieza
TRABAJO
 -Asesoramiento al cliente
 -Hacer pedidos
Jefe de Jefe de  -Supervisión de productos
tienda zona
RETRIBUCIÓN ANUAL
 14.400 €
.

12. PROMOCIÓN
 Evaluación anual para ascender
de tramo. Anualmente el
Gerente Gerente B
coordinador realiza un examen
A individual a cada uno de sus
DESCRIPCIÓN empleados, evaluando si
PUESTOS DE cumplen los requisitos exigidos.
TRABAJO
FORMACIÓN
Jefe de Jefe de  Se valorará formación
zona universitaria superior.
tienda  Se acreditará al menos 2 años
de experiencia en el desempeño
de funciones similares como Jefe
de tienda, o entre 2 y 4 años de
experiencia como Jefe de
Sección dentro de una empresa
del sector distribución.

13. DEPENDENCIA
 Jefe de Zona
Gerente  Director Regional
A Gerente B
 Director General
DESCRIPCIÓN
PUESTOS DE
TRABAJO
MISION
Jefe de  Reportando directamente al Jefe
Jefe de zona de zona, se encargará del buen
tienda funcionamiento de la tienda
tanto a nivel de ventas y
atención al cliente como a nivel
de gestión del personal a su
cargo.

14. FUNCIONES
 Formular políticas y
procedimientos de funcionamiento
Gerente para la tienda, siguiendo las
A Gerente B directrices de la empresa.
 Planificar y organizar las
DESCRIPCIÓN
PUESTOS DE actividades de tienda.
TRABAJO  Asignar tareas al personal y
delegar responsabilidades.
Jefe de  Asegurar el cumplimiento de
Jefe de zona mínimos de calidad, servicio al
tienda cliente, salud y seguridad.
RETRIBUCIÓN ANUAL
 0-3 años 18.000
 3-6 años 24.000
 + 6 años 28.000

15. PROMOCIÓN
 La experiencia del Jefe de
Gerente Tienda permite en ocasiones
A Gerente B evolucionar a Supervisor de
Zona o Director Regional
DESCRIPCIÓN
PUESTOS DE
TRABAJO FORMACIÓN
 Se valorará formación
Jefe de universitaria superior.
Jefe de zona  Se acreditará al menos 2 años
tienda de experiencia en el desempeño
de funciones similares como
Jefe de tienda, o entre 2 y 4
años de experiencia como Jefe
de Sección dentro de una
empresa del sector distribución.

16. DEPENDENCIA
• Director Regional
• Director General
Gerente Gerente
A B TRABAJOS ASOCIADOS
DESCRIPCIÓN
PUESTOS DE • Responsable de varios
TRABAJO supermercados
• Coordinador del jefe de
Jefe de tienda
tienda Jefe de zona
MISIÓN
• Responsable de la gestión
de varios supermercados en
cuanto a planificación,
organización,
implementación y control de
los resultados

17. FUNCIONES
• Supervisión del correcto
estado de las tiendas
Gerente Gerente • Encargado de verificar la
productividad de la tienda
A B
DESCRIPCIÓN
PUESTOS DE RETRIBUCIÓN ANUAL
TRABAJO • (Experiencia mínima 3
Jefe de años: 24.000€/año)
tienda Jefe de zona
PROMOCIÓN
• Interna
• Director Regional
FORMACIÓN
• (formación universitaria
media o superior)

18. ✓ 1 Introducción
✓ 2 Organigrama
✓ 3 Descripción de puestos de trabajo
4 Procesos aditivos
5 Procesos sustractivos
6 La retribución
7 La conciliación de la vida laboral y familiar
8 Conclusiónes

19. 4.1 PROFESIOGRAMA
Documento que organiza las
conexiones técnico-organizativas por
medio de una gráfica donde se
resumen las aptitudes y capacidades
de los puestos de trabajo que existen y
los que cumplen los trabajadores.

20. 4.2 RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO

21. CANALES DE RECLUTAMIENTO
QUE UTILIZA MERCADONA

22. TIPOS DE
RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO
MIXTO

23. En 2010,
fueron 1533
personas
A nivel directivo no existen fichajes
y la rotación de directivos es
prácticamente nula debida a la
identificación que tienen con
Mercadona.

24. El reclutamiento 2.0 - la relación
empresa-candidatos se establece
mediante el acceso a diversas
herramientas interactivas disponibles en
la web 2.0
Redes sociales
•LinkedIn
•XING
Empresas de reclutamiento
•JaraTech Social Technologies
•SNTalent
Los candidatos sacan partido a su
perfil y van enfocándose en
conseguir nuevos contactos
profesionales mediante el
networking.

25. 4.3 SELECCIÓN
• Es la elección del candidato
que ocupara definitivamente el
puesto de trabajo entre los
candidatos captados en el
reclutamiento.
• Para ello, Mercadona utiliza
solo criterios válidos que se
basan en la información del
profesiograma que no
dependen del evaluador.

26. 4.3.1 ENTREVISTA
PROCESOS DE
SELECCIÓN
DINÁMICA DE ENTREVISTA
GRUPO PERSONAL PSICOTÉCNICO

27. 4.4 CONTRATACIÓN

28. 4.4.1 FORMACIÓN
Es considerada
por los de RRHH
como uno de los
pilares de su
política
Que cada día los trabajadores “sean
más productivos y eficientes en sus
respectivos puestos de trabajo” y que
OBJETIVO además puedan convertirse en
prescriptores de productos para los
clientes de la empresa.

29. 4.4.2 EL MODELO DE CALIDAD TOTAL
Se enfoca en la creación de valor para los distintos grupos que
intervienen en el negocio
Ofrecer al Basar las
cliente relaciones
precios bajos laborales en
y estables un enfoque
prescindiend de
o de ofertas conciliación
gancho de la vida
laboral y
personal
Conseguir plazos de pago más Vinculación con el capital
cortos y transformación de la mediante la disminución de
marca propia a marca blanca costes como la supresión de
la publicidad

30. 1. De poco sirve imponer de
forma autoritaria la mejora
en cada puesto de trabajo.
Principios de la
Gestión de la Calidad Total
2. La calidad la 3. El directivo debe
produce el último estar convencido de
eslabón que termina la necesidad de la
el producto. calidad

31. VENTAJAS DESVENTAJAS
• Mejora la relación del • El poco poder de decisión
recurso humano con la que se deja al trabajador.
dirección.
• La desmotivación del
• Reduce los costes trabajador al tener todas
aumentando la las tareas programadas.
productividad.
• Hay que hacer
• Se concentra el inversiones importantes.
esfuerzo en ámbitos
organizativos y de
procedimientos
competitivos.
• Consiguen mejoras en
un corto plazo y
resultados visibles.

33. ✓ 1 Introducción
✓ 2 Organigrama
✓ 3 Descripción de puestos de trabajo
✓ 4 Procesos aditivos
5 Procesos sustractivos
6 La retribución
7 La conciliación de la vida laboral y familiar
8 Conclusiónes

34. Un proceso sustractivo es cualquier actuación mediante la cual un empleado deja
de ofrecer sus servicios a la organización.
Esta desvinculación suele ser permanente, pero hay casos, como las excedencias
en las que el trabajador puede volver a incorporarse a la organización. Por
ello, diferenciaremos entre suspensión del contrato y extinción del contrato de trabajo.
Cuidado de hijos
VOLUNTARIA Cuidado de familiares
Por intereses particulares
SUPRESIÓN LABORAL EXCEDENCIAS Para el ejercicio de cargos
FORZOSA
públicos y sindicales
Suspensión por mutuo
PACTADAS
acuerdo
Abandono
VOLUNTARIA
Jubilación Jubilación
(personales)
anticipada
Despido
RUPTURA LABORAL
INVOLUNTARIA Reducción del tamaño
(obligada por parte de la empresarial “Downsizing”
organización) Ajuste de tamaño
empresarial “Rightsizing”

35. 5.1 EXCEDENCIA VOLUNTARIA
Cuidado de hijos: se concede en los casos
de nacimiento, adopción o acogimiento de un
menor. La duración máxima es de tres años
y se computa a efectos de antigüedad,
cotizaciones y asistencia a cursos de
formación. El reingreso está garantizado
durante el primer año en el mismo puesto de
trabajo, y luego en otro de categoría
equivalente.
Cuidado de familiares: se concede en los
casos de incapacidad o enfermedad grave
de familiar hasta segundo grado. La duración
máxima es de dos años y el periodo computa
a efectos de antigüedad y asistencia a
cursos de formación. Durante el primer año
existe reserva de su puesto de trabajo; más
adelante, la reserva se refiere a un puesto
similar.

36. 5.1 EXCEDENCIA VOLUNTARIA
Por intereses particulares: se
concede con al menos un año de
antigüedad. La duración de la excedencia
es por un mínimo de cuatro meses y un
máximo de cinco años. Este tipo de
excedencia no computa a efectos de
antigüedad o prestaciones sociales. En
caso de vacante de igual o similar
categoría, el trabajador excedente tiene un
derecho preferencial a ocuparlo.

37. 5.2 EXCEDENCIA FORZOSA
Para el ejercicio de cargos
públicos y sindicales: esta
excedencia se concede para poder
ejercer funciones sindicales, o ser
nombrado o elegido para un cargo
público que imposibilite asistir al
trabajo. La duración de la
excedencia es mientras dure el
ejercicio del cargo. Se mantiene el
puesto de trabajo y computa a
efectos de antigüedad.

38. 5.3 EXCEDENCIA PACTADAS
Suspensión por mutuo acuerdo: se
produce cuando la empresa y el trabajador
pueden pactar la suspensión temporal de
éste. El periodo de excedencia no
computa a efectos de cotizaciones

39. 5.4 TIPOS DE RUPTURA LABORAL
La ruptura laboral se produce cuando se extingue el contrato de trabajo y el
empleado deja de ser miembro de la empresa.
Hay dos tipos:
 Voluntaria
 Abandono
 Jubilación
 Involuntaria
 Ceses
 Despido
 Expedientes de
regulación de empleo

40. 5.4.1 RUPTURA LABORAL VOLUNTARIA - JUBILACIÓN
Ruptura laboral voluntaria: Se produce cuando el empleado decide romper la
relación con la empresa, bien por motivos personales como profesionales.
Se establece la jubilación
forzosa para todos los trabajadores
de la empresa a la edad de los 67
años, siempre que reúnan las
condiciones generales para obtener
la pensión.

41. 5.4.1 RUPTURA LABORAL VOLUNTARIA - JUBILACIÓN
Existe la posibilidad de jubilación
anticipada a 63 años si el trabajador
acredita un período mínimo de
cotización de 30 año.
El personal de RRHH podrá ayudar a
los empleados a planificar su
jubilación, mientras que los directores
pueden prever de antemano la
sustitución de individuos preparando
a los empleados que ya tiene o
reclutando a otros nuevos para cubrir
las vacantes previstas.

42. 5.5 RUPTURA LABORAL INVOLUNTARIA - DESPIDO
El despido es la acción a través de la cual el empleador da por
finalizado el contrato con el trabajador, de forma unilateral.
5.5.1 DESPIDO OBJETIVO
5.5.2 DESPIDO DISCIPLINARIO
5.5.3 DESPIDO COLECTIVO

43. 5.5.1 DESPIDO OBJETIVO
La empresa tiene la posibilidad de
recurrir a la fórmula del despido objetivo
cuando concurran causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
La indemnización que corresponde al
trabajador es de 20 días por año
trabajado con un máximo de 12
mensualidades.
Se tendrá que comunicar por escrito
al trabajador su despido explicándole
la causa.

44. 5.5.2 DESPIDO DISCIPLINARIO
Se produce cuando se extingue el
contrato con el trabajador alegando
incumplimiento grave y culpable del
mismo.
Se debe comunicar por escrito al
trabajador, haciéndole constar los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá
efectos el despido
Este despido puede ser calificado por
el juez como despido procedente,
improcedente o nulo.

45. 5.5.3 DESPIDO COLECTIVO
.
Un despido será colectivo cuando
por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, en
un plazo de noventa días, la
extinción del contrato afecte a más
de 10% del número de trabajadores
que posea la empresa.
En este tipo de despido la
indemnización que corresponde al
trabajador es de 20 días por año
trabajado con un máximo de 12
mensualidades.

46. Fases para efectuar un despido:
Elaboración Mantener la
Notificación de Comunicación tranquilidad de
del
criterios de al empleado los empleados
despido
despido no despedidos
 Notificar con la máxima antelación  No dar lugar a discusión
 Proporcionar información detallada  No se puede despedir a un empleado
sobre indemnización durante sus vacaciones o acaba de
 Proporcionar servicios de recolocación volver de ellas.
 Expresar aprecio por el trabajo que el  Se debe que el empleado despedido se
empleado ha desempeñado entere por terceras personas

47. 5.6 ALTERNATIVAS AL DESPIDO
5.6.1 POLÍTICAS DE EMPLEO
Es una política destinada a
reducir las dimensiones de  Congelación de la
la fuerza laboral no contratación
cubriendo los puestos de  Disminuir el número de
trabajo que quedan vacantes horas trabajadas
mediante la rotación laboral.  Semana laboral más corta

48. 5.6 ALTERNATIVAS AL DESPIDO
5.6.2 CAMBIOS EN EL DISEÑO DEL PUESTO
Se puede modificar el diseño Trabajo compartido: dos
de puesto de trabajo, personas que ocupan un
transfiriendo empleados con único puesto de trabajo,
un puesto igual o parecido a tienen los contratos
otras unidades de la vinculados. Hay tres
empresa. modalidades:
JOB SHARING JOB PAIRING JOB SPLITTING
CUALIFICACIÓN Similar Similar Diferente
TAREAS Propias de cada uno Vinculadas Propias de cada uno

49. 5.6 ALTERNATIVAS AL DESPIDO
5.6.3 POLÍTICA RETRIBUTIVA Y DE PRESTACIONES
Es estructurar las
retribuciones de forma que, el
Se implementa una
reparto del beneficio se
congelación salarial durante
retiene a la parte del beneficio
la cual no se produce ningún
de la empresa que reparte a
aumento de sueldo.
los empleados, o retribución
variable.

50. 5.6 ALTERNATIVAS AL DESPIDO
5.6.4 RECOLOCACIÓN
Se crea para ayudar a los Esta actividad puede ser
trabajadores despedidos a: llevada por la propia empresa
o una consultora.
 Superar el stress
emocional producido por
la pérdida del puesto de
trabajo.
 Ayudar a los empleados
que abandonan su
puesto de trabajo a
encontrar un puesto
similar lo antes posible.

51. 5.6 ALTERNATIVAS AL DESPIDO
5.6.5 OUTPLACEMENT
La contratación por parte de la empresa de una agencia especializada
que asesore en la recolocación de aquellos directivos que van a perder
su puesto de trabajo.
Fases Outplacement
Lanzamiento del
profesional al
Analisis y diagnostico Analisis y estudio del
mercado y
profesional mercado de trabajo
seguimiento activo
del proceso
1 ó 2 semanas

52. 5.6 ALTERNATIVAS AL DESPIDO
5.6.5 OUTPLACEMENT
 Humaniza las relaciones laborales
 Ayuda psicológicamente al despedido
Ventajas  Reduce el tiempo de desocupación en un 40%
 La empresa muestra interés por las personas
 Mejora el clima laboral
 Reduce costes

53. ✓ 1 Introducción
✓ 2 Organigrama
✓ 3 Descripción de puestos de trabajo
✓ 4 Procesos aditivos
✓ 5 Procesos sustractivos
6 La retribución
7 La conciliación de la vida laboral y familiar
8 Conclusiónes

54. SALARIO
Percepciones económicas
que se aportan a un
empresario en dinero o en
bienes distintos del dinero
que ha realizado una
prestación laboral por
cuenta ajena.
Complementos Penosidad
Salario base
salariales
Pagas Prima general
Idiomas
extraordinarias por objetivos

55. 6.1 SALARIO BASE
Percepciones económicas que tiene que
percibir todo el personal afectado por un
convenio en función de su puesto en cada
uno de los grupos profesionales.
• GERENTE A 922,84 €
• GERENTE B 931,30 €
• JEFE DE TIENDA 1.452,14 €
• JEFE DE ZONA 1.757,89 €

56. 6.2 COMPLEMENTOS SALARIALES
Cantidades que se añaden al
salario base por cualquier
concepto distinto al de la
jornada anual del personal y su
adscripción a un grupo
profesional
• PERSONALES
• DE PUESTO DE TRABAJO
• COMPENSACIÓN
PERSONAL DE ACTIVIDAD

57. 6.3 PENOSIDAD
El personal que trabaje a una temperatura inferior a O grados
percibirá un plus de penosidad por cada hora efectivamente
trabajada de 1.55 euros brutos.

58. 6.4 IDIOMAS
• Se abonará un plus de
idiomas consistente en
226.10 euros brutos
mensuales al grupo de
Gerentes A cuando hablen
un idioma extranjero y la
empresa considere que es
necesaria.
• Se percibirá a razón del
tiempo efectivo de trabajo.

59. 6.5 PAGAS EXTRAORDINARIAS

60. 6.6 PRIMA GENERAL POR OBJETIVOS
Si se cumple con los objetivos, se abonará
una mensualidad del salario de su grupo
profesional y correspondiente al mes de
enero del año evaluado.
Requisitos:
 Tener más de un año de permanencia.
 Haber trabajado durante el año a valorar
entre 3 meses y 9 meses, en cuyo caso
cobrará la parte proporcional
correspondiente a la prima.
 Que su retribución no supere la
establecida por la política retributiva.

61. TABLA DE RETRIBUCIONES ANUALES
GERENTE A GERENTE B JEFE DE JEFE DE
TIENDA ZONA
< 3 AÑOS 13.842,60 € 14.400 € 18.000 € 24.000 €
3-6 AÑOS 13.842,60 € 14.400 € 24.000 € 28.000 €
> 6 AÑOS 13.842,60 € 14.400 € 28.000 € 42.000 €

62. EJEMPLO DE UNA NÓMINA DE GERENTE B

63. La política retributiva, se basa en
el principio de equidad, es decir, a
igual responsabilidad, mismo
sueldo.
Los empleados perciben unas
retribuciones que se encuentran
muy por encima de la media del
sector. La retribución del
empleado se realiza en base a
tres factores que son valorados
por la empresa:
• EXPERIENCIA
• RESPONSABILIDAD
• EVALUACIÓN EN EL
DESEMPEÑO

64. ✓ 1 Introducción
✓ 2 Organigrama
✓ 3 Descripción de puestos de trabajo
✓ 4 Procesos aditivos
✓ 5 Procesos sustractivos
✓ 6 La retribución
7 La conciliación de la vida laboral y familiar
8 Conclusiónes

65. Tiene gran importancia la imagen de una
cultura social, ya que:
• Empleado motivado = Empleado
comprometido.
• La familia constituye un público objetivo de
especial interés para la empresa.
.
Iniciativas que en la mayoría de los casos son pioneras dentro del sector
de la distribución comercial:
• Estabilidad laboral de la totalidad de la plantilla.
• No apertura de los supermercados los domingos como norma
general.
• Creación de centros de educación infantil en los bloques logísticos.

66. ✓ 1 Introducción
✓ 2 Organigrama
✓ 3 Descripción de puestos de trabajo
✓ 4 Procesos aditivos
✓ 5 Procesos sustractivos
✓ 6 La retribución
✓ 7 La conciliación de la vida laboral y familiar
8 Conclusiónes

67. GRACIAS A SUS POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS Y NO SOLO, MERCADONA SE HA
CONVERTIDO EN UNA DE LAS EMPRESAS DE
REFERENCIA DE ESPAÑA, PORQUE ES UN
HECHO QUE DONDE HAY EMPLEADOS FELICES
HAY RESULTADOS POSITIVOS

68. EL FUTURO DE
MERCADONA

69. ✓ 1 Introducción
✓ 2 Organigrama
✓ 3 Descripción de puestos de trabajo
✓ 4 Procesos aditivos
✓ 5 Procesos sustractivos
✓ 6 La retribución
✓ 7 La conciliación de la vida laboral y familiar
✓ 8 Conclusiónes

70. Iulia Brinduse
Esther Mendoza García
Yolanda Ruescas Cruz
Dominic Trisca