publicacio,igualtat

1. EXPERIÈNCIES EN
ORGANITZACIÓ DEL
TEMPS DE TREBALL
A LES EMPRESES DE
CATALUNYA
1

2. BIBLIOTECA DE CATALUNYA - DADES CIP
Experiències en organització del temps de treball a les empreses de Catalunya
EXPERIÈNCIES EN
Bibliografia
I. Chinchilla, Nuria, ed.
II. León, Consuelo, 1961-, ed.
ORGANITZACIÓ DEL
III. Catalunya. Departament de Treball
IV. Fondo Social Europeo
1. Temps – Organització – Catalunya – Estudi de casos
TEMPS DE TREBALL
A LES EMPRESES DE
2. Organització del treball – Estudi de casos
3. Treball i família – Catalunya – Estudi de casos
316.352:331.31(467.1)
Experiències en organització del temps de treball a les empreses de Catalunya
CATALUNYA
Edició:
Direcció General d’Igualtat d’Oportunitats en el Treball
Direcció:
Subdirecció General de Programes d’Igualtat entre dones i homes en el Treball
Coordinació:
Gabinet de Comunicació del Departament de Treball
Elaboració del contingut:
Centre Internacional Treball i Família, IESE Business School
Direcció: Nuria Chinchilla Albiol
Coordinació: Consuelo León Llorente
Col·laboradors: Manel Hernández Pujadas i Marc Grau Grau
Traductora: Mireia Vernet
Disseny i Maquetació:
CMC
Impressió:
CMC
Dipòsit legal:
B-24.895-2009
Avís legal:
Aquesta obra està subjecta a una llicència Reconeixement-No Comercial-Compartir- Igual 3.0 de Creati-
ve Commons. Se’n permet la reproducció, distribució i comunicació pública sempre que se’n citi l’autor i
no se’n faci un ús comercial. La creació d’obres derivades també està permesa sempre que es difonguin
amb la mateixa llicència. La llicència completa es pot consultar a:
http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/es/legalcode.ca

3. Índex de continguts
Índex de 1 Presentació 8
Continguts
2 Introducció 10
2.1 Cap a una nova direcció de persones
2.2 Beneficis de la conciliació de la vida personal i laboral
3 Noves organitzacions del temps de treball
i competitivitat a Catalunya 14
3.1 Població ocupada i taxa d’activitat
3.2 Competitivitat a la indústria
4 Aproximació general a les polítiques de
conciliació de la vida personal i laboral 24
4.1 La conciliació a Europa
4.2 La conciliació a l’Estat Espanyol
4.3 La conciliació a Catalunya
5 L’empresa catalana segons el model EFR© 34
5.1 Mostra de l’estudi
5.2 Anàlisi de dades i resultats
5.2.1 DONES EN PLANTILLA I FLEXIBILITAT
5.2.2 TEMPORALITAT
5.2.3 POLÍTIQUES DE FLEXIBILITAT
5.2.4 PERMISOS PER MATERNITAT/PATERNITAT I POLÍTIQUES DE SUBSTITUCIÓ
5.2.5 SERVEIS, BENEFICIS EXTRASALARIALS I ASSESSORAMENT/FORMACIÓ
5.2.6 PROBLEMES MÉS FREQÜENTS
5.2.7 LIDERATGE I COMUNICACIÓ, MÉS FORT A LES PIMES
5.2.8 PREGUNTES REALITZADES A LES EMPRESES DE LA MOSTRA (I)
5.2.9 HORARI, PROMOCIÓ I COMPROMÍS: ELS TRES PILARS DEL MODEL EFR©
5.2.10 PREGUNTES REALITZADES A LES EMPRESES DE LA MOSTRA (II)
6 Sectors d’activitat i problemes més freqüents 52
7 Conclusions 56
8 Pràctiques de noves organitzacions del temps
a trenta empreses catalanes 60
9 Bibliografia i recursos en línia 138
6 7

4. Presentació
1
Presentació
Us presentem el document Experiències en organització del temps de treball a les em-
preses de Catalunya amb la doble voluntat d’oferir a les empreses catalanes una visió
general de la dinàmica de la conciliació de la vida laboral i personal, i també un recull
d’experiències concretes que us ajudin a crear i implementar canvis en la organització i
gestió del temps de treball.
Des de la Direcció General d’Igualtat d’Oportunitats en el Treball de la Generalitat de
Catalunya volem donar a conèixer la necessitat d’adaptar les actituds i les rutines de
l’empresa a la nova situació social i de la nova economia, on els comptes de resultats i la
competitivitat de les organitzacions depenen en bona part del bon ambient i el compromís
de les persones treballadores amb el projecte empresarial.
Una de les vies per assolir aquest compromís és l’aplicació de canvis significatius que
facilitin la conciliació de la vida laboral i personal. Els estudis demostren que uns equips
amb disponibilitat horària, jornades flexibles, permisos, serveis o beneficis extrasalarials
compleixen amb més entusiasme i precisió les seves obligacions professionals i que, en
aquestes circumstàncies, la dificultat per contractar personal clau, les baixes per estrès i
l’absentisme laboral disminueixen en percentatges molt significatius.
Aquest document fa una revisió, a grans trets, de l’estat de la qüestió del temps de treball,
des del nivell europeu fins el nostre entorn més proper. També hi trobareu l’aproximació a
diverses metodologies que promouen la conciliació i un recull de les experiències de tren-
ta empreses del nostre país que destaquen per l’aplicació amb èxit de les seves pròpies
mesures de conciliació de treball, família i vida personal.
Esperem que aquesta publicació sigui útil i animi les organitzacions del nostre teixit em-
presarial a apostar decididament pels canvis organitzatius destinats a assolir la igualtat
d’oportunitats a la feina i reforçar la productivitat de les empreses.
Sara Berbel Sánchez
Directora general d’Igualtat d’Oportunitats en el Treball
8 9

5. Introducció
2
Introducció
2.1 Cap a una nova direcció de persones
2.2 Beneficis de la conciliació de la vida personal i laboral
El present estudi es basa en l’anàlisi de la situació de la conciliació de la vida laboral i perso-
nal a les empreses catalanes. La implantació de mesures per facilitar la conciliació a les em-
preses comporta l’augment de la competitivitat, la disminució de la rotació i de l’absentisme,
l’augment de la productivitat i una facilitat més gran per atraure i retenir talent.
Cada cop més, les empreses europees inverteixen recursos per tal que el seu personal
pugui conciliar el treball i la vida personal. Això és degut al fet que han identificat com a
prioritat la captació i la retenció de talent i saben que la conciliació de la vida personal i
laboral els aporta competitivitat i beneficis econòmics.
Les iniciatives adoptades des de l’empresa són complementàries a moltes mesures apli-
cades per diferents agents socials, entre els quals es compten el Govern de la Generalitat,
l’Estat i la resta d’administracions públiques.
D’acord amb els diversos estudis realitzats pel centre Internacional Treball i Família (ICWF)
de l’IESE, les quatre formes principals de retenir talent són, segons l’opinió de la pròpia
plantilla:
• Les possibilitats de desenvolupament professional
• La possibilitat de conciliar la vida laboral i personal
• Treballar en una empresa capdavantera
• La retribució econòmica
10 11

6. Introducció
Introducció
2.1 Cap a una nova direcció de persones 2.2 Beneficis de la conciliació de la vida personal i laboral
Tant les empreses com la societat i les per- Les hores de presència han de deixar de ser La conciliació aporta beneficis simultània- BENEFICIS PER A LA PERSONA
sones han experimentat grans canvis els úl- el criteri de compromís amb l’empresa. És un ment a l’empresa i a les persones.
tims anys. Des de la presentació del concepte error molt greu lligar hores de presència amb • Millora de l’autoestima i de la motivació
d’intel·ligència emocional per part de Daniel una major competència i productivitat. Està de- Estem davant d’una oportunitat del tipus “guan-
Goleman a finals dels anys 90, s’ha constatat mostrat que no per estar més hores en el lloc yar/guanyar”, i les empreses (grans i PIMES) • Reducció de costos personals i familiars
empíricament que la gestió de les emocions és de treball es produeix més. Més aviat es dóna que ho han entès i l’han posada en pràctica
clau per a la bona marxa personal i professio- l’efecte contrari: Espanya és un dels països on estan obtenint un avantatge estratègic que es • Reducció d’estrès
nal de la persona i col·lectiva de l’empresa. més hores es treballa d’Europa i, alhora, on la tradueix en resultats econòmics positius
productivitat per hora treballada és de les més per a l’organització. • Major satisfacció interna per la conciliació de
Alinear els objectius vitals de la persona, el seu baixes. la vida laboral i personal
temps d’oci, la seva carrera professional, les BENEFICIS PER A L’EMPRESA
seves motivacions, la seva família (fills i filles Per fer les empreses més productives es re- • Treball en un entorn més còmode i
i ascendents dependents, etc.), amb els objec- quereix més dosi de direcció per objectius que • Major grau de compromís en el desenvolupa- compromès
tius i l’estructura organitzativa de l’empresa su- permeti una organització adaptable de la jor- ment i la productivitat en la companyia
posa sumar energies en un mercat cada vega- nada laboral amb una flexibilitat més gran pel • Menor sensació de culpabilitat per falta de
da més competitiu i globalitzat que no permet que fa a com i on es treballa i que es recolzi en • Reducció de l’estrès de les persones em- temps per atendre els plans personals
la més mínima pèrdua d’eficiència. les noves tecnologies. El gran repte que tenim pleades i menys baixes laborals
al davant és passar d’un paradigma de control • Increment de l’ocupabilitat i millor
El personal que es desvincula emocionalment de presència a un altre de direcció per objec- • Reducció de costos derivats de la rotació i desenvolupament en la trajectòria
de l’empresa i no s’hi compromet personalment tius, que permeti flexibilitzar les formes sense baixes laborals del personal professional a la mateixa empresa
perquè, per exemple, no sent que se li ofereix rebaixar les responsabilitats.
el tracte que requereix una persona completa • Millora de la imatge pública enfront de clients • Millora de la gestió del temps laboral,
amb vida pròpia més enllà del treball i pateix el i potencials clients (externs i interns) personal i familiar
que denominem “absentisme emocional”, pot
suposar un cost per a l’empresa. • Reforç de la capacitat de l’empresa per
retenir i atreure el talent dels i de les millors
professionals
• Major facilitat per als processos de millora
contínua
• Reducció de costos de control de les perso-
nes, direcció per objectius i confiança mútua
• Millora qualitativa de la cultura d’empresa
(missió, visió i valors)
12 13

7. Noves organitzacions del temps de treball i competitivitat a Catalunya
3
Noves
organitzacions del
temps de treball L’any 2007, no podem referir-nos a la compe-
titivitat limitant-nos a donar xifres concises de
renda per càpita o de taxa d’atur. Avui en dia,
• Llibertat econòmica: en línies generals, els
països més destacats es decanten pels
mercats flexibles
i competitivitat
disposem de suficients evidències que avalen
la necessitat d’augmentar el nombre de fronts • Qualitat de l’ensenyament: com més anys
de la competitivitat: la globalització, la pre- d’escolarització ofereix un país, major és la
servació dels recursos, la sostenibilitat de les satisfacció personal de la ciutadania
a Catalunya
comunitats a llarg termini, la qualitat de vida,
la conciliació de la vida laboral i personal, la • Alt nivell de renda: les nacions més felices
immigració o l’envelliment de la població. Totes gaudeixen d’un PIB superior a la mitjana,
aquestes facetes interessen i afecten els ciuta- encara que la seva influència en la felicitat
dans i les ciutadanes, que interpel·len les em- resulta limitada
preses i els governs perquè dissenyin les se-
ves organitzacions en harmonia amb aquests • Elevada taxa d’ocupació de la gent gran:
3.1 Població ocupada i taxa d’activitat requeriments. la prolongació de la vida laboral està
directament relacionada amb la felicitat de la
3.2 Competitivitat a la indústria Les informacions aquí mostrades serveixen de societat
marc per poder aprofundir, més endavant, en
les dades observades a Catalunya i en les con- • Economia submergida reduïda: aquest fet
clusions de l’estudi. estimula la cohesió social, l’eficàcia de les
institucions i el control de la corrupció
Les xifres, per si soles, no tradueixen la reali-
tat social i econòmica tal com és i, per tant, no • Escassa corrupció: és l’indicador més sòlid
podem visionar la complexa realitat actual amb de l’adequat funcionament de les institucions
dades molt genèriques basades en la mitjana polítiques i socials
poblacional.
A l’inici de l’any, el president francès, Nico-
Deutsche Bank ha publicat un ampli estudi las Sarkozy, va encarregar a diversos premis
realitzat a 22 països occidentals que intenta Nobel d’Economia el disseny d’un “nou PIB”
determinar els deu factors que més influeixen per mesurar la qualitat de vida de la població
en la felicitat de les diferents societats. Segons francesa que no estigués només basat en el
l’estudi, la felicitat és resultat dels factors se- seu creixement econòmic. Un dels pioners
güents (aquí no apareixen ordenats en funció d’aquesta tendència va ser l’exprimer minis-
de la seva importància): tre britànic, Tony Blair, que va crear una unitat
especial anomenada happynomics. Seguint
• Confiança mútua: als països més feliços, la aquesta línea, la Unió Europea (UE) va organit-
ciutadania considera que els seus i les seves zar el novembre de 2007 la cimera “Més enllà
compatriotes són honestos i honestes del PIB”. Més recentment, l’exemple ha estat
seguit per organismes tan insospitats com el
• Baixa taxa d’atur: l’atur impedeix la felicitat de govern comunista de la Xina o el partit conser-
les persones i desestabilitza el teixit social vador britànic.
14 15

8. Noves organitzacions del temps de treball i competitivitat a Catalunya
Noves organitzacions del temps de treball i competitivitat a Catalunya
Salari Total = Salari Monetari + Salari Emocional
Deixant de banda els mitjans de producció, i centrant-nos en les persones, que és el que interessa Segons un estudi de l’Organització Internacio- econòmicament de l’equilibri quan les perso-
en aquesta publicació, s’ha demostrat la importància dels elements “no tangibles” que les afecten: nal del Treball (OIT) sobre les polítiques i pro- nes dediquen menys temps a activitats sense
el fet de sentir-se bé en el lloc de treball, amb plenitud de facultats físiques i mentals, amb una for- grames de salut mental relatius a treballadors valor afegit i treballen més productivament. El
mació adequada, motivació, compromís i capacitat de realitzar-se, el fet de poder seguir aprenent, i treballadores d’Alemanya, els Estats Units, resultat és que també esdevindran treballadors
poder gaudir d’una retribució digna i poder aportar alguna cosa a la societat on es viu. Tot això fa Finlàndia, Polònia i Regne Unit, els problemes i treballadores més saludables (el cas contrari
que les persones produeixin més i millor a l’empresa. relacionats amb l’ocupació estan augmentant, es dóna quan la direcció perd personal o les
fins al punt que una de cada deu persones tre- seves plantilles pateixen la síndrome coneguda
Aquests components han estat definits com a salari emocional i és el segon sumand d’allò que per- balladores pateix depressió, ansietat, estrès com a burnout o esgotament laboral).
ceben les persones treballadores de l’empresa: salari total = salari emocional + salari emocional. o cansament, la qual cosa desemboca, en al-
guns casos, en atur i, fins i tot, en hospitalitza- Malgrat tot, “l’amor pel treball és per si mateix
Doncs bé, la possibilitat de la conciliació de la vida laboral i la personal és un factor important cons- ció (cal tenir en compte que l’hospitalització o la un antidepressiu”, com assegura el psiquiatra
titutiu del salari emocional. La mala o nul·la conciliació implica problemes per a la persona, que baixa laboral en general és només la punta de Enrique Rojas. Amb tot, el treball té la capa-
repercuteixen directament en l’empresa on treballa i que ocasionen dificultats a totes dues parts. l’iceberg del cost i la repercussió en la competi- citat de resultar atractiu només si les seves
Algunes de les conseqüències que poden derivar-se’n són: tivitat que suposa per a l’empresa la presència condicions també ho són. Per això, “la tor-
de persones treballadores que pateixen alguna nada a la feina serà més dura en ocupacions
d’aquestes malalties en graus mitjos). d’ambient molt negatiu” com diu el professor
Iñaki Piñuel, que alerta de l’anomenat “síndro-
PERJUDICI PER A L’EMPRESA Un estudi sobre la proporció de persones que me postvacances”, que és una reacció normal
CONSEQÜÈNCIA PERJUDICI PER A AMB IMPACTE EN EL COMPTE DE reconeix tenir dificultats per conciliar la seva davant la perspectiva de tornar a llocs de tre-
L’EMPLEAT/DA RESULTATS vida personal i laboral afirma que, a Espanya, ball poc gratificants emocionalment.
el 39% declara arribar amb massa fatiga a casa
Estrès com per fer-se càrrec de les tasques de la llar; La captació i la retenció del talent és un al-
un 17% declara tenir dificultats de conciliació tre aspecte de vital importància que té molt
Absentisme mental Poc rendiment, accidents,
Malaltia, baixa laboral per fer-se càrrec de responsabilitats familiars; a veure amb la competitivitat de l’empresa.
baixes per malaltia
mentre que un 3% declara tenir dificultats, per Les empreses són conscients que el factor
Cansament
problemes de conciliació, per concentrar-se en humà és un element essencial per al seu fu-
Depressió el seu treball. A Alemanya, en canvi, els ma- tur i s’adonen que cada vegada és més difícil
teixos indicadors llancen les següents dades: obtenir resultats satisfactoris només amb els
Poc rendiment, baixa qualitat del el 17% arriba massa cansat, el 6% té dificul- models i paradigmes de gestió empresarial
Poc compromís treball, accidents, més rotació o mal tats de conciliació i l’1% declara tenir dificultats que han estat vigents fins ara, i que atreure,
No gaudir del treball
ambient, cosa que afecta els altres de concentració en el seu treball a causa dels retenir i rendibilitzar el talent que asseguri
empleats i empleades i la clientela problemes de conciliació de la vida personal i a l’empresa beneficis econòmics i una com-
laboral. petitivitat sostenible, requereix la conside-
Abandó de l’empresa Síndrome d’esgotament Alta rotació, alts costos de formació i
captació de talents desaprofitats ració de les persones en la seva complexa
laboral o del burnout
Un altre estudi, elaborat entre el 1991 i el 1995 integritat individual i en la seva diversitat.
Mala imatge de l’empresa entre per la Sloan School of Management, demostra Diversos indicadors ens alerten del risc de pèr-
Parlar malament de
l’empresa Frustració personal clients, proveïdors, altres empleats i que els millors càrrecs directius donen el dua de talent: una creixent fugida de cliente-
empleades, etc. suport necessari a la vida personal i familiar la, un augment en el grau d’absentisme i una
Faltes de respecte i mal ambient que de cada empleat i empleada, per la qual cosa alta rotació de personal. En nivells directius
Agressivitat Frustració personal, malaltia
(drogues, etc.) afecta els altres empleats i emplea- obtenen millors resultats i rendiments per a passen entre cinc i set anys abans de recupe-
des i la clientela la seva empresa. L’organització es beneficia rar la inversió realitzada en cada persona que
16 17

9. Noves organitzacions del temps de treball i competitivitat a Catalunya
Noves organitzacions del temps de treball i competitivitat a Catalunya
3.1 Població ocupada i taxa d’activitat
es perd, i es gasta fins a 1,5 vegades el salari factors com la planificació i la qualitat de la La població ocupada a Catalunya el 2006 va créixer un 3,9% anual i la taxa d'ocupació es va situar en
anual d’aquesta mateixa persona directiva bus- gestió operativa, la supervisió adequada el 58,1%. La taxa d'ocupació més alta es va donar entre els homes de 35 a 44 anys (91,4%). Mentre
cant i formant el seu substitut o substituta. Amb i eficient, l’eficàcia de la comunicació, el que entre les dones, la taxa d'ocupació més alta es va donar en el grup de 25 a 34 anys (77%). A
aquestes dades, es conclou que la falta de ca- clima laboral, la moral i la implicació dels Espanya, la població ocupada va augmentar un 4,1% i la taxa d'ocupació es va situar en el 53,4%.
pacitat de retenció de talent és un problema de col·laboradors i de les col·laboradores, la
funcionament empresarial que surt molt car, ja qualificació professional i diversos aspec- El sector dels serveis representava el 62,4% de l’ocupació a Catalunya, amb un augment d’un 2,6%
que es perd capital humà específic. tes relacionats amb l’ús eficaç i eficient de respecte l'any 2005. La població femenina ocupada en els serveis es va incrementar un 5,3%, men-
les TIC. tre que la masculina va decréixer un 0,6%. Precisament és en el sector dels serveis on s'apliquen
Segons l’OCDE, la taxa de variació anual més mesures de conciliació de la vida personal i laboral. Pel que fa a la indústria, que representa un
d’increment de productivitat per hora treballada En aquest sentit, l’estudi de l’IESE ha confirmat 23,07% de la població ocupada, també s'hi observen diferències per sexe: l’ocupació dels homes va
al nostre país entre el 1995 i el 2004 ha crescut que hi ha una forta relació entre la presència augmentar un 1,8%, mentre que l’ocupació de dones es va reduir un 2,3%. Pel que fa a la construcció,
un 0,9%, mentre que al Japó ho ha fet un 2% d’una cultura de conciliació de la vida laboral la població ocupada va representar el 12,01% del total, mentre que a l’agricultura va representar el
i a Alemanya un 1,7%. La taxa de creixement i personal responsable i el desenvolupament 2,5%. A Espanya, la població ocupada va augmentar un 4,1% en relació a l'any 2005.
anual a Espanya encara és més baixa en fac- de l’empresa (qualitat dels productes, innova-
tors com el capital físic, la tecnologia utilitzada, ció, capacitat d’atreure i retenir persones em- El col·lectiu del sector privat a Catalunya va experimentar un increment del 5,1%, mentre que el sector
la penetració de les Tecnologies de la Informa- pleades clau, satisfacció del personal -que es públic es va reduir un 3,6%. Per sexe, destaca la major proporció de dones en el sector públic (16,6%
ció i la Comunicació (TIC), l’estratègia en direc- transmet a la clientela-, creixement en vendes, de les dones assalariades) que d’homes (9,9% del total d’homes assalariats). Aquesta dada és im-
ció de persones i l’organització de la produc- beneficis i augment de quota de mercat). portant si tenim en compte les oportunitats de conciliació que ofereix el sector públic. Un exemple
ció i del treball. Aquest darrer indicador dóna de mesures pioneres en aquest sentit el trobem entre el personal treballador de la Generalitat de
una taxa de creixement del 0,1% en el període Segons l’índex EFR©, els sectors que perme- Catalunya, que disposa des de l'any 2005 d’un mes de baixa paternal i de reducció de fins a 1/3 de la
1995-2002. ten una major flexibilitat personal i familiar als jornada sense pèrdua de salari fins que l’infant compleixi un any. A Espanya, la població assalariada
seus empleats (salut, àmbit financer i serveis va créixer un 4,6% respecte l'any 2005.
A Catalunya i a Espanya, les persones pas- en general) són també els més productius i
sen massa temps al seu lloc de treball. No rendibles econòmicament.
VALOR % HOMES DONES
obstant això, l’estudi Managing for mediocrity.
How six barriers impact productivity globally Respecte a l’atracció i la retenció de talent, es Agricultura 87,3 2,55% 70,8 16,5
de la consultora Proudfoot, realitzat el 2004, pot parlar d’una major mobilitat en aquests ma-
afirma que només un 61% del temps de per- teixos sectors, on a més, l’índex de tempora- Indústria 788,6 23,07% 570,8 217,9
manència en el lloc de treball és aprofitat de litat és alt.
Construcció 410,6 12,01% 382,4 28,1
manera eficaç. D’acord amb aquest estudi, el
cost del temps desaprofitat podria estar entorn Quant a l’absentisme, aquest és més gran en Serveis 2.132,3 62,4% 953,3 1.179,0
d’un 8% del PIB. les empreses de més de 250 persones treba-
lladores i en el sector industrial. Amb tot, quan Total 3.418,7 100% 1.997,3 1.441,5
Així, resulta evident que una de les assigna- s’apliquen programes de conciliació aquests Unitats: Milers de persones / Font: Idescat
tures pendents de les nostres organitzacions percentatges es redueixen considerablement.
és la gestió del temps, en la qual s’impliquen La taxa d’activitat a Catalunya el 2006 va ser del 62,2%, amb un increment anual de la població activa
del 3,5%. Si es considera exclusivament la franja de 16 a 64 anys, la taxa d’activitat arriba al 76,5%.
Per sexe, s’observen creixements del 2,8% en el cas dels homes i del 4,5% en el cas de les dones.
En el conjunt d’Espanya, la població activa ha crescut un 3,3% interanual i la taxa d’activitat s’ha situat
en el 58,3%.
18 19

10. Noves organitzacions del temps de treball i competitivitat a Catalunya
Noves organitzacions del temps de treball i competitivitat a Catalunya
3.2 Competitivitat a la indústria
La indústria catalana s’enfronta als reptes CAIGUDA DE LA PRODUCTIVITAT que entre 1985 i 1992 es va multiplicar per set, Encara que la teoria econòmica afirma que els
associats a la competència en mercats més RESPECTE ALS PAÏSOS DE LA UE cosa que va incrementar la productivitat de les processos d’integració econòmica poden afa-
globals amb èxit. En els últims anys, la indús- empreses. Posteriorment a l’acord dels i de les vorir la concentració geogràfica de l’activitat, a
tria catalana ha superat satisfactòriament el La competitivitat a l’empresa resulta de l’evo- agents socials, es va portar a terme una po- Europa no s’està produint un canvi important
procés d’integració europea i ha incrementat lució de la productivitat dels factors, mesurada lítica de contenció salarial i de foment de la en la distribució industrial. Sembla que les di-
la seva quota de mercat, alhora que ha man- pel quocient entre el valor afegit i l’ús dels fac- flexibilització en la contractació laboral que ha ferències culturals i institucionals, i les accions
tingut uns resultats raonables de rendibilitat i tors productius: persones i mitjans de produc- aconseguit mantenir un creixement del salari dels governs per mantenir les indústries en els
de salaris. El dinamisme que aporta al nostre ció. Els increments de productivitat poden ser real per persona treballadora inferior al creixe- seus territoris, estan frenant els processos de
país la presència d’empreses de tipus familiar, deguts o bé a una millor eficiència productiva, ment de la productivitat, cosa que va dur a la concentració.
multinacionals i PIMES i la diversitat sectorial fruit dels progressos tecnològics o de millores creació d’ocupació.
de l’estructura productiva catalana, són factors en la gestió i en l’organització dels processos • Els indicadors utilitzats per mesurar la
que propicien l’optimisme. productius (denominador més petit i, per tant, Per a la indústria catalana, però, tots aquests competitivitat industrial catalana són:
capacitat per estalviar recursos i millorar la ren- factors positius no s’han traduït en una major
Malgrat tot, existeixen dos aspectes negatius dibilitat), o bé a innovacions tecnològiques o de productivitat. Al contrari, la productivitat apa- - Quota de mercat de la indústria catalana a
que tenen especial importància per al futur dels màrqueting que permeten obtenir millors mar- rent del treball de la indústria catalana ha caigut la UE
resultats: ges de benefici i que generen rendes per sobre 12 punts en relació a la resta de la UE. A curt
dels marges habituals o competitius (numera- termini, aquesta menor productivitat s’ha vist - Productivitat aparent del treball (valor
• Caiguda de la productivitat respecte als dor més gran i, per tant, capacitat de vendre compensada amb un increment de l’ocupació afegit brut industrial dividit entre el nombre
països de la UE més car sense perdre quota de mercat). A llarg i de les vendes, però es tracta d’una evolució d’ocupats)
termini, no hi ha augment real de competi- preocupant a mig i llarg termini.
• Reducció significativa de la capacitat tivitat si no va acompanyada de millores en - Evolució dels preus relatius de les
d’atracció de Catalunya com a país de la productivitat. Actualment apareixen nous factors externs dins importacions i exportacions industrials
destinació de les inversions productives de l’entorn que afecten el desenvolupament in- (aquest indicador ajuda a esbrinar si la
les empreses transnacionals En els anys previs a la integració d’Espanya a dustrial i la indústria catalana: la globalització, competitivitat industrial s’aconsegueix via
la UE, els tipus d’interès eren molt alts degut caracteritzada per l’aparedament de les tran- preus o via diferenciació del producte/
al fet que es pretenia atreure capital estranger saccions internacionals, la introducció massiva qualitat/innovació)
que permetés pagar l’elevat endeutament de de noves tecnologies, l’obertura dels mercats
l’Estat. L’entrada a la UE va comportar la re- de béns i serveis, i el progressiu desplaçament - Índexs d’avantatge comparatiu revelats
ducció automàtica dels tipus d’interès. Aquest del centre econòmic mundial a la regió Àsia- (IVCR). Millores en els IVCR indiquen
fet va resultar positiu, així com la baixada del Pacífic. augments de quota en els mercats
deute públic, l’estímul del consum a crèdit per internacionals
als consumidors, la inversió hipotecària en Catalunya presenta un sector industrial molt
immobles i la reducció dels costos financers diversificat, lleugerament per sobre de la mit- - Evolució de la concentració geogràfica de
per a les empreses. jana de la UE i clarament per sobre de la resta la producció per sectors
d’Espanya. Això fa que pateixi menys riscos en
L’entrada d’Espanya a la UE el 1986 va reduir el cas d’una crisi sectorial determinada, i que - Competitivitat per atreure, retenir i realitzar
costos financers i això va permetre atraure un aquesta tingui menors conseqüències en tota inversions productives
flux intens d’inversions estrangeres directes, l’economia.
20 21

11. Noves organitzacions del temps de treball i competitivitat a Catalunya
Noves organitzacions del temps de treball i competitivitat a Catalunya
• Els resultats per sectors són: REDUCCIÓ DE LES INVERSIONS ció industrial catalana), a més de subsectors
D’EMPRESES INTERNACIONALS A del tèxtil que ja estan sotmesos a un procés de
Sis sectors de la indústria catalana incremen- Uns altres sis sectors de la indústria catalana CATALUNYA deslocalització.
ten quota de penetració dins la UE dels 27: perden quota de penetració a la UE dels 27:
En aquesta última dècada, Catalunya ha pas- A l’economia globalitzada on han de compe-
- Minerals no metàl·lics - Manufactures diverses sat de ser receptora neta de capitals a ser-ne tir les nostres empreses, els baixos costos de
(arrossegat per la construcció) emissora a causa de la pèrdua d’atractiu de producció, la qualitat del producte i les altes
- Màquines d’oficina Catalunya respecte a altres països, resultat al quotes de productivitat difícilment poden ser
- Metal·lúrgic seu torn, de l’increment constant dels fluxos assolits de manera sostinguda si no es consi-
(sector atomitzat de capital català) - Equipament elèctric globals. D’altra banda, s’ha produït un gran dera la persona com un tot indivisible que ha
creixement de les inversions de les empreses de tenir resolts els problemes de conciliació de
- Fabricació de material de transport - Electrònica catalanes a l’exterior. la vida laboral i personal.
(dominat per empreses multinacionals)
- Alimentació Per tal que una regió sigui atractiva per a la El repte per a la indústria catalana consis-
- Química inversió estrangera, els factors de producció teix a dur a terme les accions estratègiques
- Fusta i suro han de ser més abundants i competitius que següents:
- Maquinària als països d’origen de la inversió. Aquests
factors poden ser els clàssics reconeguts per • Reducció del dèficit d’infraestructures
- Mecànica la teoria del comerç internacional: mà d’obra, públiques
recursos naturals, etc. Però també hi ha fac-
tors identificats més recentment com a • Millora de l’educació, la I+D+I i la qualitat del
Comparant la situació de la competitivitat de la indústria catalana amb els sectors més flexibles importants: clústers de sectors de clients mercat laboral
i conciliadors amb la vida laboral i personal de les 600 empreses catalanes que es presenten i proveïdors, xarxes comercials potents,
en aquest document, s’han observat els següents resultats que indiquen correlació positiva entre sistemes d’investigació, desenvolupament • Internacionalització
baixos nivells de conciliació de la vida laboral i personal entre la plantilla i disminucions en la quota i innovació integrats amb les indústries,
de mercat del sector: bones comunicacions, ampli mercat labo- • Increment de la dimensió de les empreses
ral, interconnectat i sofisticat en relació a per poder accedir a mercats globals
la qualificació de les persones, qualitat de
NIVELL DE CONCILIACIÓ vida de la població, etc. • Millora de la conciliació a les empreses
SECTOR QUOTA DE MERCAT (A, B, C o D)1
Fusta i suro Baixa D Pel que fa a la deslocalització, Catalunya pre- • Millora de l’organització horària de la societat
senta un fort risc als sectors de màquines (per exemple, adaptació dels horaris de
Equipaments electrònics Baixa D
d’oficina, instruments, equips elèctrics, electrò- treball i lleure als horaris europeus)
Equipaments elèctrics Baixa D nics, i fabricació de material de transport (tres
Alimentació Baixa C sectors que representen el 16% de la produc-
Metal·lúrgia Puja C
Química Puja C
1 El nivell de conciliació A és
el més alt, i el D el més baix. Construcció Puja B
22 23

12. Aproximació general a les polítiques de conciliació de la vida personal i laboral
4
Aproximació
general a les
4.1 La conciliació a Europa
polítiques de La conciliació de la vida personal i laboral a
Europa té certa complexitat temàtica, ja que
requereix l’anàlisi de diversos continguts, pre-
• Permisos parentals i interrupcions en les
carreres professionals
conciliació de la vida
ferències i interpretacions. La comparativa de • Treballs a temps parcial, incloent-hi el
dades és un exercici difícil, ja que no hi ha un treball compartit (job sharing) i contractes de
“qüestionari estàndard de conciliació europeu” durada determinada
per a tots els països. Tanmateix, existeixen
personal i laboral
unes directrius publicades per l’Oficina Esta- • Acords i normes de distribució flexible del
dística de la Unió Europea (EUROSTAT), dis- temps de treball, així com setmanes de
senyades amb la finalitat de desenvolupar el jornada comprimida i de còmput anual
Projecte d’Enquestes Harmonitzades Europees
sobre l’Ocupació del Temps. L’enquesta de l’Ús • Sistemes de treball a domicili o teletreball
del Temps (2002-2003) de l’Institut Nacional
d’Estadística (INE) i l’Estadística de l’Ús del • Serveis públics i privats d’atenció als
4.1 La conciliació a Europa Temps (2002-2003) de l’Institut d’Estadística menors i a les persones dependents
de Catalunya (IDESCAT) es van dissenyar se-
4.2 La conciliació a l’Estat espanyol guint aquestes directrius europees i, per tant, La primera proposta directiva sobre el tema
suposen avenços que faciliten la comparació a que ens ocupa data de 1983, on es defineix, en
4.3 La conciliació a Catalunya nivell europeu. primer lloc, la corresponsabilitat implícita dels
dos progenitors i es fa referència a les perso-
Les enquestes sobre usos del temps són un nes potencialment beneficiàries del permís pa-
mètode d’anàlisi per conèixer com utilitzen el rental, siguin homes o dones.
temps les dones i els homes i, més particu-
larment, per aprofundir en l’anàlisi concret del Les directives comunitàries són l’instrument
temps de treball, i ens proporcionen informació jurídic comunitari que obliga els Estats mem-
sobre qui fa el treball (mercantil i domèstic) i bres respecte al resultat que s’ha d’obtenir, que
com es distribueixen aquests treballs al llarg exigeix una transposició de l’ordenament jurí-
del dia en funció de les característiques perso- dic nacional i que deixa certa llibertat respec-
nals i familiars. te a la forma i als mitjans de la seva aplicació.
Per tant, l’heterogeneïtat en les legislacions
Les enquestes permeten veure els desequili- dels Estats membres de la UE pot ser notòria.
bris de l’actual repartiment del temps en funció Així, prenent com a exemple les característi-
del gènere i fan visible la necessitat de facili- ques del permís parental, hi ha Estats que no
tar la conciliació de la vida personal i laboral, imposen una antiguitat determinada o període
tant d’homes com de dones, per avançar en la previ de prestació de serveis: Noruega, Itàlia,
igualtat d’oportunitats en el treball. Eslovàquia, Àustria, Finlàndia i Letònia; d’altres
condicionen el permís al fet de comptar amb un
Les fonts comunitàries assumeixen una visió any d’antiguitat: Bèlgica, Liechtenstein, França,
multifocal de la conciliació que, com a mínim, Grècia, Irlanda, Regne Unit, Holanda i Luxem-
compta amb els següents elements que satisfan burg; un tercer grup el concedeix a partir dels
les demandes de les persones treballadores: cent vuitanta dies: Islàndia, Suècia, Polònia i
24 25

13. Aproximació general a les polítiques de conciliació de la vida personal i laboral
Aproximació general a les polítiques de conciliació de la vida personal i laboral
4.2 La conciliació a l’Estat espanyol
Portugal; i un quart a partir dels set mesos: • Les principals directives de la Unió Europea És interessant mencionar que el Ministeri LA LLEI D’IGUALTAT
Lituània; mentre que a Alemanya, n’hi ha prou en matèria d’igualtat entre dones i homes d'Administracions Públiques (MAP) disposa
que es tracti de persones ocupades. són: d’un Pla Concilia per a més de 500.000 tre- La igualtat és un dret universal, reconegut en
balladors i treballadores de l'Administració diversos textos internacionals sobre drets hu-
El Consell de la UE va aprovar en la seva ci- - 75/117/CEE, per harmonitzar les General de l'Estat. Algunes mesures d’aquest mans i és un principi estretament vinculat a
mera de març de 2006 el Pacte Europeu per legislacions dels Estats per a la igualtat de pla són: l’exercici de la ciutadania en les societats de-
millorar la igualtat de gènere en les següents retribució mocràtiques. En aquest sentit, la Llei d’igualtat
àrees: • Límit de sortida a les 18 hores com a molt ha suposat un gran avenç perquè contribueix a
- 76/207/CEE, d’igualtat de tracte entre tard, amb una interrupció mínima per dinar eliminar les desigualtats entre dones i homes
• Disminuir les diferències de gènere i homes i dones en l’accés a l’ocupació, a la i a crear les bases per a un model de cohesió
combatre els estereotips de gènere, tant formació i a la promoció professional • Possibilitat de jornada reduïda per a pares i social basat en la igualtat d’oportunitats.
al mercat laboral -diferències salarials, mares amb descendents menors de 12 anys
diferències en l’ocupació i segregació- com - 79/7/CEE, sobre l’aplicació del principi La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març,
en la vida privada i la societat en general d’igualtat de tracte en matèria de seguretat • Horaris més flexibles per a famílies d’igualtat efectiva de dones i homes té les
social monoparentals següents finalitats:
• Promocionar un millor equilibri entre el treball
i la vida privada per a totes les persones - 86/613/CEE, sobre la igualtat de tracte en • Reducció de jornada durant un mes per • Efectivitat del principi d’igualtat de tracte i
activitats autònomes, així com la protecció atendre els i les familiars malalts i malaltes oportunitats
• Donar suport a la perspectiva de gènere de la maternitat
• Excedència de fins a 3 anys • Eliminació de la discriminació contra les
L’octubre de 2006, la Comissió va fer una con- - 92/85/CEE, acció de mesures per dones
sulta amb partners socials destacats per mi- promoure la millora de la seguretat i de • Possibilitat de formació contínua durant
llorar la situació de la conciliació entre treball i la salut en el treball de la treballadora els permisos de paternitat, maternitat i • Assoliment d’una societat més democràtica,
vida privada, incloent-hi permisos, cura de des- embarassada, que acabi de tenir un fill o excedències justa i solidària
cendents, cura d’ascendents i persones disca- una filla o en període de lactància
pacitades, promoció de centres de qualitat per • Foment, en la mesura del possible, del Per aconseguir-ho, la Llei determina els
a l’atenció de menors, etc. - 97/80/CE, sobre la càrrega de la prova en teletreball següents objectius:
els casos de discriminació basada en el
El desembre de 2006 es va establir la ur- sexe En un estudi pilot intern realitzat pel MAP s'ha • Prevenir i penalitzar conductes
gència de redefinir el concepte de treball constatat que la modernització d'hàbits i re- discriminatòries contra les dones (el bé
estàndard. Cal superar la idea que treballar - 2004/113/CE, sobre la igualtat de tracte lacions laborals i la incorporació del treball protegit és la dona)
significa total disponibilitat del treballador entre homes i dones en l’accés a béns i per objectius que es van desenvolupar amb
davant les demandes de l’empresa. Alho- serveis i el seu subministrament la implantació del Pla Concilia ha suposat • Prevenir i penalitzar conductes de
ra, la qüestió de la reconciliació del treball millores personals i productives amb resul- persecució
i la vida privada és una qüestió social que - 2006/54/CE, sobre l’aplicació del principi tat de cost zero.
afecta tothom, independentment del seu d’igualtat d’oportunitats i igualtat de tracte • Potenciar les mesures de conciliació de la
gènere. entre homes i dones en assumptes de vida personal i professional (paternitat +
treball i ocupació (refundició) jornada + maternitat)
26 27

14. Aproximació general a les polítiques de conciliació de la vida personal i laboral
Aproximació general a les polítiques de conciliació de la vida personal i laboral
4.3 La conciliació a Catalunya
• Potenciar la corresponsabilitat en les tasques seguiment i avaluació dels objectius fixats. La conciliació de la vida personal i laboral ha tat. En total, el Govern català ha aprovat 224
domestiques i en l’atenció a la família entre d’anar acompanyada d’un canvi de mentalitat projectes amb una clara tendència a l’alça any
dones i homes Un dels eixos de treball dels plans d’igualtat que deixi endarrere la cultura presencialista a rere any.
és la promoció d’accions que contribueixin a l’empresa i que incorpori nous valors basats en
• Garantir la presència efectiva de les dones l’impuls d’una nova cultura del desenvolupa- la confiança, el compromís, la satisfacció i la Un dels objectius del Departament de Treball
en els diferents àmbits empresarials, polítics ment econòmic que, al seu torn, afavoreixi la competitivitat. El predomini del model de par- és incentivar les empreses perquè adoptin me-
i econòmics. Aquí s’inclou el nou concepte reorganització del temps de treball i faciliti la ticipació laboral dual requereix un replanteja- sures per fomentar la igualtat en l’àmbit de les
de “presència equilibrada amb la regla del conciliació de la vida laboral i personal de totes ment dels horaris, tenint en compte que totes relacions laborals, la redistribució del temps i
60/40, que insta que cap d’ambdós sexes les persones treballadores. L’actual prestigi del les persones tenen responsabilitats familiars i la millora de la conciliació de la vida personal
no tingui una presència inferior a l’esmentat presencialisme a la feina en la nostra societat socials. i laboral, així com la promoció de la paritat de
percentatge” es tradueix en interminables jornades laborals, dones i homes en tots els estaments de les or-
del tot incompatibles amb la vida personal i Per això, des del Departament de Treball es ganitzacions mitjançant el suport en el disseny
les responsabilitats familiars. Aquests des- promou un nou model de cultura del treball ba- de plans d’igualtat.
ELS PLANS D’IGUALTAT equilibris també condicionen la competitivitat sat en la igualtat d’oportunitats entre dones i
de les empreses i, en aquest sentit, els plans homes i una nova organització del temps de A més de les empreses obligades per llei i les
La Llei obliga les empreses de més de 250 d’igualtat són una oportunitat de millora, tant treball. Els plans d’igualtat són la eina a través que han rebut ajudes per la implementació dels
treballadors i treballadores a negociar plans per l’empresa com per a les persones treba- de la qual es poden anar introduint aquests plans d’igualtat, moltes d’altres s’han sumat per
d’igualtat amb els i les representants de les per- lladores. canvis. iniciativa pròpia al canvi social i de mentalitat
sones treballadores. empresarial que implica la igualtat entre totes
Matèries objecte dels plans d’igualtat: Fins a l’any 2008, la Generalitat ha donat su- les persones treballadores amb l’elaboració
Article 45: “Les empreses estan obligades a port a 167 companyies per crear els plans, i a dels seus propis plans.
respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en • L’accés a l’ocupació, inclosos els processos 57 més per constituir la figura de l'agent d’igual-
l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran de selecció de personal i les condicions de
d’adoptar mesures dirigides a evitar qual- contractació
sevol tipus de discriminació laboral entre
2005 2006 2007 2008 TOTAL
dones i homes, mesures que hauran de • Les condicions de classificació professional
negociar, i en el seu cas acordar, amb els i de promoció econòmica i professional i la Agents per a la igualtat 4 7 20 26 57
representants legals dels treballadors en la formació
forma que es determini en la legislació laboral”. Plans per a la igualtat 11 22 54 80 167
• Les retribucions
Els plans d’igualtat de les empreses són un Total 15 29 74 106 224
conjunt ordenat de mesures, adoptades • El temps de treball, de manera que
després de realitzar un diagnòstic de situa- s’afavoreixi una distribució equilibrada
ció, tendents a assolir la igualtat de tracte i del temps i les responsabilitats laborals,
d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar familiars i personals entre dones i homes.
la discriminació per raó de sexe.
• La formació específica en matèria d’igualtat
Els plans d’igualtat fixaran els objectius con- en el treball
crets d’igualtat a assolir, les estratègies i
pràctiques a adoptar per a la seva consecució, • L’assetjament sexual i l’assetjament per raó
així com l’establiment de sistemes eficaços de de sexe
28 29