Objetivo dessa aula é abordar sobre a importância do conceito da Avaliação do Desempenho no trabalho.

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2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
SumárioSumário
Conceito de avaliação do desempenho
Objetivos da Avaliação do desempenho
Benefícios da avaliação do desempenho
Por que avaliar o desempenho das pessoas?
Métodos de avaliação do desempenho
Quem é responsável pela avaliação do desempenho
Processo de construção da avaliação do desempenho
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3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
IntroduçãoIntrodução
 Na atualidade as organizações sentem a necessidade de avaliar os
mais diferentes desempenhos, como: financeiro, operacional,
técnico, em vendas e marketing. Como está a qualidade dos
produtos, a produtividade da empresa, o atendimento ao cliente. E,
principalmente, como está o desempenho humano.
 A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou
estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e,
sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
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4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
IntroduçãoIntrodução
O desempenho não pode ficar à mercê dos acontecimentos e ao sabor dos
ventos. Precisa ser devidamente planejado, organizado, liderado e,
sobretudo, avaliado. É assim que a organização pode produzir resultados
excelente através da atividade humana.
O desempenho não pode ficar à mercê dos acontecimentos e ao sabor dos
ventos. Precisa ser devidamente planejado, organizado, liderado e,
sobretudo, avaliado. É assim que a organização pode produzir resultados
excelente através da atividade humana.
IDALBERTO CHIAVENATOIDALBERTO CHIAVENATO
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5. CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:
Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do
desempenho de cada uma pessoa em função das atividades que
ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e
do seu potencial de desenvolvimento.
Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato 5

6. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ObjetivosObjetivos
 A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e
analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários,
promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como um
melhor desempenho. Além disso, fornecer à Administração de
Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de
salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e
planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o
desenvolvimento da pessoa avaliada.
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7. Para Pontes(2005:29-30), o programa formal de avaliação de desempenho
consiste em:
 dinamizar o planejamento da empresa,
 melhorar a produtividade, qualidade e satisfação dos clientes,
 melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização,
 dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas,
 estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os
membros das equipes de trabalho,
 identificar talentos em conjugação com a avaliação de potencial".
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ObjetivosObjetivos
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8. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Benefícios:Benefícios:
A avaliação de desempenho traz benefícios a curto, médio e longo prazo
e seus principais benefícios são: as pessoas, os gerentes, a organização e
a comunidade.
1. Benefícios para o gerente: que pode avaliar o desempenho e o
comportamento dos subordinados baseado em fatores de avaliação.
2. Benefícios para o subordinado: que pode conhecer as regras do jogo, ou
seja, os aspectos de comportamento e desempenho que a empresa
valoriza em seus funcionários.
3. Benefício para organização: que pode avaliar seu potencial humano no
curto, médio e longo prazo e definir qual a contribuição de cada
funcionário, identificar funcionários que necessitam de reciclagem e/ ou
aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade.
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9. Questões Fundamentais:Questões Fundamentais:
 Por que avaliar o desempenho das Pessoas?
 Métodos de Avaliação do Desempenho
 Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
 Processo de construção da avaliação do desempenho.
 Etapas para avaliação do desempenho.
 Como preparar a avaliação do desempenho.
 Importância da Avaliação de Desempenho.
 Conclusão.
Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato 9

10. Porque avaliar o desempenho das pessoas?Porque avaliar o desempenho das pessoas?
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder,
através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos
De trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia (deserdem) e
Melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz
de
Sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato 10

11. Porque avaliar o desempenho das pessoas?Porque avaliar o desempenho das pessoas?
1. Identificar causas do desempenho deficiente, possibilitando estabelecer
uma perspectiva de desenvolvimento.
2. O ocupante do cargo precisa receber retroação a respeito de seu
desempenho com relação aos objetivos e metas organizacionais.
3. É um importante meio para alcançar os objetivos organizacionais, visto
que as pessoas são nosso patrimônio maior e a razão de existência de
qualquer organização.
4. Portanto a avaliação de desempenho deve ser encarada como um meio
para o desenvolvimento dos Recursos Humanos da organização.
Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato 11

12. Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato
Métodos de Avaliação do Desempenho
Os métodos de avaliação do desempenho variam de uma organização para
Outra. Cada organização tende a construir seu próprio sistema para avaliar o
desempenho dos seus funcionários.
Cada sistema atende a determinados objetivos para obtenção de dados e
informações que possam ser registrados, processados e canalizados para
melhoria do desempenho humano nas organizações.
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13. Principais métodos de avaliaçãoPrincipais métodos de avaliação
Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato
1. Método das escalas gráficas
2. Método da escolha forçada
3. Método da pesquisa de campo
4. Método dos incidentes críticos
5. Métodos mistos
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14. Quem deve avaliar o desempenho e como deve ?Quem deve avaliar o desempenho e como deve ?
Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato
AvaliadoAvaliadoColegas
Gerente
Subordinados
Clientes
Fontes alternativas de avaliação de desempenhoFontes alternativas de avaliação de desempenho
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15. Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato
A avaliação pode ser feita por meio de processos centralizados ou
descentralizados, através de uma das seguintes alternativas.
1. Lider ou chefe: por ser a pessoa mais próxima do subordinado.
2. O próprio funcionário: é a chamada autoavaliação.
3. Os subordinados: é uma alternativa utilizada em organizações mais
liberais.
4. O círculo de interações: é a chamada avaliação e, 360°. Todas pessoas
que mantêm algum tipo de interação – direta ou indireta – com o
funcionário.
5. Equipe de avaliação do desempenho: muitas organizações criam uma
equipe responsável pela avaliação do desempenho das pessoas.
Quem deve avaliar o desempenho e como deve ?Quem deve avaliar o desempenho e como deve ?
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16. Processo de construção da avaliação do desempenhoProcesso de construção da avaliação do desempenho
Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato
A avaliação de desempenho constitui um processo complexo que envolve
informação, retroação, planejamento de providências em termos de
treinamento, novos conhecimentos e competências, mudança de atitudes e
melhorias do desempenho.
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17. Etapas da avaliação do desempenhoEtapas da avaliação do desempenho
Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato
1. Análise e diagnóstico: análise da estrutura organizacional da empresa.
2. Definição dos critérios de avaliação: identificação das competências e
habilidades a serem avaliadas e como deverão ser avaliadas.
3. Criação dos instrumentos de avaliação: definição dos meios para avaliação.
4. Treinamento dos avaliadores: preparação dos líderes e gerentes para o
uso dos instrumentos da avaliação.
5. Sensibilização dos funcionários: preparação psicológicas dos funcionários.
6. Tabulação e diagnóstico: coleta de informações sobre os resultados.
7. Divulgação e resultados: realização de reuniões com os gestores para
divulgação e análise dos resultados.
8. Plano de ação: identificação de ações a serem implementadas pelas áreas
para sanar as dificuldades apontadas.
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18. Como preparar uma entrevista de avaliação do desempenhoComo preparar uma entrevista de avaliação do desempenho
Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato
Fatores principais para o processo de entrevista:
Planejamento
1. Programar a avaliação e informar ao avaliado com alguns dias de antencedência.
2. Solicitar ao avaliado para sua análise do trabalho e desenvolvimento pessoal.
3. Estabelecer claramente como será sua avaliação do desempenho
Preparação da entrevista
1. Rever a documentação coletada do desempenho durante o período.
2. Preparar para dar exemplos específicos sobre o desempenho médio dos funcionários.
Condução da entrevista
1. Escolher um local confortável e isolado.
2. Discutir cada item da avaliação, considerando os pontos foretes e fracos do avaliado.
3. Ser específico e descritivo e não genérico e julgamental.
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19. Referências
 CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas, O novo papel dos R.H na
Organização, editora Campus,1999
 CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à Administração de Recursos Humanos: 4ª
ed. São Paulo: Manole, 2010.
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