Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
•Als PPTX, PDF herunterladen•
2 gefällt mir•7,805 views
OM
Empfohlen
Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Was ist angesagt?
Was ist angesagt? (20)
Ähnlich wie Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
Ähnlich wie Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน (20)
Mehr von TK Tof
Mehr von TK Tof (19)
Organization and Management: การจัดบุคคลเข้าทำงาน
- 1. “คน เป็นทรัพยากรการบริหารที่มีความสาคัญที่สุด” การได้มาซึ่งคนหรือทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ กระบวนการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
- 2. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) เป็นกระบวนการที่ผูบ้ริหารตัดสินใจและปฏิบัติการเกี่ยวกับการสรรหา การคัดเลือกและบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเขา้มาปฏิบัติงานใน องค์การ พร้อมทงั้มีการพัฒนาและบา รุงรักษา เพื่อให้สมาชิกไดเ้พิ่มพูน ความรู้ ความสามารถ และดา รงชีวิตไดอ้ย่างมีความสุข
- 3. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ๒.การสรรหา ๓.การคัดเลือก ๑.การวางแผน ทรัพยากรมนุษย์ ๔.การปฐมนิเทศ และการบรรจุ ๕.การพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ ๘.การเปลี่ยนแปลง ตาแหน่งงาน ๖.การประเมินผล ๗.การจ่ายค่าตอบแทน
- 4. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ของ องค์การเป็นการล่วงหน้าว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จานวนเท่าใด และต้องการเมื่อไร รวมทัง้กาหนดวิธีการที่จะได้มา ซึ่งทรัพยากรบุคคลที่ต้องการว่าจะได้มาจากไหน อย่างไร
- 5. ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ๑. ช่วยให้กิจกรรมดา้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นไปอย่างต่อเนื่อง ๒. ช่วยป้องกันปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่จา เป็นต่อการปฏิบัติงาน ๓. ช่วยให้องค์การสามารถใชป้ระโยชน์จากทรัพยากรมนุษย์ไดสู้งสุด ๔. ช่วยให้องค์การทราบถึงความตอ้งการกา ลังคนในอนาคต ๕. ช่วยให้การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ
- 6. การสรรหา กระบวนการแสวงหาและจูงใจบุคคลที่มีความรู้ความสามารถและมี เจตคติที่ดี ให้เข้ามาสมัครงานกับองค์การ ซึ่งผลลัพธ์ก็คือ กลุ่ม ผู้สมัครงาน
- 8. การสรรหาจากภายในองค์การ เป็นการสรรหาบุคคลจากภายในหน่วยงาน เพื่อบรรจุหรือแต่งตงั้ให้ ดา รงตา แหน่งที่ว่างอยู่ วิธีการคือ ประกาศรับสมัครบุคคลที่ปฏิบัติงานอยู่ในหน่วยงานที่มี คุณสมบัติตามที่กา หนดให้มาสอบแข่งขัน เพื่อคัดเลือกให้เลื่อน ตา แหน่งขึ้นมา หรืออาจใชวิ้ธีการโยกยา้ยสับเปลี่ยน
- 9. การสรรหาจากภายในองค์การ -สร้างขวัญและกา ลังใจ -บุคลากรมีความคุ้นเคย กับระบบงาน -ประหยัดเวลา ค่าใช้จ่าย -สูญเสียโอกาสที่จะได้ พนักงานที่มีความรู้ -ข า ด โ อ ก า ส ที่จ ะ ไ ด้ แนวคิดใหม่ -ทาให้เสียเวลาในการ เรียนรู้งานใหม่
- 10. วิธีการในการสรรหาจากภายในองค์การ ๑. การปิดประกาศตาแหน่งที่ว่าง ๒. การรับสมัครแข่งขันเพื่อบรรจุตาแหน่งงาน ๓. การเสนอแนะของพนักงานในองค์การ ๔. ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ
- 11. การสรรหาจากภายนอกองค์การ เป็นการสรรหาบุคคลจากภายนอกหน่วยงาน วิธีการคือ ประกาศรับสมัครบุคคลที่มีความรู้ความสามารถ เข้ามาสมัคร เพื่อสอบแข่งขันเข้าดา รงตา แหน่งตามความ ตอ้งการของหน่วยงาน
- 12. การสรรหาจากภายนอกองค์การ -มีโ อ ก า ส คัด เ ลือ ก บุคลากรที่มีความรู้ -บุคลากรภายนอกอาจมี ประสบการณ์มากกว่า -ไม่เกิดปัญหาการขาด แคลนบุคลากร -บุค ล า ก ร ภ า ย ใ น ข า ด ขวัญและกา ลังใจ -สิ้นเ ป ลือ ง เ ว ล า แ ล ะ ค่าใช้จ่ายในการสรรหา -การปรับตัวของบุคลากร ใหม่อาจใช้เวลานาน
- 13. วิธีการในการสรรหาจากภายนอกองค์การ ๑. ผู้สมัครเข้ามาสมัครเอง ๒. ผู้สมัครเขียนจดหมายมาสมัครเอง ๓. การสมัครผ่านระบบการสื่อสารโทรคมนาคม ๔. การโฆษณารับสมัคร ๕. การติดต่อกับสถาบันการศึกษา
- 14. วิธีการในการสรรหาจากภายนอกองค์การ ๖. การติดต่อกับสานักจัดหางาน ๗. การติดต่อกับบริษัทแสวงหาผู้บริหาร ๘. การจัดตลาดนัดแรงงาน ๙. การติดต่อกับสหภาพแรงงาน ๑๐. การซอื้ตัวจากองค์การอื่น ๆ
- 15. การคัดเลือก กระบวนการที่องค์การดาเนินการคัดเลือกผู้สมัครจานวน มาก เพื่อให้ได้บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมตรงตามความ ต้องการ เพื่อให้เข้ามาทางานในตาแหน่งต่าง ๆ วัตถุประสงค์เพื่อจัดคนให้เหมาะสมกับงาน
- 16. ระบบการคัดเลือกบุคลากร ระบบคุณธรรม ระบบ อุปถัมภ์ เป็นระบบการคัดเลือก โดย อาศัยการสอบแข่งขัน -หลักความเสมอภาคในโอกาส -หลักความสามารถ -หลักความมัน่คงในอาชีพการงาน -หลักความเป็นกลางทางการเมือง เป็นระบบการคัดเลือก โดยอาศัย ความสัมพันธ์ส่วนตัว ระบบพรรคพวก ชุบเลี้ยง
- 17. หลักการคัดเลือกตามระบบคุณธรรม หลักความสามารถ หลักความเป็นกลางทางการเมือง หลักความเสมอภาคในโอกาส หลักความมัน่คงในอาชีพการงาน การเปิดโอกาสที่เท่าเทียมกัน ในการสมัครงาน การคัดเลือกบุคคลเข้าทา งาน โดยยึดหลักความรู้ความสามารถ หลักประกันในการปฏิบัติงาน ซึ่งทา ให้ผู้ปฏิบัติงานรู้สึกมัน่คง การไม่เปิดโอกาสให้มีการใช้ อิทธิพลทางการเมืองเข้าแทรกแซง
- 18. กระบวนการคัดเลือก การสมัภาษณ์ เบื้องต้น - การกรอกใบสมัคร - การตรวจสอบหลกัฐาน การทดสอบ ตดัสินใจ จา้งงาน บรรจุเขา้ทา งาน ตรวจสุขภาพ ตรวจสอบประวัติการสมัภาษณ์
- 19. การปฐมนิเทศ หมายถึง กระบวนการปรับตัวทางสังคม โดยการจัดกิจกรรม เพื่อแนะนาให้พนักงานใหม่ได้รู้จักหน่วยงาน งานในหน้าที่ ตลอดจนผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน เพื่อให้สามารถ ปรับตัวให้เขา้กับสังคมและวัฒนธรรมขององค์การได้
- 20. วัตถุประสงค์ของการปฐมนิเทศ ๑.พนักงานใหม่สามารถปรับตัวเข้ากับสถานที่ทางานได้ง่าย ๒.พนักงานใหม่มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับนโยบาย วัตถุประสงค์ กฎ ระเบียบ และข้อบังคับต่างๆ ๓.เพื่อปลูกฝังทัศนคติและความรู้สึกที่ดีต่อองค์การ ๔.เพื่อสร้างความอบอุ่นใจ/ประทับใจให้กับพนักงานใหม่ ๕.เพื่อให้พนักงานใหม่ได้เข้าใจถึงบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบ ตลอดจน บุคลากรที่เกี่ยวข้อง ๖.เพื่อลดปัญหาและความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น
- 21. การทดลองงาน หมายถึง การเปิดโอกาสให้ผูท้ี่ผ่านการสรรหาและคัดเลือกไดท้ดลอง ทา งานก่อนการบรรจุแต่งตงั้ (ไม่เกิน ๑๒๐ วัน) วัตถุประสงค์เพื่อให้ฝ่ายบริหารสามารถประเมินผลว่าพนักงานมี ความรู้ความสามารถ ทักษะ รวมถึงคุณสมบัติอื่นๆ ตรงตามที่กา หนด กา หนดหรือไม่
- 22. การบรรจุ หมายถึง การออกคา สั่งอย่างเป็นทางการว่าจะรับบุคคลใดเป็น พนักงาน ซึ่งจะตอ้งดา เนินการควบคู่ไปกับการแต่งตงั้ให้ดา รง ดา รงตา แหน่งใดตา แหน่งหนึ่งดว้ย
- 23. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กระบวนการในการเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถให้กับ พนักงาน เพื่อพัฒนาศักยภาพในการปฏิบัติงานให้มี ประสิทธิภาพมากยิ่งขึน้ และเพื่อโอกาสก้าวหน้าในตาแหน่ง หน้าที่การงานที่สูงขึน้
- 25. ขอบเขตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กิจกรรมที่จัดทาขึ้นในระยะสั้น ๆ เพื่อเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และความชานาญในการ ปฏิบัติงาน กระบวนการให้ความรู้ ซึ่งประกอบด้วยการ เรียนรู้ทักษะใหม่ เพื่อให้มีความรู้ความสามารถ และมีสติปัญญา การมุ่งพัฒนาศักยภาพของผู้บริหารให้ถึงขีด สูงสุด ซึ่งเป็นการเตรียมบุคลากรให้ก้าวหน้าไป พร้อมกับการเปลี่ยนแปลง Training Education Development
- 26. การฝึกอบรม (TRAINING) กระบวนการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยการเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และความชา นาญในการปฏิบัติงาน ตลอดจนทัศนคติที่ดีต่อการ ปฏิบัติงาน อันจะนาไปสู่การทา งานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
- 27. เทคนิคการฝึกอบรม หมายถึง วิธีการอบรมที่จะทา ให้ผู้เข้ารับการอบรมเกิดความรู้ ความ เขา้ใจ เกิดการเรียนรู้และสามารถปฏิบัติงานไดอ้ย่างมีประสิทธิภาพ การเลือกใช้เทคนิค ขึ้นอยู่กับลักษณะของงาน ผูด้า เนินการฝึกอบรม และผู้เข้ารับการอบรม โดยจะต้องเลือกใช้เทคนิคให้เหมาะสมกับการ ฝึกอบรมนั้นๆ
- 28. เทคนิคการฝึกอบรม ๑. การบรรยาย ๓. การแสดงบทบาทสมมติ ๕. การสาธิต ๗. การสัมมนา ๙. การฝึกงาน ๑๑. การจาลองสถานการณ์ ๒. การประชุม ๔. กรณีศึกษา ๖. การระดมความคิด ๘. การโยกย้ายสับเปลี่ยนงาน ๑๐. การฝึกอบรมในงาน ๑๒. เกมธุรกิจ ๑๓. การสอนแนะ
- 29. การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กระบวนการในการวัดหรือประเมินค่า ผลการปฏิบัติงานของ บุคลากรภายในระยะเวลาที่กาหนดว่าเหมาะสมกับมาตรฐานที่กาหนด และเหมาะสมกับรายได้ที่ได้รับจากองค์การหรือไม่ วัตถุประสงค์ เพื่อให้บุคลากรได้ทราบผลการปฏิบัติงานของตนเองว่า อยู่ในระดับใด เหมาะสมกับมาตรฐานที่กาหนดและรายได้ที่บุคคลได้รับ จากองค์การหรือไม่
- 30. วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน ประเมินด้วยการเปรียบเทียบ พนักงานเป็นคู่ ประเมินด้วย มาตราส่วนประมาณค่า ประเมินด้วย การบันทึกเหตุการณ์สาคัญ ประเมินด้วย วิธีการตรวจสอบรายการ
- 31. วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน ประเมินด้วย การสอบถามผู้บังคับบัญชา ประเมิน ตามผลงาน ประเมิน โดยกลุ่ม ประเมินด้วย วิธีการเขียนบรรยาย
- 32. ค่าตอบแทน (Compensation) หมายถึง ผลตอบแทนที่พนักงานได้รับจากการทางานใน รูปแบบต่างๆ ซึ่งหมายรวมถึงค่าตอบแทนทางตรงและ ค่าตอบแทนทางอ้อม
- 33. ค่าตอบแทนทางตรงและทางอ้อม ค่าตอบแทนทางตรง หมายถึง สิ่งตอบแทนที่จ่ายให้ผู้ปฏิบัติงาน โดย พิจารณาจากหลักเกณฑ์ดังนี้ ๑.งาน (เงินเดือนและค่าจา้ง) ๒.ผลงาน (เช่น กา หนดเป็นรายชิ้น ค่านายหน้า โบนัส) ๓.คุณสมบัติผ้ปูฏิบัติงาน (คุณวุฒิ ระดับการศึกษา) ค่าตอบแทนทางอ้อม หมายถึง สิ่งตอบแทนที่จ่ายให้พนักงาน นอกเหนือจากค่าตอบแทนทางตรง ได้แก่ ผลประโยชน์และบริการต่างๆ เช่น ค่าเช่า บา้น ค่ารักษาพยาบาล เงินช่วยเหลือ บุตร เป็นตน้
- 34. วัตถุประสงค์ของการจ่ายค่าตอบแทน สรรหาและ ดึงดูดบุคลากร บุคลากรพึงพอใจ และ จูงใจให้ทางาน อัตราค่าตอบแทนเป็นปัจจัยสาคัญใน การดึงดูดบุคคลเข้าทางาน ควบคุมต้นทุน ต้นทุนค่าใช้จ่าย การกาหนดค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ สามารถนามาใช้เพื่อควบคุม และตรวจสอบ ค่าใช้จ่ายขององค์การ การกาหนดค่าตอบแทนที่ยุติธรรม จะ สร้างความพอใจให้แก่บุคลากร และป้องกัน ปัญหาความขัดแย้ง
- 35. การเปลี่ยนแปลงตาแหน่งงาน ๑. การเลื่อนตาแหน่ง หมายถึง การมอบหมายงานให้บุคคลไดท้า งาน ในตา แหน่งที่สูงขึ้น หลักเกณฑ์ในการพิจารณา ความรู้ความสามารถ อาวุโสและประสบการณ์ ความรู้ความสามารถและอาวุโส ระบบอุปถัมภ์
- 36. การเปลี่ยนแปลงตาแหน่งงาน ๑. การเลื่อนตาแหน่ง หมายถึง การเปลี่ยนแปลงตา แหน่งงาน จากตา แหน่งหนึ่งไปยังอีกตา แหน่งหนึ่ง ซึ่ง ค่าจ้าง หน้าที่และความรับผิดชอบยังอยู่ใน ระดับเดิม สาเหตุของการโอนยา้ย เกิดจากองค์การหรือหน่วยงาน เกิดจากพนักงาน ๒. การโอนย้าย
- 37. การเปลี่ยนแปลงตาแหน่งงาน ๑. การเลื่อนตาแหน่ง หมายถึง การเปลี่ยนแปลงตา แหน่งงาน จากตา แหน่งหนึ่งไปยังอีกตา แหน่งหนึ่งที่ ๒. การโอนย้าย ต่า ลง โดยลดทงั้สถานภาพและรายได้ ๓. การลดตาแหน่ง
- 38. การเปลี่ยนแปลงตาแหน่งงาน ๑. การเลื่อนตาแหน่ง เกิดขึ้นเนื่องจากสภาวะเศรษฐกิจตกต่า ส่งผลให้องค์การต้องลดค่าใช้จ่าย หรือลด ขนาดขององค์การ โดยการปลดคนงานออก ซึ่งนาไปสู่สถานการณ์งดจา้งชั่วคราว ๒. การโอนย้าย ๓. การลดตาแหน่ง ๔. การงดจ้างชัว่คราว
- 39. การพ้นจากงาน ๑. การลาออก เป็นการกระทา โดยสมัครใจของพนักงาน ซึ่งผลการลาออกไม่ก่อให้เกิดปัญหามาก นัก เว้นแต่ว่าจะมีการลาออกเป็นจา นวน มาก
- 40. การพ้นจากงาน ๑. การลาออก เกิดจากองค์การไม่มีเงินหรือไม่มีงาน จึงได้สั่ง ให้พนักงานพักงาน สาเหตุเกิดจาก ๒ ประการคือ เกิดการยุบหน่วยงาน เพราะงานเสร็จสิ้น หรือขาดงบประมาณ เหตุผลทางเศรษฐกิจ ซึ่งจาเป็นต้องให้ พนักงานพักงานชั่วคราว ๒. การพักงาน
- 41. การพ้นจากงาน ๑. การลาออก เป็นการให้ขา้ราชการซึ่งไร้สมรรถภาพ หรือมีความประพฤติที่ไม่ดีพักราชการ ดังนั้นการพิจารณาการสั่งพักราชการ ผู้บริหารจึงต้องพิจารณาแก้ปัญหาอย่าง รอบคอบ ๒. การพักงาน ๓. การสัง่พักราชการ
- 42. การพ้นจากงาน ๑. การลาออก เป็นการออกจากงานโดยมีบาเหน็จบานาญ ให้กับพนักงาน ระบบเกษียณอายุ ๒ แนวทาง รัฐบาลรับภาระทงั้หมด พนักงานมีส่วนช่วย คือ ให้พนักงานแต่ละ คนถูกหัก เปอร์เซ็นต์จากเงินเดือนแต่ละ เดือนสะสมไวใ้นกองทุน ๒. การพักงาน ๓. การสัง่พักราชการ ๔. การปลดเกษียณ
- 43. จุดมุ่งหมายในการให้บุคคลพ้นจากงาน ๑. เพื่อขจัดหรือปรับปรุงคนที่ไม่มีประสิทธิภาพหรือเฉื่อยชาให้ออกไป ๒. เพื่อจะได้เปลี่ยนแปลงและนาคนรุ่นใหม่เข้ามาแทนที่ ๓. เพื่อจัดให้พนักงานได้ทางานตรงกับความรู้ความสามารถ ๔. เพื่อส่งเสริมความก้าวหน้าตามความสามารถของ แต่ละบุคคลแทนที่พนักงานที่ ลาออกไป ๕. เพื่อเสริมสร้างความมนั่คงให้แก่องค์การและพนักงาน