Este documento discute as características e preferências da Geração Y, nascidos entre 1983-1994. A Geração Y cresceu com tecnologia e busca empregos significativos com flexibilidade. As empresas precisam entender os valores da Geração Y para atrair e reter esses talentos, oferecendo desafios, aprendizado contínuo e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.

1. Dossiê Y: Breve Manual de Compreensão da Geração Y
O nosso mundo está sempre mudando. Estamos
prestes a experimentar a mudança como nunca.
Estamos mais conectados e, ao mesmo tempo,
distribuídos por vários países, culturas e
comunidades.
Uma nova geração de estudantes, trabalhadores e
consumidores está liderando essa mudança e é
chamada de "Geração Y". E resolvemos pesquisar
sobre o tema. Veja nossas constatações. Se quiser
saber mais sobre a metodologia adotada e o
universo estudado, entre em contato.
Este grupo específico de indivíduos, nascidos entre 1983 a 1994, tem grande familiaridade com as novas
tecnologias, comunicações e mídias. Em muitas partes do mundo, inclusive no Brasil, sua formação foi
marcada por uma abordagem política e economia de caráter neo-liberal e pró-mercado.
A mentalidade da Geração Y é importante para as empresas, porque vai redefinir o futuro do trabalho, da
gestão e dos mercados.
Estamos prestes a ver o que acontece quando a força de trabalho é inundada por jovens talentosos, de mente
aberta e com a intenção de ganhar muito dinheiro - ao mesmo tempo em que constroem a carreira e vida
pessoal de seus sonhos.
Vejamos alguns dados sobre esse grupo:
• Já são considerados como o maior segmento (volume de compras e quantidade de consumidores) em
diversos setores da economia mundial. São tidos como a geração com maior propensão ao consumo e
menor propensão à poupança.
• Representam cerca de 17% da população brasileira (40 milhões) e outros 210 milhões no restante do
mundo em desenvolvimento. Segundo a ONU, esse segmento da população representa cerca de 16%
da população mundial.

2. • Começaram a entrar no mercado de trabalho em 2005 e assim continuarão até 2018 . Daqui para
frente, as empresas terão cada vez mais membros dessa geração em suas folhas ou contratos de
pagamento (e posições de liderança).
• É tida por alguns como a geração na história, e em todo mundo, com o maior nível de escolaridade e
formação.e com maior flexibilidade de conceitos e, portanto, menor nível relativo de preconceitos.
• Educação é algo muito importante para eles mas isso não significa necessariamente sentar em um
banco de escola no esquema tradicional de aprendizado.
• Cresceram com disponibilidade tecnológica e acesso instantâneo a informações e foram os primeiros a
adotar tecnologias como redes sociais, redefinindo a forma de pessoas se relacionarem entre si e com
a tecnologia. São, portanto, o maior grupo de internautas da Web.
• Apresentam expectativas sobre as questões de responsabilidade social corporativa, ambiental e
trabalhista mais próximas ao comportamento de membros de uma ONG do que de qualquer outro
grupo. Isso se reflete em suas demandas e ações enquanto funcionários, políticos, empresários e
consumidores.
• O outro lado da moeda: geralmente são vistos como descompromissados, superficiais, egoístas,
consumistas, sem ideologias ou causas genuínas, avessos ao trabalho tipo hardwork e, de certa forma,
irresponsáveis, preguiçosos e mimados, uma vez que se entendem como experts em diversos assuntos
que pouco dominam, que se sentem no direito de criticar e opinar sobre tudo e sobre todos -
especialmente sobre questões que apresentam pouca experiência prática - e, acima de tudo, acabam
se conscientizando de seu poder de influência, porque geram mídia.
As escolhas de carreira e comportamento dessa geração são influenciadas pela busca por oportunidades em
desempenhar um papel significativo em um trabalho significativo, sob sua ótica individual. De certa maneira,
querem ser “voluntários pagos”, se juntando às organizações não porque eles precisam, mas porque querem.
Em função disso, são curiosos sobre propósito, cultura, missão, objetivos, produtos, compensação e tudo o
mais sobre as organizações.
Falando em compensação, costumam ter objetivos financeiros ambiciosos e esperam ganhar altos salários
quando estiverem por volta dos 30 anos. Um estudo da Consultoria Australiana HR Coach Research que
remuneração e estilo de vida (ligados à flexibilidade do trabalho) estão entre os maiores motivadores da
Geração Y.

3. Fonte: HR Coach Research
A boa notícia é esses jovens estão dispostos a cumprir as normas de trabalho – metas, prazos e objetivos – em
troca das recompensas financeiras e não financeiras que procuram.
Além disso, gostam e esperam que lhes sejam atribuídas tarefas desafiantes, com flexibilidade e liberdade
(horário e locais) para que, em seguida, possam se juntar ao melhor time para atacarem a questão juntos.
Ou seja, são talentosos jovens adultos ansiosos por fazer a diferença – para si, em primeiro lugar, e para os
outros, em decorrência, à procura de modelos adultos capazes de ajudá-los em seu caminho.
Mas como obter o melhor desses potenciais talentos:
1. Permita que eles satisfaçam seu desejo de fazer a diferença:
a. Proporcione um trabalho desafiador e que seja realmente importante.
b. Ofereça responsabilidades crescentes como recompensa pelas suas realizações.
c. Equilibre o papel de “chefe” com o de “membro da equipe”.
d. Esteja aberto a novas idéias advindas desta geração.
e. Prepara-se para alguns “casos difíceis”. Muitas vezes, aqueles que podem ser mais valiosos
para você a longo prazo podem ser os mais desafiadores e inquietos agora.
2. Satisfaça suas necessidades de adquirir conhecimento:
a. Proporcione formação contínua e diversas oportunidades de aprendizagem
b. Lembre-se que essa geração assimila conhecimento de uma maneira diferente das gerações
anteriores, de forma mais visual, interativa, colaborativa, mimética e replicada.
c. Estabeleça relações de mentoring.

4. d. Trate-os como colegas, não como estagiários ou "adolescentes"; dessa forma eles serão mais
receptivos à educação.
e. Forneça consistentemente feedback, mas aceite contestações.
f. Revise alguns de seus processos de negócio, notadamente em matéria de comunicação,
treinamento e desenvolvimento de carreira. Será que a forma como a empresa opera encaixa
com o mundo de hoje?
g. Seja respeitoso e evoque respeito em troca.
3. Permita o equilíbrio e a flexibilidade entre vida pessoal e carreira:
a. Atribua tarefas de maneira balanceada, com liberdade e flexibilidade, de maneira a permitir
que eles produzam resultados de sua própria maneira, mas exija que estes resultados estejam
no padrão e escopos desejados.
b. Crie um ambiente confortável e de baixa tensão (mas com alta pressão construtiva).
c. Recompense quando eles fizerem um bom trabalho.
Entender a influência da Geração Y no mundo dos negócios e na sociedade é um dos desafios mais
importantes para as empresas e gestores hoje e, principalmente, nos próximos anos.
Atualmente, este já representa um dos segmentos consumidores mais dinâmicos em todo mundo e, muito em
breve, seus expoentes se tornarão líderes de diversas organizações (Governos, Empresas, Sindicatos, 3º Setor,
etc). Enquanto funcionários, a cada ano, sua participação relativa no contingente das organizações será
sempre maior, pelo menos até 2018.
Portanto, conhecer o mind-set, valores, desejos e necessidades desse grupo significa alinhar sua organização
às demandas do futuro, ainda mais quando se trata da disputa por Talentos Y.
As empresas e seus líderes devem transformar o trabalho em algo com significado, disponibilizar feedback
constantes e tornarem o dia a dia mais flexível. Será que a sua organização será capaz de proporcionar o
sonho de emprego à Geração Y que a está procurando?
Thiago de Assis Silva
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