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Work-Life Design Switzerland - French
- 2. 0% 80%
80%
60%
40%
100%
20%
0%
18%
41%
66%
Soyez prĂȘts pour le Work-Life Design
Les principes fondateurs du Work-Life Design
Comparaisons par secteurs dâactivitĂ©
Y mettre le prix
Plus une affaire de genre
Aujourdâhui, les personnes les plus qualifiĂ©es peuvent choisir oĂč et comment travailler. Pour preuve, il suffit de constater que prĂšs
dâun employĂ© sur trois adhĂšre aux modes de travail flexibles et au choix dâadopter le statut dâindĂ©pendant. Pour attirer et garder
les meilleurs talents, les employeurs doivent proposer plus que les incitations traditionnelles, comme des salaires compétitifs et des
carriÚres linéaires. Les travailleurs cherchent de plus en plus à définir le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et,
désormais, avoir un employeur qui les soutient est un facteur important qui entre en compte dans le choix de leur travail.
Suisse
Suisse Suisse
Europe
79%
78%
45%
72%
41%
29%
Europe Europe
LâĂ©volution vers le Work-Life Design nâest plus
une affaire de genre: la croyance populaire selon
laquelle les femmes demandent plus dâĂ©quilibre et
de flexibilité est compromise. Les femmes, comme
les hommes, renforcent cette tendance.
Les travailleurs en Suisse et en Europe Ă©voquent diffĂ©rents Ă©lĂ©ments du Work-Life Design quâils considĂšrent comme importants.
Les travailleurs hautement qualifiés dans les secteurs professionnels et techniques savent que leur talent est prisé sur le marché.
Ils cherchent de plus en plus un employeur qui les aidera Ă trouver lâĂ©quilibre entre tous les aspects de leur vie.
Facteurs ayant une influence positive sur lâĂ©quilibre entre vie professionnelle et vie privĂ©e:
Accords pour un travail flexible
Environnement amical encouragé sur le lieu de travail
En Europe et en Suisse, on observe
une tendance accrue chez les
employés qualifiés à renoncer à des
promotions et augmentations en
faveur dâune vie plus Ă©quilibrĂ©e.
ĂlĂ©ments du Work-Life Design que les travailleurs professionnels
et techniques apprécient plus que la moyenne mondiale.
Jâai lâimpression dâavoir un profil trĂšs demandĂ© sur
le marché.
Volonté de sacrifier une
partie du salaire en faveur
dâaccords pour un travail
flexible.
74% / 63%
Horaires et accords de travail flexibles,
comme le travail à distance ou le télétravail
31% / 38%
Limitation du travail hors des horaires
de travail traditionnels
32% / 43%
Congés payés, y compris les vacances
et les congés maladie
37% / 39%
Programmes de bien-ĂȘtre, comme les centres
de fitness sur site, les abonnements Ă un
centre de remise en forme et les programmes
de réduction du stress
40% / 39%
Opportunité de travailler sur des initiatives et
projets innovants durant les heures de travail
40% / 51%
Environnement amical encouragé sur le lieu
de travail
20% / 19%
Incitation des employeurs Ă la prise de tous les
congés par les employés
15% / 11%
Opportunité de faire du bénévolat ou de rendre
service Ă la communautĂ© Ă travers lâentreprise
27% / 18%
Limitation de la rĂ©ception dâe-mails hors
des horaires de travail traditionnels
Accords pour un travail
flexible
Opportunité de participer
Ă des projets innovants
durant les heures de travail
Limitation de la réception
dâe-mails hors des horaires
de travail traditionnels
IT / 72%
Finances / 61%
Ingénierie / 71%
Moyenne / 60%
IT / 49%
Finances / 64%
Ingénierie / 58%
Moyenne / 57%
Suisse
Suisse
Europe
Europe
40%
Programmes de bien-ĂȘtre
Suisse
Europe
Suisse
41% / 32%
En plus dâanalyser les prĂ©fĂ©rences des employĂ©s et les
donnĂ©es psychographiques des enquĂȘtes Kelly Global
Workforce Index 2015 et 2014, cette Ă©tude utilise les
donnĂ©es de lâenquĂȘte sur les indĂ©pendants menĂ©e par
Kelly (2015) et dâautres sources de recherche.
Visitez kellyservices.ch pour consulter dâautres Ă©tudes,
articles et opinions.
40%
40%
39%
TRAVAIL/CARRIĂRE
SANTĂ
FAMILLE
AMIS
ESPRIT
ACCORDS
POUR UN TRAVAIL
FLEXIBLE
GOUVERNANCE
DâENTREPRISE
INSTALLATIONS LIĂES
AU MODE DE VIE/
Ă LA VIE FAMILIALE
CULTURE
ORGANISATIONNELLE
ĂPANOUISSEMENT
PERSONNEL ET
RESPONSABILISATION
64%
35%
kellyservices.ch
An Equal Opportunity Employer © 2016 Kelly Services 16-0074
Lâ Europe,
le Moyen-Orient et
lâAfrique (EMEA)
64%
54%
50%
- 3. /3
Table des matiĂšres
/4
Introduction
1/5
Le concept du Work-Life Design
2/6
Les talents privilégient le choix
3/8
Conciliation entre vie professionnelle
et vie privée
4/10
Work-Life Design: l'Ă©quilibre parfait
5/11
Flexibilité des horaires
6/12
Gouvernance dâentreprise
7/13
Ăpanouissement personnel
et responsabilisation
8/14
Culture organisationnelle
9/15
Avantages et installations liés
au mode de vie
10/16
Y mettre le prix
11/19
Génération Y
12/20
Sexe
13/21
Talent professionnel et technique
14/23
Suggestions pour les employeurs
15/25
Conclusion
- 4. BasĂ© sur lâenquĂȘte mondiale rĂ©alisĂ©e par Kelly auprĂšs de plus de 164â000 personnes dans
28 pays, ce rapport rassemble les opinions dâemployĂ©s en Europe et en Asie-Pacifique. Il met
notamment le doigt sur un changement dans les attentes et les attitudes des employés, qui
amĂšne les entreprises Ă revoir leur façon dâattirer et de gĂ©rer les talents â une approche que
nous appelons le Work-Life Design.
Véritable tendance parmi les ressources humaines, le Work-Life Design redéfinit le concept
dâĂ©quilibre entre vie professionnelle et vie privĂ©e. Il ne se limite pas Ă faire une promotion
superficielle de la flexibilité des horaires de travail. Il reconnaßt que les employés ont des
besoins, des intĂ©rĂȘts et des aspirations en constante Ă©volution: ils ressentent aussi le besoin
de se réaliser au travail et en dehors, et souhaitent définir le parfait équilibre entre leurs vies
professionnelle et privée.
Les employeurs sont bien conscients que les candidats qualifiés sont rares. La compétition
pour obtenir les meilleurs talents est souvent rude. Le développement d'un espace de travail
dynamique autour des principes du Work-Life Design peut responsabiliser les employés et
présente de nouveaux avantages pour les organisations.
/4 INTRODUCTION
Introduction
TABLE DES MATIĂRES
Les profils les plus talentueux sont de plus en plus exigeants quand il
s'agit de choisir un environnement de travail.
- 5. /5 LE CONCEPT DE WORK-LIFE DESIGN
Les attentes professionnelles des employés
Ă©voluent. Autrefois, les travailleurs pointaient
et souhaitaient obtenir un meilleur salaire et de
plus grandes responsabilités, alors seuls signes
de succĂšs. Aujourdâhui, on remarque un intĂ©rĂȘt
de plus en plus marqué pour les emplois
qui permettent aux employĂ©s de sâĂ©panouir
dans leur travail et de réaliser leurs ambitions
personnelles. Un employé sur trois serait
mĂȘme prĂȘt Ă faire cavalier seul en adoptant le
statut dâindĂ©pendant. GrĂące aux technologies
d'accĂšs Ă distance, comme les systĂšmes de
vidéoconférence ou le cloud-computing, les
talents du monde entier cherchent un Ă©quilibre
Ă©panouissant entre vie professionnelle et vie
privée.
Pour fidĂ©liser cette main-dâĆuvre active, les
employeurs ont besoin de proposer plus que
les incitations traditionnelles, comme des
salaires compétitifs et des carriÚres linéaires.
Nouvelle approche de la gestion des talents,
le Work-Life Design commence par offrir aux
employés des horaires flexibles et des options
de travail Ă distance. Il tend Ă©galement Ă leur
permettre d'accéder à de nouveaux avantages
sur leur lieu de travail, des initiatives de bien-
ĂȘtre et des opportunitĂ©s de dĂ©veloppement
personnel. Ces facteurs doivent faire partie
intĂ©grante dâune culture vĂ©ritablement
collaborative qui encourage lâinnovation et le
changement.
Le Work-Life Design est destiné à devenir
la rĂ©fĂ©rence pour lâentreprise moderne: une
expérience de travail holistique qui inspire les
employés et les pousse à donner le meilleur
dâeux-mĂȘmes.
Le concept
de Work-Life Design
1
TABLE DES MATIĂRES
- 6. /6 LES TALENTS PRIVILĂGIENT LE CHOIX
La vision moderne de lâentreprise se fonde
sur une réalité crue: les personnes les plus
compĂ©tentes peuvent choisir oĂč et comment
travailler. Aussi nombre dâentre elles
cherchent-elles des entreprises qui leur laissent
un maximum de liberté pour concilier vie
professionnelle et vie privĂ©e. Lâesprit Work-Life
Design repose sur sept principes fondateurs
que voici:
⹠Intégration: le Work-Life Design tourne
autour de la conviction que le travail et la
vie ne font quâun. Les employĂ©s cherchent
à concilier leurs priorités professionnelles
et personnelles et veillent Ă ce quâelles se
complĂštent.
⹠Diversité: le Work-Life Design ne se
limite pas Ă la proposition dâun avantage
particulier, comme des opportunités
de télétravail ou plus de congés. Le
mouvement englobe de nombreux éléments
ou fonctions, qui varient énormément selon
le secteur, le pays, la génération et le sexe.
âą Environnement: le Work-Life Design
sâĂ©tend au-delĂ de l'attribution de meilleurs
avantages aux employés. Il s'agit d'améliorer
lâenvironnement de travail et de crĂ©er une
culture qui englobe collaboration saine et
développement personnel et professionnel.
⹠Interdépendance: le Work-Life Design
reconnaĂźt lâinterdĂ©pendance des employĂ©s
et des employeurs, permettant ainsi aux
travailleurs de modeler leur propre parcours
professionnel et personnel.
âą Engagement: les travailleurs les plus fidĂšles
et impliqués sont ceux qui placent leurs
employeurs respectifs le plus haut sur les
facteurs Work-Life Design. Les organisations qui
promeuvent et soutiennent le Work-Life Design
sont celles qui prĂ©servent le mieux lâimplication
et la motivation de leurs employés.
âą Responsabilisation: le Work-Life Design
crée des conditions qui profitent à tous les
employĂ©s, mais les plus compĂ©tents dâentre eux
sont particuliÚrement avantagés, notamment
dans les secteurs oĂč les talents sont rares.
âą RĂ©silience: le Work-Life Design permet aux
employés de contrÎler le développement de
leur carriÚre et de résister ainsi aux périodes
les plus difficiles, comme les récessions
Ă©conomiques.
Les talents
privilégient le choix
INTĂGRATION
DIVERSITĂ ENVIRONNEMENT
INTERDĂPENDANCE ENGAGEMENT
RĂSILIENCE RESPONSABILISATION
Les principes fondateurs
du Work-Life Design
2
TABLE DES MATIĂRES
- 7. « LâĂ©quilibre entre vie professionnelle
et vie privée permet d'organiser son
travail en fonction de sa vie. Le statut
dâindĂ©pendant est idĂ©al pour cela,
autorisant compétence ou savoir-faire
particulier. Il est également idéal pour
choisir avec qui et oĂč travailler. »
â Carl Camden, CEO de Kelly Services
TABLE DES MATIĂRES
- 8. Conciliation entre vie
professionnelle et vie privé
/8 CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVĂE
L'étude mondiale sur les employés menée
par Kelly montre que lâĂ©quilibre entre vie
professionnelle et vie privée est désormais
une attente essentielle et bien enracinée
chez les chercheurs dâemploi. Ă lâĂ©chelle
mondiale, 69Â % des travailleurs considĂšrent
que lâĂ©quilibre entre vie professionnelle
et vie privĂ©e est un facteur dâattractivitĂ©
essentiel chez un employeur et qui influence
lâacceptation d'un poste particulier. Ce facteur
nâest devancĂ© que par le salaire, les avantages
et autres incitations financiĂšres (89 %) et arrive
Ă Ă©galitĂ© avec les perspectives dâĂ©volution.
LâĂ©quilibre entre vie professionnelle et vie
privée est hautement estimé dans la région
Asie-Pacifique, oĂč 77 % des travailleurs le
considĂšrent comme un facteur important pour
dĂ©cider oĂč travailler. En Europe, 65 % des
travailleurs considĂšrent lâĂ©quilibre entre vie
professionnelle et vie privée comme un facteur
important. Bien que ce chiffre soit infĂ©rieur Ă
la moyenne mondiale, le résultat est bien plus
élevé pour beaucoup de pays européens pris
individuellement.
Salaire, avantages et autres incitations
financiĂšres
Equilibre entre vie professionnelle
et vie privée
Programmes de stages et de
perfectionnement
Accords pour un travail flexible
Perspectives dâĂ©volution
Salaire, avantages et autres incitations
financiĂšres
Equilibre entre vie professionnelle
et vie privée
Perspectives dâĂ©volution
Programmes de stages et de
perfectionnement
Opportunité de travailler avec des
collÚgues compétents
Top 5 des éléments attractifs
chez un employeur
3 RĂGION ASIE-PACIFIQUE
EUROPE
86%
77%
67%
65%
65%
86%
65%
64%
59%
58%
Quels Ă©lĂ©ments font dâune entreprise un employeur attractif ou vous
inciteraient Ă accepter un emploi plutĂŽt quâun autre? (SĂ©lectionnez
toutes les réponses pertinentes.)
TABLE DES MATIĂRES
- 9. /9 CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVĂE
ThaĂŻlande
Pologne
Indonésie
Malaisie
Inde
Singapour
Hong Kong
Portugal
Royaume-Uni
Australie
Nouvelle-ZĂ©lande
Danemark
Hongrie
Allemagne
Irlande
Suisse
France
Italie
NorvĂšge
Russie
85 %
84 %
82 %
79 %
77 %
75 %
75 %
75 %
74 %
74 %
70 %
70 %
67 %
67 %
67 %
65 %
64 %
60 %
58 %
88 %
LâĂ©quilibre vie professionnelle et vie
privĂ©e comme facteur dâattraction chez
un employeur, par pays
50 % 90 %
3
Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
(suite)
FACTEURS DâATTRACTION CHEZ UN EMPLOYEUR (MONDIAL): quels Ă©lĂ©ments font dâune
entreprise un employeur attractif ou vous inciteraient Ă accepter un emploi plutĂŽt quâun autre?
(Sélectionnez toutes les réponses pertinentes.)
89%
Salaire, avantages
et autres incitations
ïŹnanciĂšres
69%
Ăquilibre vie
professionnelle/
vie privée
69%
Perspectives
dâĂ©volution
66%
Programmes de
stages et de
perfectionnement
57%
Opportunité de
travailler avec des
collĂšgues
compétents
55%
Accords pour un
travail ïŹexible
45%
OpportunitĂ© dâinnover
ou de travailler sur
des initiatives et des
projets innovants
44%
DĂ©veloppement
du leadership
43%
Communication
ou retour reçu durant
la procédure
de candidature
41%
RĂ©putation
de lâentreprise
40%
Pratiques
professionnelles
Ă©cologiques
40%
Utilisation
des derniĂšres
technologies et
dâĂ©quipements
de pointe
Europe
RĂ©gion Asie-Pacifique
TABLE DES MATIĂRES
- 10. Work-Life Design:
lâĂ©quilibre parfait
/10 WORK-LIFE DESIGN: L'ĂQUILIBRE PARFAIT
Que signifie lâĂ©quilibre entre vie professionnelle
et vie privĂ©e aujourdâhui? Selon un Ă©lĂ©ment
surprenant de la recherche mondiale de Kelly
sur les travailleurs, il semble que nombreuses
soient les personnes qui apprécient la flexibilité
du lieu de travail (notamment, la possibilité
de personnaliser leurs horaires ou leur lieu
géographique). Ces personnes ont une
approche définitivement holistique de leur
bien-ĂȘtre et de leur dĂ©veloppement au sein et
hors de lâentreprise. Elles attendent Ă©galement
de leur employeur qu'il en fasse autant.
ĂlĂ©ments du Work-Life Design
Aussi les talents cherchent-ils Ă dĂ©finir lâĂ©quilibre
qui leur convient le mieux en ce qui concerne au
moins cinq aspects différents du lieu de travail:
⹠Flexibilité des horaires
âą Gouvernance dâentreprise
âą Ăpanouissement personnel et responsabilisation
âą Culture organisationnelle
⹠Avantages et installations liés au mode de vie
4
TABLE DES MATIĂRES
- 11. Monde / 63%
Europe / 63%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 70%
Accords pour
un travail
flexible
Monde / 49%
Europe / 43%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 33%
Congés payés
Monde / 11%
Europe / 16%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 12%
Possibilité
dâobtenir des
congés
supplémen-
taires
Flexibilité des horaires
/11 FLEXIBILITĂ DES HORAIRES
La recherche dâaccords pour un travail flexible
est un Ă©lĂ©ment majeur de lâesprit Work-Life-
Design.
Ă lâĂ©chelle mondiale, 63 % des travailleurs
disent quâils considĂšrent les accords pour
un travail flexible, tels que les horaires non
conventionnels ou la possibilitĂ© de travailler Ă
distance, comme ayant une influence positive
sur leur Ă©quilibre entre vie professionnelle et
vie privée.
Accords pour un travail flexible comme
influence positive sur lâĂ©quilibre vie
professionnelle et vie privée, par pays
FLEXIBILITĂ DES HORAIRES
Pensez Ă votre dĂ©finition de lâĂ©quilibre entre vie professionnelle et vie privĂ©e.
Sélectionnez au moins cinq facteurs que vous considérez comme les plus importants.
49 % dâentre eux affirment que les congĂ©s payĂ©s,
comme les vacances ou les congés maladie, sont
essentiels Ă leur Ă©quilibre entre vie professionnelle et
vie privée, tandis que seuls 11 % jugent primordiale
la possibilitĂ© dâobtenir plus de temps de congĂ©.
La recherche dâaccords pour un travail flexible
est particuliÚrement élevée dans la région Asie-
Pacifique.
Danemark
Allemagne
Malaisie
Suisse
Hongrie
ThaĂŻlande
Australie
NorvĂšge
Singapour
Inde
Indonésie
Irlande
Pologne
Nouvelle-ZĂ©lande
Belgique
Russie
Royaume-Uni
Italie
Hong Kong
France
Portugal
75 %
74 %
74 %
72 %
72 %
71 %
70 %
70 %
69 %
69 %
69 %
69 %
68 %
66 %
64 %
63 %
62 %
61 %
60 %
54 %
83 %
40 % 90 %
5
Europe
RĂ©gion Asie-Pacifique
TABLE DES MATIĂRES
- 12. Monde / 37%
Europe / 38%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 47%
Limitation du
travail hors des
horaires
habituels de
travail
Monde / 17%
Europe / 18%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 24%
Limitation de la
réception
dâe-mails
professionnels
Monde / 23%
Europe / 19%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 32%
Incitation des
employeurs Ă la
prise de tous les
congés par les
employés
Gouvernance dâentreprise
/12 GOUVERNANCE DâENTREPRISE
Les travailleurs souhaitent de plus en plus
travailler pour une entreprise ayant de solides
politiques organisationnelles qui Ă©vitent que
leur travail nâempiĂšte sur leur vie privĂ©e.
Ă lâĂ©chelle mondiale, 37 % des employĂ©s
pensent que lâĂ©tablissement de meilleures
limites au travail en dehors des horaires
traditionnels, câest-Ă -dire le week-end, le
soir et durant les congés, est essentiel pour
leur Ă©quilibre entre vie professionnelle et vie
privée. Un total de 17 % considÚrent important
de limiter davantage la rĂ©ception dâe-mails
professionnels durant ces périodes, tandis que
23 % affirment quâils apprĂ©cient que les
employeurs encouragent leur personnel
à prendre tous ses congés.
LâintĂ©rĂȘt pour une limitation plus ferme des
heures de travail est particuliÚrement élevé
dans la région Asie-Pacifique.
Limitation du travail en dehors des
horaires habituels de travail comme
influence positive sur lâĂ©quilibre vie
professionnelle et vie privée, par pays
Hong Kong
Pologne
ThaĂŻlande
Singapour
France
Malaisie
Allemagne
Nouvelle-ZĂ©lande
Australie
Belgique
Danemark
Inde
Royaume-Uni
Irlande
Hongrie
Portugal
Indonésie
Luxembourg
Pays-Bas
NorvĂšge
Suisse
Italie
Russie
53 %
52 %
51 %
49 %
49 %
48 %
47 %
45 %
45 %
45 %
45 %
45 %
43 %
41 %
40 %
39 %
39 %
32 %
32 %
30 %
31 %
29 %
60 %
20 % 70 %
6
PROTECTIONS LIĂES Ă LA GOUVERNANCE DâENTREPRISE
Pensez Ă votre dĂ©finition de lâĂ©quilibre entre vie professionnelle et vie privĂ©e.
Sélectionnez au moins cinq facteurs que vous considérez comme les plus importants.
Europe
RĂ©gion Asie-Pacifique
TABLE DES MATIĂRES
- 13. Monde / 37%
Europe / 39%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 38%
Opportunité de
travailler sur
des initiatives
et projets
innovants
durant les
heures de
travail
Monde / 25%
Europe / 12%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 23%
Opportunité de
faire du bénévolat
ou de rendre
service Ă la
communauté par
le biais de la
société
Monde / 14%
Europe / 20%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 18%
Congés
sabbatiques
pour se
consacrer Ă ses
intĂ©rĂȘts
personnels hors
du cadre du
travail
Ăpanouissement personnel
et responsabilisation
/13 ĂPANOUISSEMENT PERSONNEL ET RESPONSABILISATION
Beaucoup de travailleurs aimeraient que leur
employeur les soutienne davantage dans la
réalisation de projets épanouissants ou le
dĂ©veloppement de leurs intĂ©rĂȘts personnels
ou de projets altruistes.
à l'échelle mondiale, 37 % des employés
affirment que lâopportunitĂ© de travailler sur
des projets ou initiatives innovantes durant
Opportunité de travailler sur des projets
ou initiatives innovantes durant les heures
de travail comme influence positive sur
lâĂ©quilibre vie professionnelle et vie privĂ©e,
par pays
leur temps de travail est essentielle pour leur
équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
25 % pensent que la possibilité de faire du
bénévolat ou de rendre service à la communauté
durant les heures de travail, ou dans le cadre
dâĂ©vĂ©nements sponsorisĂ©s par la sociĂ©tĂ© est
importante. 14 % estiment que les congés
sabbatiques dédiés sont un facteur primordial.
Italie
Belgique
Inde
France
Indonésie
Irlande
Portugal
Luxembourg
Suisse
ThaĂŻlande
Malaisie
Royaume-Uni
Australie
Pologne
Allemagne
Singapour
Pays-Bas
Nouvelle-ZĂ©lande
Russie
Hong Kong
Hongrie
NorvĂšge
Danemark
49 %
47 %
46 %
46 %
46 %
45 %
44 %
40 %
39 %
37 %
37 %
35 %
35 %
33 %
33 %
32 %
32 %
31 %
30 %
27 %
28 %
25 %
50 %
20 % 60 %
7
ĂPANOUISSEMENT PERSONNEL ET RESPONSABILISATION
Pensez Ă votre dĂ©finition de lâĂ©quilibre entre vie professionnelle et vie privĂ©e.
Sélectionnez au moins cinq facteurs que vous considérez comme les plus importants.
Europe
RĂ©gion Asie-Pacifique
TABLE DES MATIĂRES
- 14. Culture organisationnelle
/14 CULTURE ORGANISATIONNELLE
Pour beaucoup de travailleurs, la présence
d'une culture organisationnelle encourageante
et qui s'accorde avec leurs valeurs personnelles
est essentielle pour leur permettre de trouver
lâĂ©quilibre parfait.
Ă lâĂ©chelle mondiale, 37 % des employĂ©s disent
qu'un environnement propice aux amitiés sur le
lieu de travail est primordial pour lâĂ©quilibre entre
vie professionnelle et vie privée.
Ce chiffre est encore plus élevé en Europe
(51 %). De plus, lâengagement de la sociĂ©tĂ© pour
la responsabilitĂ© sociale, la diversitĂ© et lâĂ©galitĂ©
des chances ainsi que des pratiques Ă©cologiques
sont un facteur important pour de nombreux
travailleurs.
8
CULTURE ORGANISATIONNELLE
Quels Ă©lĂ©ments font dâune entreprise un employeur attractif ou vous
inciteraient Ă accepter un emploi plutĂŽt quâun autre? (SĂ©lectionnez
toutes les réponses pertinentes.)
Pratiques professionnelles Ă©cologiques
comme facteur dâattraction chez un
employeur, par pays
Malaisie
Indonésie
Nouvelle-ZĂ©lande
ThaĂŻlande
Australie
Luxembourg
Inde
Irlande
Royaume-Uni
Singapour
Hong Kong
Pays-Bas
Belgique
Portugal
Hongrie
Italie
Allemagne
Suisse
Danemark
NorvĂšge
France
Pologne
Russie
53 %
51 %
51 %
50 %
50 %
47 %
45 %
44 %
42 %
41 %
39 %
38 %
36 %
32 %
31 %
30 %
29 %
28 %
26 %
19 %
19 %
15 %
60%
10 % 70 %
Monde / 40%
Europe / 23%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 49%
Pratiques
professionnelles
Ă©cologiques
Monde / 38%
Europe / 26%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 37%
Engagement
pour la
diversité et
lâĂ©galitĂ© des
chances
Monde / 25%
Europe / 22%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 29%
Responsabilité
sociale
d'entreprise
Europe
RĂ©gion Asie-Pacifique
TABLE DES MATIĂRES
- 15. Avantages et installations
liés au mode de vie
/15 AVANTAGES ET INSTALLATIONS LIĂS AU MODE DE VIE
Enfin, la disponibilité d'avantages et d'instal-
lations sur le lieu de travail est un autre
élément clé du Work-Life Design.
Ă lâĂ©chelle mondiale, 43 % des employĂ©s
indiquent que des programmes de bien-ĂȘtre,
comme la prĂ©sence dâun centre de fitness sur
site, les abonnements Ă des centres de fitness
et des activités pour la réduction du stress,
telles que la méditation, sont un élément
Programmes de bien-ĂȘtre comme
influence positive sur lâĂ©quilibre vie
professionnelle et vie privée, par pays
primordial pour lâĂ©quilibre entre vie professionnelle
et vie privée.
20 % Ă©voquent lâimportance des installations de
type cafeteria, 18 % les programmes de garderie,
et 13 % les programmes de soutien aux aidants.
Les programmes de garderie et de soutien aux
aidants subventionnĂ©s par lâemployeur sont
particuliÚrement estimés en Europe.
Pologne
Indonésie
Malaisie
NorvĂšge
ThaĂŻlande
Allemagne
Hongrie
Irlande
Portugal
Inde
Singapour
Nouvelle-ZĂ©lande
Australie
Royaume-Uni
Belgique
France
Russie
Suisse
Italie
Hong Kong
Danemark
50 %
50 %
48 %
47 %
43 %
43 %
42 %
42 %
41 %
41 %
40 %
39 %
39 %
38 %
38 %
38 %
37 %
32 %
31 %
29 %
52 %
20 % 60 %
9
AVANTAGES ET INSTALLATIONS LIĂS AU MODE DE VIE
Pensez Ă votre dĂ©finition de lâĂ©quilibre entre vie professionnelle et vie privĂ©e.
Sélectionnez au moins cinq facteurs que vous considérez comme les plus importants.
Europe
RĂ©gion Asie-Pacifique
TABLE DES MATIĂRES
Monde / 43%
Europe / 39%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 42%
Programmes de
bien-ĂȘtre lancĂ©s
par lâemployeur
Monde / 20%
Europe / 23%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 18%
Installations et
avantages de
type cafeteria
Monde / 18%
Europe / 21%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 18%
Programmes
de garderie
Monde / 13%
Europe / 24%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 8%
Programmes
de soutien
aux aidants
- 16. Y mettre le prix
/16 Y METTRE LE PRIX
Un aspect clĂ© de lâesprit Work-Life Design est
la volontĂ© de renoncer Ă des opportunitĂ©s ou Ă
des promotions en faveur d'autres avantages.
Ă lâĂ©chelle mondiale, une part significative de
la main-d'Ćuvre est prĂȘte Ă sacrifier un salaire
plus élevé pour des horaires ou des accords
plus flexibles (36 %), la possibilité de travailler
à distance (30 %) et une réduction du temps
de travail ou des congés supplémentaires
(24 %). Dans une moindre mesure, 14 % des
employĂ©s seraient prĂȘts Ă sacrifier une part
de leur salaire pour moins de responsabilités
professionnelles ou managériales.
Globalement, les travailleurs de la région
Asie-Pacifique sont bien plus enclins que les
Européens à renoncer à un salaire plus élevé
pour des éléments individuels du Work-Life-
Design.
Volonté de sacrifier une partie du salaire
en faveur dâhoraires et dâaccords pour un
travail plus flexible, par pays
Ă lâĂ©chelle mondiale, une part significative
de la main-d'Ćuvre est prĂȘte Ă sacrifier des
perspectives dâĂ©volution pour des horaires ou
des accords plus flexibles (30 %), la possibilité
de travailler Ă distance (26 %), des horaires
réduits (22 %) et moins de responsabilités
professionnelles ou managériales (20 %).
Par rapport aux Européens, les employés de
la région Asie-Pacifique sont bien plus enclins
Ă sacrifier l'Ă©volution de leur carriĂšre en faveur
dâĂ©lĂ©ments individuels du Work-Life Design.
ThaĂŻlande
Inde
Indonésie
Malaisie
Irlande
Australie
Hong Kong
Nouvelle-ZĂ©lande
Singapour
NorvĂšge
Danemark
Suisse
Italie
Royaume-Uni
Hongrie
Allemagne
Pologne
Portugal
Russie
France
53 %
52 %
50 %
48 %
45 %
45 %
45 %
45 %
43 %
42 %
41 %
40 %
39 %
37 %
35 %
34 %
34 %
30 %
27 %
55 %
20 % 60 %
10
Europe
RĂ©gion Asie-Pacifique
TABLE DES MATIĂRES
- 17. /17 Y METTRE LE PRIX
Y mettre le prix (suite)
10
TABLE DES MATIĂRES
Seraient prĂȘts Ă sacrifier une augmentation
pour:
Seraient prĂȘts Ă sacrifier une promotion
pour:
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
(%)
Europe
(%)
Monde
(%)
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
(%)
Europe
(%)
Monde
(%)
des accords ou des horaires
de travail plus flexibles
des congés supplémentaires
lâopportunitĂ© de travailler
Ă distance
un congé sabbatique pour
se consacrer Ă ses projets
personnels
une réduction du temps
de travail
moins de responsabilités
professionnelles ou
managériales
aucun de ces éléments
36
24
30
20
24
14
43
36
28
31
31
29
29
37
28
18
25
19
20
18
48
30
21
26
21
22
20
49
48
33
35
29
35
24
3131
32
21
28
19
25
11
41
- 18. « En se penchant sur ses objectifs de
carriÚre, on observe que la génération
Y est aussi intéressée par la façon dont
une entreprise traite son personnel et
sa contribution à la société, que par ses
produits et bénéfices. »
â Barry Salzberg, ancien CEO de Deloitte Global
TABLE DES MATIĂRES
- 19. Europe (Génération Y)
Région Asie-Pacifique (Génération Y)
Vacances et autres congés payés
Accords pour un travail ïŹexible
Programmes de bien-ĂȘtre
Programmes de garderie
Programmes de soutien aux aidants
Génération Y
/19 GĂNĂRATION Y
Lâesprit Work-Life Design est particuliĂšrement
apprécié chez des groupes démographiques
importants comme la génération Y (les
employés nés à partir de 1980), dont la
plupart se voient proposer de plus grandes
responsabilités professionnelles au moment
oĂč ils deviennent parents. On prĂ©voit que la
génération Y représentera environ 40 % de la
main-dâĆuvre dans les pays dĂ©veloppĂ©s en
2020, dépassant la génération X pour devenir
la tranche la plus représentée. Ses attentes
sont différentes; les lieux de travail doivent
donc s'adapter. Par rapport Ă la main-dâĆuvre
globale, la gĂ©nĂ©ration Y, lorsquâelle cherche
un emploi, accorde plus d'importance aux
Ce que cherche la génération Y
vacances, aux congés payés, aux programmes de
bien-ĂȘtre et aux programmes de garderie et de
soutien aux aidants. Dans la région Asie-Pacifique,
la génération Y est particuliÚrement intéressée par
des accords pour un travail flexible. La génération
Y en Europe estime davantage les programmes
de garderie et de soutien aux aidants. En Asie-
Pacifique, la génération Y est bien plus encline que
ses homologues europĂ©ens ou la main-dâĆuvre
mondiale, à sacrifier un salaire plus élevé en faveur
dâhoraires ou dâaccords pour un travail plus flexible,
la possibilité de travailler à distance ou des congés
supplĂ©mentaires. Seuls 30 % ne se disent pas prĂȘts
Ă sacrifier une partie de leur salaire, ce qui est bien
en deçà de la moyenne mondiale, qui est de 43 %.
11
En matiÚre de rémunération globale, au-delà du salaire et des
avantages de caisse maladie, quâest-ce qui compte le plus pour
vous?
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
Europe Monde
(tous les
employés)
Des vacances et autres congés payés 63 % 68 % 63 %
Des accords pour un travail flexible 71 % 55 % 62 %
Des programmes de bien-ĂȘtre 52 % 53 % 46 %
Des programmes de garderie 27 % 30 % 21 %
Des programmes de soutien
aux aidants
17 % 36 % 18 %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Aucun
de ces
éléments
Moins de
responsabilités
professionnelles
ou managéria-
les
Une réduction
du temps
de travail
Un congé
sabbatique
pour se
consacrer
Ă ses projets
personnels
La possibilité
de travailler
Ă distance
Des congés
supplémen-
taires
Des horaires ou
des accords
pour un travail
plus flexible
Europe
Monde
(tous les employés)
RĂ©gion
Asie-Pacifique31%
21% 20%
25%
11%
42%
48%
33%
37%
31%
36%
25%
30%
27%
GĂNĂRATION Y
Seraient prĂȘts Ă sacrifier une augmentation pour:
TABLE DES MATIĂRES
- 20. Sexe
/20 SEXE
LâĂ©volution vers le Work-Life Design nâest plus
un problĂšme de genre: femmes et hommes
connaissent la mĂȘme.
Elle se trouve en désaccord avec la croyance
commune selon laquelle les avantages tels
que les accords pour un travail flexible et les
programmes de bien-ĂȘtre, de garderie et
de soutien aux aidants sont principalement
appréciés par le personnel féminin qui
recherche un Ă©quilibre entre travail et
responsabilités familiales.
Domaines dâĂ©quilibre vie professionnelle et
vie privée les plus importants, par genre
Les employeurs devraient tenir compte
de lâintĂ©rĂȘt que les femmes manifestent
pour divers éléments du Work-Life Design,
notamment parce que la main-dâĆuvre
féminine se fait toujours plus importante.
Dans un mĂȘme temps, le Work-Life Design est
apprécié par tous les talents, et les différences
dâintĂ©rĂȘt pour des Ă©lĂ©ments individuels selon
les sexes sont souvent faibles.
Dans certains cas, les stéréotypes relatifs
au genre sont malmenés. Par exemple, les
hommes accordent davantage dâimportance
que les femmes Ă un environnement qui
encourage les amitiés au travail.
12
Congés payés
40%
Des programmes de bien-ĂȘtre
39%
Limitation du travail hors des horaires de travail
traditionnels
Environnement amical encouragé sur le lieu de travail
Projets innovants durant les heures de travail
45%
34%
Soutien aux aidants
22%
46%
33%
43%
50%
EUROPE
Accords pour un travail ïŹexible
69%
Congés payés
39%
30%
Des programmes de bien-ĂȘtre
Projets innovants durant les heures de travail
44%
Incitation des employeurs à la prise de tous les congés
par les employés
36%
26%
Environnement amical encouragé sur le lieu de travail
33%
0% 80%
Domaines
d'Ă©quilibre vie
profession-
nelle/vie privée
les plus
importants
selon les
femmes
Domaines
d'Ă©quilibre vie
profession-
nelle/vie privée
les plus
importants
selon les
hommes
74%
41%
44%
32%
RĂGION ASIE-PACIFIQUE
40%
28%
54%
34%
Domaines
d'Ă©quilibre vie
profession-
nelle/vie privée
les plus
importants
selon les
femmes
Domaines
d'Ă©quilibre vie
profession-
nelle/vie privée
les plus
importants
selon les
hommes
TABLE DES MATIĂRES
- 21. Talent professionnel
et technique
/21 TALENT PROFESSIONNEL ET TECHNIQUE
Les employés hautement qualifiés dans
les secteurs professionnels et techniques
apprécient particuliÚrement les avantages du
Work-Life Design et recherchent ces options
chez un employeur.
Ă lâĂ©chelle mondiale, environ 40 % des
informaticiens, scientifiques et ingénieurs
sont prĂȘts Ă renoncer Ă un salaire plus Ă©levĂ©
en faveur dâaccords pour un travail flexible
Pour quels éléments du Work-Life-
Design seriez-vous prĂȘt Ă renoncer Ă une
augmentation?
contre 36 % de la main-dâĆuvre globale. En Asie-
Pacifique, on observe un chiffre de 10 % plus élevé
chez les informaticiens, scientifiques et ingénieurs.
La main-dâĆuvre des secteurs informatique et
financier se montre bien plus encline que la main-
dâĆuvre globale Ă sacrifier une partie de son salaire
pour travailler Ă distance. Enfin, les informaticiens,
ingénieurs et employés du secteur financier
manifestent un intĂ©rĂȘt bien plus vif que la main-
dâĆuvre globale pour les programmes de bien-ĂȘtre
mis en place par lâemployeur.
13 Employés
dans le
secteur
scientifique
Employés
dans le
secteur
Ingénieurs Employés
dans le
secteur
financier
Accords pour
un travail
flexible
Congés
Opportunité
de travailler Ă
distance
Emploi du
temps moins
chargé
RĂGION ASIE-
PACIFIQUE
EUROPE MONDE
â 50 %
â 36 % â 39 %
â 52 %
â 43 % â 36 %
â 36 %
â 51 %
â 35 %
â 25 % â 21 %
â 34 %
â 38 % â 30 %
â 27 %
â 32 %
â 40 %
â 28 % â 25 %
â 41 %
â 41 % â 33 %
â 27 %
â 38 %
IMPORTANCE DES PROGRAMMES DE BIEN-ĂTRE
En matiĂšre de rĂ©munĂ©ration globale, au-delĂ du salaire et des avantages de caisse maladie, quâest-ce qui compte
le plus pour vous? (Pourcentage des personnes ayant choisi les programmes de bien-ĂȘtre.)
Monde / 49%
Europe / 36%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 49%
Ingénierie
Monde / 52%
Europe / 51%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 51%
Services
financiers
Monde / 50%
Europe / 48%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 52%
Informatique
Monde / 42%
Europe / 41%
RĂ©gion
Asie-
Pacifique
/ 38%
Science
TABLE DES MATIĂRES
informatique
- 22. FACEBOOK INNOVE EN ACCORDANT UN
CONGĂ PARENTAL AUX MĂRES ET AUX
PĂRES:
« En permettant aux pÚres de prendre
un congé, on contribue à faire entrer ce
congĂ© dans les mĆurs. »
â Lori Goler, Vice-prĂ©sident des ressources humaines de Facebook
TABLE DES MATIĂRES
- 23. /23 SUGGESTIONS POUR LES EMPLOYEURS
Suggestions pour
les employeurs
Dans ce monde en constante évolution et aux exigences élevées, les employeurs doivent aller au-delà de la simple
rĂ©munĂ©ration en aidant leurs employĂ©s Ă sâĂ©panouir sur les plans personnel et professionnel. MĂȘme si les clients dâune
entreprise peuvent attendre des services en continu, il ne faut pas en conclure que toute lâĂ©quipe doit ĂȘtre mise sous
pression 24h/24. Les employeurs doivent montrer aux talents quâils respectent leur droit de mener une vie heureuse,
saine et équilibrée, en leur donnant les outils nécessaires à leur épanouissement et à leur développement personnel.
14
TABLE DES MATIĂRES
- 24. /24 SUGGESTIONS POUR LES EMPLOYEURS
Suggestions pour les employeurs (suite)
14
TABLE DES MATIĂRES
- 25. /25 CONCLUSION
Conclusion
Les travailleurs les plus qualifiés du marché
souhaitent de plus en plus imposer leurs
propres conditions de travail. NâĂ©tant plus
principalement motivés par le salaire ou la
promotion, ils souhaitent un environnement
de travail qui soutienne leur développement
dâĂȘtre multidimensionnel.
Pour cette main-dâĆuvre Ă©mergente,
lâĂ©quilibre entre vie professionnelle et vie
privĂ©e nâest plus une option, mais une norme
de base dâaprĂšs laquelle toutes les entreprises
sont jugĂ©es. Toutefois, lâĂ©tude mondiale
sur les travailleurs menée par Kelly montre
que le concept mĂȘme dâĂ©quilibre entre vie
professionnelle et vie privée devient de plus
en plus sophistiqué. Les travailleurs souhaitent
15
Lâesprit Work-Life Design est plĂ©biscitĂ© dans tous les secteurs et groupes
démographiques, notamment par la génération Y ainsi que par les talents
professionnels et techniques. Et, bien que le concept soit bien plus sollicité
dans les pays de lâAsie-Pacifique quâen Europe, la tendance mondiale est
Ă©vidente.
désormais un plus grand éventail d'avantages,
au-delĂ dâhoraires flexibles et de technologies
dâaccĂšs Ă distance.
Les entreprises les mieux placées pour attirer
les meilleurs talents peuvent offrir un ensemble
de programmes de bien-ĂȘtre, des initiatives
de mentoring et dâintĂ©gration, des possibilitĂ©s
de bénévolat, des programmes de garderie et
de soutien aux aidants, ainsi quâun droit Ă des
congés sabbatiques et à des congés payés.
Les employeurs avertis pouvant proposer ces
options Ă leur personnel auront plus de chance
de le fidĂ©liser. En bref, câest la rĂ©compense
obtenue pour avoir permis aux employés de
mener leur vie comme ils le souhaitent.
TABLE DES MATIĂRES
- 26. Ă propos de Kelly Global Workforce IndexTM
Le Kelly Global Workforce Indexâą (KGWI) est une enquĂȘte internationale qui permet
dâanalyser les points de vue des employĂ©s sur le travail et le poste de travail. Les rĂ©sultats des
sondages sont publiés chaque trimestre par Kelly Services en Europe, en Amérique du Nord et
dans la région Asie-Pacifique.
Dans le cadre de lâenquĂȘte KGWI 2015â16, KellyÂź
a interrogĂ© prĂšs de 164â000 personnes de
28Â pays travaillant dans de nombreux secteurs et occupant de nombreux postes, dont 1â700
en Suisse. LâenquĂȘte sâest dĂ©roulĂ©e de mai Ă juillet 2015 et a Ă©tĂ© menĂ©e par le groupe RDA
pour le compte de Kelly Services.
Ă propos de Kelly ServicesÂź
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) est un des leaders mondiaux de solutions en
ressources humaines. KellyÂź
offre une gamme complĂšte de solutions dâoutsourcing (Kelly
Outsourcing Consulting Group) et de conseils en ressources humaines, ainsi que de services
dâemplois fixes, de cadres, dâemplois temporaires et du « Try&Hire ». Pour une clientĂšle
mondiale, Kelly a placĂ© environ 550â000 personnes en 2015. Le chiffre dâaffaires 2015 du
groupe sâĂ©lĂšve Ă 5,5 milliards de dollars US. Visitez kellyservices.ch et rejoignez-nous
sur FacebookŸ
, XingŸ
et LinkedInÂź
.
En Suisse, Kelly Services est présent avec plus de 35 succursales et départements spécialisés
dans les domaines suivants: scientifique, banque et finances, services de santé, informatique,
ingénierie, industrie agroalimentaire et agricole, construction et artisanat, industrie et
technique, logistique et transport, industrie horlogÚre et activités commerciales.
Contact médias
Kelly Services (Suisse) SA, Rosangela Thomaz, Marketing & Communications Manager
E-mail: rosangela.thomaz@kellyservices.ch
kellyservices.ch
Ces informations ne peuvent ĂȘtre publiĂ©es, diffusĂ©es, revendues ou distribuĂ©es
de toute autre maniÚre sans la permission écrite des parties autorisées.
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