1. kelly Global workforce index™
вовлеченность
работников
МАЙ 2014
2
30,000 участнико
в
31 с т ра н а

2. 2Kelly Global Workforce Index™
страны с наибольШим количеством
сотрудников, ПреданныХ своим
текуЩим работодателям меньШе
всего
6 ключевыХ факторов Привлечения
талантов в россии
ПредПочтительный метод
обЩ
ения с Потенциальным
работодателем
(в россии)
оПроШ
енныХ нравится
участвовать в жизни
онлайн сообЩ
еств
талантов, созданныХ
Потенциальными
работодателями
ПредПочитаю
т
обЩ
аться с
Потенциальным
работодателем
на
странице комПании
в социальныХ медиа
время от времени
Поддерживаю
т контакт
с Потенциальными
работодателями
По
телефону,
Электронной Почте
заявление на участие
в конкурсе на вакансию —
ПредПочтительный метод
19% 3%
10%
ПОРТУГАЛИЯEMEA
EMEA
EMEA
APAC
APAC
APAC
ИТАЛИЯ
ВЕНГРИЯ
Поиск
и Получение работы
27% опрошенных склонны вести поиск работы,
скорее, через социальные сети, чем с помощью
традиционных методов (объявления в газетах,
сайты по поиску работы, рекрутмент агентства).
20% респондентов нашли работу через прямое
обращение работодателя
94% резюме/
заявка в
электронной
форме
3% традиционное
(бумажное)
резюме
2% личное
обращение
(видео формат/
социальные сети)
26% получили предложение от рекрутера/
кадровой компании/хедхантера
15
%
17
%
34
%
8
%
13
%
18
%
14
%
48
%
58
%
91%
61%
57%
56%
51%
47%
Зарплата
Льготы
Премии
Баланс:
работа /
личная жизнь
Карьерный
рост
Возможность
обучения
Репутация
и бренд
работодателя
Корпоративная
культура

3. 3Kelly Global Workforce Index™
4 Введение: обнаружение
скрытых талантов
5 Привлечение тех,
кто не вовлечен
8 Установление контакта
и обсуждение
11 Привлечение талантов
18 Социальные сети и
построение сети деловых
контактов с целью
развития карьеры
25 Заявление на участие в
конкурсе на вакансию –
электронное, виртуальное
или традиционное?
29 Сайты по поиску работы –
предпочтения кандидатов
33 Ключевые факторы
принятия решения
для кандидатов
37 Заключение: правильная
платформа - правильные
кандидаты
содержание
Kelly Global Workforce Index (KGWI)
– это ежегодное глобальное
исследование, посвященное
изучению отношения сотрудников
к работе и рабочему пространству.
В исследовании 2014 года
приняло участие более 230 000
респондентов из стран регионов
Americas (Северная, Центральная
и Южная Америка), EMEA (Европа-
Средний Восток-Азия) и APAC
(Азиатско-Тихоокеанский регион).
Список тем, которые охватывает
исследование KGWI 2014, включает:
• Привлечение активных и
пассивных соискателей
• Развитие карьеры
• Путь кандидата от
трудоустройства к адаптации
• Предпочтения сотрудников
и мобильность рабочего
пространства.
В исследовании 2014 года приняли
участие сотрудники из 31 страны.
Исследование проводилось на
20-ти языках. Его результаты
охватывают множество поколений,
ключевых индустрий и профессий.
Первая его часть, посвящена
теме привлечения активных
и пассивных соискателей, и
исследует процесс поиска работы
с точки зрения кандидата.
Наряду с кандидатами, открыто
ведущими поиск работы, существует
большое количество людей,
которые не стремятся афишировать
свой интерес к рынку труда,
несмотря на то, что многие из этих
сотрудников уже перестали быть
вовлеченными в свою работу. Это
усложняет поиск и привлечение
специалистов, особенно
профессионалов высокого уровня.
В мире цифровых технологий
компаниям стало намного проще
найти таких скрытых кандидатов
и обсудить с ними возможности
трудоустройства и развития карьеры.
Исследование также обращает
внимание на более широкий спектр
нематериальных факторов, которые
оценивают сотрудники перед тем, как
принять то или иное предложение о
работе, и которые могут значительно
усложнить работодателю
задачу по привлечению лучших
кандидатов на рынке.
Kelly Global Workforce Index 2014

4. 4Kelly Global Workforce Index™
введение
Цель по привлечению лучших
специалистов на любую
имеющуюся вакансию зачастую
кажется недостижимой, и выполнению
соответствующей задачи может
препятствовать необходимость
поиска лучших кандидатов с помощью
довольно широкого круга источников.
Мы знаем о том, что помимо
соискателей, которые действительно
находятся в активном поиске работы,
есть также большое количество тех
людей, занимающихся пассивным,
или скрытым поиском.
К сожалению, пассивные соискатели
используют множество различных
средств общения для обсуждения
работы и рабочего сообщества,
поэтому работодатели прикладывают
значительные усилия, чтобы найти массу
различных способов для привлечения
внимания этих соискателей.
Бурное развитие электронного
общения и социальных сетей
означает, что в настоящее время
кандидаты могут сигнализировать
о своей готовности сменить работу
или принять предложение о работе
множеством различных способов.
Обнаружение скрытых талантов

5. 5Kelly Global Workforce Index™
Привлечь тех,
кто не вовлечен
Современные сотрудники проявляют признаки того, что
они «выключены» из работы, что, с одной стороны, плохо
отражается на эффективности и продуктивности сотрудников,
но, с другой стороны, несет для работодателей возможность
установить контакт с потенциальными кандидатами.

6. 6Kelly Global Workforce Index™
Менее одной трети респондентов
(31%) во всем мире «целиком
и полностью преданы» своему
работодателю. Несмотря на то,
что доля таких респондентов
оставалась без изменений с 2012
года, данная цифра демонстрирует
значительное падение по
сравнению с 2010 годом (43%).
В регионах EMEA и APAC самый
высокий уровень вовлеченности
отмечен в Дании (45%), Норвегии
(42%), Индии и Индонезии
(41%) и России (37%).
Самый низкий уровень
вовлеченности сотрудников
зафиксирован в Италии (3%),
Венгрии (10%), Португалии (19%),
Тайланде (20%) и Сингапуре (20%).
Насколько преданными или «вовлеченными» Вы чувствуете себя по отношению к своему работодателю?
(Доля респондентов, которые чувствуют себя полностью вовлеченными, по странам в процентах)
Вовлеченность
сотрудников
0
GLOBALItalyHungaryPortugalThailandSingaporeAustraliaGermanyNew ZealandUnited KingdomChinaMalaysiaSwitzerlandNetherlandsFranceSwedenPolandRussiaIndonesiaIndiaNorwayDenmark
0%
10%
20%
30%
40%
50%
СРЕДНЕЕ ЗНАЧЕНИЕ 31%
АВСТРАЛИЯ
КИТАЙ
ДАНИЯ
ФРАНЦИЯ
ГЕРМАНИЯ
ВЕНГРИЯ
ИНДИЯ
ИНДОНЕЗИЯ
ИТАЛИЯ
МАЛАЙЗИЯ
НИДЕРЛАНДЫ
НОВАЯЗЕЛАНДИЯ
НОРВЕГИЯ
ПОЛЬША
ПОРТУГАЛИЯ
РОСИИЯ
СИНГАПУР
ШВЕЦИЯ
ШВЕЙЦАРИЯ
ТАИЛАНД
ВЕЛИКОБРИТАНИЯ

7. 7Kelly Global Workforce Index™
Вопрос вовлеченности персонала
напрямую связан с тем, насколько
сотрудники чувствуют, что
работодатель ценит их.
Понимание сотрудниками их
ценности, или значимости,
оказывает значительное влияние
на результаты их работы.
Только 41% сотрудников во всем
мире считают, что работодатели
их «ценят», что отражает
существенное снижение доли таких
сотрудников по сравнению с 45%
в 2013 году и 44% в 2012 году.
В странах регионов EMEA и APAC
самый высокий процент таких
сотрудников зарегистрирован в
России (62%), Таиланде (58%) и
Индонезии (57%), а самый низкий
– в Италии, Португалии и Франции.
Насколько, с вашей точки зрения, ваш текущий работодатель «ценит» вас?
(Доля тех, кто считает, что работодатель «высоко ценит» / «ценит» их работу, по странам в процентах)
осознание
сотрудником своей
ценности для
работодателя
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
СРЕДНЕЕ ЗНАЧЕНИЕ 41%
GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia
GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia
АВСТРАЛИЯ
КИТАЙ
ДАНИЯ
ФРАНЦИЯ
ГЕРМАНИЯ
ВЕНГРИЯ
ИНДИЯ
ИНДОНЕЗИЯ
ИТАЛИЯ
МАЛАЙЗИЯ
НИДЕРЛАНДЫ
НОВАЯЗЕЛАНДИЯ
НОРВЕГИЯ
ПОЛЬША
ПОРТУГАЛИЯ
РОССИЯ
СИНГАПУР
ШВЕЦИЯ
ШВЕЙЦАРИЯ
ТАИЛАНД
ВЕЛИКОБРИТАНИЯ

8. 33Kelly Global Workforce Index™
Ключевые факторы
при принятии решения
о трудоустройстве
Процесс вовлечения активных и пассивных соискателей с помощью множества
различных каналов коммуникации представляет собой один из главных элементов
поиска талантов. Хотя это только первый шаг. Существует большое количество факторов,
способных повлиять на решение кандидатов о принятии предложения о работе. Задача
исследования KGWI состоит в том, чтобы определить эти ключевые факторы, которые
оказывают влияние на умы сотрудников и кандидатов и имеют большое значение при
принятии решения в пользу того или иного работодателя. Финансовые компенсации
и льготы также важны, но это не единственные факторы, которые должны учитываться,
и они легко могут быть перевешаны другими нефинансовыми преимуществами.

9. 34Kelly Global Workforce Index™
Когда респондентов спрашивают о
факторах, оказывающих влияние на
принятие решения в пользу той или
другой позиции, то они выделяют
несколько ключевых элементов. Не
вызывает удивления тот факт, что
на первом месте для большинства
россиян стоит финансовое
вознаграждение, поскольку 91%
респондентов утверждают, что
именно оно способствует тому,
что они принимают определенное
предложение о работе. При
этом, 61% опрошенных выделяет
возможности для карьерного роста,
а 59% заявили, что на решение о
принятии предложения о работе
способна повлиять возможность
работать с коллегами, обладающими
глубокими знаниями в своей области.
Особый интерес представляют
те факторы, которые оказывают
влияние на принятие предложения
о работе в меньшей степени. К
ним относятся предоставление
возможностей карьерного роста
(57%), корпоративная репутация
и бренд (56%), баланс между
работой и личной жизнью (51%) и
корпоративная культура (47%).
Какие из перечисленных ниже факторов превращают, на Ваш взгляд, организацию в привлекательного
работодателя или оказывают влияние на принятие того или иного предложения о работе?
(Доля респондентов в процентах, допускается несколько вариантов ответа)
Что такое
идеальный
работодатель?
Зарплата/система
компенсаций и льгот/
система финансового
стимулирования (91%)
Баланс между
работой и личной
жизнью (51%)
Возможности
карьерного
роста (61%)
Программы обучения
и развития (57%)
Возможность
работать с коллегами,
обладающими
глубокими знаниями
в своей области (59%)
Своевременная
обратная связь (31%)
Гибкий график
работы (27%)
Корпоративная
культура (47%)
Корпоративная
репутация (56%)
Экологически
безопасная
и социально
ответственная
деятельность
(12%)
Корпоративные
ценности,
созвучные
с вашими (38%)
Доступ
к передовым
технологиям
и оборудованию
(33%)
Более интересная
работа (27%)
Этническое и
социокультурное
разнообразие/
равные
возможности
(19%)
Глобальные/
международные
возможности
(41%)
Нетрадиционные
методы
поощрения/
льготы (17%)
Корпоративный
суверенитет (5%)

10. 35Kelly Global Workforce Index™
Глядя на четыре ключевых фактора,
влияющих на принятие предложения о
работе, можно выделить основные отличия
между Россией и регионом EMEA.
Респонденты из России (95%) считают, что
зарплата и система компенсаций и льгот,
являются более значимым фактором,
тогда как в странах региона EMEA так
считают только 80% респондентов.
Баланс между работой и личной
жизнью существенно более важен
для региона EMEA (59%), чем для
российских работников (51%).
Российские сотрудники в с большей
вероятностью (61%) будут учитывать
наличие возможностей для карьерного
роста, чем сотрудники в странах региона
EMEA (57%), равно как и наличие
программ обучения и развития, которые
являются более привлекательными для
респондентов в России (56%) по сравнению
с респондентами в регионе EMEA (51%).
При этом, стоит отметить факторы, выбор
которых характерен исключительно
для российских работников. Первой,
значимость корпоративного бренда и
репутации компании, которую второй год
подряд выделяют участники исследования
в России (56%). В других европейских
странах, данный фактор отметили 36%.
Второй фактор - возможность работать
с коллегами, обладающими глубокими
знаниями в своей области. Его выделяют
59% соотечественников, в отличие от 46%
сотрудников в других странах Европы.
Какие из перечисленных ниже факторов превращают, на Ваш взгляд, организацию в привлекательного
работодателя или оказывают влияние на принятие того или иного предложения о работе?
(Доля респондентов в процентах, допускается несколько вариантов ответа)
Что такое идеальный
работодатель?
Возможность
работать с
коллегами,
обладающими
глубокими знаниями
в своей области
Зарплата/система
компенсаций и льгот/
система финансового
стимулирования
Баланс между
работой и личной
жизнью
Возможности
карьерного
роста
Программы
обучения
и развития
Репутация
компании
100%
80%
60%
40%
20%
Россия
В мире
EMEA

11. 36Kelly Global Workforce Index™
Что такое
идеальный
работодатель?
Разница между тем, какое значение имеет тот или
иной ключевой фактор для сотрудников различных
профессий в рамках категории профильных
специальностей, становится еще более очевидной.
Сотрудники всех профильных специальностей
выбирают зарплату/систему компенсаций и
льгот/систему финансового стимулирования
в качестве основного фактора, влияющего на
принятие решения, при этом сотрудники из
сферы ИТ (94%), Маркетинга (93%), а также
работники сферы Life ScienceЗдравоохранения
(93%) делают такой выбор чаще всех (%).
Что касается баланса между работой
и личной жизнью, то на это чаще всего
указывают сотрудники научных профессий
и сотрудники из области ИТ (57%).
Возможности карьерного роста находят
меньше всего отклика у сотрудников из
научной сферы (60%) и сферы ИТ (61%), в
отличие от сотрудников из маркетинга (65%).
Подобным образом программы обучения и
развития менее популярны среди сотрудников
финансовой (50%) и научной сферы (52%)
и более интересны сотрудникам сферы
здравоохранения (68%) и маркетинга (63%).
Пристальное внимание корпоративному бренду
и репутации компании в большей степени
уделяют сотрудники сферы здравоохранения,
менее всего внимательны сотрудники
инжиниринга. На возможность работать с
коллегами, обладающими глубокими знаниями
в своей области ИТ, маркетинга и финансов.
Какие из перечисленных ниже факторов превращают, на Ваш взгляд, организацию в привлекательного
работодателя или оказывают влияние на принятие того или иного предложения о работе?
(Доля респондентов в процентах по конкретным категориям, допускается несколько вариантов ответа)
Зарплата/система
компенсаций и льгот/
система финансового
стимулирования
Баланс между
работой и личной
жизнью
Программы
обучения
и развития
Возможности
карьерного
роста
Репутация
компании
Возможность
работать с
коллегами,
обладающими
глубокими знаниями
в своей области
100%
80%
60%
40%
инжиниринг
финансы и бухгалтерский учет
здравоохранение
маркетинг
ит
продажи
наука / фармацевтика

12. 37Kelly Global Workforce Index™
Проблема вовлечения сотрудников и людей,
находящихся в поиске работы, в общение
становится очень важной, как только речь
заходит о необходимости поиска и воздействия
на аудиторию наиболее привлекательных
для работодателя кандидатов.
Формы коммуникации, которые помогают
наладить это общение, значительно
изменились за последние годы и
продолжают эволюционировать по мере
того, как сотрудники массово переходят
к использованию различных платформ, а
работодатели меняют структуру и содержание
предложений о трудоустройстве.
Очевидно, что любые действия
систематического характера в сфере
управления персоналом должны
учитывать эти изменения и стремиться к
тому, чтобы максимально использовать
наиболее эффективные каналы для
привлечения конкретных кандидатов.
Сотрудники массово перешли к
использованию сайтов по поиску работы
как наиболее предпочитаемому ресурсу
для трудоустройства. Они также достаточно
быстро освоили социальные сети с целью
обсуждения рабочих вопросов и вопросов
карьеры, несмотря на то, что согласно
последнему исследованию, наблюдается
снижение интереса к данному инструменту.
Это частично может объяснить рост
интереса к онлайн сообществам талантов,
где возможны более глубокие обсуждения с
участием текущих, бывших и потенциальных
сотрудников определенных организаций. Эти
платформы дают кандидатам возможность
сфокусироваться на тех моментах, которые
напрямую могут повлиять на их решение о
принятии того или иного предложения о работе.
Сотрудники будут пристальнее присматриваться
к данным сообществам по мере того, как
будет расти их популярность и полезность с
точки зрения практического применения.
Особое значение имеют также и
дополнительные факторы, которые
сотрудники учитывают, принимая
решение о том, где им работать.
Финансовая компенсация остается вопросом
первой значимости, хотя сотрудники все
больше задумываются над долгосрочными
перспективами и склонны учитывать при
принятии решения свой стиль жизни и наличие
возможностей для личного развития. Это
может послужить решающим фактором,
который может склонить кандидата принять
то или иное предложение о работе.
Заключение
Правильная платформа - правильная цель

13. 38
Kelly Global Workforce Index™
Информация о глобальном исследовании KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Глобальное исследование Kelly Global Workforce Index (KGWI) - это ежегодный опрос, который охватывает широкий
спектр мнений сотрудников о работе и рабочем пространстве. В исследовании приняло участие около 230,000 человек
из Северной, Центральной и Южной Америки, региона Европа-Средний Восток-Африка и Азиатско-Тихоокеанского
региона. Данное исследование проводилось от имени Kelly Services онлайн с помощью компании RDA Group.
EXIT
kellyservices.ru
о Kelly Services®
Kelly Services: мировой лидер в области предоставления эффективных кадровых решений международным
компаниям, 95% которых входят в список 500 крупнейших компаний мира, по данным журнала Fortune. Kelly
Services предоставила возможности для развития карьеры более чем 540 000 специалистов в 2013 году.
В России компания Kelly Services работает с 1993 года и сегодня представлена во всех экономически значимых регионах
страны. Kelly Services предлагает широкий спектр услуг: подбор постоянного персонала, предоставление и администрирование
временного персонала, вывод персонала за штат, оценка и обучение персонала, HR-консалтинг и аутсорсинг.
Посетите kellyservices.com и загрузите The Talent Project, бесплатное приложение Kelly для iPad®.