1. AVANZAMENTO
DI CARRIERA
E SVILUPPO DELLE
COMPETENZE
kelly Global workforce index™
120,0
00 people
31 countr
ies
release:APRIL2013

2. IL PRINCIPALE STRUMENTO PROMOZIONALE
PERCHÉ AFFINARE LE COMPETENZE?
I MIGLIORI METODI DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE
52% 50% 44%
Gen Y
63%
Gen X
57%
Baby Boomers
50%
APAC is to gain promotion with their current employer. However,
it’s a different story in EMEA, where about half of employees focus
on gaining a promotion, and are almost equally motivated by a
desire to switch employers or even enter a new field of work.
48%
66%
68%
EMEA
EMEA
APAC
UK
AMERICAS
AMÉRICA
Formazione continua
Esperienza sul campo
Seminari/ webinar
PIÙ CITATI MENO CITATI
64%
77%
27%
66%
dei lavoratori italiani
sta cercando attivamente
nuove opportunità formative,
o le sta prendendo
in considerazione
Engineering - 26%
Scienze - 28%
IT - 26%
Formazione - 22%
Healthcare - 19%
Matemática -
28%
Niente più concentrazione solo sull’avvia di un’unica carriera,
né su un unico datore di lavoro: i lavoratori si rendono conto
che le competenze sono un percorso di crescita e rinnovamento
che dura per tutta la vita.
Possibilità di
lavorare in un
altro settore
Promozione
all’interno
dell’attuale azienda
Prospettive di
crescita presso
un’altra azienda
IN QUALI
AMBITI STATE
AFFINANDO LE VOSTRE
COMPETENZE PER
LAVORARE IN UN
NUOVO
SETTORE?
La ragione principale per intraprendere un percorso formativo
in Americas e APAC è ottenere una promozione presso l’attuale
datore di lavoro. La storia è diversa in EMEA, dove circa la metà
dei lavoratori vuole ottenere una promozione, ma la percentuale è
quasi uguale a quella di quanti sono spinti dal desiderio di cambiare
azienda o anche ambito di lavoro.
FORMAZIONE PER OTTENERE UNA FORMAZIONE
NELL’AZIENDA ATTUALE, PER REGION
LA GEN Y È PIÙ PROPENSA AD ESSERE
MOTIVATA DALLA PROSPETTIVA
DI UNA PROMOZIONE NELL’ATTUALE AZIENDA

3. 3Kelly Global Workforce Index™
Sezione 1:
4 Introduzione
5 Motivo della formazione
6 Motivo della formazione (per
gruppo generazionale)
7 Motivo della formazione
(per area geografica)
8 Formare o non formare
(per area geografica)
9 Formare o non formare (per Paese)
10 La ricerca di formazione (per professione)
Sezione 2:
11 Introduzione
12 Lo sviluppo di competenze più valido
13 Livello di soddisfazione rispetto alla
formazione erogata dal datore di lavoro
14 Affrontare il gap di competenze
15 Colmare il gap di competenze “hard”
16 Conclusioni
INDICE
Il Kelly Global Workforce Index 2013 (KGWI)
fornisce dati relativi in materia di lavoro e
luoghi di lavoro, ricavati dalle risposte di più
di 120.000 persone provenienti da 31 Paesi
nelle region Americas, EMEA e APAC.
È un’indagine annuale che raccoglie opinioni
su una serie di argomenti che riguardano
l’attuale scenario lavorativo, con un
particolare focus sui punti di vista di persone
diverse per gruppo generazionalo, settore,
livello occupazionale e competenze.
Tra i temi dell’indagine KGWI 2013:
• Avanzamento di carriera e
sviluppo delle competenze
• Engagement e retention dei dipendenti
• Social Media e tecnologia
• Mobilità globale
• Cambio di posto di lavoro
IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013
La prima puntata, dedicata al tema Avanzamento
di carriera e sviluppo delle competenze,
esplora il nuovo focus in materia di training e
sviluppo delle competenze, man mano che i
lavoratori diventano più proattivi ed autonomi
nella gestione della propria carriera.
Un tempo appannaggio del datore di lavoro,
oggi la responsabilità in materia di formazione
e sviluppo delle competenze sta passando ai
dipendenti, che stabiliscono come configurare,
erogare e finanziare la formazione.
C’è anche un motivo di rassicurazione per il datore
di lavoro, che spesso teme che l’investimento in
formazione vada perso una volta che il dipendente
va via. La buona notizia è che la maggior parte
dei lavoratori in cerca di formazione è spinta dal
desiderio di restare a lavorare nell’azienda attuale.
Nota: Le differenze di carattere regionale nei risultati possono essere attribuite in parte alla composizione generazionale del
campione: l’APAC ha una fetta più grande di appartenenti alla Gen Y, col 53%, rispetto al 35% delle Americas e al 48% di EMEA.

4. 4Kelly Global Workforce Index™
COME SONO CAMBIATE COMPETENZE E FORMAZIONE
SEZIONE 1
La formazione è un investimento. Dal punto di vista delle persone, costruisce competenze
ed innalza il potenziale retributivo, mentre dal punto di vista delle aziende contribuisce ad
innalzare la produttività.
La motivazione che porta ad intraprendere un percorso formativo può partire dal singolo
individuo, dal datore di lavoro o da entrambi. Alcuni datori di lavoro temono di perdere i
benefici derivanti dalla formazione una volta che i dipendenti se ne siano andati, portando le
competenze appena sviluppate in un’altra azienda.
Al tempo stesso, molti lavoratori vedono chiaramente il beneficio derivante da un
investimento di questo tipo in ottica futura e ciò li porta a fissare degli obiettivi circa la
natura e i contenuti della formazione, scegliendo quelli più in linea con i loro piani di carriera.

5. 5Kelly Global Workforce Index™
MOTIVO DELLA FORMAZIONE
Å Alla richiesta d’identificare la
motivazione principale che spinge ad
apprendere nuove competenze o ad
intraprendere un percorso formativo,
la maggior parte dei lavoratori (57%)
cita l’opportunità di ottenere una
promozione presso l’attuale datore
di lavoro. Un ulteriore 47% cita la
possibilità di ottenere una promozione/
un avanzamento di carriera in un’altra
azienda e il 42% progetta di accedere
ad un nuovo settore lavorativo.
Essenzialmente, la maggior parte dei
lavoratori è motivata ad intraprendere
un ulteriore percorso formativo o di
sviluppo di competenze dal desiderio
di mantenere l’occupazione attuale.
Al tempo stesso, un numero minore,
ma comunque significante, rimane
aperto verso opportunità diverse,
al di fuori dall’attuale azienda.
Cosa ti spinge ad acquisire nuove competenze o cercare ulteriore formazione? (% globale, risposte multiple)
Promotion at
current employer
Promotion/advancement
at another company
Enter a new field
of work
Become an
entrepreneur/
business
owner
Other
57%
47%
42%
20%
9%

6. 6Kelly Global Workforce Index™
MOTIVO DELLA FORMAZIONE (PER GRUPPO GENERAZIONALE)
Å Chiaramente, dal punto di vista
dell’azienda, una delle principali
motivazioni alla base dell’investimento
in formazione è l’accrescimento della
retention dello staff. Ma la probabilità di
una retention più alta può non risultare
uniforme. C’è una notevole differenza
tra i gruppi generazionali, quando
si considerano i principali fattori che
influiscono sulla decisione d’intraprendere
un percorso formativo. La Gen Y è
molto più motivata della Gen X e dei
Baby Boomer dalla prospettiva di una
promozione nell’azienda attuale.
Cosa ti spinge ad acquisire nuove competenze o a cercare ulteriore formazione? (% per gruppo generazionale, risposte multiple)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
OtherBecome an entrepreneur/
business owner
Enter a new field
of work
Promotion/advancement
at another company
Promotion at
current employer
Baby Boomers
Gen X
Gen Y

7. 7Kelly Global Workforce Index™
MOTIVO DELLA FORMAZIONE (PER AREA GEOGRAFICA)
Å Il legame tra formazione e retention
dello staff varia a seconda dell’area
geografica. Nelle Americas e nell’APAC,
la ragione principale per cui i dipendenti
intraprendono un percorso formativo è
ottenere una promozione nell’azienda
presso la quale lavorano: vale a dire
che l’azienda avrà buone chances di
recuperare l’investimento fatto su questi
lavoratori nuovamente formati. Invece, in
EMEA, i dipendenti in cerca di formazione
non sono così marcatamente concentrati
sul fatto di restare a lavorare nell’attuale
azienda, essendo quasi ugualmente
motivati dal desiderio di cambiare
azienda o anche di avere accesso ad
un nuovo settore occupazionale.
Il desiderio di usare la formazione
come rampa di lancio per mettersi
in proprio è molto più alto in APAC
rispetto ad Americas ed EMEA.
Cosa ti spinge ad acquisire nuove competenze o a cercare ulteriore formazione? (% per area geografica, risposta multipla)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
OtherBecome an entrepreneur/
business owner
Enter a new field
of work
Promotion/advancement
at another company
Promotion at
current employer
APAC
EMEA
Americas

8. 8Kelly Global Workforce Index™
FORMARE O NON FORMARE? (PER AREA GEOGRAFICA)
Å Il cambiamento radicale del mercato
del lavoro negli ultimi anni e i tagli al
budget destinato a finanziare la crescita
professionale hanno cambiato il modo
in cui molti dipendenti guardano alle
loro esigenze di affinamento delle
competenze. Piuttosto che affidarsi
all’azienda, stanno assumendo il controllo
del proprio percorso professionale.
Complessivamente, il 60% dei lavorati
sta cercando attivamente ulteriore
formazione (23%) o sta prendendo
in considerazione quest’idea (37%)
per cercare lavoro in un altro settore.
L’APAC emerge come “zona calda” per
quanto riguarda le competenze, con
il 69% degli intervistati che dichiara di
prendere in considerazione o cercare
attivamente ulteriore formazione.
Stai cercando/prendendo in considerazione un’ulteriore formazione per lavorare in un nuovo settore? (% per area geografica)
Not currently seeking
or considering
education/training
Considering or seeking
education/training
ALL COUNTRIES
AMERICAS
EMEA
APAC
40% 60%
45% 55%
41% 59%
31% 69%

9. 9Kelly Global Workforce Index™
FORMARE O NON FORMARE? (PER PAESE)
Å A livello globale, ci sono approcci
notevolmente diversi alla nozione
di formazione aggiuntiva e sviluppo
professionale. Le percentuali più
alte di affinamento pianificato delle
competenze si registrano nelle economie
in via di sviluppo, mentre quelle più
basse tendono ad essere presenti
in alcune tra le nazioni più ricche.
La Russia è prima per intensità formativa,
con un sorprendente 92% di formazione
pianificata di qualsiasi genere. Sempre ai
primi posti troviamo Thailandia, Messico,
Brasile, Indonesia, Portorico, Malesia.
Le percentuali più basse di
formazione pianificata si registrano
in Francia, USA, Svizzera e Svezia.
In questo momento, stai cercando/ considerando un ulteriore percorso formativo per poter lavorare in un nuovo settore? (% di “Sì” per Paese)
92%
83%
80%
79%
78%
76%
76%
74%
74%
71%
68%
67%
67%
67%
66%
66%
64%
64%
62%
61%
60%
59%
57%
57%
55%
53%
53%
47%
38%
EM
APA
Am
20
40
60
80
100
France
US
Switzerland
Sweden
Norway
UK
Germany
India
Canada
Denmark
NewZealand
HongKong
Australia
Italy
Singapore
SouthAfrica
Netherlands
Poland
Portugal
Ireland
Hungary
China
Malaysia
PuertoRico
Indonesia
Brazil
Mexico
Thailand
Russia

10. 10Kelly Global Workforce Index™
LA RICERCA DI FORMAZIONE (PER PROFESSIONE)
Å La propensione dei singoli ad
intraprendere un nuovo percorso
formativo dipenderà da una serie di
fattori, quali le dinamiche di settore,
la competizione nel mercato del
lavoro, la probabilità di recuperare
l’investimento formativo sotto forma
di retribuzione o promozione.
Tra i lavoratori maggiormente qualificati,
quelli più propensi a cercare attivamente
di affinare le proprie competenze
operano in settori quali Matematica,
Engineering e IT, mentre i meno
propensi operano in ambiti quali
Scienze, Healthcare e Formazione.
Stai cercando attivamente un’ulteriore formazione per lavorare in un nuovo settore? (% di “Sì” per professione, a livello globale)
28% 26% 26% 25% 25% 24% 23% 23% 22% 19% 18%
10
15
20
25
30
ScienceHealthcareEducationMarketingFinance/
Accounting
LawSecurity
clearance
SalesITEngineeringMath

11. 11Kelly Global Workforce Index™
Affinché la formazione abbia un senso, dev’essere rilevante e pratica - non fine a se stessa.
In un’era nella quale i dipendenti stanno facendo proprio il concetto di formazione auto-diretta
e continua, bisogna fare in modo che la formazione erogata risponda al bisogno espresso dai
lavoratori.
I dipendenti sembrano possedere una innata capacità di comprendere ciò che funziona meglio in
termini di sviluppo delle loro competenze.
Per la maggior parte dei lavoratori, la formazione più desiderabile è quella erogata dalla propria
azienda: una formazione centrata sugli elementi reali e pratici del lavoro.
INVESTIRE IN UNA FORMAZIONE CHE FUNZIONI
SEZIONE 2

12. 12Kelly Global Workforce Index™
Å Alla richiesta d’identificare le
modalità più desiderabili per affinare
le proprie competenze, la schiacciante
maggioranza delle preferenze è andata
all’esperienza sul campo, citata dal
70% degli intervistati, con un netto
vantaggio rispetto alla seconda, ovvero la
“formazione continua”, citata dal 58%.
Tutte le altre vie di sviluppo professionale
- certificazioni professionali, seminari,
webinar, mentoring, job sharing,
adesione ad associazioni di categoria
- sono relativamente più in basso.
Dal punto di vista dei lavoratori,
sembra che esercizi sofisticati e
costosi per lo sviluppo professionale
potrebbero non essere di facile
comprensione ed applicazione
nell’esperienza lavorativa quotidiana.
LO SVILUPPO DI COMPETENZE PIÙ VALIDO
Quale dei seguenti metodi è il più desiderabile, secondo te, per lo sviluppo delle tue competenze? (% globale, risposta multipla)
On the job
experience
Continued
education/
training
Professional
certification
Seminars/
webinars
Special/stretch/
rotational
assignments
Structured
mentoring
Job
Sharing
Professional
organization
memberships
Other
70%
58%
31%
26%
19%
19%
18%
16%
2%

13. 13Kelly Global Workforce Index™
Å La formazione può essere erogata
in molti modi, sul luogo di lavoro o
tramite enti specializzati ed istituzioni.
Le risposte alla domanda relativa
all’efficacia della formazione erogata
dal datore di lavoro denotano un livello
relativamente alto di soddisfazione. Poco
più della metà (54%) degli intervistati,
globalmente, concorda nel dire che
la formazione erogata dal proprio
datore di lavoro è efficace, rispetto
alla capacità di creare competenze.
Questo tipo di formazione è
preferita dalla Gen Y, col 58% di
valutazioni positive, meno tra Gen
X (53%) e Baby Boomer (48%).
LIVELLO DI SODDISFAZIONE RISPETTO ALLA FORMAZIONE EROGATA
DAL DATORE DI LAVORO
Quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione che la formazione erogata dal tuo datore di lavoro ti consente
di affinare le tue competenze e progredire nel tuo percorso di carriera? (% di “D’accordo” e “Molto d’accordo”)
GEN Y GEN X
58% 53%
BABY BOOMERS GLOBAL
45% 54%

14. 14Kelly Global Workforce Index™
Å Quando ci addentriamo nel set di
competenze che sono essenziali per
il successo professionale, i lavoratori
identificano una serie di “soft skills” che,
secondo loro, sono alla base dei risultati
ottenuti dall’organizzazione aziendale.
In testa a tali competenze troviamo
Collaborazione/ lavoro in team, col 77%
delle preferenze, Ascolto attivo (72%),
Organizzazione/ attenzione ai dettagli
(70%), e Comunicazione verbale (69%).
La maggior parte dei lavoratori si
sente in possesso delle soft skills più
importanti. Tra le competenze da
affinare ulteriormente, spiccano le
Competenze bilingui (64%), seguite da
Leadership/ spirito d’iniziativa (41%)
e Creatività/ innovazione (37%).
C’è da chiedersi se i lavoratori, in
generale, posseggano effettivamente
le soft skills più importanti, come
dicono, e se parte dell’impegno
formativo è effettivamente sprecato.
AFFRONTARE IL GAP DI COMPETENZE
Competenze ritenute “critiche” per il successo professionale vs. quelle che debbono essere ulteriomente sviluppate (% globale)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Bilingual
skills
Creativity/
innovation
Written
communication
Leadership/
initiative
Verbal
communication
Organization/
attention to detail
Active
listening
Cooperation/
teamwork
Critical skills
Need to develop

15. 15Kelly Global Workforce Index™
Å Tra alcuni dei lavoratori più qualificati, noti
anche come professionisti STEM (Scienze,
Tecnologia, Engineering e Matematica), il
focus è soprattutto sull’esigenza di alcune
competenze specifiche. In questo gruppo
rientra il set di competenze essenziali per
il successo professionale, come Pensiero
analitico/ critico (80%), Valutazione e
analisi situazionale (79%), e Risoluzione
di problematiche complesse (75%).
Come nel caso delle soft skills, la maggior
parte dei lavoratori appartenenti al gruppo
degli STEM ha la percezione di possedere
tali competenze essenziali e di alto livello.
Le aree nelle quali pensano di aver
bisogno di affinare le competenze più
intensive e tecniche - Matematiche, quali
calcolo, misurazione e monitoraggio
(45%); e Tecniche, quali sistemi,
computer e software (52%).
Data la grande richiesta di professionisti
STEM a livello globale, la percezione dei gap
di competenze ha, per loro, una posizione
altamente rilevante nell’agenda formativa.
COLMARE IL GAP DI COMPETENZE “HARD”
Competenze tecniche ritenute “critiche” per il successo professionale vs. quelle che hanno bisogno di ulteriore approfondimento
(% di professionisti STEM, a livello globale)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Mathematics, calculations,
measurement, monitoring
Technical (systems,
computer, software)
Complex
problem sovling
Evaluation, analysis,
troubleshooting
Analytical/critical
thinking
Critical skills
Need to develop

16. 16Kelly Global Workforce Index™
Il perfezionamento e il rinnovamento delle
competenze riveste un ruolo fondamentale
nello sviluppo personale e professionale.
Inoltre, ha un ruolo vitale nello sviluppo
in senso più ampio della forza-lavoro, che
è la pietra angolare dell’efficienza e della
produttività di un’organizzazione aziendale.
La responsabilità della gestione dello
sviluppo delle competenze non ricade più
unicamente sull’azienda. I dipendenti si
rendono conto di aver bisogno di assumere
il controllo di questo importante aspetto
delle loro carriere e pensano strategicamente
a come investire nello sviluppo del proprio
capitale intellettuale e professionale.
Quel che è chiaro è che le decisioni di
carattere personale in materia di formazione
e sviluppo professionale sono ora parte
integrante dell’equazione occupazionale, e
giocano un ruolo imporante nel tenere alti il
morale, la performance e il livello di retention
dei dipendenti.
CONCLUSIONI
COSTRUIRE UNA BASE DI COMPETENZE DURATURA
Gli ultimi due decenni hanno cambiato notevolmente il modo in cui le competenze vengono
acquisite e sviluppate. Le competenze non sono più acquisite una volta per tutte all’inizio
della carriera. Al contrario, sono caratterizzate da uno sviluppo e un rinnovamento continuo
che durano per tutta la vita. La maggior parte dei set di competenze ha una vita limitata.

17. 17Kelly Global Workforce Index™
Kelly services®
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risorse umane e offre su scala globale servizi di outsourcing, consulenza HR, somministrazione di
lavoro a tempo determinato e indeterminato, ricerca e selezione di personale altamente qualificato
e specializzato. Presente su scala mondiale, Kelly Services trova un’occupazione a più di 560.000
persone l’anno. Il fatturato della società per il 2012 è stato di 5.5 miliardi di dollari.
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kelly global workforce index
Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale condotta a livello globale che
svela le opinioni della gente in materia di lavoro e luogo di lavoro. All’edizione 2012-2013
hanno partecipato circa 122000 persone in Americas, EMEA ed APAC. L’indagine è stata
condotta online da RDA Group per conto di Kelly Services.
EXIT
© 2013 Kelly Services, un’azienda attenta alle pari opportunità
kellyservices.it