Consultoria

1. CONSULTORIA Componentes Manufaturados

2. Definição Chiavenato (2002, p.529), relaciona capacitação com o próprio desenvolvimento profissional “pois visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para o seu crescimento pessoal e profissional, tornando-o habilitado para o desempenho de uma função, e qualificar a pessoa para determinado trabalho”.

3. Para Chiavenato (1998) desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para o seu crescimento profissional em determinada carreira, ou para alcançar eficiência e produtividade, objetivo a médio prazo.

4. Marras (2003, p.173) descreve a gestão de desempenho como um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área especifica (conhecimentos, metas, habilidades e etc.).

6. Formular planos de desenvolvimento de treinamento;

7. Subsidiar a Avaliação de Desempenho;

8. Ajudar a gerencia a identificar os impactos da capacitação profissional na produtividade e na qualidade dos resultados de sua área;

10. Segundo Chiavenato (2002), os principais objetivos do treinamento são: • Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas da organização; • Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas para seus cargos atuais, mas também para outras funções que o mesmo poderá desempenhar; • Mudar as atitudes das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criarem o clima de satisfação entre os funcionários, aumentar a motivação e torná-los mais receptivos às mudanças. Objetivos do treinamento

11. Infere-se que através de um sistema de gestão de desempenho, gerentes e colaboradores têm a possibilidade de conhecerem como está o andamento do trabalho, corrigirem prováveis desvios, redirecionarem comportamentos e garantir os resultados negociados. Gestão do Desempenho

12. Gestão de Desempenho/Métodos de Avaliação

13. CONCLUSÃO O treinamento e/ou capacitação das pessoas em uma organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho. Mas esse sucesso só será alcançado com o apoio de toda gerência e se o trabalho a ser desenvolvido estiver alinhado com a cultura e objetivos da organização.

15. Sistema de Avaliação de Desempenho de acordo as necessidades da empresa

16. Treinamento/Capacitação continua

17. Reuniões trimestrais com equipe de RH

19. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

20. CHIAVENATO, Idalberto – 1936- Planejamento, recrutamento e seleção e pessoal: como agregar talentos á empresa; 4ª ed. – São Paulo: ed. Atlas, 1999.

21. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002.Referências Bibliográficas

23. LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.

24. MACIAN, Leda M. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo:EPU, 1987.

25. MARRAS, Jean Pierre – Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico; 7ª edição, São Paulo; ed. Futura, 2003.

26. ULRICH, Dave. Recursos Humanos Estratégicos: Novas perspectivas para os profissionais de RH. São Paulo: Futura, 2000.