Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Wir verwenden Ihre LinkedIn Profilangaben und Informationen zu Ihren Aktivitäten, um Anzeigen zu personalisieren und Ihnen relevantere Inhalte anzuzeigen. Sie können Ihre Anzeigeneinstellungen jederzeit ändern.
SCALABLE SERVICES SYSTEM (3S) DALAM MEMBANGUN 
BUDAYA ORGANISASI DI GCAL GRUP 
DISAMPAIKAN DALAM KEGIATAN GGIC – 2014 
GCA...
ii 
AKU : 
SUPRIYADI 
DILAHIRKAN DI KEDIRI, 19 PEBRUARI 1973 
LULUS DIPLOMA INFORMATIKA 
TAHUN 1992 
GGIC – 2014, BAGIKU :...
iii 
KATA PENGANTAR 
Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang 
telah memberikan rahmatnya sehingga saya ...
iv 
Terima kasih buat semua teman-teman di GCAL Group yang 
telah memberi kritikan agak pedas kepada saya dan saran yang t...
v 
DAFTAR ISI 
Halaman Judul ---------------------------------------------------------------- i 
Halaman Biografi --------...
vi 
DAFTAR LAMPIRAN 
1. FR-HRD-01 : formulir Permintaan Rekrutmen Karyawan 
2. FR-HRD-02 : formulir Data Calon Karyawan 
3...
vii 
DAFTAR PUSTAKA 
Stephen P. Robbins Gary Dessler, 1992, Organizational Theory 
Djajendra, www.kompasiana.com/djajendra...
Supriyadi | GCAL-01.11 
GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya 
Organisasi di GCAL Grup 1 
BAB...
Supriyadi | GCAL-01.11 
yang relatif baru. Sampai zaman pertengahan tahun 1980-an, 
sebagaian besar organisasi dianggap se...
Supriyadi | GCAL-01.11 
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen 
memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang...
Supriyadi | GCAL-01.11 
Developer & Real Estate Management (PT GAP), Reneweble Energy 
– PLTMH (PT WAE) dan General Contra...
Supriyadi | GCAL-01.11 
melakukan pengawasan, akan diketahui masalah apa yang sering 
dialami oleh masing-masing karyawan ...
Supriyadi | GCAL-01.11 
GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya 
Organisasi di GCAL Grup 6 
BAB...
Supriyadi | GCAL-01.11 
4. Pelayanan kepada karyawan yang sederhana dan berkualitas, 
yang berarti jasa yang diberikan ada...
Supriyadi | GCAL-01.11 
No. Sasaran Target Periode Hitung 
GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Bud...
Supriyadi | GCAL-01.11 
No. Sasaran Target Periode Hitung 
GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Bud...
Supriyadi | GCAL-01.11 
melaksanakan suatu bidang pekerjaan. Suatu pola dalam 
melaksanakan pekerjaan itulah yang dinamaka...
Supriyadi | GCAL-01.11 
Disini penulis membatasi pembahasan Prosedur Kerja, 
Instruksi Kerja dan Formulir pada 3 (tiga) Pr...
Supriyadi | GCAL-01.11 
HRD yang ada di Grup. Secara jelasnya dapat digabarkan di 
Prosedur Kerja berikut : 
PT GRAHA CITR...
Supriyadi | GCAL-01.11 
USER 
PROSEDUR KETERANGAN 
Mengajukan Formulir 
Permintaan Karyawan Baru 
PROSEDUR KERJA 
PENERIMA...
Supriyadi | GCAL-01.11 
PROSEDUR KERJA 
PENERIMAAN KARYAWAN 
No. Dokumen : PK-HRD-01 
Revisi : 00 
Tanggal : 01 Sept 2014 ...
Supriyadi | GCAL-01.11 
PROSEDUR KERJA 
PENERIMAAN KARYAWAN 
No. Dokumen : PK-HRD-01 
Revisi : 00 
Tanggal : 01 Juli 2014 ...
Supriyadi | GCAL-01.11 
Didalam prosedur penerimaan karyawan menggunakan 
beberapa formulir pendukung yaitu : 
1. FR-HRD-0...
Supriyadi | GCAL-01.11 
10. Perilaku karyawan yang mendukung dan dituntut 
GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dal...
Supriyadi | GCAL-01.11 
Manfaat kegiatan Pendidikan dan Pelatihan 
Karyawan, sebagai beikut : 
1. Perusahaan akan berkemam...
Supriyadi | GCAL-01.11 
Menurut ( Soekidjo Notoatmodjo, 1991) program 
Pendidikan dan Pelatihan Karyawan bagi suatu perusa...
Supriyadi | GCAL-01.11 
PT GRAHA CITRA ANUGERAH LESTARI GRUP 
PROSEDUR KERJA 
PELATIHAN KARYAWAN 
No. Dokumen : PK-HRD-02 ...
Supriyadi | GCAL-01.11 
PROSEDUR KERJA 
PELATIHAN KARYAWAN 
No. Dokumen : PK-HRD-02 
Revisi : 00 
Tanggal : 01 Sept 2014 
...
Supriyadi | GCAL-01.11 
Didalam prosedur penerimaan karyawan menggunakan 
beberapa formulir pendukung yaitu : 
1. FR-HRD-0...
Supriyadi | GCAL-01.11 
presensi dan prosedur cuti serta lembur. Secara jelasnya dapat 
digabarkan di Prosedur Kerja berik...
Supriyadi | GCAL-01.11 
PROSEDUR KERJA 
PRESENSI KARYAWAN 
No. Dokumen : PK-HRD-03 
Revisi : 00 
MASUK A 
Ya 
TERLAMBAT 
P...
Supriyadi | GCAL-01.11 
No. Dokumen : PK-HRD-03 
Revisi : 00 
A 
B 
LEMBUR 
SPL 
GGIC - 2014 | Scalable Services System (3...
Supriyadi | GCAL-01.11 
Didalam prosedur penerimaan karyawan menggunakan 
beberapa formulir pendukung yaitu : 
1. FR-HRD-0...
Supriyadi | GCAL-01.11 
GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya 
Organisasi di GCAL Grup 27 
BA...
Supriyadi | GCAL-01.11 
4. Berdasarkan gap analisis, kebijakan mutu, dan sasaran mutu, maka 
kita perlu mengembangkan doku...
Supriyadi | GCAL-01.11 
GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya 
Organisasi di GCAL Grup 29 
BA...
Supriyadi | GCAL-01.11 
dalamnya menjadi sangat berkomitmen untuk melayani organisasi, 
bisnis, proses, serta selalu menja...
Supriyadi | GCAL-01.11 
Budaya yang kuat akan menjadi tempat di mana setiap orang 
punya ide yang sangat jelas, tentang ap...
Supriyadi | GCAL-01.11 
Apabila 3S diterapkan sebagai SOP akan memperoleh 
GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dal...
Supriyadi | GCAL-01.11 
tersebut. 3S mengarahkan proses-proses dalam suatu 
perusahaan agar melakukan koordinasi yang lebi...
Supriyadi | GCAL-01.11 
8. Lebih banyak kesempatan untuk peningkatan. 
Pada akhirnya penerapan 3S akan memberikan 
peluang...
Form No. : FR-HRD-01 
Tanggal : 1 September 2014 
Rev. : 00 
LOGO PERUSAHAAN PENGAJUAN REKRUTMEN KARYAWAN (PRK) 
Jenis Unt...
Form No. : FR-HRD-02 
Tanggal : 1 Sept 2014 
Rev. : 00 
ALAMAT E-MAIL : No HP : 
Telephone dapat menumpang 
pada telephone...
Keluarga Terakhir Pekerjaan Terakhir Keterangan 
Jabatan 
SUSUNAN KELUARGA ( termasuk diri Sdr / Sdri ) : 
Hubungan 
Ayah ...
PENGETAHUAN BAHASA ( Diisi dengan : Baik Sekali, Baik, Cukup) 
Macam Bahasa Mendengar Membaca Berbicara Menulis 
PENGHARGA...
RIWAYAT PEKERJAAN : (Dimulai dengan Pekerjaan Sekarang ) 
A Bulan Tahun 
Nama/ Alamat/ Telphone Perusahaan Jabatan 
Dari A...
URAIKAN TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB SDR/SDRI PADA JABATAN YANG TERAKHIR 
GAMBARKAN STRUKTUR ORGANISASI YANG MEMPErLIHATKAN PO...
YA TIDAK 
PERTANYAAN 
Apakah Sdr./Sdri. Pernah melamar di Group kami (Group/ 
Perusahaan) ini sebelumnya ? Bilamana dan se...
PERTANYAAN JAWABAN 
Berapa besarnya penghasilan bersih Sdr. / Sdri. 
Sebulan pada saat ini ? 
fasilitas apa saja yang Sdr....
Form No. : FR-HRD-03 
Tanggal : 1 Juli 2014 
Rev. : 00 
LOGO PERUSAHAAN 
PENGANTAR 
TES DAN WAWANCARA 
(PTW) 
Kepada Bagia...
Form No. : FR-HRD-04 
Tanggal : 1 Sept 2014 
Rev. : 00 
LOGO PERUSAHAAN 
PENILAIAN HASIL TES DAN WAWANCARA 
Nama Lengkap :...
LOGO PERUSAHAAN 
PENILAIAN Form No. : FR-HRD-04 
MASA PERCOBAAN / KONTRAK Tanggal : 1 Sept 2014 
KARYAWAN Rev. : 00 
(PPKK...
Form No. : FR-HRD-06 
TINDAKAN PERSONALIA (TP) 
LOGO PERUSAHAAN Tanggal : 1 Sep 2014 
Rev. : 00 
IDENTITAS KARYAWAN 
1. Na...
Form No. : FR-HRD-07 
Tanggal : 1 Sept 2014 
Rev. : 00 
LEMBAGA 
PELATIHAN 
NAMA KETERANGAN 
Tangerang, 
Yang Mengajukan, ...
No. Form : FR-HRD-08 
Tanggal : 
Revisi : 00 
Tanggal : 
Nama Peserta : 
Bagian : 
Nama Pelatihan : 
Pembawa Pelatihan : 
...
Form No. : FR-HRD-09 
Tanggal : 1 Sept 2014 
Rev. : 00 
LOGO PERUSAHAAN TERLAMBAT KERJA 
Detail Keterlambatan 
Hari/Tangga...
Form No. : FR-HRD-10 
Tanggal : 1 Sept 2014 
Rev. : 00 
NAMA PEMOHON : 
1. Detail Ijin Meninggalkan Pekerjaan 
Tanggal 
Wa...
Form No. : FR-HRD-11 
Tanggal : 1 Sept 2014 
Rev. : 00 
LOGO RENCANA TUGAS LAPANGAN (RTL) 
NAMA : 
POSISI/JABATAN : 
BULAN...
Form No. : FR-HRD-12 
Tanggal : 1 Sept 2014 
Rev. : 00 
NAMA : NIK : 
: 
TANDA TANGAN 
JUMLAH CUTI TAHUNAN 12 HARI KETERAN...
Form No. : FR-HRD-13 
Tanggal : 1 Sept 2014 
Rev. : 00 
Nama Penggagas : 
Tangerang, 
SURAT PERINTAH LEMBUR 
Mengajukan, M...
Nächste SlideShare
Wird geladen in …5
×

Supriyadi scalable services system (3 s) dalam membangun budaya organisasi di gcal grup

10.420 Aufrufe

Veröffentlicht am

3S - Scalable Services System
Membangun Budaya Organisasi yang Unggul

Veröffentlicht in: Leadership & Management

Supriyadi scalable services system (3 s) dalam membangun budaya organisasi di gcal grup

  1. 1. SCALABLE SERVICES SYSTEM (3S) DALAM MEMBANGUN BUDAYA ORGANISASI DI GCAL GRUP DISAMPAIKAN DALAM KEGIATAN GGIC – 2014 GCAL GROUP INNOVATION COMPETITION NON-ENGINEERING CATEGORY OLEH SUPRIYADI NIK : GCAL-01.11 PT GRAHA CITRA ANUGERAH LESTARI DEPARTEMEN HRD DIVISI IT TAHUN 2014
  2. 2. ii AKU : SUPRIYADI DILAHIRKAN DI KEDIRI, 19 PEBRUARI 1973 LULUS DIPLOMA INFORMATIKA TAHUN 1992 GGIC – 2014, BAGIKU : Pertama, Sarana menunjukkan kontribusiku secara nyata, terdokumentasi dan sungguh-sungguh lewat pikiran, ide dan kompetensi demi kemajuan dan kemakmuran semua komponen perusahaan. Kedua, Bukti nyata penghargaan perusahaan atas kontribusi karyawan. Ketiga, Ajang kompetisi yang sehat dan positif untuk membangun budaya perusahaan yang tinggi dan berkualitas.
  3. 3. iii KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmatnya sehingga saya dapat menyelesaikan karya tulis ini. Saya sadar tampa rahmat dan hidayahNya saya tidak bisa merangkai dan menyelesaikan karya tulis ini. Dalam membuat karya tulis ini saya menyadari banyak hal yang tidak sempurna di dalam karya tulis ini. Dengan keterbatasan waktu, bahan dan sarana yang tersedia, semaksimal mungkin karya tulis ini dapat saya selesaikan. Karena itu kami meminta maaf sebesar-besarnya, semoga karya tulis ini dapat bermanfaat untuk perusahaan dalam membentuk budaya perusahaan yang tinggi dan berkualitas. Karya tulis ini akan membahas tentang 3S (Scalable Services System) atau sistem layanan terukur tentang proses manajemen mutu sebagai dasar pembentukan budaya perusahaan. Saya mengucapkan banyak-banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu saya dalam membuat karya tulis ini. Saya juga mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak. Saya mengucapkan terima kasih kepada Bapak Budi S. Prasetyo selaku Direktur Utama PT Graha Citra Anugerah Lestari yang telah menyelenggarakan GGIC-2014 (GCAL Group Innovation Competition). Terima kasih kepada Bapak C.J Wardjoko selaku Manager HRD dan atasan langsung saya yang juga telah memberi dukungan serta motivasi kepada saya. Terima kasih kepada Bapak Wahib Andika Taufik selaku rekan kerja saya di departemen HRD yang telah memberi support dan dorongan maju dalam menyelesaikan karya tuis ini. Terima kasih kepada istri saya yang telah membantu saya dalam memberi dukungan moril dan nasehat kepada saya. Terima kasih kepada ananda Sekar Citra Priana yang selalu memberi saya inspirasi dan motivasi.
  4. 4. iv Terima kasih buat semua teman-teman di GCAL Group yang telah memberi kritikan agak pedas kepada saya dan saran yang telah menyemangati saya, yang telah membantu saya dan memberi hiburan kepada saya. Terima kasih kepada para sahabat saya yang telah memberi dukungannya kepada saya. Penulis, Supriyadi
  5. 5. v DAFTAR ISI Halaman Judul ---------------------------------------------------------------- i Halaman Biografi ------------------------------------------------------------- ii Kata Pengantar ---------------------------------------------------------------- iii Daftar Isi -------------------------------------------------------------------------- v Bab I Pendahuluan ------------------------------------------------------ 1 I.1 Latar Belakang -------------------------------------------- 1 I.2 Permasalahan --------------------------------------------- 3 I.3 Tujuan ------------------------------------------------------- 4 Bab II Scalable Services System (3S) ------------------------------ 6 II.1 Kebijakan Mutu -------------------------------------------- 6 II.2 Sasaran Mutu ---------------------------------------------- 7 II.3 Prosedur Kerja & Instruksi Kerja ---------------------- 9 II.3.1 Prosedur Kerja Penerimaan Karyawan -- 11 II.3.2 Prosedur Kerja Pelatihan Karyawan ------ 16 II.3.3 Prosedur Kerja Presensi Karyawan ------- 22 Bab III Implementasi Scalable Services System (3S) ------------ 27 Bab IV Penutup ------------------------------------------------------------- 29 IV.1 Kesumpulan ------------------------------------------------ 29 IV.2 Saran -------------------------------------------------------- 31 Daftar Lampiran --------------------------------------------------------------- vi Daftar Pustaka ---------------------------------------------------------------- vii
  6. 6. vi DAFTAR LAMPIRAN 1. FR-HRD-01 : formulir Permintaan Rekrutmen Karyawan 2. FR-HRD-02 : formulir Data Calon Karyawan 3. FR-HRD-03 : formulir Pengantar Tes 4. FR-HRD-04 : formulir Penilaian Tes & Wawancara 5. FR-HRD-05 : formulir Penilaian Masa Percobaan / Kontrak Karyawan 6. FR-HRD-06 : formulir Tindakan Personalia 7. FR-HRD-07 : formulir Pengajuan Pelatihan 8. FR-HRD-08 : formulir Evaluasi Pelatihan 9. FR-HRD-09 : formulir Terlambat Kerja 10. FR-HRD-10 : formulir Ijin Meninggalkan Pekerjaan 11. FR-HRD-11 : formulir Rencana Tugas Lapangan 12. FR-HRD-12 : formulir Kartu Cuti Tahunan 13. FR-HRD-13 : formulir Surat Perintah Lembur
  7. 7. vii DAFTAR PUSTAKA Stephen P. Robbins Gary Dessler, 1992, Organizational Theory Djajendra, www.kompasiana.com/djajendra.com, Budaya Organisasi yang Kuat akan Menciptakan Lingkungan Kerja untuk Sukses Allan, http://datakata.wordpress.com, Dasar-dasar Manajemen Budaya Organisasi Asri Afriliani Surbakti, MK Unpar 2013, Pengaruh Manajemen Mutu pada Tahap Pelaksanaan Konstruksi, http://www.slideshare.net/ AsriSurbakti Multiple Training & Consulting, http://konsultaniso.web.id/sistem-manajemen- mutu, Manfaat Penerapan Sistem Manajemen Mutu untuk Piimpinan Puncak
  8. 8. Supriyadi | GCAL-01.11 GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 1 BAB I Pendahuluan I.1 Latar Belakang Sebagian para ahli seperti Stephen P. Robbins Gary Dessler (1992) dalam bukunya yang berjudul “Organizational Theory”, memasukkan budaya organisasi kedalam teori organisasi. Sementara budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi dan apabila diterapkan dilingkungan manajemen akan melahirkan budaya manajemen. Budaya organisasi dengan budaya perusahaan sering disaling tukarkan sehingga terkadang dianggap sama, padahal berbeda dalam penerapannya. Kita tinjau pengertian budaya itu sendiri menurut : “The International Encyclopedia of The Social Science” (1972) dapat dilihat menurut dua pendekatan yaitu pendekatan proses (process-pattern theory, culture pattern as basic) didukung oleh Franz Boas (1858-1942) dan Alfred Louis Kroeber (1876-1960). Bisa juga melalui pendekatan struktural-fungsional (Structural-fungtional theory, social structure as basic) yang dikembangkan oleh Bonislaw Mallinowski (1884-1942) dan Radclife-Brown yang kemudian dari dua pendekatan itu Edward Burnett Taylor (1832-1917) secara luas mendefinisikan budaya sebagai : “….culture or civilization, taken in its wide ethnograpihic ense, is that complex whole wich includes knowledge, belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by man as a member society” atau Budaya juga dapat diartikan sebagai : “ Seluruh sistem gagasan dan rasa, tindaan serta karya yang dihasilkan manusia dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar (Koentjaraningrat, 2001 : 72) sesuai dengan kekhasan etnik, profesi dan kedaerahan.” (Danim, 2003 : 148) Memandang organisasi sebagai budaya dimana ada sistem makna yang dianut bersama oleh para anggota merupkan fenomena
  9. 9. Supriyadi | GCAL-01.11 yang relatif baru. Sampai zaman pertengahan tahun 1980-an, sebagaian besar organisasi dianggap semata-mata sebagai alat yang rasional untuk mengkoordinasi dan mengendalikan sekelompok orang. Di dalamnya ada tingkat-tingkat vertical, departemen, hubungan wewenang, dan seterusnya. Namun organisasi sebenarnya lebih dari itu. Organisasi juga mempunyai kepribadian, persis seperti induvidu bisa kaku dan fleksible, tidak ramah atau justru mendukung, inovatif atau konservatif. Para teoritis organisasi akhir-akhir ini, telah mulai mengakui hal ini dengan menyadari pentingnya yang dimainkan budaya tersebut dalam kehidupan anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi adalah nilai dan kebiasaan kerja seluruh anggotanya yang dibakukan serta diterima sebagai standar perilaku kerja dalam rangka pencapaian sasaran dan hasil yang telah direncanakan terlebih dahulu, yang dapat memberi arah bagi setiap pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Terdapat kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini bila diamati lebih seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Riset mengemukakan tujuh karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi : 1. Inovasi dan pengambil resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan) analisa dan perhatian terhadap detail. 3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 2
  10. 10. Supriyadi | GCAL-01.11 4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu. 5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasarkan tim, bukannya berdasar individu. 6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 3 bukannya santai-santai. 7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan. Setiap karakteristik tersebut berbeda pada kontinuitas dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasar ketujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya organisasi itu. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan pamahaman bersama yang dimiliki organisasi itu, cara penyelesaian masalah didalamnya, dan cara anggota diharapkan berprilaku. I.2 Permasalahan Sesekali, cobalah bayangkan menjadi Manager HRD PT Graha Citra Anugerah Lestari (GCAL) Grup. Anda harus mengurusi ratusan karyawan yang masing-masing memiliki keperluan berbeda setiap harinya dan di lokasi yang berbeda. Anda harus melayani pertanyaan karyawan tentang surat pengangkatan karyawan tetap, gaji, cuti, penilaian kinerja, pelatihan, promosi jabatan, sisa tunjangan kesehatan, dan sebagainya. Kalau yang diurus jumlahnya satuan atau puluhan, mungkin masih mudah ditangani. Namun, ini 200-an orang. Dan tugas Anda bukan hanya menangani karyawan di Jakarta, tapi di banyak kota yang tersebar di Nusantara dan luar negeri (saat menjalankan proyek). Lebih dari itu, orang tersebut bekerja di unit usaha yang berbeda: Engineering Consultant (PT WKK), Struktural Strengthening & Contractor (PT FFI), Building Chemical (PT PACA), Property
  11. 11. Supriyadi | GCAL-01.11 Developer & Real Estate Management (PT GAP), Reneweble Energy – PLTMH (PT WAE) dan General Contractor (PT Soborejo). Pastilah tak mudah mengelolanya. Dan, memang begitulah realitas kompleksnya pekerjaan SDM (human resources/HR) yang harus ditangani tim pengembangan SDM (HRD) perusahaan. Menghadapi pekerjaan yang semakin kompleks semacam itu, departemen HRD sungguh bisa terseret arus: terlalu disibukkan pekerjaan administratif dan transaksional hingga melupakan hal-hal strategis (seperti pengembangan organisasi dan kompetensi SDM), atau sekadar menambah jumlah karyawan di departemen HRD agar semua pekerjaan tertangani meski sebenarnya itu kontraefisiensi. GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 4 I.3 Tujuan Untuk menciptakan budaya organisasi di perusahaan melihat pada 7 (tujuh) karakteristik primer diatas, khususnya di departemen HRD maka dipandang perlu menyusun konsep manajemen mutu sebagai dasar terbentuknya budaya organisasi yang diinginkan. Adapun konsep manajemen mutu ini setidaknya menyediakan 4 tujuan yang bisa digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan. Keempat tujuan tersebut adalah: 1. Meningkatkan Kepuasan Karyawan Mengabaikan kepuasan karyawan sama artinya membiarkan perusahaan di tepi jurang kehancuran. Produktifitas karyawan dapat diukur dari feedback yang diterima karyawan atas segala kinerja yang dilakukan. 2. Pengawasan Terukur Tidak ada yang menjamin sistem yang Anda rancang dengan baik di awal akan berjalan mulus ketika sudah sampai pada level pelaksana. Oleh karena itu, konsep PDCA (Plan-D0- Check-Action) sangat penting untuk diterapkan. Di konsep sistem ini mewajibkan perusahaan melakukan kegiatan pengawasan sebagai bentuk pelaksanaan “Check” dari konsep PDCA. Dengan
  12. 12. Supriyadi | GCAL-01.11 melakukan pengawasan, akan diketahui masalah apa yang sering dialami oleh masing-masing karyawan termasuk karyawan mana yang paling banyak bermasalah. Dengan demikian, perbaikan dapat dilakukan secara menyeluruh. GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 5 3. Pengendalian Ketidaksesuaian Sebagian pimpinan hanya memikirkan hasil dan hasil. Baginya yang terpenting adalah target tercapai dan tepat waktu. Tidak peduli untuk mencapai target, berapa banyak ketidaksesuaian yang dihasilkan dan pengulangan pekerjaan yang dilakukan. Hasilnya, produktifitas sangat jauh dari kata efisien. Sikap semacam ini tentu membuang banyak waktu, biaya, dan tenaga. Sistem akan membuat standar mutu layanan untuk kemudian dibuatkan standar pengendalian layanan. Ini harus dilakukan untuk memastikan layanan yang dihasilkan benar-benar telah sesuai dengan prosedur yang diperyaratkan baik oleh perusahaan, regulasi, maupun peraturan perusahaan. Dengan menetapkan standar ini, pelaksanaan layanan di lapangan dapat dengan mudah menetapkan mana layanan yang lulus pemeriksaan dan yang ditolak. Selain itu, sistem juga mewajibkan untuk mencatat dan melaporkan semua jenis ketidaksesuaian untuk kemudian direkapitulasi dan dianalisis agar bisa diketahui berapa persen efesiensi layanan. 4. Pencapaian Sasaran Mutu Sasaran mutu adalah target kerja yang ditetapkan untuk setiap layanan HRD. Biasanya, perusahaan yang belum menerapkan sistem manajemen dengan baik cenderung hanya memberikan target untuk pekerjaan tertentu saja, terutama pekerjaan yang “menghasilkan uang” atau “menghabiskan uang”. HRD menetapkan target untuk seluruh bagian HRD sebagai satu kesatuan yang semuanya memiliki sumbangsih dalam memajukan perusahaan.
  13. 13. Supriyadi | GCAL-01.11 GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 6 BAB II Scalable Services System (3S) Untuk kompleksitas persoalan seperti itu, saya mempunyai solusinya melalui implementasi konsep 3S (Scalable Services System), sistem layanan terukur. Praktiknya seperti ini: seluruh pekerjaan HRD di implementasikan dalam manajemen mutu dengan kebijakan mutu, sasaran mutu, prosedur kerja, instruksi kerja, dan formulir yang telah dibakukan dan dapat diakses oleh semua bagian perusahaan sehingga semua kegiatan ke-HRD-an dapat diketahui. II.1 Kebijakan Mutu Kebijakan mutu adalah sebuah dokumen yang menyatakan tekad terhadap mutu. Kebijakan mutu menjadi komitmen seluruh jajaran untuk perbaikan kinerja perusahaan dan sekaligus berfungsi sebagai landasan untuk menetapkan target-target atau sasaran mutu perusahan. Adapun Kebijakan Mutu GCAL grup adalah Quality of Simplicity yaitu kesederhanaan yang berkualitas. Sejalan dengan ini maka 3S mempunyai konsep : 1. Nilai - nilai yang dijunjung adalah Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Pelanggan, Kepemimpinan dan Penghargaan kepada Karya/Prestasi Karyawan. 2. Budaya yang dibangun "TERTIB" (Taqwa kepada Tuhan YME; Etos kerja yang tinggi; Reputasi yang senantiasa ditingkatkan; Tertib dalam menerapkan kebijakan manajemen dan sikap pribadi; Ilmu pengetahuan dan Teknologi yang dikuasai; Baik dalam pelayanan dan hasil kerja) 3. Identifikasi dokumen yang sederhana tetapi detail, meliputi penamaan dokumen, penomoran dokumen dan format serta istilah yang digunakan.
  14. 14. Supriyadi | GCAL-01.11 4. Pelayanan kepada karyawan yang sederhana dan berkualitas, yang berarti jasa yang diberikan adalah berkualitas, dapat diandalkan, efisien, tepat waktu dan memiliki reputasi. GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 7 II.2 Sarasan Mutu Sasaran Mutu adalah Target dari yang ingin dicapai dalam jangka waktu tertentu. Sasaran departemen HRD disusun dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : 1. Scopenya Jelas untuk bagian atau departemen HRD. 2. Measurable yang artinya sasaran mutu tersebut harus bisa diukur ( baik dlm bentuk Jumlah ataupun presentase) 3. Achievable : menentuan target / sasaran Mutu harus dapat dicapai 4. Realible : Sasaran Mutu sesuatu yang nyata / Sesuatu yang tidak nyata akan sulit untuk dijadikan target. 5. Time Frame jelas, kapan sasaran itu dicapai sudah jelas di awal pembuatan sasaran mutu tersebut. Adapun sasaran mutu bagian HRD adalah sebagai berikut disertakan juga cara menghitung target. No. Sasaran Target Periode Hitung 1. Realisasi program pelatihan. Min 90% 6 Bulanan Jml yg terlaksana dlm 6 bulan / jml pelatihan yg direnc dlm 6 bulan x 100% 2. Tingkat turn over karyawan < 1% Tahunan Jlm rata2 kryw resign / jml rata2 karyw x 100% 3. Tingkat Absensi Karyawan < 1% Bulanan Jml karyw yg absent / jml karyw x 100%
  15. 15. Supriyadi | GCAL-01.11 No. Sasaran Target Periode Hitung GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 8 4. Tingkat kesesuaian dan ketepatan perhitungan gaji ≤ 2 kasus keluhan Bulanan Jml klaim kesalahan hitung gaji 5. Rekruitmen karyawan yang diperkerjakan dapat bertahan minimal 3 bulan 100% 6 bulanan Jml staf yg bekrj min 3 bln dari surat kontrk / jml staf yg di pekerjakan x 100% 6. Tingkat Performa karyawan ≥ 80% Bulanan Rata-rata pencapaian KPI karyawan 7. Kecepatan pemenuhan permintaan tambahan karyawan sesuai tanggal yang disetujui 100% Bulanan Jml karyw yg terekrut sesuai tgl dibutuhkan / jml permintaan kryw yg di penuhi pd bln yg bersangkutan x 100% DIVISI INFORMASI TEKNOLOGI 8 Tingkat kerusakan hardware dan system media IT ≤3 kasus Bulanan Jumlah permintaan yg masuk ke IT dlm 1 bulan 9 Tingkat kecepatan perbaikan.  Kantor Pusat = 1 hari  Grup < 1 minggu 95% Bulanan Jml perbaikan yg tepat waktu / jml permintaan perbaikan x 100%
  16. 16. Supriyadi | GCAL-01.11 No. Sasaran Target Periode Hitung GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 9 10 Update Website GCAL Grup sesuai dengan plan dari setiap grup Maks 1 keluhan dari grup Bulanan Jml keluhan grup thd update website Grup 11 Tingkat kecepatan development system sesuai kesepakatan waktu. 100% Bulanan Jml develop system yg tepat waktu / jml permintaan x 100% 12 Kesesuaian stock hardware IT di Pusat dan Grup antara laporan stock dengan fisik real 100% bulanan Jml sparepart real / jml spare di lap. stok x 100% Monitoring Sasaran Mutu atau proses pemantauan terhadap pencapaian sasaran mutu yang sudah ditetapkan secara periodic dilakukan secara bulanan yang melibatkan seluruh komponen HRD. Monitoring ini dibuat untuk mengantisipasi permasalahan/ hambatan yang timbul dalam mencapai sasaran yang ditetapkan, sekaligus melakukan tindakan perbaikan dan pencegahan untuk berbagai masalah. II.3 Prosedur Kerja & Instruksi Kerja Prosedur kerja adalah rangkaian tata kerja yang berkaitan satu sama lain sehingga menunjukkan adanya suatu urutan tahap demi tahap serta jalan yang harus ditempuh dalam rangka penyelesaian suatu bidang tugas. Instruksi kerja adalah cara-cara pelaksanaan kerja yang seefisien mungkin atas suatu tugas dengan mengingat segi-segi tujuan, peralatan, fasilitas, tenaga kerja dan prosedur kerja yang kemudian membentuk suatu kebulatan pola tertentu dalam rangka
  17. 17. Supriyadi | GCAL-01.11 melaksanakan suatu bidang pekerjaan. Suatu pola dalam melaksanakan pekerjaan itulah yang dinamakan dengan sistem kerja. Dalam penyusunan prosedur kerja dan instruksi kerja perlu memperhatikan beberapa asas sebagai berikut. a. Harus dinyatakan secara tertulis dan disusun secara sistematis serta dituangkan dalam bentuk manual (dicetak). b. Harus dikomunikasikan atau diinformasikan kepada semua karyawan atau pihak yang berkepentingan. c. Harus sesuai dengan kebijakan pimpinan dan kebijakan umum yang ditentukan pada tingkat yang lebih tinggi. d. Harus dapat mendorong pelaksanaan kegiatan secara efisien serta menciptakan jaminan yang memadai bagi terjaganya sumber-sumber yang berada dibawah pengendalian organisasi. e. Secara periodik harus ditinjau dan dievaluasi kembali serta bila perlu direvisi dan disesuaikan dengan kondisi terkini. Secara umum pengaturan kebijakan prosedur kerja dan instruksi kerja dapat dinyatakan sebagai berikut: a. Setiap pimpinan wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi, baik dalam lingkungan kantor pusat atau grup. b. Setiap pimpinan satuan organisasi bertanggungjawab memimpin dan mengkoordinasikan bawahannya masing-masing dan membimbing serta memberikan petunjuk bagi pelaksanaan tugas bawahannya. c. Setiap pimpinan satuan organisasi wajib mengikuti petunjuk dan bertanggung jawab kepada atasan masing-masing dengan menyampaikan laporan berkala tepat pada waktunya. d. Setiap pimpinan organisasi wajib mengolah dan memanfaatkan laporan guna bahan pengambilan keputusan, penyusunan laporan lebih lanjut dan memberikan petunjuk kepada bawahan. e. Dalam menyampaikan suatu laporan, setiap satuan organisasi wajib memberikan tembusan kepada satuan organisasi lainnya yang secara fungsional mempunyai hubungan kerja. GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 10
  18. 18. Supriyadi | GCAL-01.11 Disini penulis membatasi pembahasan Prosedur Kerja, Instruksi Kerja dan Formulir pada 3 (tiga) Prosedur Kerja Utama departemen HRD, yaitu : 1. Prosedur Kerja Penerimaan Karyawan 2. Prosedur Kerja Pelatihan Karyawan 3. Prosedur Kerja Kehadiran Karyawan II.3.1. Prosedur Kerja Penerimaan Karyawan Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi sebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawannya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawan dapat berasal dari sumber internal maupun eksternal. Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut. Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar. Dalam implementasi 3S pada proses penerimaan karyawan di GCAL Group akan melibatkan HRD Pusat dan PIC GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 11
  19. 19. Supriyadi | GCAL-01.11 HRD yang ada di Grup. Secara jelasnya dapat digabarkan di Prosedur Kerja berikut : PT GRAHA CITRA ANUGERAH LESTARI GRUP PROSEDUR KERJA PENERIMAAN KARYAWAN No. Dokumen : PK-HRD-01 No. Revisi : 00 TUJUAN : Untuk memastikan calon karyawan yang dibutuhkan memenuhi kualifikasi/kriteria yang telah ditetapkan sesuai dengan pekerjaan yang ada. RUANG LINGKUP : Meliputi proses penerimaan dan seleksi calon karyawan baru untuk status tetap maupun kontrak. Tangerang , 01 September 2014 Disiapkan oleh : Disetujui oleh : HRD Manager Direktur Utama GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 12 REFERENSI : Peraturan Perusahaan
  20. 20. Supriyadi | GCAL-01.11 USER PROSEDUR KETERANGAN Mengajukan Formulir Permintaan Karyawan Baru PROSEDUR KERJA PENERIMAAN KARYAWAN No. Dokumen : PK-HRD-01 Revisi : 00 Tanggal : 01 Sept 2014 Halaman : 1/3 PIC HRD Evaluasi Permintaan & Persetujuan GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 13 Setuju? Ya Selesai Tidak USER adalah manager/direktur salah satu anak perusahaan PT Graha Citra Anugerah Lestari Grup. PIC HRD adalah karyawan USER yang diberi kewenangan untuk melakukan tugas ke-HRD-an dari anak perusahaan PT Graha Citra Anugerah Lestari Grup. STAF HRD adalah Staf HRD PT Graha Citra Anugerah Lestari Grup (HRD Grup) Pimpinan Departemen mengajukan Formulir Permintaan Karyawan Baru (FR-HRD-01) apabila ada kebutuhan penambahan tenaga kerja baru/pengganti tenaga kerja yang keluar, maka tanggal dibutuhkan diajukan dalam kurun waktu 1 (satu) bulan sejak tanggal dibuat sebagai target untuk HRD Grup dalam pemenuhan karyawan. Menyerahkan Formulir Permintaan Karyawan Baru ke PIC HRD yang telah ditandatangani oleh USER, dan disetujui oleh Direktur. Apabila disetujui olek Direktur, maka berkas persetujuan diinformasikan kepada STAF HRD (melalui email). Proses seleksi dan rekrutmen : - Meninjau file karyawan/melakukan seleksi data untuk menentukan karyawan internal yang kompetensinya sesuai dengan yang diperlukan. - Melakukan pemanggilan karyawan sesuai data yang telah diseleksi - USER mengevaluasi setelah 3 (tiga) bulan. Evaluasi menggunakan : - Form Penilaian Masa Percobaan dan Kontrak Karyawan (FR-HRD- 05). Apabila kinerja OK/Sesuai dengan yang diharapkan, maka karyawan tetap bekerja di posisinya. Dan apabila kinerja tidak sesuai, maka oleh USER diusulkan untuk diberi pelatihan. A PIC HRD Menerima Formulir Permintaan Karyawan Baru Meninjau file karyawan dan Seleksi Data untuk Mutasi/ Promosi karyawan dari Departemen Tidak Internal Ya PIC HRD PIC HRD Melakukan pemanggilan karyawan sesuai data yang telah diseleksi USER Evaluasi Percobaan setelah 3 (tiga) bulan OK Karyawan Karyawan bekerja sesuai posisinya USER Usulkan untuk pelatihan Ya Tidak
  21. 21. Supriyadi | GCAL-01.11 PROSEDUR KERJA PENERIMAAN KARYAWAN No. Dokumen : PK-HRD-01 Revisi : 00 Tanggal : 01 Sept 2014 Halaman : 2/3 PROSEDUR KETERANGAN Membuka lowongan pekerjaan baru dengan memanfaatkan sumber rekrutmen internal (perusahaan sendiri atau Grup) dan eksternal (iklan, surat lamaran, internet, asosiasi profesi, executive search, pameran atau bursa kerja, dinasker) Melakukan proses seleksi dan rekruitmen : Melakukan seleksi terhadap surat lamaran yang masuk berdasarkan permintaan/kebutuhan dari USER yang bersangkutan yang memenuhi kriteria meliputi : a. Photo b. FC. Kartu Tanda Penduduk c. FC. Ijasah d. FC. Referensi Pengalaman Kerja (Bila ada) e. FC. SKCK f. Surat Sehat Asli dari dokter Mengatur jadwal tes dan melakukan pemanggilan kepada pelamar yang memenuhi persyaratan untuk melakukan tes. Pelamar yang dipanggil untuk Tes dan Wawancara diminta untuk mengisi Form Data Pelamar Pekerjaan (FR-HRD-02). Proses tes : Tes yang dilakukan a.l.tes skill teknis dan wawancara (1). Calon karyawan yang akan mengikuti Tes, diberi Form Tes dan Wawancara (FR-HRD-03). Hasil tes secara keseluruhan diberikan kepada USER tentang pelamar yang lulus/tidak dengan mengisi Form Penilaian Hasil Tes dan Wawancara (FR-HRD-04). Dan wawancara (2) dilakukan oleh USER dan Manajer HRD untuk calon karyawan level di atas STAF atau calon karyawan tetap. USER mengambil keputusan pelamar yang lulus Tes dan Wawancara untuk ditetapkan sebagai calon karyawan. PIC HRD menyiapkan Surat Perjanjian Kerja untuk karyawan baru yang harus ditandatangani oleh Calon Karyawan. Setelah menandatangani Surat Perjanjian Kerja, PIC HRD memberikan penjelasan kepada karyawan baru tentang : a. Hak dan Kewajiban pekerja b. Peraturan - peraturan umum dan tata tertib perusahaan c. Pengenalan sistem manajemen mutu di perusahaan Dan mengirimkan salinan Form Perjanjian Kerja dikirimkan ke STAF HRD. PIC HRD Tidak STAF ? OK Ya GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 14 A PIC HRD Membuka lowongan/iklan Ada/Sesuai PIC HRD Seleksi Surat Lamaran Mengatur jadwal tes dan melakukan pemanggilan HRD & USER Tes & Wawancara ( 2 ) Terima PIC HRD Menyiapkan Perjanjian Kerja PIC HRD Memberikan penjelasan Hak dan Kewajiban, Peraturan di Perusahaan PIC HRD Serah terima ke Dept. terkait B Tidak USER Tes & Wawancara ( 1 ) Tidak Selesai
  22. 22. Supriyadi | GCAL-01.11 PROSEDUR KERJA PENERIMAAN KARYAWAN No. Dokumen : PK-HRD-01 Revisi : 00 Tanggal : 01 Juli 2014 Halaman : 3/3 PROSEDUR KETERANGAN USER melakukan evaluasi, pembinaan dan pelatihan selama masa percobaan setelah 3 (tiga) bulan. Evaluasi Masa Percobaan menggunakan : - Form Penilaian Masa Percobaan dan Kontrak karyawan (FR-HRD- 05). Hasil evaluasi diserahkan ke HRD Grup. Setelah masa percobaan selama 3 (tiga) bulan, apabila kinerja sesuai dengan yang diharapkan, maka karyawan tetap bekerja di posisinya. Apabila kinerja tidak sesuai, maka oleh USER diusulkan untuk diberi pelatihan atau tindakan lainnya. Status Kontrak : Untuk karyawan Kontrak, apabila masa kontrak habis dan diputuskan diperpanjang maka PIC HRD menyiapkan Perjanjian Kerja. Dan apabila masa kontrak masih berjalan bisa diusulkan pengangkatan status karyawan tetap. Status Tetap : Untuk karyawan Tetap/Mengusulkan pengangkatan karyawan tetap, PIC HRD membuatkan Formulir Usulan Pengangkatan Karyawan Tetap (FR-HRD-) kemudian diserahkan ke USER untuk melakukan penilaian yang diketahui dan disetujui oleh Directur. Kemudian Form Usulan Pengangkatan Karyawan Tetap (FR-HRD-) tersebut diserahkan kembali ke HRD Grup. Apabila telah disetujui maka HRD Manager membuatkan SK Pengangkatan Catatan : Salinan kontrak setiap keputusan perpanjangan kontrak, promosi, demosi, dan mutasi diinformasikan ke STAF HRD. GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 15 B USER Evaluasi Percobaan setelah 3 (tiga) bulan OK Ya Karyawan Karyawan bekerja sesuai posisinya USER Ambil tindakan yang sesuai Status Kontrak Status Tetap Kontrak berjalan Keputusan diperpanjang PIC HRD Kontrak berjalan HRD Manager SK. Pengangkatan Y T Tidak Selesai Perjanjian Kerja PIC HRD Usulan Pengangkatan Karyawan Tetap Setuju? Tidak Ya
  23. 23. Supriyadi | GCAL-01.11 Didalam prosedur penerimaan karyawan menggunakan beberapa formulir pendukung yaitu : 1. FR-HRD-01 : formulir Permintaan Rekrutmen Karyawan 2. FR-HRD-02 : formulir Data Calon Karyawan 3. FR-HRD-03 : formulir Pengantar Tes 4. FR-HRD-04 : formulir Penilaian Tes & Wawancara 5. FR-HRD-05 : formulir Penilaian Masa Percobaan / Kontrak Karyawan 6. FR-HRD-06 : formulir Tindakan Personalia Model dan format formulir terlampir. II.3.2. Prosedur Kerja Pelatihan Karyawan Pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat dengan penilaian terhadap hasil pekerjaan mereka, artinya pelatihan dilaksanakan setelah ada hasil penilaian. Pelatihan dilakukan agar para karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Melaksanakan pelatihan berarti mengembangkan pengetahuan para karyawan untuk lebih mengenal dan memahami : 1. Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam. 2. Perkembangan perusahaan. 3. Sasaran yang akan dicapai perusahaan. 4. Perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan. 5. Informasi yang disampaikan perusahaan. 6. Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan. 7. Hubungan-hubungan dengan lingkungan. 8. Kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 16 perusahaan. 9. Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan.
  24. 24. Supriyadi | GCAL-01.11 10. Perilaku karyawan yang mendukung dan dituntut GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 17 perusahaan. Seseorang karyawan yang sudah terampil akan terlihat pada gejala-gejala sebagai berikut ; 1. Tahu dan mengerti apa yang harus dikerjakan. 2. Mempunyai gerak kerja yang cepat dan tepat. 3. Jarang sekali melakukan kesalahan dan kekeliruan dalam bekerja. 4. Sudah mempunyai kiat-kiat tertentu dalam melaksanakan pekerjaan. 5. Produktivitas kerja meningkat dari biasanya. Bila pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan terlihat pada gejala-gejala sebagai berikut : 1. Sering berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Tidak pernah berhasil memenuhi standard kerja seperti yang dituntut uraian pekerjaan. 3. Mempunyai pola pikir yang sempit dan picik. 4. Tidak mampu menggunakan peralatan yang lebih canggih dalam bekerja. 5. Akan tetap tinggal bodoh dan terpaut path pekerjaan rutin. 6. Produktivitas kerja tidak pernah meningkat. 7. Kesinambungan perusahaan tidak bisa dijamin. 8. Rasa kepedulian karyawan yang rendah terhadap perusahaan. 9. Perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. 10. Perusahaan selalu ketinggalan dalam memberikan pelayanan yang baik
  25. 25. Supriyadi | GCAL-01.11 Manfaat kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Karyawan, sebagai beikut : 1. Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 18 dengan kebutuhan sekarang. 2. Perusahaan akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan. 4. Perusahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secar individual maupun kelompok 5. Mekanisme perusahaan lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru. 6. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan-karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan 1. meningkatkan produktivitas :pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk berproduksi 2. meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja 3. meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM : mendapatakn SDM yang sesuai 4. meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan 5. menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan karir 6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja 7. menghindari keusangan 8. sebagai personal growth
  26. 26. Supriyadi | GCAL-01.11 Menurut ( Soekidjo Notoatmodjo, 1991) program Pendidikan dan Pelatihan Karyawan bagi suatu perusahaan memiliki arti penting antara lain sebagai berikut: 1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan. 2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut. 3. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu ”reward dan insentive” (ganjaran dan perangsang). 4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan. Dalam implementasi 3S pada proses pelatihan karyawan di GCAL Group diawali denga perencanaan, proses dan evaluasi. Secara jelasnya dapat digabarkan di Prosedur Kerja berikut : GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 19
  27. 27. Supriyadi | GCAL-01.11 PT GRAHA CITRA ANUGERAH LESTARI GRUP PROSEDUR KERJA PELATIHAN KARYAWAN No. Dokumen : PK-HRD-02 No. Revisi : 00 TUJUAN : Untuk meningkatkan kompetensi karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan kualifikasi/kriteria yang telah ditetapkan. RUANG LINGKUP : Meliputi pelatihan untuk seluruh karyawan, baik karyawan baru maupun lama. Tangerang, 01 September 2014 Disiapkan oleh : Disetujui oleh : HRD Manager Direktur Utama GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 20 REFERENSI : Peraturan Perusahaan
  28. 28. Supriyadi | GCAL-01.11 PROSEDUR KERJA PELATIHAN KARYAWAN No. Dokumen : PK-HRD-02 Revisi : 00 Tanggal : 01 Sept 2014 Halaman : 1 PROSEDUR KETERANGAN 1. USER menyerahkan Formulir Permohonan pelatihan (FR-HRD-07) ke Direktur. 2. Direktur mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan memberikan usulan tentang pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan yang ada di USER. Ya PIC HRD Mendaftarkan peserta PIC HRD Menginformasikan pelaksanaan pelatihan ke USER PESERTA Melaksanakan Pelatihan sesuai jadwal PIC HRD Evaluasi Pelatihan Ya GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 21 DIREKTUR Identifikasi Kebutuhan Pelatihan PIC HRD Menginformasikan Lembaga Pelatihan kepada User. Setuju? Tidak PIC HRD Menginformasikan kembali ke USER Tidak Identifikasi kebutuhan pelatihan berdasarkan dari : - Penilaian KPI-KBI (untuk semua karyawan menurut Skill/Keahlian masing-masing). - Mutasi / Promosi - Dan Keperluan lainnya. USER Menyerahkan Formulir Permohonan Pelatihan ke Direktur. USER Menyerahkan Formulir Permohonan Pelatihan ke PIC HRD Efektif PIC HRD Mengambil tindakan terhadap yang diperlukan 3. USER menyerahkan Formulir Permohonan Pelatihan (FR-HRD-07) yang telah disetujui direktur kepada PIC HRD PIC HRD harus menginformasikan persetujuan permohonan pelatihan (FR-HRD-07) kepada STAF HRD melalui email. Prosedur Pelatihan : - PIC HRD mendaftarkan peserta pelatihan ke lembaga pelatihan yang telah ditentukan. - Memberikan surat tugas kepada karyawan yang menjadi Peserta pelatihan paling lambat 5 hari sebelum tanggal pelaksanaan pelatihan. - Pada akhir pelatihan diadakan Evaluasi - Setelah Tiga bulan peserta pelatihan dan atasannya mengisi Formulir Evaluasi Pelatihan (FR-HRD-08) guna mengetahui dampak dan hasil dari pelatihan yang diikuti. - Menilai keefektifan peserta pelatihan dan tindak lanjutnya. PIC HRD meniginformasikan Hasil evaluasi pelatihan (FR-HRD-08) ke STAF HRD Selesai USER adalah manager/direktur salah satu anak perusahaan PT Graha Citra Anugerah Lestari Grup. PIC HRD adalah karyawan USER yang diberi kewenangan untuk melakukan tugas ke-HRD-an di anak perusahaan PT Graha Citra Anugerah Lestari Grup. STAF HRD adalah Staf HRD PT Graha Citra Anugerah Lestari Grup (HRD Grup)
  29. 29. Supriyadi | GCAL-01.11 Didalam prosedur penerimaan karyawan menggunakan beberapa formulir pendukung yaitu : 1. FR-HRD-07 : formulir Pengajuan Pelatihan 2. FR-HRD-08 : formulir Evaluasi Pelatihan Model dan format formulir terlampir. II.3.3. Prosedur Kerja Presensi Karyawan Kedisiplinan karyawan dalam hal mematuhi jam kerja merupakan salah satu bagian kecil pada proses pembangunan etos kerja, selain kualitas kerja karyawan itu sendiri. Faktor ini dapat diukur dengan akumulasi tingkat kehadiran karyawan per minggu, per bulan, per tahun, dan periode-periode lain yang dibutuhkan. Tingkat kehadiran karyawan dapat dilakukan berdasarkan absensi. Absensi karyawan harus dilakukan secara mudah, akurat, dan tepat. Sehingga mudah dan sederhana di sisi pengguna dan informatif di sisi manajemen atau pengambilan keputusan. Begitu pentingnya absensi karyawan, hingga dapat digunakan sebagai salah satu faktor untuk memberikan reward and punishment. Hal ini dapat terlihat pada banyaknya organisasi yang menggunakan tingkat kehadiran sebagai salah satu point guna memformulasikan besar gaji karyawan. Beberapa hal berikut yang mungkin dapat dijadikan pemecahan atas masalah terhadap sistem kehadiran adalah : 1. Jadwal 2. Sistem Teknologi ( Sidik Jari Otomatis ) 3. Ketegasan 4. Sanksi (hukuman) 5. Penghargaan Dalam implementasi 3S pada proses presensi karyawan di GCAL Group mencakup presensi harian hingga evaluasi GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 22
  30. 30. Supriyadi | GCAL-01.11 presensi dan prosedur cuti serta lembur. Secara jelasnya dapat digabarkan di Prosedur Kerja berikut : PT GRAHA CITRA ANUGERAH LESTARI GRUP PROSEDUR KERJA PRESENSI KARYAWAN No. Dokumen : PK-HRD-03 No. Revisi : 00 TUJUAN : Untuk meningkatkan Kedisiplinan dan ketertiban karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan kualifikasi/kriteria yang telah ditetapkan. RUANG LINGKUP : Meliputi presensi untuk seluruh karyawan, baik karyawan baru maupun lama. Tangerang, 01 September 2014 Disiapkan oleh : Disetujui oleh : HRD Manager Direktur GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 23 REFERENSI : Peraturan Perusahaan
  31. 31. Supriyadi | GCAL-01.11 PROSEDUR KERJA PRESENSI KARYAWAN No. Dokumen : PK-HRD-03 Revisi : 00 MASUK A Ya TERLAMBAT PIC HRD Merekap presensi bulanan PIC HRD Menginformasikan rekap presensi bulanan karyawan ke bagian keuangan HRD Manager Evaluasi Presensi Karyawan Ya Form Terlambat GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 24 Tidak Tidak Tanggal : 01 Sept 2014 Halaman : 1/2 PROSEDUR KETERANGAN 1. KARYAWAN melakukan presensi harian dengan jam kerja dari jam 08.00 – 17.00 WIB dengan waktu istirahat 60 menit, hari jum’at waktu istirahat 90 menit. . 2. Apabila KARYAWAN terlambat masuk kerja maka KARYAWAN harus mengisi Form Terlambat Kerja (FR-HRD- 09) yang diotrisasi dan diserahkan kepada Staf HRD. Dan apabila alasan terlambat tidak bisa diterima maka KARYAWAN akan dipotong tunjangan kehadiran. 3. Apabila KARYAWAN melakukan tugas Lapangan, maka KARYAWAN diwajibkan mengisi Form Perencanaan Tugas Lapangan (FR-HRD-11). Dan apabila tidak melakukan tugas lapangan maka KARYAWAN wajib melakukan presensi harian. 4. Apabila KARYAWAN melakukan lembur maka KARYAWAN wajib mengisi Surat Perintah Lembur (FR-HRD- 13) dan diotorisasi 1 jam sebelum jam kerja efektif berakhir. 5. PIC HRD melakukan rekap presensi bulanan KARYAWAN. PIC HRD memberikan informasi rekap presensi bulanan KARYAWAN ke bagian keuangan dan STAF HRD setiap tanggal . 6. HRD Manager melakukan evaluasi presensi karyawan. Apabila hasilnya tidak OK maka HRD manager mengambil tindakan yang diperlukan. HRD Manager melaporkan hasil evaluasi presensi karyawan kepada Direktur. KARYAWAN Melakukan presensi harian Presensi OK HRD Manager Mengambil tindakan Selesai yang diperlukan KARYAWAN adalah karyawan/tenaga kerja yang terdaftar dalam PT Graha Citra Anugerah Lestari Grup di luar Direksi. PIC HRD adalah karyawan yang diberi kewenangan untuk melakukan tugas ke-HRD-an. STAF HRD adalah Staf HRD PT Graha Citra Anugerah Lestari Grup (HRD Grup) Tugas Lapangan KARYAWAN Melakukan presensi harian KARYAWAN mengisi form perencanaan tugas lapangan IJIN Tidak CUTI B Kerja Tidak Ya Ya LEMBUR Tidak Ya
  32. 32. Supriyadi | GCAL-01.11 No. Dokumen : PK-HRD-03 Revisi : 00 A B LEMBUR SPL GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 25 Tidak PROSEDUR KERJA PRESENSI KARYAWAN Tanggal : 01 Sept 2014 Halaman : 2/2 PROSEDUR KETERANGAN Selesai PROSEDUR CUTI TAHUNAN: 1. KARYAWAN mengajukan cuti tahunan dengan mengisi Form Tindakan Personalia (FR-HRD-06) dan diajukan 2 minggu sebelum melakukan cuti. Apabila telah melakukan cuti tahunan KARYAWAN diharuskan mengisi Kartu Cuti Tahunan (FR-HRD-12). 2. Apabila KARYAWAN belum mengisi Form Tindakan Personalia (FR-HRD-06) ketika sedang cuti tahunan, maka setelah selesai melakukan cuti tahunan diharuskan mengisi Form Tindakan Personalia (FR-HRD-06) paling lambat 5 hari kerja. CUTI NON CUTI Ya Tidak Selesai NON LEMBUR Tidak NON LEMBUR Ya PROSEDUR LEMBUR : 1. Atasan mengajukan Surat Perintah Lembur (SPL) Karyawan ke Manager atau Direktur maksimal 1 jam sebelum jam efektif kerja berakhir. Presensi lembur dalam satuan jam : Presensi lembur adalah 1 jam apabila karyawan bekerja setelah 1 jam dari jam kerja efektif harian. 2. Presensi lembur karyawan dihitung sesuai dengan jadwal lembur dalam Surat Perintah Lembur (SPL). 3. Upah lembur ditetapkan sebesar Rp. xxx,- per jam. Lembur berlaku untuk karyawan level Staf ke bawah.
  33. 33. Supriyadi | GCAL-01.11 Didalam prosedur penerimaan karyawan menggunakan beberapa formulir pendukung yaitu : 1. FR-HRD-09 : formulir Terlambat Kerja 2. FR-HRD-10 : formulir Ijin Meninggalkan Pekerjaan 3. FR-HRD-11 : formulir Rencana Tugas Lapangan 4. FR-HRD-12 : formulir Kartu Cuti Tahunan 5. FR-HRD-13 : formulir Surat Perintah Lembur Model dan format formulir terlampir. GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 26
  34. 34. Supriyadi | GCAL-01.11 GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 27 BAB III Implementasi Scalable Services System (3S) Scalable Services System (3S) dapat diterapkan secara sistimatik dan mudah. Dengan melaksanakan 3S secara baik dan konsisten, diharapkan dapat memberikan kontribusi yang signifikan, baik terhadap karyawan dan pemilik perusahaan. Perbaikan secara berkelanjutan terhadap proses-proses 3S, secara umum dipastikan dapat meningkatkan kesesuaian layanan dengan persyaratan dan kegunaannya, yang pada akhirnya juga akan meningkatkan kualitas hidup karyawan dan perusahaan. Adapun implementasi 3S dapat dijalankan dengan tahapan-tahapan sebagai berikut : 1. Dimulai dengan sebuah program pelatihan tentang pentingnya kesadaran berbudaya organisai dengan baik. Pelatihan ini sebaiknya dipisah antara manajemen puncak, manajemen menengah, dan tingkat manajemen yang lebih rendah. Dalam pelatihan ini perlu dibahas tentang pengertian 3S, persyaratan-persyaratan standar sistem manajemen, dan perubahan yang bisa kita capai dengan menerapkan 3S ini. 2. Melakukan gap analisis. Gap analisis adalah penelitan lengkap dari kondisi prosedur yang dijalankan oleh pusat dan masing-masing perusahaan anggota group. Tahap ini merupakan tahapan yang paling penting dari seluruh proses implementasi 3S sehingga sangat disarankan menunjuk seorang perwakilan/staf/manager dalam melakukan gap analisis ini. 3. Setelah melakukan gap analisis, maka perlu diadakan pertemuan yang bertujuan untuk menentukan kebijakan mutu dan sasaran mutu yang akan menjadi penggerak bagian/departemen dalam melakukan peningkatan kinerjanya.
  35. 35. Supriyadi | GCAL-01.11 4. Berdasarkan gap analisis, kebijakan mutu, dan sasaran mutu, maka kita perlu mengembangkan dokumen seperti prosedur kerja, instruksi kerja, daftar check list, dan lain-lain. 5. Setelah dokumen tersebut disetujui dan disyahkan secara resmi oleh pimpinan perusahaan, maka perlu dilakukan pelatihan terhadap karyawan terkait. 6. Kepala departemen harus memantau serta memberikan saran kepada pengguna demi berjalannya 3S secara efektif dan efisien. 7. Bentuk tim yang berasal dari karyawan yang bertugas sebagai pengawas internal. Adakan pelatihan tentang bagaimana cara melakukan pengawasan internal berdasarkan 3S. 8. Jadwalkan dan lakukan pengawasan internal. Untuk pengawasan internal yang pertama kali bisa melibatkan penggagas 3S yang berfungsi sebagai fasilisator sehingga proses pengawasan internal berjalan dengan benar. 9. Adakan pertemuan manajemen yang berfungsi untuk mengkaji dan membahas point-point penting seperti kebijakan mutu dan sasaran, hasil pengawasan, keluhan karyawan, dan keefektivan perubahan proses. Apabila tahapan-tahapan diatas dapat dilaksanakan secara sistimatika dan berurutan maka tujuan akan sistem layanan yang terukur akan dapat dicapai. GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 28
  36. 36. Supriyadi | GCAL-01.11 GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 29 BAB IV PENUTUP IV.1 Kesimpulan Budaya organisasi yang kuat akan menjadi kunci keberhasilan perusahaan. Budaya kuat berarti nilai-nilai inti perusahaan betul-betul menjadi ideologi, yang dipatuhi dan dijalankan dalam kehidupan sehari-hari di tempat kerja. Ini adalah tentang apa yang setiap orang berjuang bersama kesetiaannya pada misi dan visi perusahaan. Budaya organisasi yang kuat muncul dari sikap dan perilaku yang sangat sederhana terhadap nilai-nilai inti perusahaan. Ini adalah sesuatu yang sangat organik, dan sikap yang paling murni atas nilai-nilai budaya perusahaan, yang telah diklarifikasi dengan baik oleh perusahaan. Budaya perusahaan tidak dapat sekedar dislogankan dan diucapkan untuk dijadikan kebiasaan dan perilaku hidup sehari-hari, tapi budaya harus diinternalisasikan, disosialisasikan, diterapkan, diimplementasikan, dan disadarkan ke dalam nurani setiap orang di dalam perusahaan melalui proses yang sangat detail melalui langkah demi langkah ke dalam karakter, mental, perilaku, emosi, dan kebiasaan. Pengembangan budaya organisasi yang kuat harus dimulai sejak dini, saat perusahaan masih kecil dan belum terlalu kompleks dengan bisnis dan operasionalnya. Bila sejak dini, maka penanaman pondasi budaya yang kuat akan menjadi sangat mudah. Sebab, jumlah karyawan, kompleksitas bisnis dan organisasi mungkin belum terlalu besar, sehingga menjadi mudah untuk membangun praktik internal yang terbiasa berperilaku secara kolektif dalam kolaborasi. Budaya organisasi yang kuat akan menciptakan kebiasaan, bahasa, gaya, komunikasi dan praktek organisasi yang bertata kelola sehat. Budaya yang sehat dan kuat akan membuat orang-orang di
  37. 37. Supriyadi | GCAL-01.11 dalamnya menjadi sangat berkomitmen untuk melayani organisasi, bisnis, proses, serta selalu menjadi magnet yang menarik dan menjaga pelanggan agar setia dengan perusahaan dan bisnisnya. Budaya perusahaan yang kuat adalah budaya bersama untuk semua tingkatan dalam organisasi. Bila ada diskriminasi atas implementasi nilai-nilai inti budaya dalam perusahaan, maka keyakinan orang-orang terhadap nilai-nilai budaya akan berkurang, dan akibatnya, perusahaan akan beroperasi dengan budaya yang tidak sehat, dan lama kelamaan akan menjadi budaya yang lemah dan tak mampu lagi berbagi cerita, keyakinan, tujuan, rencana, bahasa, hasil dan rasa kepemilikan. Membangun budaya perusahaan yang kuat bukanlah proses dalam hitungan periode, tapi merupakan proses setiap hari dan berkelanjutan secara terus-menerus, melalui sosialisasi dari waktu ke waktu, dengan kepercayaan dan semangat, yang peduli terhadap adanya budaya yang kuat. Membangun budaya perusahaan yang kuat sifatnya evolusi, dan perlu menemukan hati nurani setiap orang di dalam perusahaan, agar semuanya dapat memahami dan menjalankan nilai-nilai perusahaan dari hati nurani yang paling tulus dan paling setia kepada perusahaan. Budaya itu hidup dan berkembang sesuai realitas kreatif yang muncul dari cara berpikir dan bertindak. Oleh karena itu, budaya perusahaan harus dipimpin, dipelihara, terus-menerus dipantau dan disesuaikan. Perubahan haruslah menjadi sahabat yang tak terlupakan saat merawat budaya. Setiap orang di dalam perusahaan harus dapat memastikan bahwa budaya perusahaan mampu menjadikan lingkungan kerja tumbuh dan terus berkembang. Bila budaya perusahaan sudah tidak mampu lagi menjawab tantangan, maka perubahan adalah satu-satunya cara, agar budaya yang ada bisa dimodifikasi kembali dan disesuaikan dengan kebutuhan. GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 30
  38. 38. Supriyadi | GCAL-01.11 Budaya yang kuat akan menjadi tempat di mana setiap orang punya ide yang sangat jelas, tentang apa yang ingin mereka berikan dan kontribusikan untuk masa depan mereka dan perusahaan. Budaya perusahaan yang kuat akan menciptakan kemandirian kerja di dalam lingkungan yang aman dan nyaman, serta memungkinkan setiap orang untuk belajar, tumbuh, dan fokus pada pekerjaan sehari-hari mereka. Budaya organisasi yang kuat akan menciptakan lingkungan kerja yang tumbuh untuk sukses. Menciptakan lingkungan di mana setiap orang dapat berinteraksi satu sama lain, saling mendukung dan mengakui upaya masing-masing, dan berprestasi. Saling memberikan penghargaan positif untuk perilaku yang positif. Saling berbagi informasi, dan saling menyadari cara membawa perusahaan sesuai arah visi yang jelas. Budaya organisasi yang kuat akan memiliki program insentif untuk menghargai usaha dan meningkatkan kualitas hidup setiap orang di dalam perusahaan. Termasuk, memiliki keyakinan bahwa setiap karyawan yang sehat jiwa dan raga, akan menjadi aset yang membuat perusahaan tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan di sepanjang jaman. GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 31 IV.2 Saran Untuk mendapatkan budaya organisasi di GCAL Group pada umumnya dan bagian HRD pada khususnya maka penerapan 3S sangat membantu dalam meletakkan dasar-dasar budaya perusahaan yang mengacu pada kebijakan mutu “Quality of Simplicity” yaitu kesederhanaan yang berkualitas. Dengan contoh diatas pada 3 prosedur kerja yang telah dilengkapi dengan formulir, waktu pelaksanaan dan personil yang melaksanakan maka 3S menyajikan dengan jelas setiap langkah suatu prosedur sehingga akan melawan asumsi-asumsi tentang suatu prosedur yang mengakibatkan kesalahpahaman.
  39. 39. Supriyadi | GCAL-01.11 Apabila 3S diterapkan sebagai SOP akan memperoleh GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 32 sedikitnya 8 manfaat : 1. Dokumentasi yang lebih baik. 3S mengelola sistem dokumentasi agar dokumen-dokumen yang dibuat oleh suatu bagian bersifat efektif dan efisien. Setiap bagian menentukan tingkat dokumentasi yang dibutuhkan dan media yang digunakan. Hal tersebut tergantung pada faktor-faktor seperti; jenis dan ukuran, kompleksitas dan interaksi proses-proses, kompleksitas layanan, persyaratan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 2. Pengendalian mutu secara sistematik. Menurut pengertian, mutu (quality) adalah kadar/tingkat yang dimiliki oleh sekumpulan karakteristik yang melekat (yang menjadi sifat) pada suatu produk atau pelayanan dalam memenuhi persyaratan. Kadar/tingkat tersebut berdasarkan sifatnya dapat dibagi menjadi buruk (poor), baik (good) atau baik sekali (excellent). Sedangkan yang dimaksud dengan persyaratan (requirement) adalah kebutuhan atau harapan yang ditetapkan, yang secara umum wajib dipenuhi. Pengendalian mutu harus dimulai dari masing-masing proses yang terdapat dalam bagian. Setiap proses adalah input bagi proses sesudahnya dan sekaligus merupakan output dari proses sebelumnya. Karena proses-proses tersebut saling berinteraksi satu sama lain dalam satu sistem, maka pengendalian mutu yang baik pada setiap proses tentunya secara keseluruhan akan menghasilkan suatu pengendalian mutu secara sistematik. 3. Koordinasi yang lebih baik. Adanya kesamaan persepsi untuk menghasilkan output yang memenuhi persyaratan dan kebutuhan akan adanya satu sistem yang mendukung pencapaian hal tersebut, mendorong terjadinya kegiatan koordinasi antar proses dalam sistem
  40. 40. Supriyadi | GCAL-01.11 tersebut. 3S mengarahkan proses-proses dalam suatu perusahaan agar melakukan koordinasi yang lebih baik. GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 33 4. Deteksi awal ketidaksesuaian. Ketidaksesuaian (non conformity) adalah ketidakmampuan untuk memenuhi persyaratan, sedangkan cacat (defect) adalah ketidaksesuaian yang berhubungan dengan kegunaan yang ditetapkan atau dimaksudkan. Dengan adanya sistem pengendalian yang baik dan didukung oleh koordinasi antar proses, maka setiap ketidaksesuaian akan dapat dideteksi lebih dini. Karena setiap proses selalu melakukan pemeriksaan terhadap output dari proses lain (sebelumnya), maka diharapkan setiap ketidaksesuaian yang terjadi dapat segera dikenali, diperbaiki dan dicegah agar tidak berulang kembali. 5. Konsistensi mutu yang lebih baik. Jika semua unsur yang membentuk sistem manajemen mutu melakukan upaya terus menerus untuk memperbaiki kinerja dengan berdasar kepada pedoman dan prosedur yang telah didokumentasikan, maka akan dihasilkan konsistensi pengendalian mutu yang lebih baik. 6. Kepercayaan karyawan bertambah. Suatu perusahaan yang menerapkan sistem dengan baik, akan memberikan rasa aman terhadap karyawan, dan pada akhirnya meningkatkan kepercayaan (reliability). Kepercayaan tersebut timbul karena karyawan melihat bahwa kegiatan pemenuhan hak-haknya dikelola secara baik dan memadai. Rasa aman dan kepercayaan ini kemudian akan berkembang menjadi hubungan kinerja yang saling menguntungkan satu sama lain dan berlangsung lama. 7. Disiplin dalam pencatatan/kearsipan bertambah. Setiap catatan harus jelas, mudah dibaca, dapat diidentifikasi dan diperoleh kembali dengan mudah.
  41. 41. Supriyadi | GCAL-01.11 8. Lebih banyak kesempatan untuk peningkatan. Pada akhirnya penerapan 3S akan memberikan peluang-peluang bagi peningkatan kinerja bagian yang diperoleh dari sistem dokumentasi yang baik, pengendalian secara sistematik, koordinasi antar proses dalam sistem dan disiplin dalam pencatatan. Sehingga setiap ketidaksesuaian dapat dideteksi lebih awal untuk diperbaiki dan dicegah agar tidak berulang kembali. Sedangkan potensi-potensi munculnya ketidaksesuaian yang belum terjadi akan dapat dikenali, kemudian dicegah agar tidak terjadi. Penerapan 3S dapat dilakukan di semua bagian/departemen di lingkungan GCAL Grup. Disarankan terlebih dahulu dilakukan di ivisi supporting divicion seperti HGD & GA dan Keuangan. Mengingat fungsi kedua divisi tersebut adalah pelayanan ke semua bagian/departemen. Dengan 3S yang bersifat terbuka dan terstruktur maka akan dihasilkan pemahaman yang seragam atas suatu prosedur kerja dan hal ini akan meminimalisir asumsi-asumsi yang timbul yang akan membuat kesalahpahaman implementasi suatu prosedur kerja. GGIC - 2014 | Scalable Services System (3S) dalam Membangun Budaya Organisasi di GCAL Grup 34
  42. 42. Form No. : FR-HRD-01 Tanggal : 1 September 2014 Rev. : 00 LOGO PERUSAHAAN PENGAJUAN REKRUTMEN KARYAWAN (PRK) Jenis Untuk Posisi Tanggal Kelamin Pekerjaan Dibutuhkan No Departemen Jabatan Yang Diperlukan Jumlah Pendidikan Ketrampilan Disposisi : Pengganti Tenaga Kerja yang Keluar Penambahan Tenaga Baru Disetujui Pengalaman Usia Tgl Dibuat : Tgl Diterima : Tgl Diterima : Tgl Dikirim : Tgl Dikirim : Tgl Dikirim : Paraf : Paraf : Paraf : Nama Direktur/Manager/Pimpinan Departemen : Director : FR-HRD-01-............. Revisi 00 Ditolak Ditolak Disetujui Nama HRD
  43. 43. Form No. : FR-HRD-02 Tanggal : 1 Sept 2014 Rev. : 00 ALAMAT E-MAIL : No HP : Telephone dapat menumpang pada telephone : Family / Kerabat untuk memudahkan kg komunikasi Tempat Tgl. Tahun A : No. SIM B : C : LOGO PERUSAHAAN GOLONGAN ALAMAT DALAM KOTA (Lengkap) : No. KTP : PEKERJAAN YANG DILAMAR : DATA PRIBADI DITULIS DENGAN TULISAN TANGAN (HURUF CETAK) NAMA LENGKAP ( SESUAI KTP ) : ALAMAT DI LUAR KOTA Indekos Rp. WNI / Keturunan Catatan : Milik Sendiri Milik Org Tua Berat ………………… ……………….. Kanan KACAMATA Tinggi DARAH RUMAH / TEMPAT TINGGAL Kiri Janda / Duda Sejak : Cerai MOBIL / SPD MOTOR Jenis / Type / Tahun Nilai Kontrak DATA CALON KARYAWAN (DCK) Agama STATUS PERKAWINAN Cilinder ………………… LAHIR Sewa / Kontrak cm Bulan PAS PHOTO (4 X 6) Pria Wanita Belum Kawin Kawin Tgl : Tgl : Milik Kantor Orang Tua Lain - lain B O A B FR-HRD-02 Rev.00
  44. 44. Keluarga Terakhir Pekerjaan Terakhir Keterangan Jabatan SUSUNAN KELUARGA ( termasuk diri Sdr / Sdri ) : Hubungan Ayah Ibu Saudara 1 Saudara 2 Saudara 3 Saudara 4 Saudara 5 Saudara 6 Saudara 7 Saudara 8 Saudara 9 Saudara 10 Suami / Istri Anak 1 Anak 2 Anak 3 Anak 4 Anak 5 Anak 6 Lulus / Tidak Nama L/P Usia Pendidikan RIWAYAT PENDIDIKAN FORMAL / INFORMAL Dari Tingkat SR/SD SLTP SLTA Akademi / Univ. Tempat/ Kota Perusahaan Jurusan TAHUN Sampai KURSUS / TRAINING Nama Sekolah Bidang / Jenis Penyelenggara Tempat / Kota Lama Kursus Tahun Dibiayai Oleh FR-HRD-02 Rev.00
  45. 45. PENGETAHUAN BAHASA ( Diisi dengan : Baik Sekali, Baik, Cukup) Macam Bahasa Mendengar Membaca Berbicara Menulis PENGHARGAAN ( Karena Prestasi atau Partisipasi ) KEGIATAN SOSIAL Organisasi Macam Kegiatan Jabatan Tahun HOBBY DAN KEGIATAN DI WAKTU LUANG Anda membaca : Banyak Pokok Bahasan Yang dibaca / Disenangi : Sedang Sedikit Anda biasa mambaca Surat Kabar / Majalah apa saja? Surat Kabar : Majalah : FR-HRD-02 Rev.00
  46. 46. RIWAYAT PEKERJAAN : (Dimulai dengan Pekerjaan Sekarang ) A Bulan Tahun Nama/ Alamat/ Telphone Perusahaan Jabatan Dari Awal : Sampai Jenis Usaha Jumlah Karyawan : Akhir : Nama Atasan Langsung : Nama Direktur : Alasan berhenti : Gaji : B Bulan Tahun Nama/ Alamat/ Telphone Perusahaan Jabatan Dari Awal : Sampai Jenis Usaha Jumlah Karyawan : Akhir : Nama Atasan Langsung : Nama Direktur : Alasan berhenti : Gaji : C Bulan Tahun Nama/ Alamat/ Telphone Perusahaan Jabatan Dari Awal : Sampai Jenis Usaha Jumlah Karyawan : Akhir : Nama Atasan Langsung : Nama Direktur : Alasan berhenti : Gaji : D Bulan Tahun Nama/ Alamat/ Telphone Perusahaan Jabatan Dari Awal : Sampai Jenis Usaha Jumlah Karyawan : Akhir : Nama Atasan Langsung : Nama Direktur : Alasan berhenti : Gaji : REFERENSI ( Kepada Siapa kami dapat menanyakan mengenai diri Sdr/ Sdri/ Lebih lengkap?) Nama Alamat / Telephone Pekerjaan Hubungan ORANG YANG DAPAT DIHUBUNGI SEGERA DALAM KEADAAN MENDESAK / DARURAT Nama Alamat / Telephone Pekerjaan Hubungan FR-HRD-02 Rev.00
  47. 47. URAIKAN TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB SDR/SDRI PADA JABATAN YANG TERAKHIR GAMBARKAN STRUKTUR ORGANISASI YANG MEMPErLIHATKAN POSISI / TEMPAT TERAKHIR SDR./SDRI/BEKERJA FR-HRD-02 Rev.00
  48. 48. YA TIDAK PERTANYAAN Apakah Sdr./Sdri. Pernah melamar di Group kami (Group/ Perusahaan) ini sebelumnya ? Bilamana dan sebagai apa ? Selain di sini di Perusahaan mana lagi Sdr. / Sdri. Melamar Pekerjaan waktu ini ? Sebagai apa ? Apakah Sdr./Sdri . Terikat kontrak dengan Perusahaan tempat kerja Sdr./ Sdri.Saat ini ? Apakah Sdr. / Sdri. Mempunyai teman/ sanak saudara yang bekerja di Group Perusahaan ini ? Sebutkan Apakah Sdr. / Sdri. Pernah menderita sakit keras / kronis / kecelakaan berat / operasi ? Bilamana dan karena apa ? Adakah gangguan jasmani Sdr./Sdri. Yang tetap / sering menganggu Sdr./Sdri.? Bagaimana dengan keluarga Sdr./Sdri.? Siapa yang sering mendapat gangguan kesehatan? Apakh Sdr. / Sdri. Pernah menjalani pemeriksaan psikologis / psikotes? Bilamana, dimana dan untuk tujuan apa? Apakah Sdr./Sdri . Pernah berusrusan dengan polisi karena tindak kejahatan? Bila diterima, bersediakah Sdr./Sdri. Bertugas diluar kota? Bila diterima, bersediakah Sdr./ Sdri. Ditempatkan di luar kota? Sebutkan nama kota / daerahnya ? Macam Pekerjaan / Jabatan apakah yang sesuai dengan cita - cita Sdr. / Sdri.? Macam Pekerjaan bagaimana yang Sdr./Sdr. Sukai ? a. Perencana d. Teknis g. Sales j. Finance b. Pelaksana e. Non Teknis h. Personel k. Accounting c. Riset f. Marketing i. Produksi l Umum Apakah Sdr./Sdri. Keberatan bila kami meminta relasi pada Perusahaan tempat Sdr. / Sdri. Pernah bekerja? Mengapa Sdr./ Sdri. Ingin Bekerja di Perusahaan kami? Faktor-faktor apakah yang dirasakan sebagai kekuatan Sdr./Sdri.? Faktor-faktor apakah yang dirasakan sebagai kelemahan Sdr./Sdri.? Apakah Sdr./Sdri. Pernah keluar negeri ? Kapan ? Dan untuk keperluan apa ? Type orang yang bagaimanakah yang Sdr./ Sdri. Paling senangi. Type orang yang bagaimanakah yang Sdr./ Sdri. Paling tidak disenangi ? Terhadap hal-hal apakah Sdr. / Sdri. Paling sulit untuk mengambil keputusan ? Apakah saudara/i punya rek.Bank Central Asia (BCA)? Bila Ya.sebutkan No.Rekeningnya. JAWABAN PENJELASAN FR-HRD-02 Rev.00
  49. 49. PERTANYAAN JAWABAN Berapa besarnya penghasilan bersih Sdr. / Sdri. Sebulan pada saat ini ? fasilitas apa saja yang Sdr. / Sdri. Peroleh saat ini ? Berapa orang yang menjadi tanggungan Sdr./Sdri.? Bila diterima, Berapa besar gaji yang Sdr./ Sdri. Harapkan? Bila diterima, Fasilitas apa yang Sdr./Sdri. Harapkan? Dengan ini saya menyatakan bahwa keterangan yang saya berikan di atas adalah benar adanya. Dan bilamana ternyata ketidakbenaran, saya bertanggungjawab penuh atas akibatnya. Tangerang, …………………. ………………………………. ………………………………………………………………………………………. KEPUTUSAN MANAGEMENT PT GRAHA CITRA ANUGERAH LESTARI Selama Masa Percobaan : Rp. ……………………………………….. a. Gaji Pokok Rp. ……………………………………….. b. Uang Makan + Transpor Rp. ……………………………………….. c. Lain-lain Rp. ……………………………………….. 2. Sesudah masa Percobaan : Rp. ……………………………………….. a. Gaji Pokok Rp. ……………………………………….. b. Uang Makan + Transpor Rp. ……………………………………….. c. Lain-lain Rp. ……………………………………….. 3. Tetap Kontrak Harian harian Tetap Mulai Tanggal : GROUP OF COMPANIES Calon Karyawan Status Karyawan : ……………………………… Direksi / Manager ……………………………… FR-HRD-02 Rev.00
  50. 50. Form No. : FR-HRD-03 Tanggal : 1 Juli 2014 Rev. : 00 LOGO PERUSAHAAN PENGANTAR TES DAN WAWANCARA (PTW) Kepada Bagian/Departemen : Nama-nama yang tersebut dibawah ini : KETERANGAN NAMA PENDIDIKAN MACAM TES CATATAN TDK LULUS Tangerang, Mengetahui, LULUS Manajer HRD Manajer Dept Petugas Penguji NO Catatan : 1. Hasil dari pelaksanaan Tes dan Wawancara ini dapat dipertanggungjawabkan. 2. Penanggungjawab Tes dan Wawancara ini menandatangani form disertai nama yang jelas.
  51. 51. Form No. : FR-HRD-04 Tanggal : 1 Sept 2014 Rev. : 00 LOGO PERUSAHAAN PENILAIAN HASIL TES DAN WAWANCARA Nama Lengkap : Tempat / Tanggal Lahir : Pendidikan : Posisi : PENILAIAN 1 2 3 4 NO KRITERIA 1 Pendidikan Formal 3 *Keterangan : (1) Kurang - (2) Cukup - (3) Baik - (4) Sangat Baik REKOMENDASI : Tangerang, 9 Kemampuan Teknis 10 Pengalaman Kerja Keterampilan Teknis Motivasi Kerjasama (Team Work) Etiket (Sopan Santun) Kemampuan Komunikasi Kemampuan Bahasa Asing (Inggris) Penampilan Diri 2 4 5 6 7 8 PENILAIAN TES DAN WAWANCARA (PTW) FR-HRD-04 Rev.00
  52. 52. LOGO PERUSAHAAN PENILAIAN Form No. : FR-HRD-04 MASA PERCOBAAN / KONTRAK Tanggal : 1 Sept 2014 KARYAWAN Rev. : 00 (PPKK) Mulai Bekerja Selesai masa Percobaan / Kontrak Nama: NIK: Departemen : Jabatan: 1. Pengetahuan Mengenai Pekerjaan/Skill Pekerjaan 2. Mutu Pekerjaan 3. Hasil Kerja 4. Kepercayaan 5. Inisiatif 6. Karakter & Tingkah Laku Pribadi 7. Kerja Sama 8. Ketepatan Waktu 9. Sikap terhadap Atasan dan Perusahaan : Karyawan memahami dan mengerti materi pekerjaan & pelaksanaan : Bertanggung jawab terhadap mutu pekerjaan sesuai standart & memuaskan : Bertanggung jawab terhadap hasil kerja berdasarkan nilai jumlah dan kualitas : Karyawan dapat diberi tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar : Didalam menyelesaikan pekerjaan karyawan berusaha memakai inisiatifnya sebagai inovasi baru : Karyawan memiliki kepribadian, kejujuran, loyalitas & selalu mengikuti tata cara perusahaan : Karyawan memiliki rasa solidaritas tenggang rasa, kepedulian dan bisa menjalin kerja sama dengan teman atau divisi lain : Karyawan masuk kerja pada waktunya setiap hari : Karyawan mempunyai kesan positif baik kepada atasannya, pimpinan, maupuan perusahaan 10. PERTANYAAN a. Apakah karyawan sudah diberikan pelatihan baik secara teori maupun praktek secara langsung dari anda? b. Menurut pendapat anda, apakah karyawan ini sudah puas dengan jabatan yang diterima maupun salarynya? c. ABSENSI Data absensi karyawan selama masa kontrak S SD A I Apakah alasan absensi karyawan tersebut dapat anda pertimbangkan? d. PERBANDINGAN SB B C K Ya Tidak Ya Tidak Ya Tidak Bagaimana anda menilai karyawan ini bila dibandingkan dengan karyawan lainnya yang mempunyai pengalaman sama? Kurang Cukup Baik Sangat Baik e. PENILAIAN Memenuhi syarat perpanjangan masa kontrak Belum memenuhi syarat & dicoba lagi …………..mg/bln Tidak memenuhi syarat & dicoba lagi …………..mg/bln Rekomendasi diputus masa kontrak f. USULAN KENAIKAN GAJI Tetap diberi kenaikan Tanggal dilakukan penilaian : Penilai I Penilai II Penilai III CATATAN : ..................................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................................
  53. 53. Form No. : FR-HRD-06 TINDAKAN PERSONALIA (TP) LOGO PERUSAHAAN Tanggal : 1 Sep 2014 Rev. : 00 IDENTITAS KARYAWAN 1. Nama : ............................................................ 2. Nomor Induk Karyawan : ............................................................ 3. Bagian : ............................................................ 4. Tanggal Berlaku : ............................................................ TINDAKAN PRIMER PERSONALIA 1. Karyawan Baru Bagian 2. Masa Percobaan Dari Ke Dari 3. Akhir Masa Percobaan 4. Promosi 5. Demosi 6. Mutasi PENGEMBANGAN Jabatan Menjadi STATUS Tindakan Promosi Demosi Mutasi 1. Kontrak 1. Pelatihan 4. Rapat Kerja 2. Tetap 2. Pendidikan 5. Lain-lain 3. Lain-lain 3. Seminar :......................... : .................................. JABATAN DISIPLIN 1. Manager Peringatan Tidak Masuk Kerja 2. Kepala Bagian 1. SP.1 1. Sakit 3. Supervisor 2. SP.2 2. Ijin 4. Team Leader 3. SP.3 3. Alpa 5. Staf 6. Lain-lain ........................... CUTI 1. Cuti Tahunan Mulai : ................. Lama Hari 2. Cuti Dispensasi Selesai : ................. URAIAN ALASAN DAN TINDAKAN YANG DIBERLAKUKAN URAIAN KOMPENSASI YANG DIBERLAKUKAN Diajukan Oleh Verifikasi HRD Disetujui Oleh Tgl : Tgl : Tgl : Nama : ..................................... Nama : ....................................... Nama : ..........................................
  54. 54. Form No. : FR-HRD-07 Tanggal : 1 Sept 2014 Rev. : 00 LEMBAGA PELATIHAN NAMA KETERANGAN Tangerang, Yang Mengajukan, Menyetujui, ( ) ( ) Manajer Direktur LOGO PERUSAHAAN PENGAJUAN PELATIHAN (PP) NO WAKTU PELATIHAN
  55. 55. No. Form : FR-HRD-08 Tanggal : Revisi : 00 Tanggal : Nama Peserta : Bagian : Nama Pelatihan : Pembawa Pelatihan : Kepala Bagian Dibuat oleh, Menyetujui, Peserta Pelatihan ( ) 01 September 2014 Apakah Anda Keterangan mengerti materi pelatihan? No. Sasaran Pelatihan Peserta Pelatihan Apakah pelatihan ini efektif? LOGO PERUSAHAAN EVALUASI PELATIHAN Apakah Anda menerapkan hasil pelatihan? Tindak Lanjut
  56. 56. Form No. : FR-HRD-09 Tanggal : 1 Sept 2014 Rev. : 00 LOGO PERUSAHAAN TERLAMBAT KERJA Detail Keterlambatan Hari/Tanggal : (TK) Jam Masuk : Durasi Terlambat : Jam Menit Nama : NIK : Posisi / Jabatan : Alasan Terlambat : Status Alasan : Diterima / Tidak Diterima Karyawan Atasan Langsung HRD
  57. 57. Form No. : FR-HRD-10 Tanggal : 1 Sept 2014 Rev. : 00 NAMA PEMOHON : 1. Detail Ijin Meninggalkan Pekerjaan Tanggal Waktu Meninggalkan Pekerjaan Alasan Meninggalkan Pekerjaan 2. Kontak selama ijin meninggalkan pekerjaan Telp./HP 3. Pengesahan Tanda Tangan Pemohon Disetujui oleh Tanggal s/d IJIN MENINGGALKAN PEKERJAAN (IMK) LOGO PERUSAHAAN
  58. 58. Form No. : FR-HRD-11 Tanggal : 1 Sept 2014 Rev. : 00 LOGO RENCANA TUGAS LAPANGAN (RTL) NAMA : POSISI/JABATAN : BULAN : KETERANGAN kota,tanggal NO URAIAN KEGIATAN RENCANA KEGIATAN REALISASI KEGIATAN Yang Mengajukan Mengetahui, Menyetujui, ( ) ( ) ( )
  59. 59. Form No. : FR-HRD-12 Tanggal : 1 Sept 2014 Rev. : 00 NAMA : NIK : : TANDA TANGAN JUMLAH CUTI TAHUNAN 12 HARI KETERANGAN KARYAWAN HRD Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Hari Tangerang, PERIODE Hari cuti yang sudah diambil Sisa hari cuti Sisa hari cuti Sisa hari cuti Karyawan Ybs, Staff HRD, NO 1 Sisa hari cuti Sisa hari cuti Sisa hari cuti Sisa hari cuti Hari cuti yang sudah diambil Hari cuti yang sudah diambil Sisa hari cuti 3 4 5 9 Hari cuti yang sudah diambil 6 7 8 10 Hari cuti yang sudah diambil Hari cuti yang sudah diambil Hari cuti yang sudah diambil Hari cuti yang sudah diambil Hari cuti yang sudah diambil Sisa hari cuti LOGO PERUSAHAAN KARTU CUTI TAHUNAN Hari cuti yang sudah diambil Sisa hari cuti 2
  60. 60. Form No. : FR-HRD-13 Tanggal : 1 Sept 2014 Rev. : 00 Nama Penggagas : Tangerang, SURAT PERINTAH LEMBUR Mengajukan, Menyetujui, KETERANGAN LOGO NO NAMA AWAL LEMBUR AKHIR LEMBUR URAIAN

×