Contributo al seminario "Lavoro e partecipazione: orientamenti e dibattito attuale", tenutosi venerdì 27 settembre 2019 presso il Campus Luigi Einaudi di Torino. Introduce e modera Fiorella Lunardon, Università di Torino Intervengono Maurizio Bussi, OIL Il lavoro nel XXI secolo secondo l’elaborazione dell’OIL Salvo Leonardi, Fondazione Di Vittorio Cambiamenti del lavoro, modelli organizzativi e partecipazione dei lavoratori nella contrattazione collettiva Raffaele De Luca Tamajo | Franco Focareta, AGI L’impatto della innovazione tecnologica sui tempi del lavoro e sulle relazioni sindacali Tiziana Bocchi, Segretaria Nazionale Confederale UIL Dall’informazione alla partecipazione: le linee strategiche del lavoro e dell’impresa per uno sviluppo sostenibile ed inclusivo Iniziativa realizzata nell'ambito del progetto integrato del Polo del '900 Lavoro e partecipazione coordinato da ISMEL. In collaborazione con AGI - Avvocati Giuslavoristi Italiani e OIL - Organizzazione Internazionale del Lavoro

1. Cambiamenti del lavoro, modelli organizzativi e
partecipazione dei lavoratori nella contrattazione
collettiva
Salvo Leonardi
Ricercatore in relazioni industriali - FDV
Torino, 27 settembre 2019
Campus Luigi Einaudi
Lavoro e partecipazione: orientamenti e dibattito attuale

2. Perché si torna a parlare tanto di
partecipazione?
• Un diffuso senso di insoddisfazione per gli assetti e le
performances del nostro sistema delle relazioni industriali
• Il paradigma post-fordista e le sue conseguenze
«collaborative» sull'odl e sulle relazioni industriali
• Il riferimento europeo e le invidiabili performances del modello
tedesco
• Un parziale superamento della tradizionale riluttanza delle
parti sociali rispetto a forme più strutturate di partecipazione
dei lavoratori.
• L'enfasi manageriale sulla collaborazione dei lavoratori (ma
mai una legificazione in materia), sul miglioramento continuo,
su una "nuova cultura" delle relazioni umane e industriali
• La richiesta dei sindacati per diritti più esigibili ed efficaci
(legge e non solo contrattazione), nella sfera organizzativa,
economica e della governance strategica

3. La posizione delle parti sociali
Protocollo CGIL, CISL, UIL: “Un moderno e innovativo sistema di
relazioni industriali” (gen. 2016)
«CGIL CISL UIL, in materia di Partecipazione, assumono a riferimento
applicativo la centralità del valore e dei principi del dettato costituzionale. (…)
Vi è una esigenza ineludibile per l’intero sistema di imprese del nostro paese di
assumere e governare scelte strategiche e complesse di lungo periodo per
misurarsi in termini competitivi in uno scenario globale,».
Partecipazione: gestionale, economica, organizzativa, + bilateralità
Patto della fabbrica - Confindustria e Cgil, Cisl, Uil del 9 marzo 2018
«valorizzare, nei diversi ambiti settoriali, i percorsi più adatti per la
partecipazione organizzativa, contribuendo, anche per questa via, alla
competitività delle imprese e alla valorizzazione del lavoro».
«un’opportunità la valorizzazione di forme di partecipazione nei processi di
definizione degli indirizzi strategici dell’impresa».

4. La via italiana alla partecipazione
(fino ad oggi)
• storica riluttanza delle parti sociali verso forme istituzionalizzate di
partecipazione nell’impresa; una «partecipazione conflittuale» (Giugni)
• nessuna legge sulla partecipazione societaria, con una cattiva
trasposizione delle norme UE sul sistema duale
• ruolo chiave dei diritti di I&C di origine contrattuale, attraverso comitati
misti e sessioni dedicate;
• «Bilateralismo»: la forma più strutturata di partecipazione a livello di
welfare contrattuale integrativo
• casi marginali di partecipazione azionaria dei dipendenti, su base
individualistica, senza riflessi sulla partecipazione societaria
• pratiche a macchia di leopardo, fra nicchie di grande innovazione
(WCM, smart-factories, team-work, gruppi di progetto welfare
aziendale) a vaste sacche di fordismo e contrattazione tradizionale
• Recenti incentivi fiscali statali per negoziare schemi partecipativi a
livello aziendale
• Un enorme e storico scarto fra la teoria, i dibattiti e la retorica
e la qualità reale delle norme e delle prassi

5. Di cosa parliamo quando parliamo
di partecipazione dei lavoratori?
Etimologica: prendere parte, motivati, a un qualche obiettivo insieme ad altri.
Politica: legata alla questione democratica dell’esercizio legittimo del potere
Economica: fattore di competitività, stabilità occupazionale e di giustizia sociale
Gestionale: tecnica di HRM per incrementare motiviazione, efficienza,
produttività
Sociologica: strumento di promozione umana del lavoratore, “da
oggetto a soggetto della produzione”, di riduzione dell'alienazione,
dello sfruttamento, di democrazia sul lavoro. La «liberazione del
lavoro» (Trentin)
Sindacale: dotare i lavoratori e i loro rappresentanti di un
potere di influenza sulle decisioni aziendali, nelle materie che
più li riguardano, secondo una scala di intensità che va’
dall’informazione alla codeterminazione.

6. La partecipazione dei lavoratori
dal punto di vista giuridico
Consiste:
• nell’insieme di organismi e procedure, che possono
essere istituiti
• a livello dell’impresa societaria o delle sue articolazioni
organizzative
• per imporre decisioni comuni (influenzare, condizionare)
• su materie ricomprese nel potere di gestione
dell’impresa,
• assegnando a tal fine una specifica rilevanza al punto di
vista dei lavoratori
Obiettivo: procedimentalizzare il potere datoriale, riguardo
sempre al «come» della decisione (obbligo al confronto,
non all’accordo finale), pressoché mai al «cosa»

7. Le due “famiglie” della partecipazione
Democrazia economica
(la sfera distributiva)
Macro
• Nazionalizzazioni
• Impresa pubblica
• Programmazione economica
• Politica fiscale
Micro
• Autogestione
• Socializzazione
• Cooperazione
• Fondi sindacali di investimento
• Azionariato ai dipendenti
• Premi di produttività
Democrazia industriale
(la sfera decisionale)
Societaria (Partecipazione)
• cogestione
nei Cda
nei Cdv
Coinvolgimento in azienda o
luogo di lavoro
Indiretta (rappresentativa)
• co-determinazione
• consultazione
• informazione
Diretta (non mediata)
• Controllo operaio
• Collettiva (team work)
• Individuale (suggerimenti)

8. Qualificare e raffrontare la partecipazione, «debole»
o «forte» in base a…
Formalizzazione: ex contractu, ex lege;
Livelli: unità produttiva, azienda, governance societaria, settore
Soggetti: team work, commissioni paritetiche, RSU/RSA, Consiglio di
sorveglianza, OOSS di settore, CAE
Classi decisionali: organizzative, gestionali, strategiche,
Materie: welfare contrattuale e aziendale, organizzazione del lavoro,
gestione personale, investimenti
Mezzi: diritti di informazione, consultazione, codeterminazione/cogestione
Tempestività: il “tempo utile”; problem solving, problem setting
Effettività: copertura, risultati, capacità reale di dare voice e
incidere sugli obiettivi, esigibilità e sanzioni. Il potere effettivo di influire

9. Cambiamenti del lavoro vs. partecipazione
Lo sviluppo (impetuoso) delle forze produttive (automazione, WCM,
digitalizzazione) si riverbera sui rapporti di produzione, mutandone
il paradigma all’insegna dell’innovazione socio-tecnica, della
flessibilità nei rapporti di lavoro, della partecipazione nelle relazioni
industriali.
Fordismo: disintegrava il lavoratore nei suoi saperi e poteri sulla
prestazione di lavoro, ma integrandolo in vasti agglomerati urbani e
industriali, dentro schemi giuridico-sociali standardizzati, ne favoriva
una formazione della coscienza di classe. Aumentando il potere sociale
Post-fordismo: ambisce ad integrare senza residui il lavoratore,
favorendo una parziale ricomposizione della sua prestazione, ma
frammentando il lavoro nel territorio e nelle forme giuridiche ne
pregiudica la formazione di una coscienza di classe. Aumentando forse
il potere individuale ma riducendo drasticamente quello collettivo
(declino della sindacalizzazione; della copertura contrattuale; etc.)

10. dai progetti degli anni’ 70 allo Statuto della Società Europea;
dalla Carta Sociale del 1989 a quella di Nizza (art. 27);
dall’impresa responsabile (CSR) e dell’anticipazione del
cambiamento, dal Pilastro europeo dei diritti sociali al «Company
Law Package»
«Esaurimento della spinta propulsiva», oggi?
Dimensione nazionale:
• Licenziamenti collettivi (Dir. n. 75/129;
n. 98/59)
• Trasferimenti d’azienda (Dir. 77/187; n.
2001/23, art. 7)
• Salute e sicurezza (Dir. n. 89/391)
• Part-time e tempo determinato (Dir. n.
97/81; Dir. n. 99/70)
• Informazione e consultazione (Dir. n.
2002/14)
Dimensione comunitaria e transnazionale:
• CAE (Dir. n. 94/45)
• Società europea (Dir. n. 2001/86)
• Società europea cooperativa (Dir. n. 2003/72)
• Fusioni transfrontaliere (Dir. n. 2005/56 )
• Rifusione CAE (Dir. n. 2009/38)
L’influenza del “modello sociale europeo”:
fra coinvolgimento e partecipazione

11. La partecipazione societaria nell’UE
18 (+1) su 28 ce l’hanno. Noi no

12. Perché l’Italia è priva di una
partecipazione societaria dei lavoratori?
• L’art. 46; comparativamente peculiare ma disatteso
• capitalismo familiare e proprietà frammentata,
• modello monistico di corporate governance,
• gestione manageriale di stampo autoritario,
• prevalenza di approcci radicali nelle parti sociali,
• relazioni industriali di stampo volontaristico,
• pluralismo sindacale e carenza di un movimento operaio
centralizzato
• l’occasione perduta della riforma societaria (2003) e del
recepimento del modello dualistico europeo

13. L’occasione perduta di adottare un vero
sistema dualistico di stampo europeo
• Il recepimento nel 2005 della normativa sulla Società Europea, dopo avviso
comune e forte appressamento delle OO.SS per le inedite opportunità di un
modello dualistico, coi lavoratori dentro
• La precedente riforma societaria del 2003 e la possibilità per l’impresa di
optare per il modello dualistico (Articolo 2409- duodecies, Cod. Civ.), MA…..
• Tradimento dello spirito delle norme UE (partecipazione = «influenza» tramite
elezione/designazione di rappresentanti dei lavoratori negli organi societari),
laddove:
a) si nega la rappresentanza dei lavoratori nel CdS per via del requisito
di «indipendenza», con assenza di rapporti di impiego nell’impresa,
b) per la funzione solo di controllo e non anche di indirizzo e gestione
strategica economico-finanziaria
• Quasi totale inattuazione del modello SE
• Pochi casi di sistema dualistico (fusione bancarie), abbandonati

14. Leggi di bilancio 2016 e 2017
e de-tassazione premi di produttività e partecipazione
• detassazione al 10% del salario di produttività, in base ad accordi
aziendali, e per importo di 4000€ per le aziende che coinvolgono i
lavoratori mediante l’istituzione di organismi paritetici
• > 35.000 accordi e richieste di conformità consegnati al Ministero
del Lavoro (Sett. 2019), di cui 15.874 già attivi,
• La maggior parte (12.062) riguarda gli accordi a livello di impresa,
concentrandosi sulla produttività, la redditività (8.940) e il welfare
aziendale (8.314).
• > 1.924 testi prevedono "piani di partecipazione", che una circolare
ministeriale ha chiarito doversi trattare di
A) schemi organizzativi di innovazione partecipata
("SOP"), relativi a gruppi di progetto, formazione mirata,
campagne di comunicazione per l'innovazione; o
B) di programmi di gestione partecipata ("PGP"), da
intendersi come lavoro in team pianificato, smart-working,
lavoro agile, comunità di pratiche e social network aziendali.

15. La nuova frontiera
della partecipazione diretta
Tipica dei nuovi paradigmi post-fordisti (Toyotismo, lean production,
TQM, WCM)
Consiste nelle opportunità con le quali il management aziendale, nel
luogo di lavoro, delega alcune delle sue prerogative e autorità
deliberative ai lavoratori, siano essi singoli e/o gruppi o team,
senza la mediazione di organismi di tipo sindacale,
con riguardo ad
 esecuzione immediata di mansioni,
 obiettivi produttivi,
 modalità di organizzazione del lavoro
(Fond. Dublino).
• .

16. La partecipazione nella contrattazione
decentrata (OCSEL, 2018; FDV, 2019)
• Bassa copertura della contrattazione aziendale e delle RSU:
12% aziende (20% tot.; 35% lavoratori)
• > 40% contiene un riferimento a istituti partecipativi;
• Diritti di I&C: 13% dei testi, attraverso apposite commissioni
paritetiche
• “Codeterminazione” (26%), con la prassi dell’esame congiunto,
in base a requisiti per accedere alle agevolazioni fiscali in rapporto
al PdR
• La partecipazione diretta e organizzativa (team work o gruppi di
progetto) – sarà pure perché introdotta e diffusa attraverso schemi
informali e non formalizzati negozialmente – ricorre in appena l’1%
dei testi
• Partecipazione agli utili (0,1%), e alla corporate governance,
non pervenuta

17. Qualità dell’informazione
nella rappresentanza indiretta
(Eurofound, 2015)

18. La cooperazione nelle rapporti di lavoro: il
punto di vista dei capi (OCSE, 2017)

19. Lavoro e partecipazione alla FCA
Ricerca FIM 2014
Si lavora meglio.
• sulla rotazione, ma “poco praticata”
• sui contenuti cognitivi del lavoro,
• sul sistema dell’informazione e della
formazione
• sulla partecipazione al miglioramento
continuo
• sul miglioramento dell’ambiente di
lavoro (rumore, pulizia,
illuminazione)
Criticità maggiori:
• team operaio poco praticato; poco
tempo discussione team (35%),
scarso feedback ai suggerimenti,
• bassa soddisfazione erogazione dei
premi (solo 23% positive),
• tempi e ritmi più stretti, meno
“porosi” e più saturi,
• i rapporti di potere non sono alterati
Ricerca Fiom 2018
• le condizioni di lavoro sono
peggiorate (60%); Migliorate
(12%).
• estremamente negativo per i
carichi di lavoro (43%)
• i tempi di lavoro sono poco o
per nulla sostenibili (46,2%)
• Il salario è considerato
insufficiente (60,9%)
• la collaborazione non è
cresciuta e non si ritiene di
contare più che in passato
(70%),
• team leader non favorisce la
cooperazione (60%)

20. Il lavoro che cambia:
fra apocalittici e integrati
Pessimisti
 Incorporazione integrale del
lavoro nella logica di
valorizzazione del capitale,
 massimo risparmio possibile di
tempo di lavoro pagato,
 Nuove tecniche di dominio e
sorveglianza indotte dal
controllo digitale e a distanza
 Flessibilità con minori diritti
 Coinvolgimento senza
democrazia
 Aziendalizzazione e
individualizzazione
 Partecipazione diretta quale
strumento di
disintermediazione
Ottimisti
 ricomposizione tra funzioni
ideative ed esecutive,
 Empowerment e Umanizzazione
del lavoro,
 Miglioramenti
ergonomico/ambientali,
 smart work and factories;
 riscoperta dell’individuo nel diritto
del lavoro;
 attenuazione della vecchia
demarcazione
subordinazione/autonomia;
 Partecipazione diretta quale
strumento di job enrichment

21. Scenari globali di crisi per le relazioni sindacali
1) macro-economici: globalizzazione
• Iper-mobilità del capitale e delocalizzazioni
• Raddoppio della forza lavoro mondiale;
• Competizione regolatoria e dumping;
• Finanziarizzazione, short-termism,
• Privatizzazioni
• 2) socio-organizzativi: post-fordismo
• Terziarizzazione ed esternalizzazioni
• Nuova organizzazione del lavoro.
• Industria 4.0 e digitalizzazione,
• 3) giuridico-contrattuali: precarizzazione
• Parasubordinazione, sottoccupazione,
• Gig economy, uberizzazione, lavoro nero
• 4) culturali-ideologici: neo-individualismo;
• De-tradizionalizzazione dei legami sociali;
• Auto-attivazione e coinvolgimento diretto
• Crisi delle sinistre politiche
• Scollamento partiti/sindacati
• Declino delle politiche economiche
keynesiane
• Meno salari e più disuguaglianze
• Ridimensionamento dello Stato
sociale
• De-regolazione del diritto del lavoro
• Polarizzazione dei lavori «fra rete e
gerarchia»
• Disintermediazione e crisi
democratica
Riduzione dei conflitti, della contrattazione
collettiva, della sindacalizzazione
Indebolimento del sindacato

22. Per una legge «europea» sulla partecipazione
Ostacoli
 I rapporti di forza mai tanto
sbilanciati, fra globalizzazione,
paradisi fiscali, scatole proprietarie
cinesi, precarizzazione, dis-
intermediazione, taylorismo
digitale.
 Coinvolgimento dei lavoratori
aumenta ai livelli decisionali
esecutivi, ma che si dirada
fatalmente nella sfera strategica
(dove, cosa, come produrre)
 Strenua contrarietà delle imprese
a qualsiasi consolidamento per via
legale di una partecipazione qui
intesa in senso esclusivamente
volontaristico e aziendale
 Le leggi che ora assumiamo a
modello (Germania, Svezia) erano
il frutto di contesti storico-politici
sideralmente distanti da noi.
Opportunità
 Livello micro. Il lavoro: vincolo-
risorsa-vincolo (V-R-V’):
rendersi pro-attivi deve essere
ripagato, con la qualità del
lavoro e dei diritti
 Livello meso: la bilateralità e la
gestione di segmenti di welfare
occupazionale
 Livello macro. Ripensare il
ruolo dello Stato in economia,
quale attore indispensabile per
favorire una piena e buona
occupazione, che interviene
con investimenti per
l’innovazione sostenibile e il
benessere (il Piano del lavoro
della CGIL)
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