Spesso si tende a considerare l’attività di selezione del personale come a se stante, autonoma e disgiunta dal contesto organizzativo e dalle altre funzioni di direzione del personale, soprattutto se queste possiedono un ruolo solo amministrativo e poco gestionale-strategico. Dal punto di vista tecnico, il rischio di un’attività di selezione disancorata o isolata dal resto dell’azienda è costituito dalla completa inattendibilità delle scelte compiute: cioè a dire che un servizio di selezione, in tale posizionamento aziendale, tenderà a scegliere i candidati migliori, ma non quelli meglio adeguati alle necessità dell’impresa. Inoltre affidare completamente una selezione a terzi altera alcune dinamiche tipiche della selezione. Per tali motivi la funzione di selezione del personale dovrebbe giovarsi di una forte integrazione nel contesto delle risorse umane interno all’azienda. Creando un sistema di comunicazione circolale con tutti i settori aziendali, un’abitudine alla pratica delle riunioni interdisciplinari, una diffusione delle informazioni al suo interno e una pratica di verifica socio-organizzativa delle realtà di lavoro specifiche, e di quella più ampia, nella cui si inserisce l’impresa. Spesso, però, nel mio lavoro di consulenza trovo alcune resistenze al tema della ricerca e selezione del personale da gestire all’interno dell’azienda di piccole-medie dimensioni. Questa breve presentazione è elaborata dai miei appunti di lavoro con frasi e resistenze tipiche delle aziende e pensieri tipici di candidati e personale interno all’azienda. Ho immaginato un ipotetico dialogo tra azienda e candidato al fine di mettere il luce l’importanza di questo processo interno non solo da un punto di vista scientifico, statistico e razionale (come sempre faccio nel mio lavoro) ma da un punto di vista reale e concreto su quelle che sono le percezioni di ipotetiche buone reclute per un’azienda.

1. Perché non bisogna
sottovalutare la ricerca e
selezione del personale?
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2. 1. « C’è chi è specializzato, così non perdo tempo»
« Non ti nascondo che ricevo numerosi contatti
linkedin, perché il mio settore è molto di nicchia
e siamo pochi ma io non rispondo a nessuna
agenzia. Se le aziende non si prendono il
disturbo di cercarmi vuol dire che non gli servo
davvero.»
• Non sempre i candidati apprezzano
l’intermediazione con l’agenzia
(vincoli)

3. 2. «Quelli davvero bravi qui il CV non lo mandano
non serve uno che si occupi di queste cose»
« Ho inviato il CV nessuno
mi ha risposto. Poi sono stato
mandato li dall’agenzia»
• Spesso quelli «bravi» hanno già inviato il
Cv in azienda ma nessuno lo sa
• I candidati davvero bravi possono essere
cercati e non è detto che rifiutino

4. 3. « Mi richiede meno tempo mentre io posso fare altro»
« Ci abbiamo messo una settimana a
capire quando fare il colloquio: ogni
volta l’agenzia doveva richiamare e
poi chiamava me, io ero stufo »
• Sicuri? Quanto tempo si impiega a
spiegare ad un terzo la posizione che si
sta cercando? Le specifiche? E la
particolarità dell’azienda?

5. 4. « Mi fido delle valutazioni di quelli più esperti»
Io non capivo perché l’agenzia non mi fissava un
colloquio, più leggevo l’annuncio e più pensavo che
faceva al caso mio. Ma dicevano che l’azienda non
aveva approvato il profilo così ho pensato ok adesso
vado li ed eccomi qua »
Ovviamente chi si occupa solo di questo ha
affinato delle tecniche di valutazione ma non
scordiamo il problema della distorsione
cognitiva tipica di ogni selezionatore

6. 5. «Vabbè che ci vuole a fare un colloquio»
« Certo che mi ero fatto un’idea subito del posto, poi
però mi è stato detto che la persona che avevo
incontrato non l’avrei più vista ma onestamente ora
penso che dovevo prendere per buona la prima
impressione»
I colloqui di selezione sono un primo importante incontro tra
azienda e candidato. il selezionatore è "il primo viso" che
l'azienda propone ad un candidato. Anche i candidati selezionano
l’azienda e spesso si fanno un'idea delle caratteristiche "umane" e
"professionali" che sono proprie dell'ambiente, dei valori
aziendali e del clima che si respira proprio durante il colloquio.

7. 6. «Una persona vale l’altra»
7.
Chi meglio di un selezionatore interno può fare valutazioni sul
team? Sul potenziale del candidato? E chi meglio di qualcuno
che lavora in quell’ambito può aiutare a fare queste valutazioni?
« Non mi hanno spiegato
nemmeno in che reparto sarei
andato, come facevo a dire si?»
«La gente cerca lavoro quindi non ci sta attenta»
Al selezionatore è vietata ogni pratica discriminatoria basata sul
sesso (L 125/91), sulle condizioni familiari, sulla razza, sulla
lingua, sulla cittadinanza, sull’origine territoriale, sull’opinione o
affiliazione politica, religiosa o sindacale dei lavoratori (L 40/98),
oltre che le discriminazioni sulla disabilità (L 68/99).
« Pensano che non abbia capito
che non sono stata assunta
perché donna?»

8. 8. «Vabbè ma se non ci facciamo sentire è scontato
il risultato»
NO. NO. NO. Dare un feedback alle persone che hanno fatto un
colloquio anche solo telefonico è essenziale!
Spiegare quali saranno le diverse fasi della selezione, le modalità,
le persone che incontrerà non è una banalità.
Inoltre, in qualunque momento della selezione il candidato
venga scartato, è importante fornire un feedback.
« Non so se sia una buona azienda,
onestamente, dopo 4 colloqui di circa
1 ora ciascuno mi aspettavo almeno
un no grazie»

9. 9. «Chiami l’agenzia e dì che ci serve un…»
Non sottovalutare l’Internal Recruit.
Spesso la persona giusta è già in azienda
ma non lo sappiamo.
« Hanno assunto un consulente esterno
come temporary manager quando io ho
sempre svolto queste attività nella mia
vecchia azienda»

10. 10. «Bene digli di prendere il badge in centralino il
primo giorno»
Il processo di selezione non termina una
volta individuata la risorsa giusta ma il
primo giorno di lavoro in azienda
« Non sapevo che fare, mi giravo in
torno e alla fine mi sono anche preso il
rimprovero per essere arrivato tardi»

11. La selezione è uno dei primi processi da prendere in
considerazione in un ottica strategica delle RU
Selezione
Inserimento
Formazione
Gestione,
Crescita, Cura

12. Roberta Paino
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Grazie per l’attenzione!