1. Оценка потенциала в Х5 Retail Group
1

2. Х5 Retail Group
2
За 2015 год:
+28% магазинов
+29,6% торговых
площадей
2,4 млрд покупок
Рост LFL продаж
+13,7%
7020 магазинов
на 31.12.2015

3. 3
Александр Лямин
Менеджер направления
«Оценка, кадровый резерв и управление
талантами»
HR, корпоративный центр Х5 Retail Group
Окончил психологический факультет
МГУ им. М.В. Ломоносова в 2003 году
В сфере оценки персонала с 2005 года
В крупных розничных компаниях с 2007
года
Основные сюжеты проектов:
• оценка и развитие руководителей,
• корпоративные социологические исследования,
• автоматизация бизнес-процессов
Спикер

4. 4
Эволюция
запросов
бизнес-заказчиков
Оценка
потенциала
руководителей
Обратная связь от
бизнес-заказчиков
и участников
оценки
Содержание доклада

5. Кто наши бизнес-заказчики?
5
• Руководители в
корпоративном центре и
торговых сетях
• Команда руководителей из
разных стран
• Первая и вторая линейка
подчинения СЕО
• Амбициозные и талантливые
люди
• Имеют разнообразный опыт
в оценке персонала

6. VUCA-среда и вызовы перед бизнес-заказчиками
6
Среда с высокой
конкуренцией
выше, чем вчера
Мало ресурсов
меньше, чем вчера
Правила игры меняются
быстрее, чем вчера
Высокий темп изменений
выше, чем вчера
Высокая степень
неопределенности
выше, чем вчера
 Конкуренты из других
сегментов бизнеса, с новыми
бизнес-моделями
 Оптимизация расходов
 Законодательные инициативы,
новые технологии
 Каждый день имеет значение
 Прогнозы востребованы и
сложны

7. Запросы: вчера и сегодня
7
Q1-Q2 2015
 Каков уровень развития
компетенций?
 Что нужно развивать
людям?
 Нужна подробная
картина про людей
 Нужен прогноз в
отношении 1-2
сценариев развития
событий в отношении
сотрудника
 Время на решение
задачи ограничено
 Бюджет на решение
задачи ограничен
Q1 2016
 Каков прогноз
эффективности
в новых,
пока неизвестных
условиях?
 Нужна быстрая и общая
картина про людей
 Нужен прогноз про 3-4
сценария развития
событий с конкретным
сотрудником
 Времени на решение
задачи существенно
меньше
 Бюджет значительно
меньше

8. Чем нам полезна оценка потенциала?
8
Дает обоснованные прогнозы
про эффективность сотрудника
• если существенно увеличить объем задач
• если поручить принципиально новые задачи
• если сделать руководителем в новой команде
• если развивать экспертизу в профессиональной области

9. Чего ожидали от инструмента
оценки потенциала?
9
 Инструмент предоставляет нужный набор прогнозов
 Инструмент должен быть точным
 Инструмент должен позволять делать проекты любого
масштаба быстро
 Результаты оценки легко «продать» бизнес-заказчикам
без психологического образования
 Результаты оценки должны быть понятны людям
 Затраты на использование инструмента должны
соответствовать возможностям бюджета

10. Из чего выбирали?
10
Оценка руководителя
Обратная связь методом 360 градусов
Тесты способностей
Центры оценки и их отдельные элементы
Личностные опросники
Профессиональные тесты
Оценка эффективности за предыдущие периоды
Анализ биографии
Специализированные тесты оценки потенциала

11. Какая модель потенциала нам подошла?
11
Драйв
Изменения
Анализ
Коммуникация
Обучаемость
Управленческий
потенциал

12. В каких проектах оцениваем потенциал?
12
Карьерное
планирование
 «Потенциал-
Эффективность»
 Развитие
руководителей
Потенциал –
один из ключевых
факторов для
карьерного
планирования.
Конкурсы на
руководящие
позиции
 Внешний найм
 Внутренний
найм
Потенциал –
один из факторов
при принятии
решений.
Организационные
изменения
 Перераспределение
задач
 Реформы и
существенные
изменения
функционала
 Новый руководитель
Потенциал –
один из факторов при
принятии решений.

13. Набирая обороты
13
 11 крупных проектов с
применением оценки потенциала
за Q3-Q4 2015
 Более 600 руководителей
прошли оценку потенциала
 Более 100 кандидатов на
руководящие позиции прошли
оценку потенциала

14. Что говорят бизнес-заказчики? (ч.1)
14
Оцените, насколько результаты теста потенциала оказались
полезны для Ваших задач?
(по шкале от 1 до 5, где 1 — «бесполезны», 5 — «крайне полезны»)
6
9
2
Оценки
Число ответов
(n=17)
1 2 3 4 5
Средняя оценка: 4,2

15. Что говорят бизнес-заказчики? (ч.2)
Какова вероятность того, что Вы порекомендуете другим
руководителям тест потенциала как инструмент оценки их
сотрудников?
(по шкале от 0 до 10, где "0" - ни в коем случае не буду рекомендовать; "10" - обязательно
порекомендую)
Оценки
Число ответов
(n=17)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 1
22
4
7
Средняя
оценка: 8,7
64% сторонников
24% нейтральных
12% критиков
NPS = 52%

16. Что говорят бизнес-заказчики? (ч.3)
16
Однозначно полезно. За
короткий срок – общая
картина. Смогла расставить
приоритеты, какого типа
люди у нас есть. Для меня
по соотношению цена
/качество /скорость –
очень хороший инструмент
Это интересно, если перед
Вами новая команда, нужно
быстро сформировать
позицию в отношении
конкретного человека, с
которым не работали,
которого не знаете.
Рекомендую!!!
Это прикольно, это
надо.
Это полезно любому
руководителю – иметь
другую точку зрения,
не замыленную.
Удобно для анализа (one-page!)
Быстро, большой охват
аудитории в сжатый срок.
Экономично в сравнении с
затратами на другие
инструменты.
На мой взгляд, результаты полезны
как сотруднику, так и руководителю.
Лично предоставляя обратную связь,
я оценил, насколько близко
результаты по жизни совпадают с
результатами по тесту. Уверен,
обладая такой информацией,
руководителю легче выстраивать
эффективную работу своей команды.
Для меня это
возможность
«сверить часы».
Это другой
взгляд,
беспристрастный.

17. Что говорят бизнес-заказчики? (ч.4)
17
Если уровень зрелости
руководителей высокий,
то это будет работать.
Пока не очень понятно,
как он встраивается в
HR-процессы и какие
шаги после этого делает
компания
Хотелось бы другой
альтернативный
тест на потенциал,
чтобы давать тем,
кто уже прошел
«Potential in Focus»
Иногда результаты теста не совпадают с оценкой
руководителей, которые хорошо знают оцениваемых.
Вместе с тем, считаю тест хорошей отправной точкой
для беседы о сотруднике.
Результаты тестирования могут быть полезными в качестве
дополнительного материала при оценке и разработке планов
развития сотрудников. Использовать их в качестве ключевого
критерия при оценке считаю неправильным. Использовать
тест для оценки новых сотрудников или сотрудников «на
входе» считаю неправильным и более того вредным.

18. Что говорят участники оценки?
18
Тест офигенно полезен. Уже
начал применять эти
результаты, запрашиваю
мнение других. Сразу в
руку.
Тест был полезен.
Посмотрел на свои
сильные и слабые
стороны. Удивился
про свой Драйв.
Да, было полезно.
Понять, принять и
развивать 
Тест полезен.
Какие-то свои
представления и
оценки подтвердил,
что-то новое узнал.
Хотелось бы, чтобы ОС по
тесту была более
своевременной.
В целом – тест полезен.
Такого и ожидала, Америку
он мне не открыл. Но
полезно и интересно было
узнать про связь шкал с
возможностями карьеры.
Повод задуматься.
Задумалась про
«провальный» блок.
Это возможность
получить иной
взгляд на себя. Но
толчка к развитию
он мне не дал, не
пошла развивать
«западающее».
Полезен. Подтвердил, что
я двигаюсь в верном
направлении, развиваю и
использую свои сильные
стороны.

19. Какие выводы из проектов сделали?
19
Затраты на оценку потенциала – «капля в море»
затрат на привлечение руководителей.1
2
3
4
Создать участникам комфортные условия для
заполнения теста в специально отведенных
местах – полезная необходимость.
Кастомизировать отчеты – необходимая вещь для
комфорта бизнес-заказчиков и участников.
Предоставлять развернутую обратную связь
участникам – эффективная инвестиция времени.

20. Что хотим сделать лучше?
20
 Внедрять современные инструменты оценки в
основные HR практики, обучать всех пользователей
 Развивать культуру работы с результатами оценки и
обратной связью
 Повышать качество контента: подготовить новые
кастомизированные отчеты, обновить корпоративные
нормы по тесту, создать учебные материалы для
бизнес-заказчиков
 Перепроверить качество данных результатами людей.
Провести корреляционное исследование связи
характеристик потенциала и эффективности; связи
характеристик потенциала и изменений в статусе и
благосостоянии руководителей

21. Контакты
21
Александр Лямин
Менеджер направления
«Оценка, кадровый резерв и управление талантами»
Х5 Retail Group
Alexander.lyamin@x5.ru
8916 1477364