1. 公司合併後工作環境、人格特質與個人因素
對員工組織承話影響之研究
－以台灣某人壽保險公司合併為例
作者：洪介偉、洪嘉蔓
指導教授：羅進水 教授
報告學生：游家麟、李信輝

2. 摘要
 本研究以台灣人壽保險公司合併為案例，利用問卷調查，
就工作的改變、員工人格特質和個人因素等構面，探討保
險公司合併對主併和被併公司員工組織承諾之影響。
 根據研究結果顯示，保險公司合併此一事件本身，是會影
響保險公司員工的組織承諾程度。
關鍵字：合併、工作環境、人格特質、個人因素、組織承諾

3. 緒論
 以台灣的保險市場來看，從2008年10月以來，ING安泰
公司、英國保誠、全球等歐洲壽險公司陸續出售在台的全
部或部分業務。
 2009年，台灣A人壽保險公司合併了B人壽保險公司，B
壽險公司並更名為「A人壽保險股份有限公司」，因此被
併B壽險公司所簽之保險契約全數移轉予主併A壽險公司
承受。

4.  根據台灣壽險公會統計至2008年9月底，A壽險公司市佔
率約7.06%，市場排名第四。B壽險公司母公司為歐洲保
險公司，市占率也有6.82%，本研究將以此案例進行研究。
 「人」是企業中相當重要的資產，員工與組織文化若無法
整合，也是導致企業合併失敗的原因之一。因此本研究旨
在探討保險公司合併後之員工組織承諾，是否會受到工作
環境改變、員工人格特質以及個人因素之影響。

5. 文獻探討與研究假說
 組織承諾 → 指員工與組織間的關係
 Mowday Porter, and Steers (1982)，丁虹、司徒達賢、吳靜吉
(1988)，范熾文(2005)，陳惠芳、洪嘉徽(2006)指出，組織承諾包
括員工對組織目標及價值的認同、對組織的奉獻、投入、忠誠、維持
組織成員身分與積極意願的表現等。
 Meyer and Allen (1991)將組織承諾分成三類，分別為：
 情感承諾
 持續承諾
 規範承諾

6. 工作環境改變與組織承諾之關係
 丁虹等人(1988) 研究發現組織內企業文化一致性愈高，則員工對組織
之承諾也愈高。
 夏容文、張俊峰(2007)研究結果顯示，員工所屬部門差異會影響員工
對組織變革的相關認知，而員工組織變革認知對組織承諾入之影響並
不顯著。
 李文瑞等人(2009)指出，併購前後企業價值觀與規章制度的差異程度
會對組織成員之組織承諾產生顯著的影響，並且組織成員的組織承諾
會受到併購前後的企業價值觀、規章制度、訓練發展與績效考核制度
差異的影響。
 假設1：保險公司合併後，工作環境改變會影響員工對公司
之組織承諾。

7.  假設1-1：保險公司合併後，工作內容的增加會降低員工對
公司的組織承諾。
 假設1-2：保險公司合併後，薪酬福利的減少會降低員工對
公司的組織承諾。
 假設1-3：保險公司合併後，公司制度的改變會降低員工對
公司的組織承諾。
 假設1-4：保險公司合併後，工作資源的減少會降低員工對
公司的組織承諾。
 假設1-5：保險公司合併後，工作保障與發展的減少會降低
員工對公司的組織承諾。
 假設1-6：保險公司合併後，人際關係的減少會降低員工對
公司的組織承諾。

8. 內外控傾向人格特質與組織承話之關係
 陳惠芳(2008) , Rottel(1966) 指出，內控傾向者認為個人可以主導自
己的命運，事件之發生是歸因於個人自身之行為，而外控傾向者則認
為個人的命運是操之在別人手中，事件之發生是由於運氣、命運等外
部的力量所控制。
 Crowne and Liverant(1963) ; Valecha and Lefcourt(1972);
Andrisani and Nestel(1976) ; Majllrnder 、 MacDonald and
Greevcr(1977) ; Hjelle and Clouscr(1970) … Werbel’ 、 Landau
and Decarlo(1996) ; 蘇慧玲、陳穎峰、趙必孝、凌雅慧(2003)指出內
外控傾向人格特質與員工組織承諾具有顯著性的相關，其中，內控傾
向者對組織之承諾較高，而外控傾向者之組織承諾則較低。
 假設2：保險公司合併後，具內控傾向人格特質的員工之組
織承諾會高於外控傾向人格特質的員工。

9. 個人因素與組織承諾之關係
 朴英培、黃俊英、郭崑護(1990)以韓國電子業為例探討員工之組織承
諾，其研究結果發現已婚員工對組織的價值及努力承諾、留職承諾及
整體組織承諾均高於未婚員工。
 林奕銘(2008)研究政府組織變革對公務員組織承諾的影響，其研究指
出 41 至 50 歲的公務員組織承諾顯著的高於其他年齡層的公務員。
 傳彥凱、張朝欽、林志興(2009)分析學校教師個人因素對於其組織承
諾的影響，發現年齡較大、服務年資較長之教師有較高的組織承諾。
 范熾文(2005)以公立國民小學1062位教師為樣本，其研究發現男性
教師的組織承諾分數明顯地高於女性教師的現象。
 假設3：保險公司合併後，個人因素的差異會影響員工對公
司的組織承諾。

10.  假設3-1：保險公司合併後，男性員工之組織承諾會高於女
性員工。
 假設3-2：保險公司合併後，年齡較大的員工之組織承諾會
較高。
 假設3-3：保險公司合併後，已婚員工之組織承諾會高於未
婚員工。
 假設3-4：保險公司合併後，教育程度較高的員工之組織承
諾會較低。

11. 公司合併與組織承諾之關係
 Jetten,O‘Brien and Trindall (2002) ; Searle and Ball (2004) ;
Nguyen and Kleiner (2003) ; Hogg and Terry (2000) ; Bartels,
Douwes, Jong and Prllyn (2006) ; 李祥銘、黃美珍(2007) 綜合以
上學者研究指出在公司合併的過程中，新組織員工之間的知覺差異、
組織文化的衝突、員工對其未來工作的不確定性和對合併後公司的不
信任等因素，對被併公司員工的影響較主併公司員工顯著，且較能解
釋為何被併公司員工對公司合併所產生的改變會抗拒。
 假設4：保險公司合併後，被併公司的組織承諾會低於主併
公司員工。

12. 研究方法與數據
 問卷設計 組織承諾
參考Porter,Richard,Richard and
工作環境構面 Paul (1974)所發展出來的組織承諾量
表，並參酌後續研究者所使用的組織
 參考陳惠芳(2008)和李文瑞等人 承諾量表。
(2009)有關組織變革之間卷題項，
以及參酌公司員工之實地訪談。 人格特質
 工作內容  權責範圍  教育訓練 延用吳靜吉等人(1980)所修訂之量表，
 工作時間  工作資源  工作保障 以衡量受訪者之人格特質內外控傾向。
 工作量  員工考核  工作重要性
 工作壓力  表達意見  升遷機會
個人因素
 基本薪酬  互動關係  工作品質
 加班費  休假福利  同事互動 包含性別、年齡、教育程度、婚姻狀
 業績獎金  退休制度  資訊系統 況與合併前屬哪一家保險公司等問項。

13. CMV之事前預防 研究變數操作性定義
 採匿名方式作答  工作環境改變指標
 加入反向題  題項分數越高，表示受訪者認為該題的工
 採來源隔離法收集問卷 作環境在保險公司合併後改變越大。
 針對北中南不同之內、外勤單位發放  組織承諾分數
 利用資料轉換法將工作環境、人格特質  題項3、8、9為反向題。
與組織承諾等各個題項資料，經由等比  分數越高者，表示其對組織承諾越高。
例加權，轉換成六個工作環境指標變數、  人格特質分數
人格特質、內外控傾向變數與組織承諾  題項2、4、5、6、11為反向題。
變數  分數越高者，表示內控傾向程度越高。
問卷發放與回收 資料分析方法
問卷採便利抽樣，對台北、台中及高雄之分  以敘述性統計描述各項變數之分佈情況。
公司發放，回收率81.1%，有效問卷率88.5%  平均數差異 t 檢定
 合併前為B公司，有效問卷率為86%  多元線性迴歸
 向後逐步迴歸
 合併前為A公司，有效問卷率為90.6%

14. 研究結果與討論
 人口統計變數  工作環境指標
 採哈門式單因子測試法進行共同方法變異之
檢測，若一個單獨因子，或是一個綜合因子
解釋總變異數負荷量大於50%，則存在共同方
法變異。
 將六個工作指標變數進行因素分析，共萃取
出兩個因子，其中第一個因子解釋總變異數
負荷量為46.67%，小於50%因此不存在CMV。

15.  人格特質

16.  組織承諾

17.  工作環境指標變數對員工組織承諾之迴歸分析
結果顯示虛擬變數都具有明顯的共線性問題
(VIF> 10) 。為解決解釋變數共線性問題，以
及求得個以最少解釋變數解釋最多依變數變異
量的最佳迴歸模式，將進行向後逐步迴歸分析，
逐一的剔除最不顯著的解釋變數。

18.  人格特質對員工組織承諾之迴歸分析

19.  人口統計變數對員工組織承諾之迴歸分析

20.  研究假設檢驗

21. 結論與建議
 薪酬福利、工作資源和工作保障與發展的滅少，會降低員工對於公司的組織承諾
程度。
與夏容文和張俊峰(2007) 的研究結論，並不一致。
 與李文瑞等人(2009)的研究結論是一致的。
 在人格特質構面中，公司員工之人格特質越具內控傾向者，組織承諾越高。
 此一結果與過去有關人格特質之研究結果是一致的。(Luthans et al , 蘇慧玲 , 陳正男… )
 個人因素構面變數，結果發現男性員工的組織承諾較女性員工高，而教育程度越
高的員工具組織承諾反而越低。
 與范熾文(2005)的研究結論是一致的。
 本研究發現年齡與婚姻對於員工組織承諾並不是顯著影響。
與朴英培等人(1990)的研究結果並不一致。
與傅彥凱、張朝欽、林志興(2009)的研究結果並不一致。
與林奕銘(2008)的研究結果並不一致。
 保險公司合併此一事件，對於保險公司員工的組織承諾程度具有顯著影響。

22. 管理意涵
 為了將被併公司融合進主併公司，公司於人事上勢必會有些微調。而
這些調整或許會讓公司的員工無法滿意，這些可能情形，反應在公司
制度指標上，會讓員工覺得考核制度和合併前有所差異。
 建議主併公司要留意被併公司員工的工作分配，避免員工在合併過程
中突然承受過多的工作量和工作壓力。
 人才是保險公司重要的資源，重要人才的流失往往會使公司必須付出
成本，因此在整個合併過程中，在每個決策的重要階段應主動說明，
讓員工充分了解決策之目標及內容，並應重視員工之意見及想法，加
強與員工的溝通，以減少員工的不安全感。

23. 研究限制與建議
 建議後續研究者可以增加更多的研究案例，以增加研究結論的般化推
論能力。
 本研究發放問卷時，研究個案保險公司正式合併的期間尚短，因此可
以針對該個案保險公司的合併案例，持續進行追蹤研究。
 除了利用問卷調查探討員工普遍性問題之外，也可以利用其他研究方
法。例如：個案研究或個別深入訪談。

24. Thank you
for
your attention
by
行銷組 R76062091 游家麟
行銷組 R76062106 李信輝