Validation of prior learning methodoly - italian

1. EQUAL II
Investing in People
I passi del VPL

2. Prima di iniziare
Commitment / impegno
Perché un’organizzazione si impegna in un processo
di VPL?
Per rispondere alla necessità di valutare le proprie
potenzialità rispetto agli obbiettivi che si dà

3. Il commitment
COSA FARE PERCHÉ
consapevolezza
che tipo di azienda è? vogliamo
investire nel capitale umano?
Visione del “bicchiere
mezzo pieno”: considerare
tutti i tipi di apprendimento.
Le responsabilità
dell’azienda
La missione
Elaborare una visione dei
possibili sviluppi
dell’azienda e delle
eventuali opportunità.
punti di partenza e target di
riferimento
quali sono gli scopi dell’azienda?
Quali sono i bisogni in relazione
agli scopi?
Analisi iniziale (condizioni
di partenza)
Analisi approfondita
(SWOT)
Concretizzare la visione
ipotizzata.
Piano di sviluppo
dell’azienda che includa
pianificazione e budget
Articolare a livello
organizzativo le
possibilità di sviluppo.

4. Pietre miliari
 Descrizione dell’azienda e della sua struttura organizzativa
 Definizione dei profili professionali aziendali*
 Creazione degli indicatori di competenza
 Formazione del tutor aziendale
 Individuazione dei beneficiari
 Sensibilizzazione beneficiari
 Compilazione del libretto formativo e delle competenze e somministrazione
del questionario di autovalutazione
 Definizione gruppo di assessment e formazione assessor
 Assessment/Valutazione*
 Restituzione al beneficiario e Piano di sviluppo individualizzato*
 Restituzione al management
 Previsione e progettazione dell’azione formativa
 Certificazione delle competenze (ipotesi)

5. Descrizione dell’azienda e della
sua struttura organizzativa
Obiettivo  avere uno sguardo d’insieme in termini di:
Organizzazione
Formazione
Risorse umane
Strumenti  Griglie di rilevamento
Check list
Risultato  Descrizione dell’azienda
Programma di lavoro (scelta reparto e
profili)

6. Definizione dei profili professionali
aziendali
Cosa fare:
- Ricerca su banche dati nazionali e regionali
 ISFOL
 Profili dell’apprendistato
 Associazioni di categoria
- Osservazione diretta in azienda
- Descrizione profilo osservato

7. Pietre miliari
 Descrizione dell’azienda e della sua struttura organizzativa
 Definizione dei profili professionali aziendali
 Creazione degli indicatori di competenza
 Formazione del tutor aziendale
 Individuazione dei beneficiari
 Sensibilizzazione beneficiari
 Compilazione del libretto formativo e delle competenze e somministrazione del
questionario di autovalutazione
 Definizione gruppo di assessment e formazione assessor
 Assessment/Valutazione
 Restituzione al management
 Restituzione al beneficiario e Piano di sviluppo individualizzato
 Previsione e progettazione dell’azione formativa
 Certificazione delle competenze (ipotesi)

8. Creazione degli indicatori di
competenza
Cosa sono  abilità minime misurabili che
compongono una competenza
Obiettivo  ottenere uno standard relativo all’azienda
in questione, che permetta di validare le
competenze dei lavoratori
Metodo  definizione dei compiti chiave,
identificazione delle dichiarazioni di
competenza, scomposizione in indicatori di
competenza

9. Compilazione del libretto formativo e delle
competenze e somministrazione del
questionario di autovalutazione
Obiettivi  per il lavoratore: valorizzazione delle competenze
possedute e delle proprie
aspirazioni
 per l’azienda: mettere in luce competenze del
lavoratore non ancora individuate
Strumenti  libretto formativo e delle
competenze
 questionario PerformanSè

10. Assessment / valutazione
Cos’è  è l’analisi delle competenze evidenziate nel Libretto
formativo e delle competenze
Obiettivo  Validare le competenze possedute
Progettare un piano formativo personalizzato
Strumenti  Griglia di rilevamento
Colloquio esplorativo
Valutazione multimediale
Compito simulato
Verifica della pratica operativa

11. Piano di sviluppo individualizzato
Cos’è  E’ un piano d’azione che prende in considerazione le
possibilità di crescita delle competenze del candidato
sulla base
 delle sue potenzialità
 della sua disponibilità
 delle esigenze e aspettative dell’azienda
Obiettivo  Combinare le esigenze aziendali con
le aspettative e le potenzialità dei
lavoratori
Strumenti  Dossier individuale e piano formativo
individualizzato