Для 500-часовой программы переподготовки по УП При подготовке использовал: - стандарты серии ISO9000, - слайды Марины Корсаковой Как сделать работу предприятия более эффективной

1.  Д.П.Соловьев
Эффект, Эффективность – суть
(Light version)
Соловьев Дмитрий Петрович
E-mail: solo_d@mail.ru
18+
1.

2. 1. Зачем в этом нужно
разобраться !!!
Зачем надо знать
- Зачем вы решили учиться на HR-
менеджера
- Хочу работать с людьми
Надо захотеть работать с цифрами
Зачем надо знать? Чтобы не быть предметом насмешек!

3. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
Надо уметь:
1. Отчитываться о своей работе
2. Адекватно оценивать ситуацию в организации
3. Аргументировать свои предложения
Надо уметь:
1. Отчитываться о своей работе
2. Адекватно оценивать ситуацию в организации
3. Аргументировать свои предложения
1/7. Нужен переводчик
А что в действительности?А что в действительности?

4. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
1/7. Ау, переводчик!
Собственник и топ-менеджмент
с одной стороны и эйчар с другой
не всегда находят общий язык.
Учить язык бизнеса должен HR-
менеджер
1/7. Ау, переводчик!
Собственник и топ-менеджмент
с одной стороны и эйчар с другой
не всегда находят общий язык.
Учить язык бизнеса должен HR-
менеджер
2/7. Мыслящий тростник

5. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
KPI, Корпоративный
университет,
командообразование –
а что я получу с этого?Руководители
компаний не хотят
слышать
эмоциональные
доводы
Их интересуют
конкретные
измеримые
эффекты (или
снижение рисков)
Руководители
компаний не хотят
слышать
эмоциональные
доводы
Их интересуют
конкретные
измеримые
эффекты (или
снижение рисков)
2/7. Мыслящий тростник

6. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
2/7. Мыслящий тростник
Профессиональное мышление большинства эйчаров, как
правило, операционное
Первое место занимает функциональная конкретика, то есть
ежедневные действия и задачи.
Подняться над ними и увидеть картину целиком способны
немногие
2/7. Мыслящий тростник
Профессиональное мышление большинства эйчаров, как
правило, операционное
Первое место занимает функциональная конкретика, то есть
ежедневные действия и задачи.
Подняться над ними и увидеть картину целиком способны
немногие
Рисунок
Почему HR – бизнес-партнер
не везде востребован:
 низкий уровень
менеджмента в
организации
 малый удельный вес ФОТ
в себестоимости
 низкий уровень зарплаты
рядовых сотрудников

7. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
HR – оператор VS HR – бизнес-партнер
HR-операторпо
кадровымвопросам
HR-бизнес-партнер
Подробнее: People CMM
Подбор
Адаптация
Обучение
Кадровое
администрирование
Корпоративы
Аттестация
Планирование
численности и
затрат на
персонал
Управление продвижением сотрудников
Дифференциация
окладов (тарифных
ставок)
Регламентация
процессов
Разработка
систем
поощрения
Аналитика
Оценка
эффективности
3/7. Я думаю так потому, что я привык так думать

8. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так»
Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная
гуманитарность, личные ощущения, эмоции и «интуиция».
На первом месте должны быть технологии.
3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так»
Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная
гуманитарность, личные ощущения, эмоции и «интуиция».
На первом месте должны быть технологии.
Продолжение: технологии

9. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
Сильная сторона наших HR-менеджеров –
знание (чаще – поверхностное) психологии.
Это хорошо для рекрутинга.
Мой вывод:
- Увлечение психологией это детская болезнь, возникающая на почве:
• безграмотного менеджмента
• особенностей мышления начинающих (и не только) HR-
менеджеров
- Когда становишься руководителем для тебя главным становятся не
«мотивация» или «стили руководства», а финансы и экономика:
• выручка
• себестоимость
• прибыль
Сильная сторона наших HR-менеджеров –
знание (чаще – поверхностное) психологии.
Это хорошо для рекрутинга.
Мой вывод:
- Увлечение психологией это детская болезнь, возникающая на почве:
• безграмотного менеджмента
• особенностей мышления начинающих (и не только) HR-
менеджеров
- Когда становишься руководителем для тебя главным становятся не
«мотивация» или «стили руководства», а финансы и экономика:
• выручка
• себестоимость
• прибыль
Продолжение: технологии

10. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так»
Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная гуманитарность, личные
ощущения, эмоции и «интуиция».
На первом месте должны быть технологии.
3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так»
Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная гуманитарность, личные
ощущения, эмоции и «интуиция».
На первом месте должны быть технологии.
4/7. Стиляги в мире HRM

11. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
4/7. Стиляги в мире HRM
Стремление хвататься за новые технологии, тренды и панацеи —
просто «чтобы было» или потому, что «интересно
попробовать» без учета того, что всё новое имеет стоимость
4/7. Стиляги в мире HRM
Стремление хвататься за новые технологии, тренды и панацеи —
просто «чтобы было» или потому, что «интересно
попробовать» без учета того, что всё новое имеет стоимость
5/7. Мы все учились понемногу

12. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
5/7. Мы все учились понемногу
Слабая профессиональная подготовка и нежелание расти
профессионально в действительно важных для бизнеса
HR-трендах. Сложно но надо:
 разрабатывать системы стимулирования,
 найти и оценить вероятности, зависимости, закономерности,
риски
 проанализировать рынок труда в отрасли,
 действия фирмы и действия конкурентов и так далее
5/7. Мы все учились понемногу
Слабая профессиональная подготовка и нежелание расти
профессионально в действительно важных для бизнеса
HR-трендах. Сложно но надо:
 разрабатывать системы стимулирования,
 найти и оценить вероятности, зависимости, закономерности,
риски
 проанализировать рынок труда в отрасли,
 действия фирмы и действия конкурентов и так далее
Показатели оценки результатов деятельности (ISO)

13. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
6/7. Наше дело — мамонта добыть, а готовить сами будете
В подборе — хотя бы в общих чертах — ориентируются все
работники отрасли. Однако эйчары часто малополезны
в разработке мотивационных программ и в обучении (самое
слабое место – оценка результатов обучения
6/7. Наше дело — мамонта добыть, а готовить сами будете
В подборе — хотя бы в общих чертах — ориентируются все
работники отрасли. Однако эйчары часто малополезны
в разработке мотивационных программ и в обучении (самое
слабое место – оценка результатов обучения
Киркпатрик:
 «Анкета – это листок для улыбок (smile
sheet)»
 «Позитивная реакция не гарантирует
успешного освоения новых знаний,
умений и навыков»
7/7

14. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
7/7. «Есть, сэр!»
Вести аргументированные и глубокие дискуссии — да ещё
на универсальном языке бизнеса — способны немногие...
В целом высокая социальная конформность, послушность,
склонность к социально одобряемому поведению в HRM —
самая высокая среди всех специалистов
7/7. «Есть, сэр!»
Вести аргументированные и глубокие дискуссии — да ещё
на универсальном языке бизнеса — способны немногие...
В целом высокая социальная конформность, послушность,
склонность к социально одобряемому поведению в HRM —
самая высокая среди всех специалистов
8/7

15. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
8/7. Используем только термины на английском 
ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерам
использовать слова:
 Проект
 Ассессмент
 Эффективность
 Компетенции
 Коучинг
 Мотивация
8/7. Используем только термины на английском 
ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерам
использовать слова:
 Проект
 Ассессмент
 Эффективность
 Компетенции
 Коучинг
 Мотивация
2. Эффект

16. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
2. Эффект

17. 1. Зачем нужно в этом разбираться?
«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерам
использовать слова:
 Проект
 Ассессмент
 Эффективность
 Компетенции
 Коучинг
ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерам
использовать слова:
 Проект
 Ассессмент
 Эффективность
 Компетенции
 Коучинг
2. Эффект

18. 2. Эффект !!!
Что это?
Определение

19. 2. Эффект
Экономический эффект – разность между результатами и
произведенными для их получения затратами
Всегда - абсолютный показатель (рубли! доллары!)
Примеры расчета + Точка безубыточности
Экономический эффект ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ –
разность между результатами деятельности хозяйствующего субъекта
и произведенными для их получения затратами на изменения условий
деятельности за период
Прибыль = Доходы - Расходы
Положительный эффект – прибыль
Отрицательный эффект – убыток
Прибыль ≠ Маржа ≠ EBIT ≠ EBITDA
Маржа (маржинальный доход, маржинальная
прибыль) = разность между выручкой
предприятия от реализации продукции и
переменными затратами
EBIT (операционная прибыль) = Прибыль от
основной деятельности - Возмещённый
налог на прибыль + Чрезвычайные расходы
- Чрезвычайные доходы + Проценты
уплаченные - Проценты полученные
EBITDA = EBIT + Амортизационные отчисления по
материальным и нематериальным активам -
Переоценка активов

20. 2. Эффект
Годы (месяцы)
Рубли
Экономический эффект мероприятия
Пример расчета экономического эффекта деятельности за период:
Выручка за год: 10 млн. руб.
Расходы за год: 8 млн. руб.
Прибыль: 2 млн. руб.

21. 2. Эффект
Экономический эффект – разность между результатами и
произведенными для их получения затратами
Всегда - абсолютный показатель (рубли! доллары!)
Примеры расчета
Экономический эффект МЕРОПРИЯТИЯ – разность между
результатами реализации мероприятия и затратами на
осуществление мероприятия
Мероприятия всегда конкретны – касаются одного из видов ресурсов
Сравнительный экономический эффект МЕРОПРИЯТИЯ – разность
между двумя экономическими эффектами реализации мероприятий

22. 2. Эффект
Пример расчета экономического эффекта мероприятия:
Расходы на модернизацию 1 млн. руб.
Срок окупаемости: 5 лет
Прирос выручки в расчете на год: 300 тыс. руб.
Экономический эффект: 300 – 1000000 : 5 = 100 тыс. руб.
Пример расчета экономического эффекта мероприятия:
Расходы на обучение «продажников»: 100 тыс. руб.
Прирост объема продаж в расчете на год: 500 тыс. руб.
Экономический эффект обучения: 500 – 100 = 400 тыс.руб.
Пример расчета экономического эффекта мероприятия:
Расходы на рационализацию труда рекрутеров: 100 тыс. руб.
Экономия в расчете на год – сокращение 1-го рекрутера: 312 тыс. руб.
Экономический эффект: 312 – 100 = 212 тыс.руб.
Плюсы и минусы показателя «Эффект»

23. 2. Эффект
Показатель «ЭФФЕКТ» позволяет
оценивать (анализировать):
 динамику результатов деятельности
 выполнение плана (факт / план)
Требование Налогового кодекса
Показатель «ЭФФЕКТ» не позволяет
сравнивать:
 компании
 мероприятия

24. 3. Экономическая эффективность
Экономическая эффективность – отношение результатов к
произведенным для их получения затратам
Всегда – относительный показатель
Экономическая эффективность
деятельности
(функционирования,
использования ресурса)
Экономическая эффективность
мероприятия
 Рентабельность
 Фондоотдача
 Производительность труда
 …………………………..
3. Экономическая эффективность

25. 3. Экономическая эффективность
Экономическая эффективность – отношение результатов к
произведенным для их получения затратам
Всегда – относительный показатель
Пример расчета
Показатель «Экономическая эффективность» позволяет:
 Определять результаты деятельности за период
 Оценивать (анализировать) динамику результатов деятельности
 Определять выполнение плана по эффективности
 Сравнивать эффективность разных фирм
 Сравнивать эффективность разных мероприятий (например:
мероприятие по маркетингу vs мероприятие по УП)

26. 3. Экономическая эффективность
Уже было: Пример расчета экономического эффекта
деятельности за период – исходные данные для расчета
эффективности
Выручка за год: 10 млн. руб.
Расходы за год: 8 млн. руб.
Прибыль: 2 млн. руб.
Показатели эффективности деятельности за период:
Рентабельность реализованной продукции (работ, услуг) (ROM;
отношение прибыли от реализации к себестоимости
реализованной продукции) = 25% (2 : 8 * 100)
Рентабельность продаж (Margin on sales, Return on sales) —
отношение операционной прибыли (прибыли от продаж) (EBIT)
компании к ее выручке (Sales) = 20% (2 : 10 * 100)
Формула

27. 3. Экономическая эффективность
Продолжение: полученный результат
Полученный
результат
(Output – выпуск)
Эффективность =
Затраченные
ресурсы
(Input – потребление)Иногда:
Затраченные ресурсы
Эффективность = -----------------------------
Полученный результат

28. 3. Экономическая эффективность
Продолжение: затраченные ресурсы
Полученный
результат
Эффективность =
Затраченные
ресурсы
Увеличивать результат,
находить, наращивать,
выжимать!!...

29. 3. Экономическая эффективность
4. Результативность
Полученный
результат
Эффективность =
Затраченные
ресурсы
Увеличивать вот эту штуку,
находить, наращивать,
выжимать!!...
А затраченные ресурсы должны
быть меньше, ещё меньше, как
можно меньше!!...

30. 4. Результативность
Эффективность vs Результативность
Результаты деятельности должны характеризоваться двумя
группами показателей:
Особое требование ГОСТ Р ИСО 9000-2008 к показателям:
«3.5.4 прослеживаемость (traceability): Возможность проследить историю, применение
или местонахождение того, что рассматривается»
79 ФЗ
первая группа – показатели результативности деятельности
(Результативность (Effectiveness) — степень реализации
запланированной деятельности и достижения
запланированных результатов) (п. 3.2.14)
вторая группа – показатели эффективности деятельности
(Эффективность (Efficiency) — соотношение между
достигнутым результатом и затраченными ресурсами) (п.
3.2.15)

31. 4. Результативность
Эффективность vs Результативность
ФЗ О государственной гражданской службе
Российской федерации (№ 79-ФЗ)
Статья 47. Должностной регламент
……….
2. В должностной регламент включаются:
………………….
8) показатели эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности гражданского
служащего
Формула

32. 4. Результативность
Всё ли понятно?
Фактический
результат
Результативность =
Запланированный
результат

33. Всё ли понятно?
Experentia est optima magistra.
Опыт есть лучший учитель

34. The End
Спасибо за внимание !

35. Показатели оценки результатов деятельностиТребованиястандартовсерииISO9000:
1. Показатели должны обеспечивать адекватность, полноту и объективность
отражения роли УП в достижении целей организации
1. Показатели должны обеспечивать адекватность, полноту и объективность
отражения роли УП в достижении целей организации
2. Показатели должны быть значимыми для подготовки управленческих решений2. Показатели должны быть значимыми для подготовки управленческих решений
3. Должна обеспечиваться возможность сбора и обработки данных с
установленной периодичностью
3. Должна обеспечиваться возможность сбора и обработки данных с
установленной периодичностью
4. Трудозатраты на сбор и обработку информации не должны превышать
ценности информации (полезность сбора данных)
4. Трудозатраты на сбор и обработку информации не должны превышать
ценности информации (полезность сбора данных)
5. Система показателей должна охватывать качественные и количественные
характеристики управления персоналом
5. Система показателей должна охватывать качественные и количественные
характеристики управления персоналом
6. Форма представления информации должна быть максимально понятной6. Форма представления информации должна быть максимально понятной
7. Фактическая информация за отчетный период должна быть сравнима с
плановой информацией и с аналогичной за предыдущий период времени
7. Фактическая информация за отчетный период должна быть сравнима с
плановой информацией и с аналогичной за предыдущий период времени
8. Показатели должны адекватно характеризовать удовлетворенность внутренних
потребителей, к которым относятся руководители организации, смежные
отделы, линейные подразделения, персонал организации
8. Показатели должны адекватно характеризовать удовлетворенность внутренних
потребителей, к которым относятся руководители организации, смежные
отделы, линейные подразделения, персонал организации Все ли понятно?