1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur
Ap & J Pasuruan)
Sinollah
Setiap perusahaan yang ingin bertahan dan berkembang dalam memenangkan persaingan bisnis
dunia usaha harus mampu meningkatkan kualitas sumber daya yang dimilikinya, termasuk
sumber daya manusia yang memegang peranan penting demi kelangsungan perusahaan.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif dibutuhkan
perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia yang sesuai dengan karakteristik
perusahaan. Salah satu fungsi operasional dari perencanaan dan pengelolaan yaitu pemberian
kompensasi. Dengan pemberian kompensasi tersebut diharapkan karyawan mendapatkan
kepuasan dalam melaksanakan pekerjaanya.
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan (explanatory reseach).
Penelitian ini digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya yaitu menguji
adanya pengaruh variabel-variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur
AP&J Pasuruan yang berjumlah 60 orang dari total populasi sebesar 76 orang. sedangkan metode
analisisnya menggunakan korelasi berganda. Korelasi simultan, korelasi parsial dan regresi linier
berganda. Analisis data ini dilakukan pada tingkat signifikasi 0,05 dengan menggunakan program
SPSS 11.0 For Window.
Dari hipotesis yang telah diajukan terbukti ada pengaruh yang signifikan antara variabel
kompensasi finansial (X1) dan variabel kompensasi nonfinansial(X2) terhadap kepuasan kerja
karyawan (Y). pengambilan keputusan berdasarkan Analisis Regresi linier berganda menghasilkan
Y = 22.904+0.452 (X1) dan Sig F sebesar 0.000 nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu (0.000 < 0.05) Ha
diterima yang artinya secara bersama-sama kompensasi finansial (X1) dan kompensasi
nonfinansial (X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). sedangkan
variabel yang mempunyai pengaruh paling kuat adalah kompensasi finansial (X1) dengan koefisien
korelasi sebesar 0.283 dan kontribusi sebesar 8.12% serta memiliki nilai Sig t sebesar 0.029 nilai
ini lebih kecil dari 0.05 yaitu (0.029 < 0.05)Ha diterima yang artinya secara parsial kompensasi
finansial (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan(Y).
Degan diketahuinya hasil dari penelitian ini yang menyebutkan adanya pengaruh yang signifikan
antara variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja, maka peneliti harapkan dapat memberikan
masukan bagi perusahaan agar dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan dalam
mengevaluasi sistem kerja yang berkaitan dengan kompensasi dan kepuasan kerja para karyawan
di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur AP&J Pasuruan.
BAB I. PENDAHULUAN kuat. Bila kompensasi diberikan secara
benar, para karyawan akan terpuaskan dan
A. Latar Belakang termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran
Kompensasi sebagai salah satu organisasi.
fungsi penting dalam manajemen sumber Menurut Handoko, (1996:155)
daya manusia. Berfungsi sebagai alat salah satu faktor yang memungkinkan
penarik, pemeliharaan dan mempertahankan tumbuhnya kepuasan kerja adalah
tenaga kerja bagi kepentingan organisasi. pengaturan yang tepat dan adil atas
(Martoyo, 1996:113). Lebih lanjut Martoyo kompensasi kepada karyawan. Apabila nilai
(1996:113) menyatakan bahwa kompensasi balas jasa atau kompensasi yang diberikan
adalah wujud penghargaan atas jasa perusahaan sesuai dengan harapan dari
seorang pada perusahaan dimana ia karyawan, maka dapat dikatakan karyawan
bekerja. Perwujudan balas jasa ini mengalami kepuasan kerja. Dan bila
memerlukan suatu mekanisme pengaturan kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya
yang memiliki dasar yang logis, rasional, dan akan diwujudkan dalam sikap positif
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 1

2. karyawan terhadap pekerjaannya, yaitu pengetahuan dan penelitian pada
naiknya produktivitas, atau prestasi kerja. lingkup manajemen sumber daya
Namun apabila sebaliknya, bukan mustahil manusia dan sebagai bahan
akan menjadi penyebab berbagai macam referensi bagi peneliti yang akan
permasalahan seperti dalam hal absensi, datang.
perputaran tenaga kerja, semagat kerja, 2. Bagi Perusahaan
sampai aksi-aksi demonstrasi yang menuntut Diharapkan dapat bermanfaat
penyesuaian kompensasi. bagi manajemen perusahaan
Oleh karena itu mekanisme dalam upaya meningkatkan
pengaturan dan pemberian kompensasi kepuasan kerja karyawan
yang tepat, cermat dan kontinyu akan sehubungan dengan kompensasi
memberikan kepuasan kerja karyawan. yang diberikan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan 3. Bagi Peneliti
tersebut, maka menarik untuk dikaji Dapat menambah dan
mengenai "Pengaruh Kompensasi mengembangkan ilmu serta
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan". mengaplikasikan teori-teori yang
didapat dibangku kuliah dalam
B. Perumusan Masalah bidang Manajemen Sumber Daya
Sebagaimana telah diuraikan Manusia.
sebelumnya, salah satu unsur penting dalam
pengelolaan manajemen sumber daya
manusia agar mendapatkan personalia yang BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
terampil, berdedikasi, dan memberikan
kontribusi yang signifikan terhadap A. Kompensasi
pencapaian tujuan organisasi, adalah 1. Pengertian Kompensasi
dengan pemberian kompensasi, yang Istilah kompensasi berasal dari kata
meliputi kompensasi secara langsung dalam compensation yang mempunyai kesamaan
bentuk finansial, dan kompensasi secara arti dengan reward (bahasa inggris) yang
tidak langsung dalam bentuk non finansial bermakna bayaran, imbalan, atau upah.
(Dessler, 1997:85). Sebagai wujud dari balas Kompensasi dapat diartikan “sebagai
jasa organisasi atas waktu, tenaga dan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pikiran yang disumbangkan karyawan, balas jasa untuk kerja mereka”. (Umar,
pemberian kompensasi hendaknya mampu 1998:201). Senada dengan pengertian
menciptakan perasaan puas dalam diri kompensasi sebelumnya, Desseler
karyawan terhadap pekerjaan yang selama (1997:87) menyatakan bahwa kompensasi
ini mereka tekuni. Apabila kepuasan kerja ini karyawan adalah “setiap bentuk pembayaran
tercapai melalui pemberian kompensasi atau imbalan yang diberikan kepada
yang adil, memadai, dan rasional, maka karyawan dan timbul dari dikerjakannya
perasaan kepuasan kerja karyawan ini akan karyawan itu”.
termanivestasikan pada peningkatan Simamora (2003: 442) menyatakan
produktivitas dan prestasi kerjanya. Oleh kompensasi merupakan apa yang diterima
sebab itu, dapat dirumuskan permasalahan oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi
dari penelitian ini yaitu "Bagaimana mereka kepada organisasi. Sedangkan
Pengaruh Kompensasi Terhadap Handoko (2001:155) berpendapat bahwa
Kepuasan Kerja Karyawan ?". kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa
C. Tujuan Penelitian untuk kerja mereka.
Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu : Pengertian lain diberikan oleh
1. Untuk mengetahui seberapa besar Hasibuan (2000:117) yang menyatakan
pengaruh kompensasi terhadap bahwa kompensasi adalah semua
kepuasan kerja karyawan. pendapatan yang berbentuk uang, barang
2. Untuk mengetahui variabel langsung atau tidak langsung yang diterima
kompensasi yang dominan dalam karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
mempengaruhi kepuasan kerja diberikan kepada perusahaan. Sedangkan
karyawan. Martoyo (1996:114) mendefinisikan
kompensasi sebagai pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa bagi
D. Manfaat Penelitian employers maupun employees baik yang
Adapun manfaat penelitian ini, yaitu : langsung berupa uang (finansial) maupun
1. Bagi Akademis yang tidak langsung berupa uang (non
Diharapkan bermanfaat bagi finansial).
pengembangan ilmu
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 2

3. Dari beberapa pengertian c. Berfungsi Sebagai Pengadaan
kompensasi di atas masing-masing Karyawan yang Efektif
pengertian mempunyai arti sama dan tidak d. Memberikan Motivasi
bertentangan yaitu merupakan segala e. Menjaga Stabilitas Karyawan
sesuatu imbalan yang diterima karyawan f. Meningkatkan Disiplin
dalam bentuk finansial maupun non finansial g. Meredusir Pengaruh Serikat Buruh
baik secara langsung maupun tidak h. Meredusir Pengaruh Pemerintah
langsung atas kewajiban yang telah Dari tujuan kompensasi di atas
diberikan pada perusahaan dan karyawan dapat diketahui bahwa tujuan pemberian
menerima jasa secara adil. balas jasa hendaknya memberikan
kepuasan kepada semua pihak, karyawan
2. Tujuan Pemberian Kompensasi dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha
Salah satu tujuan seseorang mendapatkan laba, peraturan pemerintah
bekerja adalah mengharapkan imbalan dari harus ditaati. Agar tujuan kompensasi diatas
organisasi tempat ia bekerja, sedangkan dapat tercapai dengan baik, maka perlu
pihak perusahaan mengharapkan karyawan ditetapkan atas pemberian kompensasi,
memberikan kinerja yang terbaik bagi yang meliputi asas keadilan dan asas
organisasi. Perlu dirancang suatu system kelayakan. Hasibuan (2000:121)
kompensasi yang dapat menjembatani menguraikannya sebagai berikut:
kepentingan kedua pihak, sehingga harapan a. Asas Adil
individu dan tujuan organisasi dapat tercapai b. Asas Layak dan Wajar
Rahmawati (2004) dalam Lutfi (2006:12)
Sebagai karyawan, kompensasi 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi
mempunyai peranan yang sangat penting kebijakan kompensasi
dalam rangka mencapai tujuan mereka, yaitu Menurut Mangkunegara (2000:84)
kesejahteraan saat ini dan masa depan. setidaknya ada enam faktor yang
Sedangkan tujuan setiap organisasi dalam mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu
merancang system kompensasi adalah: 1) faktor pemerintah, penawaran bersama,
Menarik orang yang berkualifikasi untuk standard dan biaya kehidupan, upah
bergabung dengan organisasi, 2) perbandingan, permintaan dan persediaan
Mempertahankan karyawan untuk tetap dan kemampuan membayar. Keenam faktor
bekerja, 3) Memotivasi karyawan untuk tersebut diuraikan sebagai berikut:
mencapai prestasi tinggi Gibson (1996) a. Faktor Pemerintah
dalam Lutfi (2006:19). b. Penawaran Bersama Antara
Simamora (2003:449) perusahaan dan Pegawai
menyatakan organisasi memiliki beberapa c. Standard dan biaya Hidup
tujuan dalam merancang system Pegawai
kompensasi: d. Ukuran Perbandingan Upah
a. Memikat karyawan e. Permintaan dan Penawaran
b. Mempertahankan karyawan-karyawan f. Kemampuan Membayar
yang kompeten Lebih lanjut, Hasibuan (2000:127)
c. Memotivasi para karyawan dan menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mematuhi semua peraturan hukum mempengaruhi kompensasi antara lain:
Pada dasarnya tujuan pemberian
kompensasi adalah : a. Penawaran dan Permintaan Tenaga
a. Untuk memenuhi kebutuhan hidup Kerja
sehari-hari karyawan. b. Kemampuan dan Kesediaan
b. Untuk mendorong terciptanya Perusahaan
produktivitas kerja. c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
c. Untuk meningkatkan pengembangan d. Produktivitas Kerja Karyawan
karyawan sehingga tujuan perusahaan e. Pemerintah Dengan Undang-undang
tercapai. (Martoyo, 1996:117). dan Keppres
Agar tujuan kompensasi tercapai f. Biaya Hidup (Cost of Living)
dan memberikan kepuasan bagi semua g. Posisi Jabatan Karyawan
pihak, maka program kompensasi perlu h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
ditetapkan berdasarkan Undang-undang i. Kondisi Perekonomian Nasional
perburuhan, prinsip adil dan wajar j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
(Hasibuan, 2000:119). Lebih lanjut, Dari beberapa faktor yang
Hasibuan, 2000:119) menjelaskan tujuan mempengaruhi kebijakan kompensasi dapat
kompensasi yaitu: disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat
a. Memberikan Ikatan Kerjasama mempengaruhi besar kecilnya tingkat
b. Menciptakan Kepuasan Kerja upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 3

4. perhatian supaya prinsip pengupahan adil suatu bentuk kompensasi non finansial
dan layak lebih baik dan kepuasan kerja yang sangat penting dalam organisasi.
akan tercapai. Kompensasi yang diberikan Keadaan aman dan sehat dari
agar mempunyai efek positif, jumlah minimal seseorang karyawan tercermin dalam
yang dihasilkan haruslah dapat memenuhi sikap individual dan aktivitas
kebutuhan minimal serta sesuai dengan organisasional karyawan yang
peraturan yang sedang berlaku. bersangkutan (Martoyo, 1996:127).
Flippo (1990:56) membagi jenis-
4. Bentuk-bentuk Kompensasi jenis tunjangan dalam beberapa
Karyawan kategori utama, yaitu:
Secara umum, ada dua komponen 1. Pembayaran untuk waktu tidak
dalam kompensasi, yaitu pembayaran bekerja (Payment For Time Not
keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, Work).
insentif, komisi dan bonus, dan pembayaran 2. Perlindungan terhadap bahaya
yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan (hazard protection) u.
keuangan seperti asuransi dan uang liburan 3. Pelayanan karyawan (Employee
yang dibayarkan majikan. (Dessler, Service)
1997:85). Umar (1999:202) membagi 4. Pembayaran yang dituntut oleh
kompensasi menjadi dua macam yaitu hukum (legally reguired payment)
imbalan yang bersifat finansial (sering Sedangkan menurut
disebut kompensasi langsung) dan non Simamora (2003:442) menyatakan
finansial (sering disebut kompensasi kompensasi dibagi menjadi dua yaitu:
pelengkap atau kompensasi tidak langsung), kompensasi finansial langusng (Direct
yang tidak berkaitan langsung dengan Finansial Compensation) yang terdiri
prestasi kerja. Martoyo (1996:114) dari bayaran yang diperoleh seseorang
menyatakan kompensasi berwujud dalam bentuk gaji, upah, bonus dan
kompensasi finansial, yaitu yang langsung komisi. Kompensasi finansial tidak
berupa uang, dan kompensasi non finansial langsung (Indirect Finansial
yang tidak langsung berupa uang. Hasibuan Compensation) yang disebut juga
(2000:117) juga membedakan bentuk dengan tunjangan, meliputi semua
kompensasi menjadi dua, yaitu kompensasi imbalan finansial yang tidak tercakup
langsung yang berupa gaji, upah dan upah dalam kompensasi langsung.
insentif dan kompensasi tidak langsung yang Kompensasi nonfinansial (Nonfinansial
berupa pemberian kesejahteraan karyawan. Compensation) terdiri dari kepuasan
Selanjutnya, kedua bentuk yang diperoleh seseorang dari
kompensasi diatas dijelaskan sebagai pekerjaan itu sendiri atau dari
berikut: lingkungan psikologis dan fisik dimana
a. Kompensasi Finansial orang tersebut bekerja.
1) Gaji dan Upah Dari beberapa pendapat
2) Insentif diatas penulis menarik kesimpulan
Menurut Sarwoto dalam Martini bahwa kompensasi terdiri dari
(2000:9), tipe-tipe insentif dapat kompensasi terdiri dari: kompensasi
digolongkan dalam dua golongan, finansial yang terdiri dari gaji, bonus,
yaitu: insentif, asuransi kesehatan, dan
a. Insentif Material tunjangan. Sedangkan kompensasi
1. Insentif dalam bentuk uang nonfinansial terdiri dari tugas-tugas yang
2.Insentif dalam bentuk menarik, pengakuan, kerabat kerja yang
jaminan menyenangkan dan lingkungan kerja
b. Insentif Non Material yang nyaman.
b. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial
merupakan bentuk-bentuk kompensasi B. Kepuasan kerja
yang tidak secara langsung berkaitan 1. Pengertian Kepuasan Kerja
dengan prestasi kerja, pemberian Wherther dan Davis di dalam
kompensasi tidak langsung memberikan Mangkunegara (2000:117) menjelaskan
nilai penting tersendiri dikarenakan kepuasan kerja sebagai: Pendapat perasaan
berkaitan dengan kesejahteraan yang menyokong atau tidak menyokong diri
karyawan, jaminan masa depan, dan pegawai yang berhubungan dengan
kelangsungan hidup mereka di pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti
organisasi tempat mereka bekerja. upah atau gaji lainnya, penempatan kerja,
Pembinaan keamanan dan jenis pekerjaan, struktur organisasi
kesejahteraan karyawan merupakan perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 4

5. perasaan yang berhubungan dengan dirinya kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan
antara lain umur, konisi kesehatan, karyawan meningkat. Berikut ini teori-teori
kemampuan, pendidikan. tentang kepuasan kerja yaitu:
Pendapat lain dikemukakan oleh a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Martoyo (1996:132) bahwa kepuasan kerja Menurut teori ini
adalah keadaan emosional karyawan puas atau tidaknya karyawan
dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu merupakan hasil dari
antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perbandingan antara input-
perusahaan atau organisasi dengan tingkat outcome dirinya dengan input-
nilai balas jasa yang memang diinginkan outcome karyawan lain
oleh karyawan yang bersangkutan. (comparison person). Jadi jika
Gibson (1996:150) juga perbandingan tersebut
mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu dirasakan seimbang (equity)
sikap yang di punyai individu mengenai maka karyawan tersebut akan
pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari merasa puas. Tetapi, apabila
persepsi mereka terhadap pekerjaannya, terjadi tidak seimbang dapat
didasarkan pada faktor lingkungan kerja menyebabkan dua
seperti gaya penyelia, kebijakan dan kemungkinan yaitu over
prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi compensation inequity
kerja dan tunjangan. (ketidakseimbangan yang
Dari ketiga definisi di atas dapat menguntungkan dirinya) dan
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sebaliknya, under
sesuatu yang bersifat relatif dimana antara compensation inequity
orang yang satu dengan orang yang lain (ketidakseimbangan yang
tingkat kepuasannya atas pekerjaan menguntungkan karyawan lain
berbeda-beda dalam setiap kondisi dari yang menjadi pembanding)
waktu ke waktu. Karyawan akan merasa b. Teori Perbedaan (Discovery Theory)
puas dalam bekerja apabila aspek-aspek Menurut teori ini,
pekerjaan dan aspek-aspek dirinya apabila terjadi perbedaan
menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek antara apa yang seharusnya
tersebut tidak menyokong, maka karyawan didapatkan karyawan dan apa
akan merasa tidak puas. Bila kepuasan kerja yang diharapkan, maka
terjadi maka pada umumnya tercermin pada kepuasan atau tidak kepuasan
perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, kerja akan terjadi.
yang sering diwujudkan dalam sikap positif c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need
karyawan terhadap pekerjaannya dan segala Fulfillment Theory)
sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan Menurut teori ini
kepadanya di lingkungan kerjanya. "Kepuasan kerja karyawan
bergantung pada terpenuhi
2. Teori-teori tentang kepuasan kerja atau tidaknya kebutuhan
Sebelum membahas lebih lanjut karyawan". (Mangkunegara,
mengenai teori kepuasan lebih dahulu hal 2000:121). Karyawan akan
yang harus diketahui adalah motivasi, sebab merasa puas apabila ia
kepuasan merupakan bagian dari motivasi. mendapatkan apa yang
"Motivasi adalah kekuatan yang mendorong dibutuhkannya. Makin besar
seseorang yang menimbulkan dan kebutuhan karyawan terpenuhi,
mengarahkan perilaku. (Gibson, 1996:185). makin puas pula karyawan
Dengan demikian motivasi merupakan suatu tersebut. Begitu sebaliknya
konsep yang bersifat penjelasan yang apabila kebutuhan karyawan
digunakan untuk memahami perilaku. tidak terpenuhi, karyawan akan
Teori motivasi terbagi dalam dua merasa tidak puas.
kategori yaitu teori kepuasan dan teori d. Teori Pandangan Kelompok (Sosial
proses. "Teori kepuasan memuaskan Reference Group Theory)
perhatian pada faktor-faktor didalam individu Menurut teori ini "Kepuasan
yang mendorong, mengarahkan, kerja karyawan bukanlah bergantung
mempertahankan dan menghentikan pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi
perilaku. Sedangkan teori proses sangat tergantung pada pandangan dan
menerangkan dan menganalisa bagaimana pendapat kelompok yang oleh para
perilaku didorong, diarahkan, diperhatikan karyawan dianggap sebagai kelompok
dan dihentikan. (Gibson, 1996:187) acuan. Kelompok acuan tersebut oleh
Kepuasan kerja karyawan harus karyawan dijadikan tolak ukur untuk
diciptakan sebaik-baiknya supaya moral
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 5

6. menilai dirinya maupun lingkungannya".
(Mangkunegara, 2000:121). C. Hubungan Kompensasi dan
e. Teori Pengharapan (Expectancy Kepuasan Kerja
Theory) Mangkunegara (2000:120)
Teori pengharapan secara umum menyatakan bahwa kepuasan
dikembangkan oleh Victor H. Vroom kerja dipengaruhi oleh faktor internal dan
yang menjelaskan bahwa "Motivasi faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor
merupakan suatu produk dari yang timbul dari karyawan sendiri, meliputi
bagaimana seseorang menginginkan kecakapan, ketrampilan, umur, jenis kelamin,
sesuatu, dan penaksiran seseorang kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi
memungkinkan aksi tertentu yang akan dan sikap kerja. Faktor-faktor eksternal
menuntunnya. (Mangkunegara, antara lain jenis pekerjaan, struktur
2000:122) organisasi, pangkat, kedudukan, mutu
Pengharapan merupakan kekuatan pengawasan, jaminan finansial, interaksi
keyakinan pada suatu perlakuan yang sosial, hubungan kerja, dan kesempatan
diikuti dengan hasil khusus atau aksi promosi jabatan.
yang berhubungan dengan hasil. Umar (1998:201) menegaskan
f. Teori Dua Faktor dari Herzberg salah satu cara manajemen untuk
Teori ini dikemukakan oleh meningkatkan kepuasan kerja karyawan
Herzberg, dimana ia mengembangkan adalah melalui kompensasi. Secara empiris,
dua rangkaian kondisi yang hasil yang dilakukan menunjukkan bahwa
mempengaruhi seseorang dalam alasan dari sebagian responden yang tidak
pekerjaannya, yaitu rangkaian kondisi puas dengan pekerjannya disebabkan oleh
yang pertama yang disebut "Faktor adanya kompensasi yang tidak sesuai. Dari
Motivator", dan rangkaian kondisi kedua Uraian-uraian sebelumnya, dapat
yang disebut faktor hygiene. Menurut disimpulkan bahwa hubungan antara
Herzberg dalam Robbins (1996:201), kompensasi dengan kepuasan kerja
faktor-faktor intrinsic atau motivator sangatlah erat, mengingat tingkat kepuasan
berhubungan dengan kepuasan kerja. kerja dapat diukur dari seberapa banyak,
Martoyo (1996:157) menyatakan bahwa seberapa layak, dan seberapa besar
faktor-faktor motivator adalah yang kompensasi diberikan kepada karyawan.
mampu memuaskan dan mendorong Oleh sebab itu, penting bagi pihak
orang untuk bekerja baik. Faktor-faktor manajemen untuk mengukur mekanisme
tersebut terdiri atas: pemberian kompensasi yang mampu
1. Achievement (pencapaian mewujudkan rasa keadilan dan kepuasan
hasil/prestasi) bagi karyawan.
2. Recognition (pengakuan)
3. The work it self (pekerjaan) D. Model Konsepsi dan Hipotesis
4. Responsibilities (tanggung jawab) Dari tinjauan pustaka diatas
5. Advancement (pengembangan) dapat disimpulkan suatu kerangka berpikir
Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik atau dengan permasalahan yang ada ke dalam
faktor higienis yang dapat menimbulkan sebuah bentuk model konsepsi dan model
rasa tidak tidak puas terdiri dari: hipotesis sebagai berikut:
1. Company Policy (kebijakan
perusahaan) GAMBAR 1
2. Tehnical supervisor (pengawasan MODEL KONSEPSI
secara teknis) PENGARUH KOMPENSASI
3. Interpersonal supervision TERHADAP KEPUASAN KERJA
(pengawasan interpersonal)
4. Working condition (kondisi kerja) Kompensasi Kepuasan
5. Wages (gaji/upah) Kerja
Menurut Herzberg, perbiakan
faktor-faktor hygiene tidak memberikan
pengaruh terhadap sikap kerja yang
positif, namun bila diabaikan maka akan Setelah terbentuk menjadi model
menimbulkan ketidakpuasan. Faktor konsepsi, agar hubungan variabel dapat
Higiene pada dasarnya adalah diukur. Kemudian diterjemahkan dalam
hubungan kerja dengan lingkungan sebuah hipotesis. Hipotesis penelitian
kerja dimana karyawan itu bekerja. diperlukan untuk penelitian yang
Perbaikan faktor-faktor hygiene dengan mempersoalkan hubungan antar variabel.
tepat akan memotivasi karyawan untuk Hipotesis tidak lain adalah jawaban
bekerja lebih baik. sementara atas permasalahan penelitian
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 6

7. yang kebenarannya harus diuji secara berupa uang (finansial) maupun
empiris. Hipotesis menyatakan hubungan yang bukan uang (non finansial).
yang kita cari atau apa yang kita pelajari. Hasibuan (2000:117)
(Nasir, 1998:183). 1. Variabel Kompensasi Finansial
Menurut Hasibuan (2005) dalam (X1)
menentukan Variabel terikat kompensasi Merupakan pemberian yang
finansial (X1) dan kompensasi Nonfinansial langsung berupa uang atau
(X2) dan Pendapat Budiono (2007) dalam finansial.indikator serta item
variabel terbebas adalah variabel kepuasan sebagai berikut :
kerja karyawan (Y) dan dapat dilihat pada Indicator : Gaji yan diterima,
gambar model dibawah ini: item-item sebagai berikut:
a) Kesesuaian antara gaji
GAMBAR 2 yang diterima dengan
MODEL HIPOTESIS yang diharapkan.
b) Perbandingan gaji yang
Kompensasi diterima dengan karyawan
Finansial (X1) lain yang setingkat.
Kepuasan Kerja c) Kesesuaian antara gaji
Karyawan (Y) yang diterima dengan
Kompensasi Non
ketentuan perusahaan.
Finansial (X2)
Indicator : Insentif yang
diterima, item-item sebagai
Berdasarkan model hipotesis di berikut:
atas, maka hipotesis dalam penelitian ini a) Kesesuaian antara
adalah: promosi jabatan yang
1. Terdapat pengaruh yang signifikan diperoleh dengan yang
variabel kompensasi finansial & diharapkan
kompensasi non finansial terhadap b) Kesesuaian antara
kepuasan kerja karyawan baik promosi jabatan yang
secara simeta maupun parsial. diperoleh dengan masa
2. Variabel finansial berpengaruh kerja
dominant & signifikan terhadap c) Perbandingan antara
kepuasan kerja karyawan. promosi jabatan yang
diperoleh dengan
karyawan lain setingkat.
BAB III. METODE PENELITIAN d) Kesesuaian antara bonus
A. Jenis Penelitian yang diterima dengan
Jenis penelitian yang di gunakan yang diharapkan.
adalah penelitian explanatory (penjelasan) e) Kesesuaian antara bonus
bertujuan untuk menguji hubungan antara yang diterima dengan
variabel. Penelitian explanatiris (explanatory masa kerja.
researeh) adalah untuk menguji hubungan 2. Variabel Kompensasi Non
antara variabel yang dihipotesiskan. Finansial (X2)
Penelitian juga termasuk penelitian deskriptif Merupakan pemberian
dan kuantitatif disebut diskriptif karena kompensasi yang tidak
penelitian ini menjelaskan atau langsung berupa uang, namun
menggambarkan variabel yang sedang berupa tunjangan-tunjangan
terjadi dan disebut kuantitatif karena banyak yang memberikan kontribusi
menggunakan angka, mulai dari positif terhadap kepuasan
pengumpulan data, penafsiran terhadap data kerja.
serta dari penampilan dan hasilnya. Indicator : Tunjangan yang
Demikian juga dengan pemahaman akan diterima, item-item :
kesimpulan penelitian. (Arikunto, 2002 : 9) a) Kesesuaian antara
tunjangan yang diterima
B. Konsep Variabel dan Pengukuran dengan yang diharapkan
1. Konsep dan Variabel b) Kesesuaian antara
• Konsep Pertama : Kompensasi tunjangan yang diterima
Mengacu pada pendapat dengan masa kerja.
Martoyo (1996:114) bahwa c) Keberadaan jaminan
kompensasii merupakan pesangon akhir masa
pengaturan keseluruhan balas jasa kerja.
bagi karyawan baik yang langsung
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 7

8. d) Keberadaan jaminan untuk memberi penilaian pada indeks
kesehatan. “salah satu cara yang paling sering
e) Keberadaan fasilitas digunakan dalam menentukan adalah
pakaian dinas, dengan menghadapkan seorang
transportasi, kenyamanan responden dengan sebuah pernyataan
tempat kerja. dan kemudian diminta untuk memberi
• Konsep Kedua : kepuasan kerja jawaban sangat setuju, setuju, ragu-
Mengacu pada teori yang ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju.
dikemukakan davis dalam Jawaban ini diberi skor 1 sampai 5”.
mangkunegara (2000:117) yang (Singarimbun dan Effendi,1995:111).
menyatakan kepuasan kerja “Is The Alternatif jawaban tersebut akan
Favourable Or Unfavorable With bervariasi sesuai dengan pertanyaan
Employees View Their Work”. atau pernyataan yang diberikan.
Variabel kepuasan kerja
karyawan (Y) C. Populasi dan Sampel
Faktor kepuasan kepuasan kerja Dalam suatu penelitian tidak
merupakan suatu hal yang mungkin meneliti individu didalam sesuatu
berhubungan dengan nilai intrinsik populasi, karena keterbatasan waktu,
atau kondisi motivator yang mampu tenaga, dan biaya, sehingga meneliti
mendorong karyawan bekerja lebih sebagian dari populasi diharapkan dapat
baik. (Herzberg dalam Robin, menggambarkan hasil sesungguhnya dari
1996:201). Martoyo (1996:157) populasi. Menurut Sugiyono (2007 : 800)
menegaskan bahwa faktor-faktor “Populasi adalah wilayah generasi yang
motifator adalah faktor yang mampu terdiri atas obyek dan subyek yang
mendorong dan memuaskan orang mempunyai kualitas dan karakteristik
untuk bekerja lebih baik. tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
1. Indikator : Achievement dipelajari dan kemudian ditarik
(pencapaian hasil kesimpulannya”. Pada penelitian ini,
kerja/prestasi), item : populasinya adalah karyawan. Sedangkan
a) Upaya untuk mencapai sebagian dari populasi yang terwarnai oleh
hasil sifat dan karakteristik populasinya disebut
b) kemampuan melaksanakan sampel, sampell yang diambil dari populasi
tugas harus betul-betul mewakili “sampel adalah
2. Indikator : Recognition bagian populasi yang menjadi sumber data
(penghargaan pengakuan) yang sebenarnya dalam suatu penelitian”
a) Penghargaan dari atasan (nawawi, 1985, 144). Menurut Arikunto
b) Dukungan rekan kerja (1993:107) jika jumlah subyek yang
3. Indikator : Responsibilities digunakan kurang dari 100 maka lebih baik
(tanggung jawab) diambil keseluruhan. Jika subyek yang
a) Tanggung jawab dalam digunakan lebih dari 100 maka sampel
melaksanakan instruksi diambil sebesar 10% - 15% dan 20% - 25%.
atasan Untuk penentuan jumlah sampel digunakan
b) Kemampuan untuk rumus slovin (Umar, 1998;49) sebagai
melaksanakan target berikut :
perusahaan N
4. Indikator : The work it self n=
(pekerjaan itu sendiri) 1 + Ne 2
a) Pandangan terhadap Keterangan :
pekejaan n = Banyaknya sampel
b) Pandangan terhadap karir N = Ukuran populasi
5. Indikator : Advancement e = Presisi (batas ketelitian) yang
(pengembangan) digunakan (10%) yang
a) Pandangan terhadap diinginkan (presentase
tingkat keahlian kelonggaran, ketidaktelitian
b) Pandangan terhadap karena mengambil sampel)
tingkat ketrampilan
D. Pengumpulan Data
1. Sumber Data
2. Skala Pengukuran “Yang dimaksud sumber data
Skala pengukuran yang dalam penelitian adalah subyek
digunakan adalah skala likert. Skala darimana data di peroleh” (Arikunto,
likert adalah suatu cara yang sistematis 1998;114) pada penelitian ini terdapat
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 8

9. dua sumber data yang digunakan yaitu : b. Uji t
sumberdata primer dan sekunder. Uji t adalah uji hipotesis yang
Dalam pengumpulannya digunakan untuk menguji pengaruh
mempergunakan wawancara, kuesioner signifikan dan masing-masing
dan dokumentasi. variabel Kompensasi terhadap
variabel kepuasan kerja. secara
parsial.
2. Validitas • Jika t Sig < 0,05 maka Ho
Pada penelitian ini digunakan ditolak dan Ha diterima.
validitas person berdasarkan rumus • Jika t Sig > 0,05 maka Ho
korelasi produk moment. Adapun criteria diterima dan Ha ditolak.
pengujianya adalah Apabila r hitung < r
table maka tidak terdapat data yang
valid sedangkan apabila r hitung > r BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
table terdapat data yang valid.
(Singarimbun dan Effendi,1993:137). A. Hasil Penelitian
1. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero)
3. Reliabilitas Distribusi Jawa Timur AP&J
Uji reliabilitas dilakukan dengan Pasuruan
skor item-item suatu variabel, apabila Menurut berbagai keterangan yang
angka korelasi yang diperoleh lebih ditemukan listrik mulai bersinar diwilayah
besar dari nilai kritis berarti item tersebut indonesia pada akhir abad ke-19 zaman
reliable. Uji validitas dan reliabilitas pemerintah hindia belanda.
masig masing variabel penelitian ini Pengambilan pimpinan perusahaan
menghitung pada taraf signifikan 0,05. listrik pertama terjadi pada tanggal 21
Kedua langkah diatas september 1945 di pusat jakarta oleh
mempunyai uji instrument pengumpulan kesatuan aksi karyawan listrik, setelah
data dalam hal ini koesioner sebelum gagalnya rapat tanggal 19 september 1945
menguji hipotesis agar hasil yang dan pada hari berikutnya pengamb alihan
diperoleh benar-benar dapat dipercaya. meluas ke daerah lainnya seperti
perusahaan di surabaya, semarang,
E. Analisis Data bandung dan di berbagai kota lainya di jawa
1. Analisis Regresi Linier Berganda maupun diluar jawa.
Dengan menggunakan Setelah penyerahan kedaulatan dan
model analisis regresi linier berganda pemerintahan belanda kepada RIS yaitu
maka besarnya pengaruh variabel- perusahaan listrik belanda kecuali
variabel independent tersebut akan pembangkit tenaga listrik LWB tetap dikuasai
dapat diketahui, Adapun regresi linier pemerintahan RI dengan nama PLN.
berganda yang dimaksud adalah: Perusahaan listrik yang diambil alih
Y’ = a+b1X1+b2X2+ε tahun 1957 oleh pemerintah dimasukkan
Dimana dalam badan pimpinan umum perusahaan
Y = kepuasan kerja karyawan listrik berdasarkan UU no. 19 tahun 1960
X 1 = Kompensasi Finansial dengan keputusan menteri PUT no. 16/1/20
tanggal 20 mei 1961. Pada tahun 1965
X 2 = Kompensasi Non Finansial struktur organisasi PLN di wilayah indonesia
a = konstanta ditetapkan menjadi 14 kesatuan wilayah
b.1,2,3 = koefisien arah regresi yaitu :
ε = standar eror estimate a) 12 PLN Eksploitasi Distribusi
b) 1 PLN Eksploitasi
Pembangkitan
2. Pengujian Hipotesis c) 1 PLN Gas
a. Uji F Tahun 1965 dengan peraturan PUT
Uji F di gunakan untuk menguji no.9/PRT/1964 BPU PLN di bekukan dan
signikasi pengaruh farabel bebas dengan peraturan no. 1/PRT/1965 dua
terhadap variabel terikat secara perusahaan listrik dan gas menjadi :
simultan 1) Perusahaan listrik Negara
• Jika F Sig < 0,05 maka Ho (PLN)
ditolak dan Ha diterima. 2) Perusahaan Gas Negara
• Jika F Sig > 0,05 maka Ho (PGN)
diterima dan Ha ditolak. Dengan keputusan PUTL
no.1/PRT/1973 PLN berubah menjadi
perusahan umum listrik Negara yang
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 9

10. memiliki wewenang tunggal. Perusahaan dengan keputusan General Manager tahun
Negara dibentuk pemerintah untuk 2003 nama PT PLN (PERSERO) CABANG
merencanakan, membangun, PASURUAN diubah menjadi PT PLN
membangkitkan dan mendistribusikan (PERSERO) AREA PELAYANAN DAN
tenaga listrik di wilayah seluruh indonesia. JARINGAN PASURUAN dengan unit-unitnya
Untuk meningkatkan efisiensi dan yaitu Unit Pelayanan (UP), Unit Jaringan
efektivitas usaha penyediaan tenaga listrik, (UJ), Unit Pelayanan dan Jaringan (UPJ)
maka PERUM listrik Negara dinilai dan Area Pelayanan (AP).
memenuhi persyaratan untuk dialihkan Sedangkan proses bisnis PT. PLN
bentuknya menjadi PERSERO berdasarkan (PERSERO) Area Pelayanan & Jaringan
peraturan pemerintah RI No.23/1994 tanggal Pasuruan yaitu terdapat dua komponen
16 juni 1994 dan yang memiliki kewenangan diantaranya:
dari UU No. 15/1985, PP 10/1989 Jo. PP 1 PLN pembangkit diantaranya
03/2005 dengan kepemilikan saham 99,9% PLTA, PLTU, transmisi dan
milik Negara cq.Men.Keu dan 0,01% milik gardu induk.
perseorangan, sebagai badan hukum privat 2 PLN distribusi diantaranya
tentang pendirian/perubahan dengan akta jaringan distribusi, trafo
notaris, mengikuti ketentuan hukum perdata distribusi, pelanggan.
(PT): Anggaran Dasar, Akta Notaris tanggal Dimana Energi Listrik diperoleh
30 juli 1994 dan perubahan terhadap persero pembangkit (PLTA/PLTU) melalui transmisi
berlaku ketentuan & prinsip UU No. 1 tahun disalurkan kegardu induk. Dan diatur oleh
1995 tentang PT: pengatur beban (P3B). selanjutnya energi
PP No. 12 tahun 1998 tentang Perusahaan listrik tersebut dari gardu induk melalui
Perseroan,UU No. 19 tahun 2003 tentang jaringan distribusi dengan tegangan energi
BUMN dan Ikatan Hukum : Hubungan Jual listrik 20 KV melalui trafo distribusi energi
Beli (SPJBTL) Surat Perjanjian Jual Beli listrik disalurkan kepelanggan selesai 220-
Tenaga listrik. 380 Volt.
Persero mengelola cabang
produksi/usaha menyangkut hajat hidup
orang banyak/masyarakat (Public Entitiy): 2. Wilayah dan Bidang Kerja
1 Pemegang Kuasa Lokasi PT. PLN (PERSERO)
Ketenagalistrikan (PKUK) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AP&J
2 Ada hal yang dikuasai oleh PASURUAN terletak di jalan panglima
peraturan Negara yaitu Tarip sudirman no.69 Pasuruan Jawa Timur.
3 Modal seluruhnya / mayoritas PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI
dimiliki Negara JAWA TIMUR AP&J PASURUAN bergerak
Berdasarkan Peraturan pemerintah dalam bidangketenaga listrikan yang
RI tahun 2004 dengan mengikuti fenomena mempunyai beberapa unit pelayanan dan
perubahan yang timbul, serta dengan jaringan dapat dilihat pada tabel 4.1
berbagai pertimbangan internal maupun
eksternal, PT PLN harus menyesuaikan diri
baik institusional maupun mekanisme kerja
dengan “customer servis oriented “, Maka
Tabel 4.1
UP&J pada PT. PLN (Persero) AP&J Pasuruan
No Unit pelayanan & jaringan Alamat
1. UP. Pasuruan kota JL. Diponegoro No.1 Pasuruan
2. UP. Grati JL.Ir.Juanda No.19 Blandongan pasuruan
3. UP. Gondang wetan JL.Raya pasuruan-malang km 7, kejayan-Malang
4. UJ. Kota JL. Panglima Sudirman no 69 Pasuruan
5. UP&J Probolinggo JL. Dr. Sutomo No.60, Probolinggo
6. UP&J Kraksaan JL. Rengganis No.99, Kraksaan
7. UP&J Pandaan JL. Raya kasri No.48, Pandaan
8. UP&J Prigen JL. Taman wisata No.543, Prigen
9. UP&J Bangil JL. Mangga No.68, Bangil
10. UP&J Sukorejo JL.Raya buluagung No.56, Purwosari-Pasuruan
Sumber: intern perusahaan
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 10

11. 3. Visi, Misi dan Tujuan PT. PLN mempunyai masa kerja 25-29 tahun dan
(PERSERO) AP&J Pasuruan 48% berpendidikan SLTA.
Visi PT. PLN (PERSERO) AP&J
Pasuruan C. Diskripsi frekuensi penelitian
“Diakui sebagai perusahaan Pada bagian ini akan disajikan
kelas dunia yang bertumbuh kembang, distribusi frekuensi jawaban responden
unggul dan terpercaya dengan terhadap item-item pertanyaan masing-
bertumpuh pada potensi insani”. masing variabel penelitian. Berdasarkan
hasil penelitian menunjukkan bahwa
Misi PT. PLN (PERSERO) AP&J jawaban responden terhadap item-item
Pasuruan penelitian berada pada daerah positif.
1. Menjalankan bisnis
ketenagalistrikan dan bidang lain D. Uji Validitas Dan Reliabilitas
yang terkait, berorientasi pada Berdasarkan hasil uji coba kepada
kepuasan pelanggan, anggota responden, berikut rekapitulasi hasil
perusahaan dan pemegang saham. perhitungannya. Berdaarkan hasil uji
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai menunjukkan bahwa item-item yang di uji
media untuk meningkatkan kualitas sudah valid dan reliable.
kehidupan masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik E. Analisis Regresi Linier Berganda
menjadi pendorong kegiatan Sedangkan untuk menguji hipotesis
ekonomi. mengunakan uji analisis Regresi linier
4. Menjalankan kegiatan usaha yang berganda dengan menggunakan SPSS 11.0
berwawasan lingkungan. For Window Menghasilkan data sebagai
Peran dan Tujuan PT. PLN (Persero) berikut :
Distribusi Jawa Timur AP&J Pasuruan Tabel 4.13
Menyediakan tenaga listrik bagi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
kepentingan umum dan sekaligus akumulasi
profit berdasarkan prinsip pengelolaan Variabel B T Hitung Sig
perusahaan. Mengusahakan penyediaan X1 0,452 0,241 0,029
tenaga listrik dalam jumlah dan mutu dengan X2 0,132 0,509 0,613
tujuan:
1 Meningkatkan kesejahteraan dan Konstanta : 22.904
kemakmuran rakyat secara adil dan Multiple R : 0,498
merata serta mendorong peningkatan R. square : 0,248
kegiatan ekonomi. Adjusted R Square : 0,222
2 Mengusahakan keuntungan agar dapat Sig F : 0,000
membiayai pengembangan. Dari analisis di atas dapat di ketahui
3 Merintis kegiatan usaha menyediakan persamaan Regresi linier berganda sebagai
tenaga listrik menyelenggarakan usaha berikut :
– usaha lain yang menunjang Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e
penyediaan tenaga listrik dengan Y = 22,904 + 0,452 (X1)+e
peraturan perundang – undang yang 1. Konstanta sebesar 22,904 menyatakan
berlaku. bahwa jika tidak ada kompensasi
finansial maka kepuasan kerja adalah
4. Kebijakan Mutu PT. PLN (Persero) 22,904%.
Distribusi Jawa Timur AP&J 2. Koefisien regresi 0,452 menyatakan
Pasuruan bahwa setiap penambahan satu satuan
“Senantiasa meningkatkan kompensasi finansial akan
pelayanan terintegrasi untuk memenuhi meningkatkan kepuasan kerja karyawan
harapan dan kepuasan pelanggan serta sebesar 45,2%
menyempurnakan system secara 3. Multiple R sebesar 0,498 menunjukkan
berkesinambungan. bahwa korelasi/hubungan antara
kompensasi finansial (X1) dan
kompensasi non finansial (X2) dengan
kepuasan kerja karyawan (Y) adalah
B. Diskripsi Responden cukup kuat.
Responden dalam penelitian ini 4. Catatan : definisi cukup kuat karena
adalah karyawan PT. PLN (Persero) angka di atas 0,5
Distribusi Jawa Timur AP & J Pasuruan. 83% 5. Koefisien determinasi bertujuan untuk
berjenis kelamin laki-laki, 23% berusia mengetahui kontribusi finansial
antara 43-47 tahun, 90% sudah kawin, 38%
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 11

12. kompensasi finansial (X1) dan demikian pengujian menunjukkan
kompensasi non finansial (X2) terhadap Ho diterima. Hasil ini
kepuasan karyawan (Y) dengan memperlihatkan bahwa kompensasi
menggunakan R square 0,248. artinya non finansial (X2) tidak berpengaruh
finansial kepuasan kerja karyawan signifikan terhadap finansial
dipengaruhi sebesar 24,8% oleh kepuasan kerja (Y).
variabel kompensasi finansial (X1) dan
kompensasi non finansial (X2) Hipotesis 2
Diduga variabel kompensasi
finansial (X1) berpengaruh dominant dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
F. Uji Hipotesis (Y).Untuk mengetahui variabel mana yang
Hipotesis 1 paling dominan berpengaruh terhadap
Di duga terdapat pengaruh yang variabel kepuasan kerja karyawan (Y) yaitu
signifikan antara kompensasi finansial dan dengan mengetahui terlebih dahulu
kompensasi non finansial terhadap kontribusi masing-masing variabel
kepuasan kerja karyawan secara bersama- kompensasi finansial (X1) dan variabel
sama (simultan) maupun secara parsial. kompensasi non finansial (X2) terhadap
• Uji F variabel kepuasan kerja karyawan (Y)
Uji F dimaksudkan mengetahui kontribusi diketahui dengan penguadratan
2
pengaruh variabel bebas terhadap dari hasil korelasi (r ) variabel kompensasi
variabel terikat secara bersama- finansial (X1) dan finansial non finansial (X2)
sama (simultan). Berdasarkan hasil terhadap variabel kepuasan kerja karyawan
out put SPSS 11.0 For Window (Y). masing-masing kontribusi varibel
yang terdapat pada tabel 4.13 yang kompensasi finansial (X1) dan variabel non
diketahui bahwa Sig F sebesar finansial (X2) terhadap variabel kepuasan
0.000 nilai ini lebih kecil dari 0.05 kerja karyawan (Y) disajikan dalam tabel
yaitu (0.000 < 0,05) berarti Ha berikut:
diterima yang artinya bahwa secara
bersama-sama (simultan) variabel
kompensasi finansial (X1) dan TABEL 4.14
variabel kompensasi non finansial KONTRIBUSI VARIABEL KOMPENSASI
(X2) berpengaruh signifikan FINANSIAL (X1) DAN VARIABEL
terhadap variabel kepuasan kerja KOMPENSASI NON FINANSIAL (X2)
karyawan (Y) TERHADAP VARIABEL KEPUASAN
• Uji t KERJA KARYAWAN (Y)
Uji t dimaksudkan untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap Variabel Koefisien r² Kontribu
variabel terikat secara parsial. Uji t korelasi si
digunakan untuk mengukur seberapa X1 – Y 0,283 0,812 8,12%
besar pengaruh masing-masing variabel X2 – Y 0,067 0,005 0,45%
bebas.
Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui Data pada tabel di atas terlihat
bahwa untuk : bahwa variabel kompensasi finansial (X1)
- Variabel Kompensasi Finansial (X1) memiliki koefisien korelasi sebesar 0,283
Untuk variabel kompensasi finansial dan memiliki kontribusi yang paling tinggi
(X1) memiliki Sig t sebesar 0.029 yaitu sebesar 8,12% pengaruhnya terhadap
nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu kepuasan kerja karyawan (Y) sedangkan
(0.029 < 0.05) Dengan demikian variabel kompensasi non finansial (X2)
pengujian menunjukkan Ha memiliki koefisien korelasi sebesar 0,067
diterima. Hasil ini memperlihatkan dan memiliki kontribusi sebesar 0,45%
bahwa variabel kompensasi pengaruhnya terhadap kompensasi kerja
finansial (X1) berpengaruh karyawan (Y). Dengan kondisi hipotesis
signifikan terhadap variabel seperti ini menyatakan bahwa variabel
kepuasan kerja karyawan (Y) kompensasi finansial (X1) adalah variabel
yang paling berpengaruh terhadap kepuasan
- Variabel Kompensasi Non Finansial kerja (Y) dengan demikian PT. PLN
(X2) (Persero) Area Pelayanan & Jaringan
Untuk variabel kompensasi non Pasuruan dapat diterima.
finansial (X2) memiliki Sig t sebesar
0.613 nilai ini lebih besar dari 0.05
yaitu (0.613 > 0.05) Dengan
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 12

13. G. Pembahasan Hasil Penelitian BAB V. PENUTUP
Berdasarkan hipotesis I Uji F
(secara simultan) menunjukkan bahwa Sig F KESIMPULAN
sebesar 0.000 nilai ini lebih kecil dari 0.05 1. Alat ukur dalam penelitian ini bentuk
yaitu (0.000 < 0,05) yang berarti Ha diterima. kusioner yang diajukan oleh peneliti
Artinya bahwa secara simultan variabel kepada 76 responden di PT. PLN
kompensasi finansial X1 dan kompensasi (Persero) Distribusi Jawa Timur AP&J
nonfinansial X2 berpengaruh signifikan Pasuruan yang telah dijawab 60
terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). responden dan sisanya 16 kuesioner
Temuan ini sekaligus menguatkan teori tidak kembali. Jawaban responden
Umar et.al (1999:206) yang menyatakan menghasilkan data yang valid dan
bahwa salah satu cara manajemen untuk reliable setelah diuji secara statistik
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan program SPSS
adalah melalui kompensasi. Sedangkan 11.0 For Window.
dalam Uji t untuk variabel kompensasi 2. Dari Hipotesis 1 hasil Uji F
finansial X1 menunjukkan bahwa Sig F menunjukkan bahwa model regresi yang
sebesar 0.029 nilai ini lebih kecil dari 0.05 dibentuk oleh peneliti diterima secara
yaitu (0.029 < 0.05) Dengan demikian statistik terbukti dari Sig F sebesar
pengujian menunjukkan Ha diterima. Artinya 0.000 nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu
secara parsial kompensasi finansial (X1) (0.000 < 0,05) Ha diterima,artinya
berpengaruh signifikan terhadap finansial secara bersama-sama (simultan)
kepuasan kerja karyawan (Y) dan untuk uji t finansial kompensasi finansial (X1) dan
kompensasi nonfinansial (X2) menunjukkan finansial kompensasi nonfinansial (X2)
Sig F sebesar 0.613 nilai ini lebih besar dari berpengaruh signifikan terhadap
0.05 yaitu (0.613 > 0.05) Dengan demikian kepuasan kerja karyawan (Y).
pengujian menunjukkan Ho diterima Artinya 3. Dari hasil uji t menunjukkan bahwa
secara parsial kompensasi nonfinansial (X2) kompensasi finansial (X1) secara parsial
tidak berpengaruh terhadap variabel berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan (Y). dan dalam kepuasan kerja karyawan (Y) dengan
hipotesis 2 untuk mengetahui variabel yang Sig t sebesar 0.029 nilai ini lebih kecil
paling dominant berpengaruh terhadap dari 0.05 yaitu (0.029 < 0.05) Ha
kepuasan kerja karyawan (Y) di PT. PLN diterima dan kompensasi non finansial
(Persero) Distribusi Jawa Timur AP&J (X2) secara parsial tidak berpengaruh
Pasuruan, dengan mengetahui kontribusi siginifikan terhadap kepuasan kerja
masing-masing variabel kompensasi karyawan dengan Sig t sebesar 0,613
finansial (X1) dan variabel kompensasi nilai ini lebih besar dari 0.05 yaitu (0,613
nonfinansial (X2) terhadap variabel kepuasan > 0.05) Ho diterima.
kerja karyawan (Y) yang mana dapat 4. Dari Hipotesis 2,kompensasi finansial
diketahui dengan koefisien determinasi dari (X1) pada PT. PLN (Persero) Distribusi
2
hasil penguadratan hasil korelasi (r ) variabel Jawa Timur AP & J Pasuruan adalah
kompensasi finansial (X1) dan kompensasi variable yang dominan berpengaruh
non finansial (X2) terhadap variabel pada kepuasan kerja karyawan (Y)
kepuasan kerja karyawan (Y):kompensasi dengan nilai koefisien korelasi 0,283
finansial terhadap kepuasan kerja karyawan dan memiliki kontribusi sebesar 8,12%.
(X1-Y) dengan koefisien korelasi sebesar
0,283 dan mempunyai kontribusi sebesar SARAN
8,12% dan variabel kompensasi Nonfinansial Berdasarkan hasil penelitian yang
terhadap kepuasan kerja karyawan (X2-Y) ada, maka dapat dirumuskan beberapa
dengan koefisien dengan korelasi 0,067 dan saran sebagai berikut:
mempunyai kontribusi sebesar 0,045%. Dari 1. Seyogyanya kompensasi finansial
sini terlihat bahwa variabel kompensasi dipertahankan karena berpengaruh
finansial (X1) memiliki kontribusi lebih tinggi signifikan terhadap kepuasan kerja
yaitu sebesar 8,12% pengaruhnya terhadap karyawan. Kompensasi non finansial
variabel kepuasan kerja karyawan (Y) di PT. diupayakan ditingkatkan, meskipun tidak
PLN (Persero) distribusi jawa timur AP&J berpengaruh signifikan, tetapi secara
Pasuruan. Sedangkan sisanya dipengaruhi teoritis finansial tersebut mempunyai
oleh finansial lain yang tidak diikutkan dalam pengaruh terhadap kepuasan kerja
penelitian ini. karyawan.
2. Kompensasi yang adil dan layak
dikalangan karyawan perlu ditingkatkan,
apabila dilihat dari pengaruh yang
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 13

14. kurang dominant dalam kompensasi Lutfi. 2006. Pengaruh Penelitian &
terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu Pengembangan Kompensasi.
mengenai kompensasi non finansial, Malang: Universitas Merdeka.
khususnya keberadaan pensiun pada Mangkunegara. 2000. Prabu, Anwar, AA.
akhir masa kerja, jaminan kesehatan 2000. Manajemen Sumber
dan tunjangan karyawan karena dengan Daya Manusia Perusahaan.
terpenuhinya kebutuhan di atas, maka Bandung: PT. Remaja
karyawan akan merasa nyaman dan Rosdakarya.
sehat yang dapat direfleksikan ke dalam Martoyo. Susile. 1998. Manajemen Sumber
sikap kerja yang positif terhadap Daya Manusia. Yogyakarta:
perusahaan. PT. BPFE.
3. Kepuasan kerja yang baik dan tinggi .................... . 1996. Pengeahuan Dasar
perlu dijaga dan ditingkatkan, terutama Menejemen Dan
melalui pandangan terhadap pekerjaan Kepemimpinan Edisi I.
dan pandangan terhadap karir yang Yogyakarta PT. BPFE.
tidak sesuai dengan bakat, minat dan Nawawi, Hadari. 1985. Metode Penelitian
kemampuan karyawan, dukungan dari Bidang Sosial. Jakarta:
rekan kerja dan saling kerja sama Universitas Gajahmada Pres..
intensif yang lebih baik dari sebelumnya. Nazir, Moh. 1996. Metode Penelitian.
Hal ini dapat berimplikasi langsung pada Jakarta: Ghalia Indonesia.
puas atau tidaknya karyawan dalam Rahmawati Ike Kusdyah. 2004. Menejemen
dalam melaksanakan pekerjaanya. Edisi Pertama. Malang: UMM
Press.
DAFTAR PUSTAKA Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku
Organisasi jilid 1. Jakarta: PT.
Arikunto suharsimi. 1998. Prosedur Prehalindo. Alih Bahasa:
Penelitian Suatu Pendekatan Hadyana Pujaatmaka.
Praktek, Edisi Revisi V. Simamora, Henry. 1997. Manajemen
Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sumber Daya Manusia.
……………. 1993. Prosedur Penelitian Yogyakarta: STIE YKPN.
Suatu Pendekatan Praktek, Singarimbun, Masri, Sofian Effendi. 1995.
Edisi Revisi II. Jakarta: PT. Metode Penelitian Survey.
Rineka Cipta. Jakarta: LP3ES.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis.
Daya Manusia Jilid 2. Jakarta: Alfabeta.
PT. Prehalindo. Suprihanto Jhon. 1987. Menejemen
Flippo, Edwin, B. 1990. Manajemen Personalia Edisi I.
Personalia. Jakarta. Erlangga. Yogyakarta: PT. PBFE.
Alih Bahasa : Moh. Mahmud. Umar, Husain. 1998. Riset Sumber Daya
Gibson, U, Ivancevich JM’ & Donelly, J.H Manusia. Jakarta: Gramedia
1996. Organisasi, Perilaku, Pustaka Utama.
Struktur & Proses Jilid I Alih
Bahasa Nunuk Adiami Edisi
Delapan. Jakarta. Penerbit
Bina Rupa Aksara.
Gomes, C.F. 1999. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset.
Handoko, T. Hani. 1996. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
………………. . 1987. Manajemen
Personalia dan SDM.
Yogyakarta: PT. BPFE.
Hasibuan, S.P, Malayu. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia dan
Kunci Keberhasilan. Jakarta:
Gunung Agung.
………………. . 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 14