CAPACITACION DEL PERSONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL
DANIEL ALCIDES CARRION
ESCUELA DE FORMACION PROFESIONAL DE
ADMINISTRACION
CAPACITACION

TERMINOS DE CAPACITACION
Capacitación Es un proceso intermedio que,
en la forma más o menos directa, apunta a
lograr a que quienes trabajan con la
excelencia que el sistema requiere; es un
servicio interno de la organización que se
cumplirá bajo cualquier forma cada vez que
alguien deba conocer una tarea, desarrollar
una habilidad o asumir una actitud.
Blaque, 1999

Es una necesidad, porque las personas
aprenden de todos modos en el ejercicio de
sus funciones, la capacitación es una guía o
ayuda
Mace, 1990

Es una actividad que se enseña a los
empleados como forma de desempeñar su
puesto actual.
Werther, & Davis, 1991

Se diferencia del de capacitación por los
efectos buscados en la acción propiamente
dicha. Cuando se hace capacitación se
ejerce una acción para el aquí y ahora;
mientras que cuando el desarrollo, conlleva
una idea de futuro, de planificación a largo
plazo, la capacitación prepara para el
puesto actual, el desarrollo prepara para el
puesto proyectado a mediano y/o largo
plazo”
Jorge Aquino , 1999

Capacitación: es una actividad que debe ser
sistémica, planeada, continua y permanente
que tiene el objetivo de porporcionar el
conocimiento necesario y desarrollar las
habilidades (aptitudes y actitiudes)
necesarias para que las personas que
ocupan un puesto en las organizaciones,
puedan desaarrollar sus funciones y
cumplir con sus responsabilidades de
manera eficiente y efectiva, esto es, en
tiempo y en forma. I.CHIAVENATO

"La capacitación esta orientada a satisfacer
las necesidades que las organizaciones
tienen de incorporar conocimientos,
habilidades y actitudes en sus miembros,
como parte de su natural proceso de
cambio, crecimiento y adaptación a nuevas
circunstancias internas y externas
Compone uno de los campos mas
dinámicos de lo que en términos generales
se ha llamado, educación no formal."
(Blake, O., 1997)

"La capacitación es, potencialmente, un
agente de cambio y de productividad en
tanto sea capaz de ayudar a la gente a
interpretar las necesidades del contexto y a
adecuar la cultura, la estructura y la
estrategia (en consecuencia el trabajo) a
esas necesidades"
(Gore, E., 1998)

"El término capacitación se utiliza con
frecuencia de manera casual para referirse
a la generalidad de los esfuerzos iniciados
por una organización para impulsar el
aprendizaje de sus miembros . . . Se orienta
hacia la cuestiones de desempeño de corto
plazo."
(Bohlander, G. y otros; 1999)

"Actividades que enseñan a los empleados
la forma de desempeñar su puesto actual."
(Davis, K. y otros; 1992)

"La capacitación consiste en una actividad
planeada y basada en necesidades reales
de una empresa u organización y orientada
hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador . . .
La capacitación es la función educativa de
una empresa u organización por la cual se
satisfacen necesidades presentes y se
prevén necesidades futuras respecto de la
preparación y habilidad de los
colaboradores." (Siliceo; 1996)

La capacitación tiene como finalidad cerrar
las brechas de capacidades identificadas en
los servidores civiles para que mejoren su
desempeño y como consecuencia de ello se
logren los objetivos institucionales de las
entidades y la prestación de servicios de
calidad a los ciudadanos
Ley SERVIR

Los tipos de capacitación son 2:
a) Formación laboral, la cual tiene por
objeto capacitar en cursos, talleres,
seminarios, diplomados u otros que no
conduzcan a grado académico o título
profesional; y
b) Formación profesional, conlleva a la
obtención, principalmente, del grado
académico de maestrías en áreas
requeridas por las entidades.
Ley SERVIR

CAPACITACION DEL TALENTO HUMANO
Para una exitosa actividad empresarial no
basta con una correcta selección del
personal y una buena política salarial.
Quizás el aspecto más relevante para la
empresa es el establecer una política
eficiente de capacitación del recurso
humano, capacitación que debe responder a
las necesidades de la empresa

Según algunos autores la capacitación es
una de las formas que asume la formación
profesional, y puede definirse como
aquellas acciones destinadas a llevar a LOS
EMPLEADOS a un determinado nivel de
calificación, mediante cursos o programas
preferentemente de habilitación, formación
acelerada o complementación

Capacitación, desarrollo, entrenamiento,
alineación, compromiso, eficiencia y
eficacia, enseñanza-aprendizaje, ventajas
competitivas, diseño instruccional,
detección de necesidades, diagnóstico
situacional,
FODA, planeación estratégica.
1. Por qué es necesaria la ca

Capacitación: es una actividad que debe ser
sistémica, planeada, continua y permanente
que tiene el objetivo de proporcionar el
conocimiento necesario y desarrollar las
habilidades (aptitudes y actitudes)
necesarias para que las personas que
ocupan un puesto en las organizaciones,
puedan desaarrollar sus funciones y
cumplir con sus responsabilidades de
manera eficiente y efectiva, esto es, en
tiempo y en forma.

Desarrollo: se refiere a los conocimientos
que se le proporcionan al trabajador con el
propósito de prepararlo para
responsabilidades futuras, es decir, se tiene
detectado que la persona tiene potencial
para ocupar mejores puestos, o puestos
con mayores niveles de responsabilidades,
de tal forma que se capacita a esta persona
con el objetivo claro de prepararlo para
promociones futuras.

Entrenamiento: es la puesta en práctica de
los conocimientos adquiridos en las
sesiones de capacitación, con el porpósito
de adquirir o desarrollar habilidades
psicomotrices en los trabajadores para
desarrollar mejor su trabajo.
ejecutando en la actualidad.

La capacitación es para los puestos
actuales y la formación o desarrollo es para
los puestos futuros, con frecuencia se
confunden, puesto que la diferencia está
más en función de los niveles a alcanzar y
de la intensidad de los procesos. La
capacitación ayuda a los empleados a
desempeñar su trabajo actual y los
beneficios de ésta pueden extenderse a
toda su vida laboral o profesional de la
persona y pueden ayudar a desarrollar a la
misma para responsabilidades futuras.

CCOONNSSIIDDEERRAACCIIOONNEESS PPAARRAA
CCAAPPAACCIITTAACCIIOONN
PARA QUÉ SE
CAPACITARÁN?
EN QUÉ SE
CAPACITARÁN?
QUÉ METODOLOGÍA
SERÁ LA MÁS ADECUADA?
NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
CÓMO SE
EVALUARÁ?
EJECUTAR LA
CAPACITACIÓN?

El desarrollo, por otro lado, ayuda al
individuo a manejar las responsabilidades
futuras con poca preocupación porque lo
prepara para ello a más largo plazo o a
partir de funciones que puede estar
ejecutando en la actualidad.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
La capacitación es una herramienta
imprescindible de cambio positivo en las
organizaciones. Hoy no puede concebirse
solamente como entrenamiento o
instrucción, supera a estos y se acerca e
identifica con el concepto de educación.

La función de capacitación es mejorar el
presente y ayudar a construir un futuro en
el que la fuerza de trabajo esté formada y
preparada para superarse continuamente.
En la actualidad la capacitación es la
respuesta a la necesidad que tienen las
empresas o instituciones de contar con un
personal calificado y productivo, mediante
la mejora de las habilidades, actitudes y
conocimientos.

La capacitación es una inversión a largo
plazo, es una de las más rentables que
puede emprender una organización. Si a la
empresa la hacen sus trabajadores, a estos
los hace la capacitación. Aunque los
trabajadores tengan maravillosas aptitudes,
si carecen de formación, son como
diamantes en bruto, que necesitan de la
talla para mostrar su verdadero valor.

En relación con la capacitación deben
tenerse en cuenta:
1. La participación total: Identificación de
las necesidades específicas de
capacitación, la identificación de las
alternativas para satisfacer las necesidades
específicas de entrenamiento precisadas
por cada trabajador y su jefe inmediato

tenerse en cuenta:
2. La rentabilidad: Lo gastado para
entrenamiento y desarrollo debe producir
mejoras en el desempeño individual,
calidad, productividad y servicios que
representen más que lo erogado.

tenerse en cuenta:
3. La instrumentación: En los programas de
capacitación se deben impartir cursos
efectivos de entrenamiento, validados por
su utilidad y entrenar a instructores
competentes para optimizar tiempo, costos
y resultados de la capacitación

Categoría de
habilidades
1) Conocimientos esenciales:
 compression de texto
 utilisación de documentos
 calculo
 redacción
 comunicación verbal
 capacidad de razonamiento
 informática
 formación continua

Categoría de
habilidades
2. Conocimientos técnicos:
 Operación de máquinas
 Control estadístico de procesos
 Administración de la calidad

Categoría de habilidades
3 Habilidades personales:
 Proactividad
 Gestión del tiempo
 Autocontrol
 Aprendizaje

Categoría de
habilidades
4 Habilidades
interpersonales:
 Gestión de conflictos
 Delegación
 Coaching
 Trabajo en equipo

Métodos de
entrenamiento
a) Capacitación en el puesto:
 Rotación de puestos
 Adiestramiento
 Entrenamiento o mentor
a) Capacitación fuera del puesto:
 Seminarios
 Ejercicios vivenciales
 Simulaciones
 Estudio de casos

Principios
educativos
1) Al enseñar una PRÁCTICA, enseñar
siempre el principio que la sustenta.
2) Enseñanza MULTI-NIVEL: físico,
emocional, intelectual, espiritual.
3) Énfasis en el DESEMPEÑO,
incorporar los aprendizajes a la
vida.
4) Aprende el que está ACTIVO Y EN
PAZ.

Etapas en el desarrollo de hábitos
1º etapa: Inconsciente e inexperto: se
desconoce el hábito en cuestión
2º etapa: Consciente e inexperto: se es
consciente del nuevo hábito pero no se
han desarrollado las destrezas necesarias
3º etapa: Consciente y experimentado: se
han adquirido las destrezas y se encuentra
cómodo con el nuevo comportamiento.
4º etapa: Inconsciente y experto: no es
preciso pensar para tener el
comportamiento

FFaasseess ddee llooss PPllaanneess IInnssttiittuucciioonnaalleess
ddee CCaappaacciittaacciióónn::
2.Formulación del
Plan
5. Seguimiento y
Evaluación
3. Definición de Objetivos del
Plan y Establecimiento de
Estrategias
4. Ejecución del
Plan
1. Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación

PPLLAANN DDEE
Constituyen en si el conjunto de acciones
sistematizadas para orientar el proceso
capacitador en un centro laboral o
conjunto de ellos.
El plan permite tener una visión general
acerca de lo que se desea realizar, por lo
que considera:

PPLLAANN DDEE
a) Datos generales de la organización.
Nombre, dirección, registro ante el
MTPS
b) Puestos de trabajo que involucra.
c) Número de trabajadores que serán
capacitados.
d) Perlodo de tiempo en que será
desarrollado.
e) Prioridades de atención
f) Eventos a realizar.

PPRROOGGRRAAMMAA DDEE CCAAPPAACCIITTAACCIIOONN
Los programas como parte sustancial del
plan son la descripción detallada de un
conjunto de actividades de instrucción -
aprendizaje tendientes a satisfacer las
necesidades de capacitación de los
trabajadores y que pueden estar
constituidos por temas, subtemas y/o
módulos.

EELLEEMMEENNTTOOSS DDEE UUNN PPRROOGGRRAAMMAA
 Relación de eventos a impartir por
puesto de trabajo.
 Objetivos terminales e intermedios que
especifiquen el cambio de conductas a
modificar en los trabajadores
 Contenido temático del evento.
 Técnicas grupales e institucionales que
facilitarán el proceso instrucción -
aprendizaje.
 Los recursos didácticos que apoyarán y
facilitarán la asimilación de
conocimientos a los participantes.

EELLEEMMEENNTTOOSS DDEE UUNN PPRROOGGRRAAMMAA
 Recursos financieros y materiales
requeridos para efectuar las acciones.
 Duración total en horas de cada uno de
los eventos que se programen.
 El instructor y/o institución capacitadora
responsable de los eventos previstos.


MMOODDAALLIIDDAADDEESS DDEE CCAAPPAACCIITTAAIIOONN
CURSO
Evento de capacitación formal.
Desarrolla la adquisición de conocimientos,
habilidades y actitudes.
Puede combinar la teoría y la práctica.
Su duración depende del tiempo disponible
y contenidos, en promedio 20 horas.
Se emplea cuando se desea involucrar al
trabajador en actividades más teóricas.

TALLER
Evento de capacitación que desarrolla
temas vinculados a la práctica.
Es de corta duración (menor de 12
horas).

SEMINARIO
Tiene como objetivo la investigación o
estudio de temas.
Los participantes fungen como
investigadores.
Se conforman por grupos de discusión y
análisis de temas.
Su duración es corta (2 a 4 horas diarias
aproximadamente).
Se utiliza para tener un conocimiento
más profundo de determinados temas y/o
situaciones.

CONFERENCIA
Su finalidades proporcionar información,
datos,. temas, etc.
El ponente debe ser un experto que
explique, ilustre, etc.
Su duración es relativa, depende de la
prolongación de las sesiones.
Se lleva a cabo principalmente para
capacitar a personal de nivel directivo y
cuando se dispone de poco tiempo para el
desarrollo de un tópico o grupo de ellos.

RREEQQUUIISSIITTOOSS PPAARRAA SSUU CCOONNFFOORRMMAACCIIOONN
a) Análisis del contenido
Se revisan los temas y subtemas para
establecer el manejo, orientación y
metodología de instrucción.
Selección, ordenamiento deactividades y
técnicas de instrucción
Asignación de tiempos (del instructor y
participantes).
Selección de recursos ymateriales
didácticos a emplear por evento.

b) Agentes capacitadores
Pues de ellos depende en gran medida
los resultados que se obtengan de los
eventos, son una parte a considerar en la
planeación de los mismos y en las
sesiones de instrucción así como un factor
sustancial en la presentación del plan y
programas de capacitación.

C) Recursos didáctico
Audible
Grabación (disco y cintas)
Video
No proyectable: Pizarrón, carteles,
rotafolio, franelógrafo, modelos, libros,
maquinaria y equipo.
Proyectable: Transparencias, acetatos,
proyección de cuerpos opacos

C) Recursos didáctico
Audiovisual
Películas en cine y videotape,
televisión, transparencias unidas a un
guión grabado.

c) Criterios para seleccionar los recursos
didácticos
 Analice los objetivos para definir el área
de dominio (cognoscitivo, afectivo,
psicomotriz) que se trabajará.
 Considere la madurez, interés y aptitud
del grupo para evitar el uso de recursos
infantiles, complicados y confusos.
 Identifique las ventajas y limitaciones de
cada uno de los recursos que se
pretende elegir y opte por el que
proporcione mayores ventajas.

didácticos
 Al elegir un recurso se debe pensar en
mantener un equilibrio, con ello se
evitará el abuso de uno solo, que puede
provocar aburrimiento.
 Considere la actividad particular de
instrucción, porque a pesar de que un
recurso satisfaga los requerimientos
para su utilización, puede no ser
adecuado para un tema específico.

didácticos
 Identifique el dominio que tenga deltema
y la habilidad como instructor para
manejar los recursos.
 Observe las instalaciones en donde se
llevará a cabo la capacitación: la
visibilidad, acústica, iluminación,
ventilación, amplitud y recursos con que
cuenta la empresa.

d) Realización del evento
Una vez seleccionados a los agentes
capacitadores a través de los cuales se
llevará a cabo el desarrollo de los eventos,
es necesario considerar las fases
correspondientes a la ejecución de los
mismos.
La realización de cualquier evento
comprende los pasos siguientes:

e) Preparación
Se refiere a la organización que debe
existir para el desarrollo adecuado de un
evento, coordinando las características de
los siguientes aspectos

f) De los participantes:
Area ocupacional a la que pertenecen
Nivel que ocupan
Puesto que desempeñan
Edad
Escolaridad
Horario de trabajo

RREEQQUUIISSIITTOOSS PPAARRAA SSUU
CCOONNFFOORRMMAACCIIOONN
g) Del ambiente :
Selección de aulas
Condiciones materiales ehigiénicas
Visibilidad, acústica, ventilación.etc.
Servicios complementarios:cafetería,
materiales, servicios, etc.

h) Ejecución
Es la realización de los eventos de
capacitación se deben considerar:
La intervención y desempeño de los
agentes capacitadores
Ratificación de los coordinadores.
Asistencia de los participantes.
Optimo funcionamiento de las
instalaciones.
Desarrollo de los cursos, módulos,
talleres, etc.
Cumplimiento permanente de los
objetivos.

i) Evaluación del proceso de capacitación
Proceso que permite estimar el logro de
los objetivos propuestos y retroalimentar
el proceso

i) Seguimiento del proceso de capacitación
Como parte del proceso evaluador de las
acciones se considera necesario llevar a
cabo el seguimiento, el cual implica
conocer los resultados y su reper||||c|||
usión en el ambiente de la organi|||z||ación|

PPLLAANN DDEE CCAAPPAACCIITTAACCIIOONN
1. AAnnáálliissiiss ddeell ppllaann eessttrraattééggiiccoo gglloobbaall
Definición de la empresa que se quiere
ser
Determinación de situación actual
Debilidades y oportunidades
Peligros y potencialidades
Recursos

2 Definir si la capacitación va a ser una
estrategia importante o incluso
indispensable en la planeación
estratégica global
 ¿Por qué?
 ¿Cuáles serán los apoyos?
 ¿Cómo la incorporan?
 ¿Quién o quiénes serán los
responsables

3. Analizar a los clientes de la capacitación
¿Quiénes son?
¿Cómo deben ser clasificados?
¿Por qué serán usuarios de la
capacitación?
¿Mejorarán su desempeño?
¿Cómo?
¿A qué áreas o segmentos de la empresa
se da atención?
¿Es correcto o debe cambiarse esta
situación

4. Analizar a la empresa
Sus tendencias
Estándares de calidad-productividad y
estadísticas
Competencia
Requerimiento para el desarrollo de
potencial humano

5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?
¿Cuáles son las oportunidades y peligros
para la capacitación? ¿Cuáles son sus
potencialidades?
Evaluación y selección de alternativas
estratégicas para lograr las metas.
Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. ¿Puede llegar hasta ahí?
Requerimientos de personal para
implantar un proceso capacitador.
Requerimientos de instalaciones,
recursos financieros, etc.
Relación entre metas y estrategias con
base en el interés de la alta dirección en la
capacitación y por lo tanto del apoyo y
visualización de la misma, así como del
análisis situacional de la empresa y de la
capacitación.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para
lograr lo esperado?
 Preparar planes detallados para
implantar estrategias a través de los
mecanismos adecuados: sistema
integral de capacitación.
 Desarrollar planes de contingencia;
traducir los planes en presupuestos.
 Decisiones y acciones a corto y mediano
plazo en cuanto a organización, T.H, etc.

8. Establecer objetivos estratégicos de
capacitación
 De los objetivos estratégicos de la
empresa se desprenden los objetivos
estratégicos de capacitación.

9. Elaborar las estrategias de la planeación
estratégica de capacitación
 Definir como se lograrán los objetivos
estratégicos de capacitación.
 Identificar y conocer a los clientes de
capacitación: áreas claves, puestos,
prioridad de atención.
 Estos aspectos deberán unirse y
organizarse a través de uno o varios
planes orientadores

10. Revisión periódica
Puede realizarse semestral o anualmente.
Se puede llevar a cabo en un tiempo
menor cuando sea por primera vez,
siempre que se haya decidido el tiempo
para disponer de información y resultados
a evaluar.

11.Evaluación
permanente de
la planeación
estratégica de
capacitación. y
de la planeación
operativa de la
capacitación.

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