Informe Cuatrecasas & ManpowerGroup

II INFORME INSTITUTO CUATRECASAS - MANPOWERGROUP

BALANCE DE LAS REFORMAS LABORAL Y
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010-2011
Y PROPUESTAS PARA EL EMPLEO Y LA
COMPETITIVIDAD

Con el Patrocinio de:

II INFORME INSTITUTO CUATRECASAS - MANPOWERGROUP

BALANCE DE LAS REFORMAS
LABORAL Y DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA 2010-2011 Y
PROPUESTAS PARA EL EMPLEO Y
LA COMPETITIVIDAD

Salvador del Rey Guanter
Presidente
Instituto Internacional Cuatrecasas
de Estrategia Legal en Recursos Humanos

Fernando Moreno Piñero
Director
Instituto Internacional Cuatrecasas
de Estrategia Legal en Recursos Humanos

ÍNDICE

RESUMEN EJECUTIVO 6

INTRODUCCIÓN GENERAL 11

I. EVALUACIÓN DE LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO.
INFORME DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA 13

1. Objetivo de la Encuesta 14

2. Resultados de la Encuesta 16

A) La contratación laboral

B) Las medidas de flexibilidad interna

C) Los despidos por causas empresariales

D) Iniciativa privada y mercado de trabajo:
la intermediación laboral y la actuación de las
Empresas de Trabajo Temporal

3. Conclusiones de la Encuesta 28

II. PROPUESTAS PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO 32

1. Principios generales de una reforma por el empleo 33

2. La contratación 42

A) Objetivo

B) Fomento de la contratación indefinida

Balance de las Reformas 2

C) La contratación temporal

D) Los contratos formativos

E) El contrato a tiempo parcial

F) El teletrabajo

3. La flexibilidad interna y la productividad 49

A) La flexibilidad ordinaria

B) La flexibilidad extraordinaria temporal

C) Las modificaciones sustanciales con carácter permanente
y el descuelgue salarial

D) La movilidad geográfica permanente: los traslados

4. Los salarios y la productividad 54

5. Consecuencias laborales de determinadas
operaciones corporativas: la subcontratación
y la subrogación de empresas 58

A) La subcontratación

B) La subrogación de empresas

6. Los despidos 61

A) Despidos por causas empresariales

B) Despido disciplinario y productividad

C) Despido objetivo por absentismo


7. Medidas de conflicto colectivo y su solución extrajudicial 64

A) La huelga

B) Los medios extrajudiciales de solución de conflictos

8. La intermediación en el mercado de trabajo:
las Agencias Globales de Empleo 70

A) El principio de exclusividad de las ETT.
Las Agencias Globales de Empleo

B) Las limitaciones a la actuación de las ETT

C) La Ley de Agencias de Servicios de Empleo

9. Medidas laborales para la promoción del emprendedor 75

III. EVALUACIÓN DE LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA Y PROPUESTAS PARA UNA MEJORA DEL
MARCO REGULADOR 77

1. Evaluación general de la reforma de la negociación
colectiva 78

2. Propuestas para una mejora del marco regulador de la
negociación colectiva 80

A) Objetivo de la reforma de la negociación colectiva: la
promoción de la flexibilidad interna en las empresas

B) La eficacia de acuerdos y convenios colectivos

C) Ámbito personal del convenio colectivo


D) Sobre la mejor adecuación del contenido de la negociación
colectiva a la consecución de la flexibilidad interna

E) Flexibilidad interna y estructura de la negociación colectiva

F) Administración del convenio colectivo: las comisiones
paritarias

G) La renovación de los convenios colectivos (ultractividad)

CONCLUSIONES GENERALES 98

SOBRE LOS AUTORES 112

SOBRE EL INSTITUTO INTERNACIONAL CUATRECASAS
DE ESTRATEGIA LEGAL EN RECURSOS HUMANOS 114

SOBRE MANPOWERGROUP 115


RESUMEN EJECUTIVO

Objetivo del Informe

El II Informe del Instituto Internacional Cuatrecasas - ManpowerGroup tiene un doble
objetivo: por un lado, hacer un balance de la reforma laboral aprobada en el año 2010
sobre la base de una Encuesta realizada entre empresas y, por otro, presentar un
conjunto de propuestas de nuevas reformas de nuestro marco laboral dirigidas a
favorecer el empleo y la competitividad. Además, el Informe lleva a cabo una
evaluación crítica de la reciente reforma de la negociación colectiva, proponiendo
cambios al respecto.

Conclusiones de la Encuesta

Coincidiendo con el primer aniversario del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de Junio,
de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, un grupo significativo de
empresas ha participado durante los meses de Junio y Julio de 2011 en una encuesta
cuya finalidad era contrastar la incidencia de la reforma e identificar posibles cambios
de tendencia en la gestión de los recursos humanos, aún siendo conscientes de la
perspectiva temporal limitada de este análisis.

Las dos conclusiones expresadas con mayor grado de unanimidad se resumen
fácilmente: primera, la reforma laboral ha sido notablemente insuficiente en el alcance
de sus medidas - no así en la identificación de los objetivos - y segunda, y en
consecuencia, son necesarias de forma urgente nuevas reformas laborales en el corto
plazo.

A grandes rasgos, las empresas consideran que la reforma laboral ha influido muy
poco en la gestión de sus recursos humanos ya que no ha contribuido a cambiar sus
opciones fundamentales en materia de contratación (la contratación temporal continúa
registrando tasas elevadas y el contrato indefinido no les resulta más atractivo),
apenas se ha recurrido a la flexibilidad interna como medida organizativa (a excepción
de la posibilidad de suspender la relación laboral o reducir la jornada), sigue extendida
la opinión de que resultan difíciles de justificar ante el juez los despidos objetivos, los
servicios públicos de empleo continúan despertando un elevado nivel de desconfianza
entre las empresas y, sobre todo, critican la falta de decisión para corregir el
absentismo laboral injustificado.


Propuestas para una nueva reforma del mercado de trabajo

La premisa esencial del Informe es que, dado que los cambios acometidos han sido
insuficientes y el mercado de trabajo sigue una pauta de extremo deterioro, debe
abrirse una nueva y urgente fase de profundas reformas. A éstas no se les puede
pedir la creación inmediata de empleo pero sí que cambien determinadas dinámicas e
inicien nuevas tendencias, modificando la percepción empresarial generalizada de que
la norma laboral es más un obstáculo que un elemento favorecedor de la gestión
eficiente de los recursos humanos. Tales reformas han de acometer decididamente la
eliminación de restricciones indebidas, innecesarias o, incluso, desproporcionadas a
las facultades empresariales, sin que ello sea incompatible con la protección y el
avance de los derechos laborales en el marco del modelo social europeo.

En coherencia con lo anterior, las reformas que se proponen están orientadas a la
agilización de la toma de decisiones y a favorecer la adaptabilidad de las empresas,
sin que ello suponga, necesariamente, ignorar la perspectiva sectorial o institucional
de las relaciones laborales ni el papel del diálogo social.

Dada la coyuntura de profunda crisis económica y laboral, se proponen reformas de
amplio alcance pero, a la vez, selectivas y dotadas de una “lógica interna” dictada por
la necesidad de favorecer la flexibilidad como vía de asegurar la competitividad de las
empresas que a su vez es la mejor garantía de la creación y mantenimiento del
empleo y de su calidad.

A lo largo del Informe se formulan propuestas sobre las siguientes materias:

A) Contratación: debe procederse a la unificación de contrato indefinido,
incentivando el mismo para reducir la temporalidad pero, al mismo tiempo,
eliminando restricciones indebidas a la contratación temporal y permitiendo su
“descausalización” por negociación colectiva, a la promoción de una modalidad de
contrato indefinido para las Empresas de Trabajo Temporal, a la reformulación de
la contratación para la formación y el aprendizaje, a la redefinición y promoción de
la contratación a tiempo parcial, a la revisión temporal y funcional del periodo de
prueba, y a la ordenación clarificadora del teletrabajo.

B) Flexibilidad interna y productividad: hay que fomentar la
adaptabilidad de la empresa a nuevas circunstancias mediante cambios
necesarios en las condiciones de trabajo más esenciales y con relevancia
organizacional directa (tiempo de trabajo, clasificación profesional y movilidad
funcional, salarios, movilidad geográfica), y ello sea para alteraciones de forma
temporal o permanente. De esta manera, debemos diferenciar y regular más
adecuadamente una variabilidad ordinaria que han de tener determinadas


condiciones de trabajo - sin requerir ni causalidad ni negociación -, una
variabilidad extraordinaria temporal – que sí requiere causalidad, pero no
negociación – y una variabilidad permanente sustancial, que requiere tanto
causalidad como negociación, con un control judicial de causalidad y
proporcionalidad en estos dos últimos casos delimitado por la contribución de
tales cambios a la competitividad de la empresa y al respeto de derechos
fundamentales.

C) Subcontratación y subrogación de empresas: se deben facilitar estas
operaciones estratégicamente esenciales para la competitividad de las empresas
mediante un marco laboral más flexible y con mayor delimitación de
responsabilidades y un mejor acotamiento de periodos transitorios en el
mantenimiento de condiciones de trabajo de los colectivos laborales afectados.

D) Despidos por causas empresariales: es necesario introducir cambios
sustanciales en la regulación actual, incluyendo una mayor claridad en el
entendimiento de la causa económica, la eliminación de la autorización
administrativa, la reducción de su coste y la mayor delimitación de la extensión del
control judicial.

E) Despido disciplinario y productividad: se requiere una mayor
clarificación y seguridad jurídica en el ejercicio del poder disciplinario en la
empresa, dado la incidencia que dicho poder tiene en garantizar la adecuada
convivencia y productividad en la organización empresarial.

F) Despido objetivo por absentismo: la eficacia del control del
absentismo por la Seguridad Social o incluso las Mutuas encuentra un claro límite
en el absentismo de menor duración – inferior a tres días -, y en éste el
instrumento más adecuado para reducir el de carácter injustificado es el despido
objetivo, dada además las dificultades con las que se encuentra el despido
disciplinario, especialmente en base a la extensión del derecho a la intimidad y su
colisión posible con la facultad empresarial de control.

G) Medidas de conflicto colectivo y su solución extrajudicial: el
ejercicio del derecho constitucional de huelga debe tener un marco más adecuado
a las características de la sociedad española actual, que difiere sustancialmente
de las existentes hace cuatro décadas. Al mismo tiempo, han de potenciarse y
modernizarse los procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos
laborales, especialmente los colectivos, uniéndolos más a las controversias a nivel
de empresa. Lo anterior ha de ser bajo el principio de la voluntariedad, excepto en
los supuestos en los que el ejercicio de medios de presión pueda afectar
desproporcionadamente a derechos y libertades o condicionar muy negativamente
el funcionamiento de la empresa.


H) Intermediación en el mercado de trabajo: Por lo que respecta a la
iniciativa privada se trataría de eliminar el principio de exclusividad de las ETT
para que puedan desarrollar otra serie de actividades como intermediarios en el
mercado de trabajo y convertirse en Agentes Globales del Mercado de Trabajo, de
revisar las limitaciones a su actuación tales como el coste de extinción de los
contratos temporales suscritos a través de ETT, de modificar la tipología de
contratos temporales a los que pueden recurrir actualmente las ETT (contrato de
obra y servicio y contrato eventual) configurando un nuevo contrato temporal de
“cesión legal de trabajadores”, posibilitar la suscripción por la ETT de contratos
para la formación y aprendizaje y de prácticas y promover la contratación
indefinida en las ETT, especialmente mediante contratos de trabajo a tiempo
parcial indefinidos. Asimismo debería desarrollarse normativamente, facilitándola,
la actividad de las ETT en las Administraciones Públicas.

La negociación colectiva

La conclusión básica es que la reforma realizada por el RDL 7/2011 es muy
insuficiente, puesto que sus previsiones son inadecuadas para la finalidad perseguida
de promover la descentralización y articulación de la estructura, incentivar la
regulación de la flexibilidad interna y promocionar la renovación de los convenios. Así,
por ejemplo, se critica que la ley no facilite la solución de los desacuerdos mediante la
decisión empresarial sometida a control judicial, o que se pretenda imponer un
arbitraje obligatorio como instrumento de promoción de la negociación colectiva. Se
echan en falta procedimientos más fáciles para la modificación sustancial de
condiciones de trabajo y que no se atribuya más protagonismo a la negociación
colectiva de empresa como elemento de adaptabilidad.

Las propuestas se proyectan en diversos ámbitos:

• La eficacia de acuerdos y convenios colectivos: se propone un modelo con
pluralidad de expresiones convencionales con distintos niveles de eficacia
jurídica (normativa, contractual, etc.) que permitirían dotar a las diferentes
unidades de negociación de los instrumentos más idóneos para regular las
distintas materias en cada caso.

• El ámbito personal del convenio colectivo: se incluye la posibilidad de delimitar
la figura del personal “fuera de convenio” y se plantea la exclusión temporal de
los convenios de los emprendedores, dándoles así flexibilidad en la
contratación y facilidad en su gestión de personal.


• El contenido de la negociación: se ha de promocionar más en la negociación
colectiva la variabilidad de las condiciones de trabajo y los procedimientos para
facilitar la resolución de desacuerdos en todos los procesos de adaptación de
condiciones de trabajo que la empresa deba emprender para mantener y
aumentar su competitividad.

• La estructura de la negociación: con el objetivo de potenciar la flexibilidad
interna en las empresas se considera positiva la descentralización de la
negociación colectiva, permitiendo que la misma se haga con distintos
instrumentos negociales. De la misma forma, se han de favorecer mecanismos
ágiles para la coordinación y articulación entre los distintos niveles de
negociación.

• La administración del convenio colectivo: es necesario que la norma estatal y,
sobre todo, los niveles interprofesionales y sectoriales, desarrollen un impulso
renovador de la normativa que actualmente contempla el funcionamiento de las
comisiones paritarias que, en muchos casos, regulan procedimientos y plazos
inadecuados para desarrollar sus funciones con un mínimo de eficacia y
agilidad.

• La ultractividad de los Convenios Colectivos: como vía ineludible para la
renovación de los convenios, se propone limitar el período máximo de esa
ultractividad, así como una solución más adecuada para los supuestos en los
que se mantenga el desacuerdo en la renovación del Convenio Colectivo que
incluya la posibilidad de que desaparezca una unidad de negociación, sin que
ello signifique necesariamente la eliminación de derechos.

La conclusión principal de este Informe es que, con un mercado laboral tan
deteriorado, no sólo no ha culminado el tiempo de reformas en el ámbito laboral, sino
que, por el contrario, deben acometerse de forma urgente nuevos cambios del marco
regulador que sean mucho más ambiciosos respecto a lo realizado desde que se
desencadenó la crisis económica, y que tengan como objetivo prioritario, mediante la
profundización en la flexibilidad, el cambio de la percepción empresarial tan asentada
de que la mayor contratación y la gestión eficiente de los recursos humanos se ven
perjudicadas por la inadecuación y rigidez de norma laboral.


INTRODUCCIÓN GENERAL

Nos complace presentar el II Informe Instituto-ManpowerGroup, en esta ocasión
dedicado a hacer un balance de la aplicación de la reforma laboral introducida hace
ahora un año por la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo e identificar y evaluar los importantes cambios realizados por el RDL 7/2011 de
medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.

Desde nuestro Informe anterior1, dedicado a analizar aquella Ley 35/2010 y
pronosticar su posible impacto en nuestro mercado de trabajo, lo cierto es que no sólo
se ha desarrollado la aplicación de aquella reforma laboral, sino que hemos
presenciado un conjunto de nuevas medidas que ha tenido su máxima expresión final
en unas modificaciones importantes del marco legal de la negociación colectiva.

No obstante, en este Informe no nos limitamos a hacer una evaluación del impacto que
han podido tener los distintos cambios normativos o a analizar aquellas medidas más
recientes, sino que hemos presentado un conjunto de propuestas que han de
conformar, en nuestra opinión, las nuevas y necesarias reformas del marco laboral.

Una de las conclusiones más importantes que presentamos en este Informe es la
insuficiencia de las medidas hasta ahora adoptadas en relación a la gravedad de la
situación de nuestro mercado de trabajo y la necesidad de acometer urgentemente
cambios más ambiciosos. Y ello en base a la premisa básica de que el marco laboral
tiene una enorme influencia en la competitividad de las empresas y en su capacidad
para crear empleo.

Hemos creído necesario contribuir en el momento actual, en base a la experiencia de
este Instituto y de sus miembros, a identificar una serie de propuestas de reformas
que consideramos básicas para cambiar la percepción empresarial tan negativa que
actualmente se tiene de la norma laboral y con ello alterar las tendencias
patológicas de fondo que aquellas reformas no han logrado neutralizar hasta el
presente.

En la Primera Parte de este Informe presentamos las conclusiones más importantes
en base a las respuestas de 130 empresas a la Encuesta que hemos realizado en los
meses de Junio y Julio de 2011 sobre la aplicación y opinión de los aspectos
esenciales de la reforma laboral realizada por la mencionada Ley 35/2010. Aunque los
objetivos de dicha Ley son compartidos y se consideran bien identificados, no se tiene
la misma opinión positiva respecto a la suficiencia de las variaciones introducidas en el

1
Informe de Urgencia sobre la Nueva Ley de Reforma Laboral, septiembre 2010.


marco laboral y a sus resultados hasta el momento, considerándose casi
unánimemente necesario acometer cambios más ambiciosos.

En la Segunda Parte del Informe realizamos una serie de propuestas para la
reforma del mercado de trabajo en los aspectos esenciales de contratación,
flexibilidad interna, despidos, medios de conflicto colectivo, intermediación en el
mercado de trabajo y promoción del emprendedor, entre otros aspectos, todo ello en la
perspectiva de hacer de la norma laboral no sólo un elemento de protección de los
derechos del trabajador sino de un componente básico para impulsar la competitividad
de las empresas, facilitando una organización del trabajo más productiva y flexible.

En la Tercera Parte del Informe hacemos una evaluación general del RDL 7/2011 de
reforma de la negociación colectiva. A la vez que identificamos aquellas
modificaciones que más pueden influir en la dinámica de nuestro sistema de
negociación, ponemos de relieve sus aciertos y carencias, y desarrollamos una serie
de propuestas necesarias para que la negociación colectiva impulse la flexibilidad
interna en las empresas y una profunda renovación de las condiciones de trabajo
que permita su mayor adaptación a las circunstancias presentes de las empresas.

Este Informe aparece en una coyuntura muy preocupante de nuestro sistema
económico, en general, y de nuestro mercado de trabajo, en particular. Esperamos
que con nuestro análisis y propuestas podamos contribuir a impulsar la adopción de
aquellas medidas de cambio en nuestro marco laboral que tan urgentemente se
requieren a efectos de crear más y mejor empleo de la mano de empresas más
competitivas.

Por último, queremos expresar nuestro agradecimiento a ManpowerGroup por el
patrocinio de este Informe. Las opiniones contenidas en el mismo reflejan
exclusivamente la opinión del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal
en Recursos Humanos.


I. EVALUACIÓN DE LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO.
INFORME DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA


1. OBJETIVO DE LA ENCUESTA

Al finalizar 2010, los efectos de la crisis seguían haciéndose patentes en términos de
descenso de empleo y aumento de paro, como había venido ocurriendo en los dos
años anteriores. El año finalizó con una tasa de paro del 20,3% (4,7 millones de
personas desempleadas), 1,5 puntos más que el año anterior y casi 12 puntos superior
a la que había tres años antes, en los momentos previos a la crisis.

Esta situación ha seguido agravándose en el transcurso de 2011. Durante estos
meses ha proseguido el descenso del empleo, alcanzándose en Junio una tasa de
paro del 20,9% (4,8 millones de desempleados). A finales de ese mes había 139.433
parados más que un año antes, cuando entró en vigor el Real Decreto Ley 10/2010, de
16 de Junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo,
posteriormente convalidado por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre.

Esta es la séptima reforma que afecta con cierta intensidad a nuestro mercado de
trabajo y supone la más ambiciosa y extensa de nuestro marco normativo en los
últimos 25 años.

En su Exposición de Motivos se expresan sus tres objetivos fundamentales:

Primero, reducir la dualidad de nuestro mercado laboral, impulsando la creación de
empleo estable y de calidad, en línea con los requerimientos de un crecimiento
equilibrado y sostenible.

Segundo, reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las
relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de jornada,
como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de
crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo
mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la
adaptabilidad de las empresas.

Tercero, elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular
atención a los jóvenes, reordenando para ello la política de bonificaciones a la
contratación indefinida para hacerla más eficiente, haciendo más atractivos para
empresas y trabajadores los contratos formativos y mejorando los mecanismos de
intermediación laboral.


Coincidiendo con el primer aniversario del citado RDL, se preparó una Encuesta2 con
la finalidad de hacer una primera evaluación de la incidencia de la reforma laboral en
los meses de su vigencia, aún conscientes de que algunas de las medidas requieren
un período más prolongado para poder desplegar sus efectos y de que nuestro país, a
diferencia de otros, se encuentra aún sumido en una grave crisis económica.

Por ello, más que cuantificar resultados concretos la Encuesta ha querido
identificar si las tendencias en el mercado de trabajo previas a la reforma se han
visto modificadas o bien permanecen inalteradas y, sobre todo, se ha pretendido
contrastar en la práctica de las empresas si las medidas han resultado útiles a los
objetivos pretendidos y han suministrado, desde el marco normativo laboral, los
instrumentos para una mayor competitividad de las empresas.

2
Durante los meses de Junio y Julio se remitió un Cuestionario de 30 preguntas a 350 Empresas
tomando en consideración su distribución sectorial y por tamaño de las compañías.


2. RESULTADOS DE LA ENCUESTA

A) La contratación laboral

Las principales medidas incorporadas a la reforma para la promoción de la
contratación estable fueron las siguientes:

- establecimiento de una duración máxima del contrato de obra y servicio y
reforzamiento de la prohibición del encadenamiento de contratos temporales
extendiéndola a puestos de trabajo distintos y al grupo de empresa.

- modificación del contrato de fomento de la contratación indefinida, mediante
una ampliación de los trabajadores que pueden suscribirlos. Como medida
complementaria se articuló, de forma transitoria, una reducción del coste del despido
de los contratos indefinidos ordinarios y de fomento de la contratación indefinida a
través del Fondo de Garantía Salarial que estaba llamado a tener su continuación a
través de un Fondo de Capitalización que, transcurrido el plazo previsto no ha sido
desarrollado normativamente3.

A juicio de los encuestados, las nuevas reglas limitativas aprobadas con la reforma
no han logrado modificar las pautas de contratación temporal de las empresas. El 97%
de los encuestados mantienen tras la reforma los mismos comportamientos y, como
consecuencia de ello, la temporalidad no ha sido corregida a juicio del 95% de los
encuestados. Apenas un 5% cree que las nuevas limitaciones han contribuido a
corregir la temporalidad.

Si se contrastan estas afirmaciones con los resultados estadísticos, se aprecia que la
tasa de temporalidad continuó disminuyendo hasta finales de 2010, prolongando así el
descenso que se había venido registrando en los últimos años, como consecuencia de
la incidencia de la crisis en el sector de construcción. No obstante, si se toma como
referencia lo ocurrido en el último año, la tasa de temporalidad se ha incrementado
entre el 2º trimestre de 2010 y el mismo trimestre de 2011 en algo más de dos puntos
porcentuales, situándose en el 25,5% la contratación temporal (3.902,9 miles), en un
contexto de reducción de la población asalariada (-71.000).

A pesar de las limitaciones que se introdujeron en la duración de los contratos
temporales, tampoco se aprecia una incidencia especial de la reforma. En el 2º
trimestre de 2011, al igual que en el mismo período del año anterior, la contratación
temporal de duración indeterminada es la mayoritaria (apenas se ha producido un

3
El RDL 10/2011 de 26 de Agosto ha aplazado hasta el primer semestre de 2013 la toma de decisión
sobre la posible constitución del Fondo de Capitalización.


descenso de una décima porcentual que la sitúa en algo menos del 40%), seguida de
la contratación temporal de duración inferior a un mes (el 35%), de la de uno a seis
meses (el 20%, con una reducción de medio punto porcentual) y de duración superior
a seis meses (el 3%).

Cuando a los encuestados se les pregunta acerca de su comportamiento en materia
de contratación temporal para los próximos meses, el 88% manifiesta que no
cambiarán su actual política. De los que manifiestan un cambio de actitud al respecto,
una parte expresa su intención de reducirla, no especificando si la opción será la
reducción del empleo temporal o el recurso en mayor medida a la contratación
indefinida. Otro grupo de empresas, en este caso minoritario dado que se sitúa en el
5%, ha expresado su intención de ampliar la contratación temporal.

En paralelo, el 94% de las empresas encuestadas considera que la contratación
indefinida no es más atractiva después de la reforma y a ello probablemente se
deba el que una cuarta parte de los encuestados afirme no haber suscrito contratos
indefinidos durante este último año.

En términos generales, si comparamos el 2º trimestre 2010 y el 2º trimestre de 2011,
la contratación indefinida ha disminuido levemente (-1,3%), registrándose un promedio
mensual de unos 100.000 contratos indefinidos bajo sus distintas modalidades.

Pueden apreciarse algunas diferencias si desagregamos los distintos tipos de
contratación indefinida.

Así, continúan siendo más numerosas las contrataciones indefinidas ordinarias que las
de fomento de la contratación indefinida: las primeras suponen más de las tres cuartas
partes de la contratación indefinida total.

En el período que abarca la Encuesta se ha podido apreciar un cierto cambio ya que
desde el segundo semestre de 2010 se incrementaron de forma notable las
conversiones de contratos temporales en contratos de fomento de la contratación
indefinida, comportamiento que se ha mantenido, en menor volumen, a lo largo del
primer semestre de 2011. Hay que recordar que dicha transformación fue posible
hasta finales de 2010, en unos casos, y hasta finales de 2011, en otros, todo ello en
función de la fecha de contratación inicial (art. 3 Ley 35/2010)4, estando bonificadas
las transformaciones de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por
anticipación de la edad de jubilación.

Al igual que ocurre con las contrataciones indefinidas iniciales, cuando las empresas
deciden convertir un contrato temporal en otro indefinido optan muy

4
El Art.4 del R.D.Ley 10/2011 ha extendido dicho plazo límite hasta 31 de diciembre de 2012.


mayoritariamente por el contrato indefinido ordinario. Con todo, el conjunto de la
contratación indefinida no ha sufrido cambios importantes y continúa representando
menos del 8% del total de las contrataciones.

Sin perjuicio de lo anterior, según los resultados de la Encuesta, tras la reforma las
empresas han recurrido con mayor frecuencia al contrato de fomento de la
contratación indefinida, atribuyéndole los encuestados un mayor atractivo por una
cierta limitación en los costes e indemnización por despido, por la ampliación de los
colectivos susceptibles de ser contratados en esta modalidad, por la posibilidad de
transformación de los contratos temporales en indefinidos y a las subvenciones la
contratación. Este resultado podría ser un indicador de cambio de tendencia entre las
empresas respecto al contrato de fomento de la contratación indefinida.

Estos porcentajes se repiten cuando se pregunta acerca de su decisión para el futuro.
Casi igual porcentaje de los que no han contratado en el último año son los que
declaran que tampoco van a hacerlo próximamente bajo ninguna modalidad. En
efecto, un 21% ha adoptado esta decisión. El 79% dice que va a contratar y de ellos
tienen previsto recurrir a la modalidad de contrato de fomento de la contratación
indefinida el 64%.

Conclusiones sobre contratación laboral

• Las nuevas reglas limitativas aprobadas con la reforma no han logrado
modificar las pautas de contratación temporal de las empresas.

• La contratación indefinida no es más atractiva después de la reforma. Las
empresas continúan optando por la contratación indefinida ordinaria si bien se
aprecia un cambio de tendencia a favor del contrato de fomento de la
contratación indefinida.

• Se han incrementado las conversiones de contratos temporales en contratos de
fomento de la contratación indefinida.

B) Las medidas de flexibilidad interna

Las medidas de flexibilidad interna que se instrumentan con la reforma se refieren a la
movilidad geográfica (art. 40 ET), a la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo (art. 41 ET), al denominado descuelgue salarial (art. 82.3 ET) y a la suspensión
del contrato de trabajo (y reducción de la jornada) por causas empresariales (art. 47
ET).


El 85% de los encuestados cree que la reforma no ha facilitado llevar a cabo
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Sólo un 15% entiende
que la situación en este aspecto ha mejorado.

Cuando se pregunta específicamente por las posibilidades de variación salarial tras
la reforma, las respuestas son aún más contundentes ya que el porcentaje de
respuestas negativas se eleva hasta el 90% de quienes declaran que la nueva
normativa no les ofrece mayores facilidades para la adaptación salarial.

Estas cifras coinciden con las que pone de manifiesto el INE a través de su Encuesta
Anual de Costes Laborales. En efecto, en 2010 sólo el 4% de las empresas (que
emplean al 8% de los trabajadores) se vieron afectadas por modificaciones de las
condiciones de trabajo pactadas en su respectivo Convenio Colectivo. La casi totalidad
de los cambios operados se refiere a la variación de las condiciones salariales, pero
que en el conjunto no llegó a superar el 7% de los trabajadores. Estas variaciones se
produjeron en mayor medida en el sector servicios que en los de industria o
construcción.

Puede apreciarse una incidencia positiva de la reforma cuando las empresas valoran
los cambios incorporados en la normativa de suspensiones, ya sea la referida a
suspensiones de empleo o a reducción de jornada. En concreto, un 43% de los
encuestados entiende que se ha producido tal mejora en la legislación, si bien el 88%
de las empresas no ha recurrido a esta modalidad de regulación de empleo durante la
crisis.

Según las estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración (MTIN), si se comparan
los seis primeros meses de 2010 y de 2011, el total de expedientes de regulación de
empleo en sus distintas modalidades se ha incrementado (un 10% en el número de
expedientes y un 4% el número de trabajadores afectados).

Desagregando la cifra anterior por modalidades, el número de trabajadores afectados
por extinción se ha incrementado un 9%, han disminuido los expedientes de
suspensión (-22%) y se ha incrementado notablemente el número de trabajadores
afectados por expedientes de reducción de jornada (un 480%).

En otras palabras, de cada 10 trabajadores afectados por ERE en 2011, 6 lo han sido
en la modalidad de suspensión, 2 por reducción de jornada y 2 por extinción,
apreciándose un cambio muy favorable hacia la reducción de jornada como medida
alternativa a la suspensión o a la extinción de la relación laboral.

En el mismo período se ha producido un descenso considerable del número de
trabajadores afectados por suspensiones de empleo (-25%).


Conclusiones sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo

• El 85% de los encuestados cree que la reforma no ha facilitado llevar a cabo
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

• En 2010 sólo el 4% de las empresas llevaron a cabo modificaciones de las
condiciones de trabajo pactadas en su respectivo Convenio Colectivo.

• Las empresas valoran favorablemente los cambios incorporados en la
normativa referida a suspensiones de empleo o a reducción de jornada.

C) Los despidos por causas empresariales

El cambio más relevante que introdujo la reforma fue el relativo a la justificación para
proceder a los despidos por causas empresariales. Con la reforma se pretendía que el
despido dejara de ser un instrumento para situaciones patológicas – la viabilidad de la
empresa debía estar siempre en peligro o al menos mostrar contundentes dificultades
-, y pasar a ser una medida para la “mejora” del funcionamiento de la empresa o para
favorecer “su posición competitiva en el mercado”, siempre que pudiera probarlo en
términos razonables.

Se trataba de un elemento esencial de la reforma, en tanto que se perseguía una
mayor normalización de la restructuración de la plantilla como un medio más ordinario
– que no inicial, que ha de ser la flexibilidad interna - de adaptación de la empresa al
desarrollo interno y externo de nuevas circunstancias.

En el ámbito del despido objetivo por faltas de asistencia (absentismo), se redujo el
porcentaje de ausencias que tenía que producirse en la plantilla para proceder al
despido individual, pasando de un 5% a un 2,5%, para facilitar su aplicación.

A la hora de valorar los cambios en materia de despidos colectivos, la mitad de las
empresas consideran que ha sido positiva la reforma en cuanto a la definición de
las causas económicas. Los resultados se invierten cuando valoran los cambios
operados en la definición del resto de las causas, las técnicas, organizativas y de
producción. El 56% de los encuestados cree que la redefinición del art. 51 ET respecto
a este segundo grupo de causas no ha sido positiva.

Las valoraciones anteriores están bastante aproximadas, lo que contrasta con la
apreciación del 60% de los encuestados de que, a pesar de los cambios a su juicio
positivos, no resulta más fácil tras la reforma justificar ante el juez la
concurrencia de las causas de despido objetivo.


El hecho de que un porcentaje significativo de los encuestados (el 40%) considere que
se da esa mayor facilidad no ha conllevado un incremento en el número de despidos
en el último año: el 90% de las empresas declara no haber incrementado los despidos
en este período.

Es más: según las estadísticas MTIN5 si se comparan los seis primeros meses de
2011 con el mismo período del año anterior, el número total de despidos ha
descendido casi un 10%. Los despidos individuales por causas objetivas han
ganado un peso considerable ya que han pasado a representar más de la cuarta
parte del número de ceses por despido individual. En el año 2007 los despidos
objetivos apenas representaban el 7% del total de ceses por despido individual. Han
perdido peso relativo los asuntos resueltos por los Juzgados de lo Social y los
despidos por la vía de la Ley 45/2002 (“exprés”).

El 88% de las empresas cree que no se ha reducido el coste indemnizatorio de los
despidos objetivos, percepción ésta que resulta sorprendente dado que para los
contratos celebrados a partir de 18 de Junio de 2010 con una duración superior a un
año, se establece que el empresario podrá ser resarcido por el Fondo de Garantía
Salarial con una cantidad equivalente a 8 días por año de servicio de la indemnización
legal correspondiente, lo que significa una reducción del coste del despido. En el
último año este Organismo Autónomo ha abonado por este concepto casi 80 millones
de Euros.

Puede cuestionarse si la provisionalidad de esta medida (hasta 31 de diciembre de
2011 en principio) ha podido influir en tal valoración6.

A pesar de todo, los despidos objetivos continúan desempeñando un papel minoritario
entre las diferentes modalidades de rotación7. Si bien han aumentado algo durante la
crisis, la legislación sigue sin ofrecer un grado suficiente de flexibilidad para permitir
cambios de plantilla ante fluctuaciones de la demanda o cambios tecnológicos que
desde una perspectiva económica justificarían tales modificaciones.

La posición de los Tribunales también puede haber incidido en estos resultados.

En efecto, aunque aún existen pocos pronunciamientos de los Tribunales Superiores,
no resulta extraño encontrar Sentencias de Juzgados de lo Social que entienden

5
Altas iniciales de beneficiarios de prestaciones de nivel contributivo. Agosto 2011 (no incluye las
reanudaciones).
6
El RDL 10/2011 ha prorrogado, con algunas modificaciones, esta medida hasta 31 de diciembre de
2013 (Art. 3. Dos).
7
El ajuste de las plantillas de las empresas españolas: el papel de los despidos por causas
objetivas. Banco de España. Febrero de 2011.


que la Ley 35/2010 no ha introducido grandes cambios en la configuración de las
causas de despido objetivo.

En este sentido se viene admitiendo la razonabilidad del despido económico basado
en causas económicas cuando la decisión está motivada en resultados negativos de la
empresa y la de los despidos por causas técnicas, organizativas y de producción si
contribuye a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación8.

En otras Sentencias9 no basta con cualquier mejora sino que ésta “ha de ser lo
suficientemente importante como para justificar el mal mayor que son siempre los
despidos.” En contraste, otras admiten como justificación no sólo las pérdidas actuales
sino también la previsión de pérdidas futuras o la disminución persistente de
ingresos10.

En este capítulo de requisitos para admitir la procedencia del despido objetivo hay que
añadir también la exigencia de que se hayan agotado previamente otras medidas de
flexibilidad interna (reducción de jornada, modificación de condiciones de trabajo,
movilidad o descuelgue salarial)11. Otras Sentencias en cambio admiten la
razonabilidad del despido cuando comprueban que se ha desarrollado una conducta
empresarial tendente a la reducción de otros gastos12, o incluso cuando simplemente
concurren los requisitos legales para ello, entendiendo que no es necesario que la
extinción por causa objetiva sea el último instrumento de reajuste empresarial13. No es
necesario, por tanto, que se materialice la situación negativa sino que basta que sea
“prospectiva”14.

Aunque, insistimos, aún no puede deducirse de los pronunciamientos conocidos una
posición clara al respecto de los Tribunales, resultan comprensibles las apreciaciones
de los encuestados a la hora de valorar la reforma en este capítulo a la espera de
conocer una doctrina judicial más asentada.

En cuanto a los despidos colectivos, los trámites apenas se han modificado para el
63% de los encuestados, porcentaje que es superior a la hora de valorar
negativamente la incidencia de la reforma en los costes indemnizatorios. El 77% de los
encuestados considera que tras la reforma no se han ajustado las indemnizaciones a
las legalmente previstas y, por tanto, continúan en la práctica siendo notablemente
elevadas.

8
JS nº 3 Navarra 24 feb.2011.
9
JS nº1 Guadalajara 17 mar. 2011.
10
JS nº 5 Murcia 17 mar. 2011.
11
JS nº 5 Murcia 17 mar. 2011.
12
JS nº 33 Madrid 25 nov. 2011.
13
JS nº 1 Guadalajara 17 mar. 2011.
14
JS nº 30 Madrid 23 feb. 2011.


A este respecto, puede apreciarse en las estadísticas la incidencia de la crisis en la
evolución del número de EREs extintivos: en el año 2010 se autorizó un 100% más
expedientes de extinción que en los momentos previos a la crisis (2007). Como ya se
ha señalado, en el año 2011 (Enero-Junio) el volumen de trabajadores que han visto
extinguida su relación laboral por esta vía ha vuelto a incrementarse, superando
ligeramente las del mismo período de 2010.

Si nos atenemos a la causa del ERE, aquellos fundados en causas económicas se han
incrementado en el último año en un 25%, mientras que han disminuido los debidos a
causas técnicas, organizativas o de producción en un 5%15.

Otro apartado importante es la incidencia de la reforma en el despido objetivo por
absentismo (art. 52 d) ET). Esta modificación pretendía ajustar este instrumento
extintivo - neutralizado en la práctica por determinada posición del Tribunal Supremo
desde el año 2007 - para combatir el absentismo individual injustificado y, con ello,
contribuir a la mayor productividad de las empresas, sin perjudicar derechos
relacionados con la salud o la conciliación de la vida laboral con la familiar y personal.
Pues bien, el 91% de los encuestados considera que no se han corregido las
dificultades para recurrir a esta vía extintiva.

Conclusiones sobre los despidos por causas empresariales

• La mitad de las empresas considera que ha sido positiva la reforma en cuanto
a la definición de las causas económicas y no ha mejorado el tratamiento de
las causas técnicas, organizativas y de producción.

• No resulta más fácil tras la reforma justificar ante el juez la concurrencia de las
causas de despido objetivo.

• Las empresas consideran que con la reforma no se ha reducido el coste del
despido y que las indemnizaciones por despido colectivo continúan estando por
encima de los límites legales.

• Las empresas recurren cada vez con más frecuencia a los despidos objetivos
individuales.

15
La Disposición Adicional Decimosexta de la Ley 27/2011 de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social ha incorporado requisitos adicionales en los
Expedientes de regulación de empleo que afecten a trabajadores mayores de 50 años en empresas con
beneficios.


• La finalización de los contratos temporales continúa siendo la vía
mayoritariamente utilizada por las empresas para poner fin a la relación laboral.

• La reforma apenas ha tenido incidencia en el tratamiento del absentismo
injustificado a través del despido objetivo, siendo éste uno de los fenómenos
que más preocupa a las empresas.

D) Iniciativa privada y mercado de trabajo: la intermediación laboral y
la actuación de las Empresas de Trabajo Temporal

Las dos medidas más relevantes que llevó a cabo la Ley 35/2010 en este capítulo se
refieren a la legalización de las hasta entonces expresamente prohibidas Agencias de
Colocación con ánimo de lucro, y la eliminación legal de restricciones y prohibiciones a
la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal en sectores en los que hasta ese
momento estaban excluidas.

Tras años de resistencia a modificar el monopolio público de la intermediación, y ello a
pesar de la práctica común en otros países y de la legislación internacional (Convenio
181 y Recomendación 188 de la OIT, y Directiva 2008/104/CE), finalmente la Ley
35/2010 dio entrada a la iniciativa privada en el ámbito de la gestión del empleo
mediante el reconocimiento de las Agencias de Colocación con ánimo de lucro,
preservando en cualquier caso “...la centralidad y el fortalecimiento de los servicios
públicos de empleo de carácter estatal y autonómico, para que no se produzca la
sustitución de la iniciativa pública por la iniciativa privada en el ámbito de la
intermediación y de la colocación”.

También en esta misma línea la Ley 35/2010 incorporó algunos cambios en la
legislación de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), en especial revisando las
restricciones a su actividad en trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la
salud y seguridad en el trabajo y también orientadas a fortalecer el principio de
igualdad de trato de los trabajadores cedidos.

Puede decirse, por tanto, que desde este punto de vista, se han producido avances
importantes hacia la “normalización” en la intermediación del mercado de
trabajo y en la actividad de las ETT si bien se han mantenido aún reservas por el
legislador no justificadas.

El transcurso de los meses desde la aprobación de la reforma no ha hecho sino
confirmar que tales reservas legales tendrían sus consecuencias en la práctica,
pudiendo afirmarse que, a día de hoy, el balance en este capítulo de la reforma
presenta evidentes sombras.


Los resultados de la Encuesta confirman esta valoración. En particular revelan que las
empresas recurren en muy escaso porcentaje a los Servicios Públicos de Empleo
(SPE) como intermediario eficaz en el mercado de trabajo: el 67% de las empresas
encuestadas no recurre habitualmente a ellos, y en un 32% de los casos lo hacen con
escasa frecuencia. No llegan al 1% las empresas que los utilizan con frecuencia. Estos
resultados no constituyen una sorpresa pues los SPE han ido perdiendo grado de
penetración en el mercado de trabajo en los últimos años.

Las perspectivas de futuro de las empresas encuestadas en cuanto a la intermediación
pública, a salvo de cambios importantes, confirman esa desconfianza: el 87% de los
encuestados afirma que no piensa recurrir a los SPE próximamente.

Este diagnóstico, ampliamente compartido, debería haber llevado a un mayor grado de
cooperación entre tales servicios públicos y la iniciativa privada, más necesaria aún si
cabe por las dificultades de colocación de amplios colectivos de trabajadores y por la
limitación de fondos públicos para hacer frente a las políticas activas.

Sin ignorar el esfuerzo que se ha realizado en este objetivo al reconocer la existencia
de Agencias de Colocación y la consiguiente definición de su marco jurídico
específico (RD 1796/2010, de 30 de diciembre), al día de hoy diversos factores han
dificultado que estas Empresas hayan podido iniciar su actividad de colaboración con
los SPE.

Tres cuartas partes de los encuestados califican como “regular” el marco de actuación
de las Agencias de Colocación con ánimo de lucro. Sólo un 13% cree que es buena y
un 14% que es una regulación deficiente. Con todo, esta valoración es menos crítica
que la de los SPE. Un 41% de las empresas declara que recurrirá a las Agencias de
Colocación con ánimo de lucro en el futuro, expresando así un cierto mayor grado de
confianza hacia la iniciativa privada que en el caso de los servicios públicos de
empleo.

No deja de ser sorprendente que un 59% de los encuestados afirme que no piensa
recurrir a las Agencias de Colocación con ánimo de lucro tampoco en el futuro, lo que,
ofrece un panorama poco optimista de la intermediación en el mercado de trabajo
consecuencia, de un lado, de las experiencia en la actuación de los SPE y del aún
escaso conocimiento de los servicios y de la eficacia de las Agencias de Colocación
con ánimo de lucro.

La reforma también limitó el desarrollo pleno e integrado de las distintas acciones en el
mercado de trabajo por agentes privados que ya habían demostrado su eficiencia,
como es el caso de las ETT, al mantenerse su exclusiva dedicación a la cesión legal
de trabajadores. Con ello se quiso dejar claro que estas Empresas tienen un objeto


social limitado y, por tanto, que no pueden desarrollar, como tales, tareas
encomendadas a las Agencias de Colocación.

Además, la liberalización de la actividad de las ETT, concretada en la supresión de
restricciones y prohibiciones al ejercicio de su actividad, se aplazó considerablemente,
hasta Abril del 2011, de forma que los Convenios Colectivos pudieran revisar esta
cuestión. Pocos ejemplos se conocen de que esta tarea se haya llevado a cabo, al
igual que se desconocen las consecuencias que el control de los Convenios, atribuido
a la Autoridad laboral, haya tenido en este campo. No obstante, transcurrido el plazo
indicado, tales cláusulas, de mantenerse en los Convenios Colectivos, son nulas de
pleno derecho por mandato legal.

Con gran rotundidad el 85% de las empresas considera positiva la eliminación de las
limitaciones y prohibiciones a la actuación de la ETT.

Tampoco las Administraciones Públicas han mostrado una actitud ejemplar al
respecto. El compromiso de elaborar “criterios funcionales” para la supresión de
limitaciones a las ETT en el ámbito de las Administraciones Públicas está aún
pendiente, a pesar de que el plazo límite caducó el pasado mes de Abril, lo que
constituye un incumplimiento del mandato legal. Si nos atenemos a los borradores que
se han elaborado a este respecto, quizás este incumplimiento constituya un “mal
menor”.

En suma, el legislador, con un criterio restrictivo, ha desconfiado, una vez más, del
papel de la iniciativa privada en el mercado de trabajo, limitando su potencialidad y no
permitiendo a las empresas especializadas afrontar el tratamiento del problema del
desempleo desde una perspectiva global.

Conclusiones sobre iniciativa privada y mercado de trabajo

• Las empresas tienen un alto grado de desconfianza en los Servicios Públicos
de Empleo, dada su escasa eficacia en la intermediación laboral (no llega al
5% y se concentra en colectivos desempleados muy específicos).

• La regulación de las Agencias de Colocación con ánimo de lucro, inadecuada a
juicio de las empresas, y su “retraso en la puesta en marcha” han contribuido a
que sean aún desconocidas por las empresas.


• De cara al futuro, el panorama tradicional de la intermediación resulta poco
optimista: más de las tres cuartas partes no va a recurrir a los SPE
próximamente, y más de la mitad tampoco recurrirán a las Agencias de
Colocación con ánimo de lucro.

• Las empresas consideran positiva la eliminación de las limitaciones y
prohibiciones a la actuación de la ETT.


3. CONCLUSIONES DE LA ENCUESTA

La práctica totalidad de las empresas encuestadas (el 97%) considera insuficiente o
muy insuficiente la reforma (un 58% insuficiente y un 39% muy insuficiente). Esta
valoración general se basa en las siguientes razones.

En general se ha valorado positivamente que la reforma haya abordado materias
especialmente sensibles (despido, modificación de condiciones de trabajo,…), y que
se hayan identificado adecuadamente los objetivos de la reforma. En contraposición,
se han expresado, de forma generalizada, discrepancias sustanciales respecto a las
medidas dirigidas a implementar los objetivos pretendidos.

Para un número considerable de empresas la reforma no ha abordado los problemas
del mercado de trabajo, y los cambios han sido “imperceptibles” en algunos casos o
escasamente efectivos. Se ha podido constatar una opinión bastante extendida entre
los encuestados sobre la necesidad de haber abordado cambios más radicales
aunque éstos tuvieran un carácter transitorio en el tiempo, como una medida de
urgencia para afrontar la crisis.

Las críticas de carácter general más reiteradas hacen referencia a que los cambios no
han facilitado la reorganización productiva o económica ni una mayor flexibilidad,
sobre todo en los procesos adaptativos al ciclo económico, ni ha facilitado nuevos
instrumentos que permitan a las empresas hacer frente a la competencia con otros
países.

Para muchos, tras la reforma, se han complicado algunos procedimientos en el
ámbito de la gestión de los recursos humanos, ya de por sí complejos, o se han
puesto nuevas trabas en materia de la contratación, complicándola aún más.

En materia de despidos objetivos, la crítica se ha centrado mayoritariamente en que
persisten las dificultades para justificar esta decisión extintiva, con la inseguridad
jurídica que ello genera. No obstante, se han apreciado algunos avances pero
condicionan tal valoración a conocer la actitud de los jueces una vez que exista un
mayor número de pronunciamientos. La actitud de desconfianza es palpable dado que
aún no se ha producido una doctrina consolidada al respecto por los Tribunales que
permita deducir un cambio de orientación en esta materia, manteniéndose, en gran
medida, visiones contradictorias.

En cuanto a los despidos colectivos, la valoración es muy similar dado que,
básicamente, no se han corregido los procedimientos.

Los encuestados han criticado el que no se haya abordado con más decisión el
despido objetivo motivado por el absentismo (art. 52 d) ET), tema éste que ha


ocupado un lugar muy relevante en las valoraciones, incluso por encima de otros
temas clásicos de la crítica empresarial como el coste del despido.

Por último, algunos de los encuestados han valorado como negativo el que la reforma
no haya sido fruto de un acuerdo social lo que, más allá de restarle, a su juicio, cierto
grado de credibilidad, ha llegado a dificultar su aplicación concreta en el ámbito de las
empresas.

Entre los aspectos positivos, notablemente escasos en las valoraciones de los
encuestados, se ha destacado con carácter general que la reforma identificó bien sus
objetivos, pero no ha sido ambiciosa en su implementación. No obstante, el debate
generado con este motivo ha contribuido a mentalizar a empresarios y trabajadores, y
a la opinión pública en general, sobre el cambio de escenario laboral y económico que
necesita nuestro país para afrontar el futuro.

También entre los aspectos positivos se ha destacado un cierto avance en algunas
fórmulas de flexibilidad, como la opción por la suspensión de la relación laboral o la
reducción de jornada como alternativa, cuando sea posible, a la extinción.

De forma más concreta, las empresas han valorado los elementos de la reforma desde
la perspectiva de la funcionalidad de las distintas medidas, singularmente
consideradas. En este sentido, la Encuesta propuso a los encuestados valorar en una
escala de 1 a 10 las distintas materias que integran la reforma. Los resultados, de
forma resumida, son los siguientes:

- Los encuestados han otorgado una puntuación inferior a 5 en tres
materias: el contrato de obra y servicio determinado, la nueva regulación
por absentismo, y la regulación de la flexibilidad interna.

- Con una puntuación superior a 5: la legalización de las Agencias de
Colocación con ánimo de lucro, la ampliación de la actividad de las ETT y la
nueva regulación de los expedientes de suspensión de la relación laboral y
de reducción de jornada.

- En su opinión, la reforma ha sido “neutra” en la regulación del contrato de
fomento de la contratación indefinida y en la nueva regulación del despido y
sus causas.

Si se consideran las materias que han obtenido puntuaciones extremas, el contrato de
obra o servicio determinado y la regulación de la flexibilidad interna han sido los temas
que han cosechado una peor valoración mientras que la mejor valoración se le otorga
a la ampliación de la actividad de las ETT.


Otras materias adicionales que, a juicio de los encuestados, deberían ser
reformadas son la negociación colectiva, los salarios de tramitación, la delimitación de
la actividad sindical, la regulación de la huelga, el contrato de trabajo a tiempo parcial,
la jurisdicción laboral y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Lo anterior permite concluir que la reforma identificó correctamente a juicio de las
empresas las materias necesitadas de cambio, pero no terminó acertando con su
articulación normativa.

De ahí que, una de las cuestiones que ha tenido una contestación más contundente de
toda la Encuesta es la que se refiere a la necesidad de una nueva reforma a corto
plazo: para el 97% de las empresas encuestadas es preciso abordar en el corto plazo
una nueva reforma con una identificación de materias muy similar a la llevada a cabo
hace ahora un año. En este sentido se señalan como temas prioritarios la falta de
flexibilidad interna, la corrección el absentismo injustificado, la contratación laboral, el
coste del despido, el procedimiento de los ERE, y la intermediación laboral.

En otras palabras, si la medida del éxito de la reforma era la disminución de la
temporalidad, hay que decir que desde este punto de vista, el resultado es muy
insatisfactorio. Es más, el Real Decreto Ley 10/2011, de 26 de Agosto, ha suspendido
por un plazo de dos años la regla que daba lugar a la fijeza de aquellos trabajadores
que en determinados plazos y condiciones encadenaran contratos temporales.

Como se indicó en el I Informe Instituto-ManpowerGroup 2010, las medidas para
reducir la dualidad del mercado de trabajo articuladas con esta reforma ya habían sido
ensayadas en ocasiones anteriores y ahora, como entonces, apenas han tenido
incidencia.

Las carencias regulatorias en el gran objetivo de la reforma, la flexibilidad interna,
han supuesto que las empresas continúen recurriendo a la contratación temporal y al
despido como opción preferente de ajuste – salvo para los supuestos de suspensión
de la relación laboral o de reducción de jornada en los que sí se han producido
avances.

En materia de extinción de la relación laboral, se ha querido alejar a los despidos
objetivos de la situación de excepcionalidad pero, dados los sutiles cambios operados
en la norma, las decisiones judiciales, salvo excepciones, se han mantenido en la línea
interpretativa anterior a la reforma, todo ello a reserva de una mayor perspectiva
temporal.

Por último, las mejoras en los aspectos más instrumentales del mercado de trabajo,
como la ampliación de la actividad de las ETT o la puesta en marcha de las Agencias
de Colocación, se han visto notablemente anuladas bien por la actitud reticente de la


negociación colectiva, o de las Administraciones públicas, a incorporar tales cambios,
o bien por el lento y complejo proceso administrativo para su desarrollo operativo.

En resumen, la reforma de 2010 identificó en la dirección adecuada los cambios
necesarios en el marco normativo pero no ha generado suficiente confianza por
su falta de intensidad, a juicio de las empresas, lo que permite concluir que las
tendencias del mercado, salvo con escasos matices, continúan manteniéndose.


II. PROPUESTAS PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO


1. PRINCIPIOS GENERALES DE UNA REFORMA POR EL EMPLEO

1) Tanto los datos actuales de nuestro mercado de trabajo como la opinión más
extendida entre los empresarios – y un buen número de expertos – avalan que las
reformas que hemos acometido en los últimos meses respecto a las principales
instituciones del marco regulador de aquel mercado y de las relaciones laborales
no sólo han sido tardías – respecto al año 2008 en el que se vieron con nitidez los
efectos sobre el empleo de la crisis – sino además manifiestamente
insuficientes.

Esta clara insuficiencia fue nuestra conclusión más importante cuando, en el I
Informe Instituto-ManpowerGroup de septiembre de 2010, analizábamos la Ley
10/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo:

“La importante, aunque tardía, reforma laboral recién culminada ha de
valorarse de forma positiva (en algunos aspectos muy positiva), pero
manifiestamente insuficiente en relación a los desafíos tan profundos que
tiene nuestro mercado de trabajo, en particular, y nuestro sistema
económico–empresarial en general. No es la reforma “de choque” que era
de esperar ante una situación de crisis como la actual para optimizar la
contribución del marco laboral a revertir la situación a corto y medio plazo y
crear nuevas y mejores tendencias en nuestro mercado de trabajo”.

Las medidas que se han adoptado con posterioridad, aunque en la buena
dirección en ocasiones – fomento de la contratación temporal a tiempo parcial,
suspensión de las limitaciones a la contratación temporal -, no sólo han pecado
también de aquella insuficiencia, sino que dan la sensación de hacerse de forma
desarticulada, teniendo en cuenta además que, recientemente y en no pocos
casos, se han adoptado medidas contradictorias que están en oposición a
opciones legislativas mantenidas hace apenas unos meses.

Estamos, pues, ante un conjunto desvertebrado de reformas que, en demasiados
casos, con el objetivo de mantener supuestos equilibrios, en realidad no han
llegado a avanzar lo suficiente en sus modificaciones normativas como para
cambiar las tendencias de fondo más negativas de nuestro mercado de trabajo.

A las reformas del marco laboral no se les puede pedir la creación inmediata
de empleo, pero sí que incidan en el cambio de determinadas dinámicas que
se han revelado como patológicas, iniciando procesos positivos en la
creación de más y mejor empleo.


Los marcos reguladores pueden incentivar o no la contratación, y ello en base no
ya a meras bonificaciones, sino a todo un conjunto sistemático de instituciones
que faciliten la más ágil gestión de los recursos humanos, potenciando su
adaptabilidad según las condiciones variables de la empresa. Lo anterior no es
incompatible, sino todo lo contrario, con la necesaria protección y avance de los
derechos laborales. Pero si tuviéramos que señalar una de las causas esenciales
de la ineficiencia de las reformas laborales acometidas en los últimos tiempos,
ésta sin duda sería la reticencia del legislador español a plasmar normativamente
la función que ha de tener la regulación laboral de favorecer la competitividad de
la empresa como condición sine qua non para que aquella regulación pueda
promocionar el más básico de los derechos laborales, que es el empleo y la
promoción profesional.

2) De lo anterior se puede deducir que la premisa esencial de este Informe es que
no sólo no ha culminado el tiempo de reformas en el ámbito laboral, sino que, por
el contrario, deben acometerse de forma urgente nuevos cambios del marco
regulador que sean mucho más ambiciosos respecto a lo realizado desde que se
desencadenó la crisis económica, y que tengan como objetivo prioritario cambiar
la percepción empresarial, tan claramente asentada, de que la mayor contratación
y la gestión eficiente de los recursos humanos se ve perjudicada por la norma
laboral.

Hay que señalar ya inicialmente que aquella premisa esencial se enmarca, en el
desarrollo de las propuestas que a continuación se señalan, en un modelo social
europeo que reconoce un bagaje indiscutible de derechos laborales y que en
ningún momento aquí se cuestionan. Pero como la experiencia demuestra
precisamente en aquellos países europeos que se encuentran a la cabeza en
competitividad y bienestar, este modelo social no está reñido – más bien es su
fundamento – con un marco regulador mucho más flexible para la gestión
empresarial de los recursos humanos del ahora asentado en nuestro país.

3) ¿Qué finalidad han de perseguir, por tanto, estas reformas? La finalidad esencial
ha de ser la de vencer la resistencia empresarial a la contratación laboral y al
mantenimiento del empleo, erradicando la opinión e incluso percepción tan
extendida en nuestras empresas de la norma laboral como obstáculo intrínseco
al buen funcionamiento del factor laboral y situando aquélla en una nueva
perspectiva como facilitadora de la competitividad empresarial.

Hay que establecer de forma clara la dualidad funcional de la norma laboral, como
protectora de derechos laborales pero, al mismo tiempo y en estos momentos
prioritariamente, como favorecedora de la productividad – art. 38 CE - y del


empleo – art. 40 CE -. En la actualidad, esta segunda función se ha limitado
mediante una regulación inadecuada, excesivamente rígida, de la primera, hasta
el punto de incidir en la creación y mantenimiento del empleo. Se trata ahora de
establecer un nuevo equilibrio entre ambas, favoreciendo la segunda y
redefiniendo la primera, potenciándolas mutuamente, y no regulándolas en
oposición.

Ello significa una eliminación de restricciones indebidas, innecesarias o
desproporcionadas a la contratación, a la flexibilidad interna, al despido y a la
dinámica de la negociación colectiva, por poner los aspectos regulatorios con más
incidencia en la actividad empresarial. Ello no ha de significar por definición,
insistimos, la eliminación de derechos y garantías. Tales reformas han de hacerse
dentro del modelo social europeo básico que admite distintas alternativas en la
consecución de la “flexi-seguridad”. La eliminación de restricciones a la
contratación temporal, una mayor variabilidad en las condiciones individual y
colectiva en función de las circunstancias de la empresa, el favorecimiento de
operaciones corporativas tendentes a aumentar la competitividad de la empresa
como la subcontratación o la fusiones y adquisiciones mediante una mayor
flexibilidad en sus componentes laborales, la eliminación de la autorización laboral
en los despidos colectivos y la adecuada delimitación del control judicial de los
despidos empresariales, todo lo anterior, puede y debe hacerse en un marco de
reconocimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores tanto a nivel
individual como colectivo y sin perjuicio del importante papel que a los
interlocutores sociales, y en especial a los sindicatos, le reconoce nuestra
Constitución.

Lo anterior implica privilegiar una determinada finalidad en las necesarias nuevas
reformas que es una apuesta decidida por el empleo: si en la reforma de la Ley
35/2010 la flexibilidad interna aparecía como la finalidad esencial, ahora toda la
motivación de la reforma, y de la propia potenciación de aquella flexibilidad, ha de
hacerse considerando el objetivo básico de favorecer el empleo mediante la
contribución a la mayor competitividad de las empresas, y de ahí, como veremos
ahora, que deba ser mas general y diversificada. La apuesta por el empleo es la
apuesta por un marco laboral que favorezca la empresa competitiva.

4) En consonancia con esta finalidad, en esta reforma ha de privilegiarse una
perspectiva más “micro”, centrándose en la empresa, en la agilización de la
toma de decisiones y en su permanente adaptabilidad, de forma que los
derechos laborales y los necesarios controles colectivos e institucionales sobre las
decisiones empresariales se realicen de una forma diferente. Sólo con empresas
competitivas pueden garantizarse auténticamente los derechos laborales más


esenciales como son el empleo, el desarrollo y la promoción profesionales y una
adecuada y progresiva remuneración.

Ello no quiere decir que se olvide una perspectiva más sectorial o incluso
institucional, de la gobernanza en sí de las relaciones laborales, pero esta debe
ser desarrollada en consonancia con las necesidades empresariales. La creación
de reglas comunes a nivel sectorial o intersectorial, el establecimiento de órganos
bi- o tripartitos a nivel territorial estatal o autonómico, el desarrollo de normas
legales y reglamentarias regulando aspectos crecientes de las relaciones
laborales, la consideración de los medios judiciales o extrajudiciales de solución
de conflictos, todo ello ha de tener en su ordenación y funcionamiento como
criterio básico su contribución a una mayor eficiencia organizacional de la
empresa. La revisión de reglas e instituciones ahora vigentes ha de hacerse con
ese parámetro esencial.

5) Una cuestión de “metodología” en las próximas reformas que ineludiblemente han
de acometerse: ¿Han de hacerse tras otro periodo (que hay que presumir, tras la
experiencia de estos dos últimos años, como prolongado) de diálogo social?

Ciertamente, y a pesar de su fracaso tanto en la reforma laboral de 2010 como de
la reforma de la negociación colectiva de 2011, dicho diálogo ha de defenderse
como un elemento básico en nuestras relaciones laborales, y no es necesario
desarrollar aquí las enormes ventajas de su mantenimiento y potenciación.

No obstante, en la coyuntura actual, y a salvo de procesos de consulta con los
interlocutores sociales o de un proceso muy rápido de un diálogo que pueda
preverse que termine en acuerdo, hay diversas razones que desaconsejan
subordinar las ineludibles reformas que defendemos a la realización de otro
prolongado proceso de diálogo social.

Por lo pronto, el contexto es de enorme urgencia en acometer estas reformas,
teniendo en cuenta la continuidad en el deterioro de nuestro mercado de trabajo.
Pero es que, además, ya ha habido muy recientemente un largo proceso de
diálogo social, previo a la Ley 35/2010 y al RDL 7/2011, sin resultados positivos, y
bastantes de las materias que han de ser abordadas en nuevas reformas han sido
tratadas por los interlocutores, conociéndose sus opiniones sobre los temas
vitales de contratación, flexibilidad interna, despidos, negociación colectiva,
intermediación en el mercado de trabajo y políticas activas. La flexibilidad interna
no solo fue tratada con motivo de la Ley 35/2010, sino que desde una perspectiva
más sustancial, y no solo de los arts. 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores
(ET), ha sido objeto de dialogo con motivo de la reforma de la negociación


colectiva respecto a materias tan esenciales como tiempo de trabajo y movilidad
funcional y, en menor medida, la relación entre salario y productividad.

Lo anterior, hemos de reiterarlo, no obsta para que los interlocutores deban ser
consultados respecto a las reformas a acometer y, desde luego hacerlo con la
posibilidad muy abierta a considerar sus propuestas, bilaterales o unilaterales.
Pero las reformas no pueden ser condicionadas a un nuevo proceso dilatado de
diálogo social, en tanto que aquéllas han adquirido la clara caracterización de
necesidad de interés público.

Al respecto, debemos indicar que no compartimos la tesis de que la eficacia de
una reforma se vea sustancialmente condicionada en su aplicación a la existencia
de acuerdo previo de o con los interlocutores sociales. De hecho, el desarrollo de
tendencias patológicas en nuestro mercado de trabajo, tales como la excesiva
temporalidad, no ha sido evitada por la existencia de acuerdos limitativos de la
misma. De la misma forma, la sucesión de acuerdos sociales no ha evitado que el
instrumento esencial de adaptación de las empresas a condiciones negativas sea
la terminación de contratos temporales o el despido. Por el contrario,
determinadas dosis de flexibilidad interna facilitadas por la reforma no
consensuada de 1994 han sido objeto posterior de desarrollo positivo en las
empresas (distribución irregular de la jornada anual).

Que los cambios sean auténticamente útiles para las empresas, que puedan
implicar una alteración inmediata en las percepciones y opiniones
empresariales sobre los condicionamientos de la contratación y, con ello, un
inicio de cambio de tendencias, y que la regulación sea técnicamente correcta
y, dentro de lo posible, fácilmente entendible y aplicable, todo ello tiene más
trascendencia que la existencia o no de acuerdo previo a nivel interprofesional.

6) Ha de partirse de una asunción clara sobre la influencia del marco regulador
laboral. En muchas ocasiones tiende a minusvalorarse la trascendencia de dicho
marco bajo el argumento de que la norma "no crea empleo", y que su alteración
tampoco lo va a crear. Sin embargo, ello no es así, en tanto que las normas
determinan los comportamientos de los actores en el mercado de trabajo, en
general, y en la relación laboral en particular, al menos en un Estado de Derecho.

En este sentido, debemos afirmar que la situación crítica de nuestro mercado de
trabajo así como del deterioro de la competitividad de nuestras empresas tiene
una de sus causas esenciales en un marco regulador inadecuado, inadecuación
que no se ha alterado substancialmente en las reformas desarrolladas desde el
inicio de la crisis económica de 2008. Más aún, una gran parte de las reformas
realizadas en los últimos años no solo no han adaptado ese marco a las


imperiosas necesidades que requería la modernización de nuestras relaciones
laborales, sino que en algunos temas ha acentuado ese desfase.

El desarrollo de reformas estructurales, globales y profundas como las que aquí
se proponen no pueden aspirar a tener un efecto inmediato - en semanas o
escasos meses - en la recuperación sustancial del empleo, pero sí han de cambiar
de forma relativamente rápida inercias de fondo, y situar a nuestro mercado de
trabajo en una línea de renovación de sus líneas de configuración más en
consonancia con las propuestas y objetivos de la Unión Europea. Sobre todo,
como hemos ya indicado y ha de reiterarse, deben ser reformas que puedan
implicar una alteración inmediata en las percepciones empresariales sobre
los condicionamientos de la contratación y, con ello, un inicio de cambio de
tendencias estructurales en nuestro mercado de trabajo y en nuestras
relaciones laborales.

7) ¿Qué tipo de reformas estamos proponiendo? Respecto a las características que
han de tener estas reformas, y dada la coyuntura de profunda crisis económica y
laboral, una primera que debería desarrollarse es que tuviera un alcance amplio,
pero a la vez selectivo.

Ni debe ser tan limitada (por ejemplo, solo el despido o la flexibilidad interna) que
deje fuera instituciones que tienen una trascendencia fundamental en la dinámica
de nuestro sistema laboral – este problema lo podemos apreciar en la Ley
35/2010 y sucesivas reformas, con el agravante de desconexiones cuando no
contradicciones - ni tampoco tan ambiciosa (por ejemplo, hacer un nuevo ET) que
implique un prolongado proceso de elaboración y ajuste, teniendo en cuenta que
no toda la normativa laboral necesita, al menos ahora, un cambio. Dada la
urgencia de realizar tales reformas y que han de estar esencialmente dirigidas a la
creación de empleo, deben estar focalizadas en determinadas materias centrales.

Pero además de amplia y selectiva, debe tener una segunda característica, que es
hacerse con una “lógica interna”, de forma que existan determinados “hilos
conductores” que impidan que, al final, las reformas consistan en un conjunto de
medidas desmalazadas y, por ello, con eficacia limitada.

8) ¿Qué materias han de ser abordadas? Tales materias a reformar, cuyas
propuestas al respecto iremos desarrollando en los próximos apartados y en la
parte tercera de este Informe, son las siguientes, indicando ahora también, a
modo de introducción, la finalidad esencial respecto a tales cambios propuestos:


A) Contratación: debe procederse a la unificación de contrato indefinido,
incentivando el mismo para reducir la temporalidad pero, al mismo
tiempo, eliminando restricciones indebidas a la contratación temporal, a
la promoción de una modalidad de contrato indefinido especifico para las
Empresas de Trabajo Temporal, a la reformulación de la contratación
para la formación y el aprendizaje, a la redefinición y promoción de la
contratación a tiempo parcial, a la revisión funcional y temporal del
periodo de prueba, y a la ordenación clarificadora del teletrabajo.

B) Flexibilidad interna y productividad: hay que fomentar la
adaptabilidad de la empresa a nuevas circunstancias mediante cambios
necesarios en las condiciones de trabajo más esenciales y con
relevancia organizacional directa (tiempo de trabajo, clasificación
profesional y movilidad funcional, salarios, movilidad geográfica), y ello
sea para alteraciones de forma temporal o permanente. De esta manera,
debemos diferenciar y regular más adecuadamente una variabilidad
ordinaria que han de tener determinadas condiciones de trabajo - sin
requerir ni causalidad ni negociación -, una variabilidad extraordinaria
temporal – que sí requiere causalidad, pero no negociación – y una
variabilidad permanente sustancial, que requiere tanto causalidad como
negociación, con un control judicial de causalidad y proporcionalidad en
estos dos últimos casos delimitado por la contribución de tales cambios
a la competitividad de la empresa y al respeto de derechos
fundamentales. Ni la reforma de la Ley 35/2010 ni la operada por el RDL
7/2011 sobre la negociación colectiva han logrado una regulación
adecuada al respecto, y ello es clave para un cambio de tendencias en
nuestro mercado de trabajo.

C) Subcontratación y subrogación de empresas: se trata de facilitar
estas operaciones estratégicamente esenciales para la competitividad de
las empresas mediante un marco laboral más flexible y con una mayor
delimitación de responsabilidades y un mejor acotamiento de periodos
transitorios en el mantenimiento de condiciones de trabajo de los
colectivos laborales afectados.

D) Despidos por causas empresariales: es necesario introducir cambios
sustanciales en la regulación actual, incluyendo una mayor claridad en el
entendimiento de la causa económica, la eliminación de la autorización
administrativa, una disminución del coste del despido y la mayor
delimitación de la extensión del control judicial.


E) Despido disciplinario y productividad: se requiere una mayor
clarificación y seguridad jurídica en el ejercicio del poder disciplinario en
la empresa, dado la incidencia que dicho poder tiene en garantizar la
adecuada convivencia y productividad en la organización empresarial.

F) Despido objetivo por absentismo: el control del absentismo por la
Seguridad Social o incluso por las Mutuas encuentra un claro límite en el
absentismo de menor duración – inferior a tres días -, y en éste el
instrumento más adecuado para reducir el de carácter injustificado es el
despido objetivo, considerando además las dificultades con las que se
encuentra el despido disciplinario en este ámbito, especialmente en base
a la extensión del derecho a la intimidad y su colisión posible con la
facultad empresarial de control.

G) Negociación Colectiva: el RDL 7/2011 ha quedado lejos de arreglar las
“disfunciones“ que la norma reconoce que existen en nuestro sistema de
negociación colectiva. En consecuencia, y por señalar dos de las
medidas esenciales al respecto, es necesaria una reordenación de la
estructura de la negociación colectiva que favorezca una mínima
articulación de niveles al mismo tiempo que promocione la
descentralización adecuada de la negociación colectiva y ha de
impulsarse la renovación efectiva de los contenidos de la negociación
colectiva, limitando la continuidad de convenios en los que no se lleguen
a acuerdos de revisión y fomentando la regulación flexible de
condiciones de trabajo y su adaptación dinámica a la evolución
cambiante de las empresas.

H) Medidas de conflicto colectivo y su solución extrajudicial: el
Ejercicio del derecho constitucional de huelga debe tener un marco más
adecuada a las características de la sociedad española actual, que
difiere sustancialmente de las existentes hace cuatro décadas. Al mismo
tiempo, ha de potenciarse y modernizarse los procedimientos de
solución extrajudicial de los conflictos laborales, especialmente los
colectivos, uniéndolos más a las controversias a nivel de empresa. Todo
lo anterior bajo el principio de la voluntariedad, excepto en los supuestos
en los que el ejercicio de medios de presión pueda afectar
desproporcionadamente a derechos y libertades o condicionar muy
negativamente el funcionamiento de la empresa.


I) Intermediación en el mercado de trabajo: Por lo que respecta a la
iniciativa privada se trataría eliminar el principio de exclusividad de las
ETT para que puedan desarrollar otra serie de actividades como
intermediadores en el mercado de trabajo y convertirse en Agentes
Globales del Mercado de Trabajo, revisar las limitaciones a su actuación
tales como el coste de extinción de los contratos temporales suscritos a
través de ETT, modificar la tipología de contratos temporales a los que
pueden recurrir actualmente las ETT (contrato de obra y servicio y
contrato eventual) configurando un nuevo contrato temporal de “cesión
legal de trabajadores”, posibilitar la suscripción por la ETT de contratos
para la formación y aprendizaje y de prácticas y promover la contratación
indefinida en las ETT, especialmente mediante contratos de trabajo a
tiempo parcial indefinidos. Asimismo debería desarrollarse
normativamente la actividad de las ETT en las Administraciones
Públicas. Todo ello debería converger en la elaboración de una nueva
Ley de Agencias de Servicios de Empleo, revisando la actual regulación
de las Agencias de Colocación.

Desde la perspectiva de la gestión pública, sería necesario avanzar en
la “modernización” de los servicios de empleo, y en la cooperación entre
los distintos agentes para la puesta en marcha de una política global de
organización del mercado de trabajo, en un marco de seguridad jurídica,
e igualdad de condiciones, para todos los intervinientes y con respeto
los principios constitucionales de igualdad, unidad de mercado y libertad
de establecimiento.

J) En muchos casos, la reforma no tiene por qué impulsar una regulación
totalmente ex novo, ya que en ámbitos importantes puede ser suficiente
buscar la consolidación de la jurisprudencia más flexibilizadora del
Tribunal Supremo, de forma que se le de una necesaria seguridad
jurídica en su aplicación por las empresas.

En temas tales como la movilidad geográfica ordinaria exenta de los
trámites y condiciones del art. 40 ET o cómo la terminación de la
contrata pueda ser causa de la extinción de los contratos de obra o
servicio realizados en función de la duración de esa contrata, por citar
unos ejemplos, se ha desarrollado una doctrina judicial acorde con los
principios que fundamentan las propuestas flexibilizadoras de este
Informe, y su asentamiento legal puede ser especialmente importante
para el desarrollo de prácticas empresariales que ayuden a la promoción
del empleo.


2. LA CONTRATACIÓN

A) Objetivo

El fomento de la contratación debe ser el objetivo esencial de toda reforma, sea
contratación temporal o indefinida, sea a tiempo completo o a tiempo parcial. Una
situación como la actual de masivo desempleo no puede permitir indebidas
restricciones a la contratación y las existentes deben ser reconsideradas y, en su
caso, eliminadas, más que meramente “suspendidas” – como ha hecho el RDL
10/2011 -.

Por tanto, debe procederse a una revisión a fondo de aquellas limitaciones directas a
la contratación que se han ido acumulando en los últimos años, especialmente en el
ámbito de la contratación temporal.

La promoción del contrato indefinido, que indudablemente ha de ser un objetivo
relevante, no ha de hacerse a costa de limitaciones desmedidas del contrato temporal,
ya que la experiencia de los últimos años, en los que se han acentuado dichas
limitaciones, demuestra su escasa incidencia en la disminución de la temporalidad. Por
el contrario, la incentivación de la contratación indefinida ha de hacerse en positivo.

Los desincentivos provenientes de la norma laboral para que las empresas contraten
indefinidamente pueden ser directos o indirectos. Abordamos ahora los directos, ya
que a los indirectos, fundamentales en nuestro marco jurídico actual, nos referiremos
en los siguientes apartados, dado que están relacionados con la escasa flexibilidad
interna, con la inseguridad jurídica y con el coste en tiempo y dinero de los despidos
por causas empresariales a los que se enfrentan las empresas que contratan
indefinidamente.

B) Fomento de la contratación indefinida

El fomento directo de la contratación indefinida tiene las siguientes vertientes
esenciales, más allá de las eventuales bonificaciones cuyo régimen debe ser
simplificado y clarificado.

Primero, debe procederse a la unificación de la dualidad actual de contratos
indefinidos, que distingue entre contratos indefinidos ordinarios y contratos
(indefinidos) de fomento de la contratación indefinida.

La distinción esencial se refiere al régimen indemnizatorio del despido objetivo, y
concretamente de su indemnización en caso de improcedencia - 33 días en vez de 45,


con máximo de 24 mensualidades en vez de 42 -. Dado que vamos a proponer una
reducción general en el coste del despido improcedente por causas empresariales,
debe unificarse el tratamiento del contrato indefinido en este aspecto, de forma que
deje de existir la segunda modalidad y el contrato indefinido ordinario tenga un menor
coste indemnizatorio en su extinción colectiva u objetiva.

Con ello se evita la situación actual de dualidad que dificulta la contratación directa a
través de una modalidad específica que es vista por el trabajador como de "segunda
categoría" respecto al resto de los trabajadores indefinidos y que dificulta la gestión de
la contratación indefinida. Ciertamente, nos dicen las estadísticas al respecto, esta
modalidad ha tenido una mayor utilización en la conversión de contratos temporales en
indefinidos, pero con la limitación generalizada del coste del despido que
propugnamos, este efecto positivo se desarrollaría también respecto al contrato
indefinido de inicio, que es el que ha de potenciarse. Además, esta unificación tiene
como ventaja una menor diversidad en las modalidades de contratación.

Otro incentivo estructural al contrato indefinido debe ser el fomento del contrato a
tiempo parcial. Este contrato ha de ser promocionado en cualquiera de sus
modalidades, sea temporal o indefinida. De hecho, como es sabido, la política
restrictiva que se ha favorecido en los últimos años respecto a la contratación temporal
ha encontrado una excepción reciente en el fomento del contrato parcial temporal
como medida de choque contra el desempleo – art. 1 del RDL 1/2011, de 11 de
febrero (convalidado el 24 de febrero) -. Pues bien, junto a ello, ha de favorecerse la
contratación a tiempo parcial también indefinida, fundamentalmente mediante una
flexibilidad mayor en materia de tiempo de trabajo - incrementando las posibilidades de
distribución irregular de la jornada anual – y una regulación más adecuada de las
horas complementarias.

Tercero, muy ligado con el punto anterior, se han de regular especificidades – o
una modalidad específica – en el caso del contrato indefinido realizado por
las ETTs. La mayor especificidad ha de ser respecto a la suspensión de contrato
cuando no esté cedido el trabajador. Este contrato ha de ser utilizado en base a
necesidades temporales de la empresa usuaria, aunque respecto a la causa
temporal nos remitimos a lo que indicaremos más adelante. Al respecto, la
modalidad de contrato indefinido a tiempo parcial puede ser especialmente
aplicable a los supuestos de trabajadores cedidos por una ETT, en el que algunas
de las previsiones del artículo 12 del TRET pueden ser válidas, pero otras – sin
duda – deberían matizarse, cuando no considerarse inaplicables.

En esta línea, cuestiones como la diferencia y determinación entre horas ordinarias
y horas complementarias (art. 12.4.a), la identificación del “trabajador comparable”
(art. 12.1), la propia configuración del pacto de horas complementarias como un
pacto específico (art. 12.5.a), el mínimo de horas complementarias a realizar (art.


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