El documento presenta información sobre un curso de ingeniería industrial en una universidad. Detalla el nombre del curso, profesor, grupo y estudiantes. Luego, discute conceptos clave como el seguimiento a la capacitación, evaluación del impacto en el desempeño y productividad, y el análisis costo-beneficio de los cursos.

1. Reyes

2. CARRERA: Ingeniería Industrial en Productividad y Calidad
GRUPO: 1-5
PROFESOR: M. C. Penélope G. Álvarez Vega
ALUMNOS:
M. Samantha Rivera
Diana Laura Samaniego
Arel Alamea
Jesús Barrios
Baldemar Vergara
José Reyes León
Alfredo Castro

4. Compromiso
Alegría
Niveles altos de
satisfacción

5. Se vuelve a las rutinas conocidas.
El entusiasmo disminuye.
Los propósitos hechos
comienzan a decaer.

6. El efecto
pasajero de los
proceso de
capacitación
frustración en
los gerentes de
gestión
humana.
Entonces…

7. • La gerencia de capacitación se conforma
sólo con enviar al personal a distintos
eventos programados.
• NO se tiene diseñado un esquema de
seguimiento y control del aprendizaje.

8. Los efectos de la capacitación deben
tener un carácter en el
desempeño y la productividad de los
empleados.
¿Cómo lo
logramos?

9. • Evaluar en forma integral el sistema de
capacitación implantado.
• Conocer el impacto del curso en el
ambiente laboral.

10. Preparación de un
programa de
capacitación
Logística y
ejecución de la
capacitación
Evaluación, control
y seguimiento de
la capacitación
Detección de las
necesidades de
capacitación

11. • El seguimiento, acompañamiento y control
de los procesos de capacitación es aplicable
a TODO tipo de cursos:
de crecimiento
personal desarrollo de competencias
de actualización
técnicos y
administrativos

12. RESULTADOS • Analizar el desempeño profesional del
personal capacitado.
• Comparar el desempeño del personal
capacitado con el no capacitado.
• Orientar la planeación de las acciones para
su mejor operación.

13. RESULTADOS • Valorar las capacidades de las entidades
responsables del programa.
• Identificar necesidades no satisfechas,
condiciones actuales y deseadas.
• Determinar los objetivos y metas a
cubrir en la empresa.

14. BENEFICIOS Los participantes sienten que no se les
abandona en su proceso de formación.
Lograr que el entusiasmo inicial se mantenga y
se trasmita a otros (enseñar con el ejemplo).
Retroalimentación para los instructores.
Diana

15. En función de:
¿Vale la pena
seguir invirtiendo
en este curso?
Análisis COSTO-
BENEFICIO de un
curso.
La manera en que los
capacitados aplican los
conocimientos
obtenidos.
¿Genera
beneficios reales
para la empresa?

17. • Herramientas que ayudan a evaluar los
cambios de conducta de los capacitados: de
qué manera ha repercutido el curso en su
trabajo cotidiano.
Deben practicarse PERMANENTEMENTE.

18. TÉCNICAS MÁS
COMUNES
Tutorías
Entrevistas
Con participantes
Con usuarios o
clientes
Con jefes
inmediatosReuniones
Revisión de
estándares de
desempeño
Cuestionarios

19. • Asignar a una o varias personas de la
empresa para que supervisen la correcta
aplicación de los conocimientos adquiridos.
Deben brindar ASESORÍAS

20. • Pueden ser semanales o quincenales con
una duración de aprox. 30min.
• Debe existir un moderador.
• Con un tema específico a tratar.
Es conveniente que el
facilitador se presente con
frecuencia a éstas para
orientar al grupo.

21.  Intercambiar experiencias.
 Compartir dificultades.
 Hacer referencia al contenido
visto en la capacitación.
JUNTAS
PRODUCTIVAS

22. • Pueden ser formales o informales.
• Se puede informar o no de la visita.
C O N P A R T I C I P A N T E S
Proporcionan información
valiosa para adecuar e
impartir nuevos cursos.

23. Aspectos a considerar
durante la entrevista:
Percepción personal de
los participantes con
respecto a los temas
tratados en el curso.
Temas que puedan
incluirse en cursos
futuros.

24. • Consiste en hacer entrevistas a clientes o usuarios
de un servicio.
• Los participantes deben saber que sus clientes van a
ser evaluados.
CON USUARIOS O CLIENTES
Alfredo
Es conveniente que NO sepan CUÁNDO será la evaluación
ya que podrían modificar su conducta durante ese periodo.

25. • Conocer la opinión de los jefes acerca de la
calidad del trabajo de sus subordinados,
después de la capacitación.
• Es importante que el supervisor sepa de los
cursos tomados por su personal.
CON JEFES INMEDIATOS

26. • Excelente para puestos operativos con
estándares de medición determinados
(estudios de tiempos y movimientos).
COMPARACIÓN
ANTES del
programa de
entrenamiento
DESPUÉS de
éste

27. Selección del
grupo de
trabajadores.
Observación de
su rendimiento
actual.
Desarrollo del
curso en base a
los datos
obtenidos.
Impartición del
curso.
Seguimientos dentro
de los próximos 15,
30 ó 60 días después.

28. • Forma impresa en la que el personal
capacitado proporciona datos acerca de los
aspectos que intervinieron en su formación
y cómo los está aplicando en la práctica
laboral cotidiana.

30. A finales del siglo XX se lograron importantes
descubrimientos en el área de la Psicología
relacionados con el capital humano.
DISCIPLINAS
MÁS
IMPORTANTES:
Desarrollo de
competencias
Programación
Neurolingüística
(PNL)
Facultamiento o
Empowerment

31. Jesús Barrios

32. • Combinación de Conocimientos, Habilidades y
Actitudes que se manifiestan en conductas
que llevan al éxito en el trabajo.
Conocimientos
SABER
Actitudes
QUERER
HACER
Habilidades
SABER
HACER

33. Capacidad adquirida de ejecutar tareas
o acciones en forma destacada
producto de la práctica y del
conocimiento.
HABILIDAD
Información que se adquiere de forma
teórica o empírica y que es la
base cognitiva que permite
desarrollar acciones o tareas.
CONOCIMIENTO
Inclinación de las personas a realizar
determinado tipo de tareas o acciones,
que se generan por las motivaciones y
conocimientos de la persona.
ACTITUD

34. “Capacidad efectiva para llevar a cabo una
actividad laboral plenamente identificada.
La competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución del
trabajo, es una capacidad real y
demostrada”.
Según la OIT (Organización
Internacional del Trabajo)

35. • Son inherentes a la persona, no a la actividad.
• „Son demostrables, medibles y desarrollables.
• „Vigentes y adecuadas a la organización.
• „Deben ser distintivas.
• „Debe satisfacer una necesidad funcional, tiene
que ser demandada.

36. TIPOS
GENÉRICAS
Son aquellas que todos
los colaboradores de una
empresa deben tener.
Ética, comunicación,
creatividad e innovación,
trabajo en equipo, etc.
ESPECÍFICAS
Son aquellas que tienen
directa relación con un
puesto de trabajo.
Pensamiento analítico,
negociación, uso de datos
financieros, etc.

37. • Orientación al logro
• Iniciativa
• Búsqueda de la información
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIÓN
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIO
• Orientación al cliente
• Entendimiento interpersonal
COMPETENCIAS DE INFLUENCIA
• Influencia e impacto
• Conciencia organizacional
• Construcción de relaciones

38. • Liderazgo
• Trabajo en equipo
• Dirección de personas
COMPETENCIAS GERENCIALES
• Pensamiento estratégico
• Pensamiento analítico
• Razonamiento conceptual
COMPETENCIAS COGNOSCITIVAS
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL
• Autocontrol
• Confianza en sí mismo
• Flexibilidad

39. • Permite dirigir los recursos humanos
dentro de la organización a través del
aprovechamiento de los conocimientos y
habilidades/capacidades de cada persona.
Samantha

41.  Cómo funciona la mente.
 La percepción humana.
 Cómo procesamos la
información y la experiencia.
 Las diversas implicaciones que
esto tiene para el éxito
personal.
Es un modelo, formal
y dinámico de:

42. • La PNL reconoce que las personas utilizan, a nivel
inconsciente, distintos sentidos para comunicarse o
procesar la información. Cada uno privilegia un canal
determinado para interactuar.

43. Existen 3
sistemas:
Visual
Auditivo
Kinestésico

44. • Recuerdan las imágenes, se fijan mucho en
los detalles visuales.
• Utilizan palabras visuales: ¿Ves lo que quiero
decir?
• Memorizan mejor con diagramas, cuadros,
esquemas.

45. • Tiene facilidad para recordar lo leído en
lugar de lo escuchado.
• Escriben las cosas para recordarlas mejor.
• Tienen mucha energía, hablan muy deprisa.
• Suelen ser personas ordenadas y
metódicas.

46. • Recuerdan mejor lo que ha
oído que lo que ha visto.
• Pueden tararear o hablar
solo en algún momento.
• Prefieren las instrucciones
verbales a las escritas.

47. • Usan lenguaje auditivo: No me suena.
• Les gusta la música.
• Son más tranquilos y hablan más despacio.
• Saben escuchar y les gusta conversar.

48. • Se guía por las emociones y
sentimientos.
• Gesticula mucho.
• Aprende haciendo.
• Usa lenguaje metafórico vinculado
al tacto, olfato o gusto: Siento que
no me comprendes.
• Le agrada trabajar con las manos.
• Tiene predilección para las
actividades que requieran
destrezas físicas.

49. SISTEMA DE
REPRESENTACIÓN
PREDICADOS AFINES
QUÉ INCLUIR EN LA
PRESENTACIÓN O CURSO
Ver, brillante, ilustrar,
claridad, oscuridad.
Descripciones con leguaje visual
y transparencias con: gráficos,
diagramas, ilustraciones, fotos y
videos.
Oír, sonar, tomo,
armonizar, decir,
escuchar, sintonizar.
Uso de toda la paleta paraverbal
(volumen de voz, ritmo,
entonación, pausas, etc.)
historias, anécdotas, efectos de
sonido.
Tocar, gustar, poner,
sentir.
Actividades físicas (mover manos
pies), juegos, dinámicas,
prácticas, etc.

50. Facultamiento
Valdemar

51. delegar poder y
autoridad
subordinados
dueños de su
propio trabajo.
a los
para que
se sientan

52. • Los empleados de todos los niveles de la
organización tienen el poder para tomar
decisiones sin tener que requerir la
autorización de sus superiores.

53. Quienes se hallan directamente
relacionados con una tarea son
los más indicados para tomar
decisiones al respecto.

54. SIN EMPOWERMENT CON EMPOWERMENT
Sólo se reciben órdenes.
Su puesto no importa realmente.
No sabe si esta trabajando bien;
los indicadores no son claros.
Usted siempre tiene que
quedarse callado.
Su puesto es diferente a lo que
usted es.
Tiene poco o ningún control sobre
su trabajo.
 El puesto le pertenece a cada
persona.
 La persona tiene la
responsabilidad, no el jefe o el
supervisor.
 La gente tiene el poder sobre la
forma en que se hacen las cosas.
 El puesto es parte de lo que la
persona es.
 La persona tiene el control sobre
su trabajo.

55.  Se impulsa la autoestima y la confianza.
 El personal participa en la toma de decisiones.
 Se puede medir el rendimiento de los
empleados.
 El trabajo se convierte en un reto, no en una
carga.
 Se reconoce a las personas por sus ideas y
esfuerzos.

57. Marco legal que regula
las actividades de
capacitación en
México.
•Constitución Política
de los Estados Unidos
Mexicanos
•Ley Federal del Trabajo

58. Artículo 123, Apartado
A, Fracción XIII de la
CPEUM:
“Las empresas cualquiera que sea su
actividad, estarán obligadas a proporcionar a
sus trabajadores, capacitación o
adiestramiento para el trabajo. La ley
reglamentaria determinará los sistemas,
métodos y procedimientos conforme a los
cuales los patrones deberán cumplir dicha
obligación”.

59. Arel

60. “Todo trabajador tiene el derecho a
que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su
trabajo que le permita elevar su
nivel de vida y productividad…”
(Art.153-A)

61. • La capacitación se debe proporcionar dentro
de la misma empresa o fuera de ella dentro
de sus horas de trabajo.
• Por conducto de personal propio o de
instructores especialmente contratados.

62. • Las instituciones o escuelas que deseen
impartir capacitación o adiestramiento, así
como su personal docente, deberán estar
autorizadas y registradas por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.

63. a) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y
habilidades del trabajador en su actividad; así
como proporcionarle información sobre la
aplicación de nueva tecnología.

64. b)Preparar al trabajador para ocupar una
vacante o puesto de nueva creación.
c) Prevenir riesgos de trabajo.
d) Incrementar la productividad.
e) En general, mejorar las aptitudes del
trabajador.

65. • Asistir puntualmente a las
actividades; Atender las
indicaciones de las personas
que impartan la capacitación.
• Presentar los exámenes de
evaluación de conocimientos y
de aptitud que sean
requeridos.

66. • Deberá presentar ante la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, para su aprobación, los planes y
programas de capacitación y adiestramiento que se
haya acordado establecer.
Cuando el patrón no presente los programas, o no
los lleve a la práctica, será sancionado de acuerdo a
lo que la misma Ley señala .

67. • Referirse a períodos no
mayores de cuatro años;
comprender todos los
puestos y niveles existentes
en la empresa.
• Precisar las etapas durante
las cuales se impartirá la
capacitación y el
adiestramiento al total de los
trabajadores de la empresa.

68. • Señalar el procedimiento de selección, a
través del cual se establecerá el orden en que
serán capacitados los trabajadores
• Especificar el nombre y número de registro
en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
de las entidades instructoras.

69. • Los trabajadores que hayan sido aprobados en
los exámenes de capacitación tendrán
derecho, a que la entidad instructora les
expida las constancias respectivas.
• Surtirán plenos efectos para fines de ascenso
dentro de la empresa.