1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
NUCLEO BOLIVAR- CENTRO DE ATENCIÓN PIAR
Autores:
Núñez Ruth. C.I. 14367819.
Viamonte Rusiel. C.I.
Tutora:
MSc. Neria Garban.
Upata, octubre 2012

2. La escuela de Relaciones Humanas surge al finalizar
la primera Guerra Mundial (1918). En este periodo el
gobierno democrático reemplaza los procesos de
dictadura. De esta manera los procesos se hacen
menos autoritarios y más participativos.
Esto trae como consecuencias que se de paso a la
creación de sindicatos en las organizaciones y se
exija el derecho a participar y opinar.
Las monarquías van desapareciendo y se revela la
aplicación de regímenes democráticos.

3.  Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.
 Se origina por la necesidad de alcanzar una
eficiencia completa en la producción dentro de una
armonía laboral entre el obrero y el patrón, en
razón a las limitaciones que presenta la teoría
clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad
del negocio llegó al extremo de la explotación de
los trabajadores quienes se vieron forzados a creer
sus propios sindicatos.
 La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por
Elton Mayo y sus colaboradores Mery Perker
Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los
Estados Unidos en el año en el año 1,930.

4. Las primeras empresas en las cuales se
inicio la aplicación de las premisas de la
Escuela de Relaciones Humanas fueron
aquellas relacionadas con la fabricación
de equipos y componentes telefónicos y
aquellas relacionadas con los textiles.
En este contexto, se inicia su aplicación
en el sector industrial de los Estados
Unidos, en empresas como la Western
Electric Company de la ciudad de
Chicago.

5. 1.- Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2.- El desarrollo de las llamadas Ciencias Humanas .
3.- Las ideas de la filosofía pragmática de Jhon y de la psicología dinámica de
Kurt Lewin.
4.- Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

6. Mary Parket Follet logró reducir la brecha entre
el enfoque mecanicista (Taylor) y el enfoque
contemporáneo que se centró el comportamiento
humano. Unió la administración científica con el
enfoque de grupo.
Su tesis central estuvo basada en una
administración participativa y en la visualización de
los individuos a través de su pertenencia a un
grupo, el cual le permite se parte de algo y ser un
ser completo.
De igual modo, abordó el conflicto del poder y
control de las organizaciones

7. En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento
en una fabrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el
barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la
intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la
producción.

8. Durante la primera fase del
experimento se escogieron dos
grupos de obreras que ejecutaban la
misma operación, en condiciones
idénticas: un grupo de observación
trabajo bajo intensidad variable de
luz, mientras que el grupo de control
trabajo bajo intensidad constante.

9. • La segunda fase comenzó en abril de
1927. Para constituir el grupo de
observación (o grupo experimental)
fueron seleccionadas seis jóvenes de
nivel medio, ni novatas, ni expertas:
cinco jóvenes montaban los
relés, mientras la sexta suministraba las
piezas necesarias para mantener un
trabajo continuo
• La investigación llevada a cabo con el
grupo experimental se dividió en doce
periodos para observar cuáles eran las
condiciones de rendimiento más
satisfactorias.

10. Al poco tiempo los
investigadores, preocupados
por la diferencia de actitudes
entre las jóvenes del grupo
experimental y las del grupo
de control, fueron apartándose
del interés inicial de buscar
mejores condiciones físicas de
trabajo y se dedicaron
definitivamente a estudiar las
relaciones humanas en el
trabajo.

11. Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve
soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de
terminales para estaciones telefónicas, el cual paso a trabajar en una
sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del
departamento. El experimento de Hawthorne, fue suspendido en
1932, por razones externa, pero la influencia de su resultado en la
teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios
básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

12. Kurt Lewin realizó investigaciones sobre
motivación, e investigó la
tensión, estudiando la forma en que esta
afecta a las empresas y al logro de sus
metas.
Considera que el campo de trabajo del
individuo abarca también el aspecto
psicológico y que este afecta la
productividad.
Considera también que el trabajador tiene
reacciones positivas y negativas y que en la
mayoría de los casos acepta y atrae las
situaciones positivas y rechaza las negativas.

13. Jhon Dewey realizó aportes a la escuela de
Relaciones Humanas a partir de la filosofía
pragmática. psicología dinámica de Kart
Lewin.
Dewey mantiene una concepción
enteramente dinámica de la persona. Lo
que él propone es la reconstrucción de las
prácticas morales y sociales, y también de
las creencias.
Mantiene una posición crítica respecto a la
sociedad industrial y sus dinámicas
organizativas.

14. LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL tiene dos funciones principales:
a.- FUNCION ECONOMICA.
b.- FUNCION SOCIAL.-
LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL esta conformada por una:
a.- ORGANIZACIÓN TÉCNICA.
B.- ORGANIZACIÓN HUMANA.

15. •Estudia la organización como grupo de personas.
• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura
• Énfasis en las relaciones humanas entre los
empleados.
• Confianza en las personas.
• Dinámica grupal e interpersonal

16. .
1.- CONTRAPOSICION A LA TEORIA CLASICA.
• En muchos aspectos, la teoría de las relaciones humanas, fue
diametralmente opuesta a la administración científica los factores
considerados como decisivos y cruciales por una escuela eran
enfocados correctamente por la otra, y las variables que una
consideraba centrales era casi ignoradas por la otra.
2.-ENFOQUE INADECUADO DE LOS PROBLEMAS DE LAS
RELACIONES EMPRESARIALES.
• El grupo de conflictos coordinado por Elton Mayo, en particular, y la
escuela de la relaciones humanas, en general, son bastante criticados
por la interpretación inadecuada y distorsionada de los problemas de
la relaciones empresariales, bien sea por la comprensión del problema
del conflicto y de los interese en conflicto de los empleados y de la
organización, o bien por la adecuada ubicación de las causas e
implicaciones de ese conflicto.

17. 3.- CONCEPCION INGENUA Y ROMANTICA DEL OBRERO.
• Otro aspecto del enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones
empresariales es la concepción ingenua y romántica de los obreros, desarrollada
por esa teoría.
4.- LIMITACION DEL CAMPO EXPERIMENTAL.
• Elton Mayo de la escuela de la relaciones humanas se circunscriben al mismo
ambiente de investigación restringida de la administración científica : La Fábrica.

18. 5.- PARCIALIDAD EN LAS CONCLUSIONES
• La teoría de las relaciones humanas también resulta parcial, pues se
circunscribe a la organización informal. Es este sentido, se afirma que la
escuela de las relaciones humanas pecó por exceso de variables que solo
hacían énfasis en los factores humanos
6.-ENFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES.
• La teoría de las relaciones humanas, de Elton Mayo, se concentro
demasiado en el estudio de los grupos primarios y los coloca como su
principal campo de acción. Y va más allá: sobrevolara la cohesión grupal
como condición para el aumento de la productividad.

19. 7.- EL ENFOQUE MANIPULADOR DE LAS RELACIONES HUMANAS .
• La escuela de las relaciones humanas se preocuparon exclusivamente por el
bienestar y la felicidad de los trabajadores y se olvidaron de que este aspecto
no es la función principal de la empresa, sino de producir bienes y generar
ganancias.

20. •La productividad no es sólo un problema de ingeniería
•El concepto el hombre social.
•Interés de la dinámica de grupos y el estudio de los grupos informales.
•Impulso al estudios de los procesos y retribuciones en grupo.
• La motivación económica es secundaría.
• El concepto del hombre social no era suficiente para mejorar la
productividad.
• Las relación entre satisfacción en el trabajo y productividad maneja
variables más complejas que no fueron considerados en los
experimentos.
• Niveles de salarios, intereses por la tareas, cultura organización,
ambiente de trabajo.

21. Los Diez Mandamientos de las Relaciones Humanas
1 – Habla. No hay nada más agradable y alentador que una palabra… un
saludo cordial, interés genuino… especialmente hoy en día que tanta falta
hacen los gestos amables.
2 – Sonríe. Recuerda que para mover la cabeza ponemos en acción 72
músculos, y que para sonreír nos basta con movilizar 14.
3 – Llama a las personas por su nombre. El sonido más hermoso es oír el
propio nombre.
4 – Sé amistoso y gentil.
Si quieres tener amigos, sé amigo.
5 – Sé cordial. Habla y actúa con sinceridad, haz las cosas con gusto.
6 – Interésate sinceramente. Recuerda que algo sabes, pero no sabes todo
lo que otros saben.
7 – Sé generoso al elogiar y cauteloso al criticar. Los líderes elogian. Saben
animar, dar confianza y elevar la autoestima.
8 – Aprende a captar los sentimientos. Hay tres ángulos en toda
controversia: el tuyo, el del otro y el del que sólo ve lo suyo con
demasiadas certezas.
9 – Presta atención a la opinión de los otros. Tres son las actitudes de un
auténtico líder: oír, aprender y saber elogiar.
10 – Aporta tus capacidades.
Lo que realmente vale en nuestras vidas es aquello que hacemos por los demás.