Поиск талантов: как отобрать потенциальных сотрудников онлайн? - Ирина Зарина
1. 2015
Поиск талантов: как отобрать
потенциальных сотрудников
онлайн?
Ирина Зарина
Генеральный директор
SHL Россия и СНГ (ООО «Бизнес Психологи»)
2. 2
Наша
миссия:
продвижение
науки
и
практики
управления
Коротко о
CEB
Решения для руководителей
пяти функциональных
направлений
Лояльные клиенты –
«голубые фишки»
➤ HR
➤ Финансы, R&D и закупки
➤ Юридические службы
➤ Продажи и маркетинг
➤ Информационные технологии
➤ 97% Fortune 100
➤ 89% Fortune 500
➤ 76% Dow Jones Asian
Titans
➤ 10,000+ клиентов в
111 странах
➤ 300,000+
профессионалов
пользуются услугами CEB
«Главный источник
знаний по теме оценки
и управления
талантами»
➤ «Лучшие практики» и
поддержка принятия
решений
➤ Инструменты и услуги
➤ Talent Management Services, в
который входит
3. 1. Работа в команде
2. Понимание организационного контекста
3. Осознание себя и своих возможностей
4. Влияние
5. Дизайн процессов
6. Руководство как управление другими людьми
7. Распределение ресурсов
8. Креативность
9. Системное мышление
10. Управление рисками
Новый
мир
работы
и
новые
требования.
Можно
ли
предсказать
успех
сотрудника?
¹Source: CEB 2014 L&D’s Building High Performing Capability in the New Work
Environment
.
4. 4
Вывод:
Интуиция может помочь принимать решения по найму. Однако, если
полностью полагаться на этот способ, организация будет подвержена
ряду рисков, несущих серьезные долгосрочные последствия.
Source:CEB, The Analytics Era: How Talent Analytics is Transforming HR's Impact on the Business, 2013
Риски
Низкие
результаты
Высокая
стоимость найма
Высокая
текучесть
Репутация бренда
Судебные иски
75%
Интуиция
25%
Данные
Руководители бизнеса полагаются на свою интуицию, когда
принимают критически важные решения о персонале. В любой
другой сфере это было бы абсолютно недопустимым.
Доля руководителей, которые
используют данные при принятии
решений о персонале Кадровые решения были
основаны главным образом на
чутье отдельных менеджеров.
Я понял, что наши закупщики в
большей степени опирались на
точные данные при управлении
затратами на такси, чем
команда HR и линейные
руководители – при управлении
сотрудниками.
CEO
Большинство
не
использует
достоверные
данные
о
кандидатах
для
принятия
верных
решений
5. 5
Типичные
подходы
Последствия
Использование
только
субъективных,
потенциально
ненадежных
методов
найма
–
оценка
по
резюме,
интервью
• Рекрутеры
полагаются
на
прошлый
опыт
работы
кандидата,
но
не
проверяют
его
• Возникает
реальная
угроза
судебного
преследования,
если
процесс
отбора
не
соответствует
требованиям
законодательства
Использование
«стандартных»
моделей
компетенций
и
«готовых»
инструментов
оценки,
не
соответствующих
стратегии
бизнеса
• Понимание
скорости
найма,
но
не
эффективности
новых
сотрудников
• Лица,
принимающие
решения,
могут
полагаться
на
свое
чутье
и
ощущения,
которые
не
опираются
на
какие-‐либо
точные,
объективные
данные
Излишние
затраты
времени
на
отсев
неподходящих
кандидатов
–
при
этом
они
не
получают
ни
справедливости,
ни
достаточно
личного
контакта
• Сильные
кандидаты
отсеиваются
сами
• Отсутствие
интеграции
IT-‐платформ
для
найма
по
сути
ведет
к
трате
времени
на
«ручной»
отсев,
что
повышает
вероятность
ошибок
• Риск
нанесения
урона
репутации
бренда.
Необходимо
помнить,
что
кандидаты
в
то
же
время
являются
покупателями
Использование
только
внутренних
бенчмарков,
что
ограничивает
обзор
общей
ситуации
с
талантами
• Недостаток
данных
о
том,
насколько
силен
резерв
талантов
организации
• Рекрутеры
не
знают,
нанимают
ли
они
на
самом
деле
лучших
людей
на
рынке
или
довольствуются
лучшими
из
тех,
кого
удалось
привлечь
Почему
типичные
подходы
терпят
неудачу