Un corso di altissima qualità, giunto alla nona edizione. Si tiene a Bologna. I docenti sono tutti professionisti del settore con esperienza ultradecennale. Stage garantito. Puoi farlo gratis. Compila il form su questo link www.comdue.com/come-candidarsi/ Siamo specializzati in Alta Formazione dal 2007. Tel. 0523593004

1. ’ ,
diventa un professionista delle risorse umane
e trova il tuo posto in azienda
>>

2. Com2 - Giffoni Academy
Ente di formazione accreditato per la formazione base continua e superiore in Emilia
Romagna e Campania, riconosciuto per l’Alta formazione a livello nazionale,
qualificato Formatemp, Fondi Professioni. In possesso di certificazione di qualità iso
9001 cat. EA 37 (ambito formazione).
Partner unico ed esclusivo del Giffoni Film festival, partner formativo di Italia Camp,
partner didattico della Nuct (scuola internazionale cinema e tv di Roma), Raimbow
academy, Fondazione Marco Biagi, Stai (società turismo aria imolese), Med (circuito
arte teatro musica Campania), AISM (associazione italiana studi Marketing).
CHI SIAMO
I nostri corsi di Alta formazione sono sempre partiti! Ogni anno, solo grazie ai voucher
di alta formazione, partono minimo 4 edizioni dei nostri percorsi formativi.
Nel 2008/2010, siamo stati i primi per numero di assegnazione voucher in Emilia
Romagna.
Nel 2011 abbiamo raggiunto il migliore risultato di interregionalità tramite voucher.
Nel 2012 siamo stati primi in Campania (ed era il primo anno che presentavamo corsi
a catalogo in questa regione).
>>Da 7 anni otteniamo sempre un numero molto alto di voucher, e questo ci permette
di far partire sempre i nostri corsi. <<
GARANZIA COM2
Fate attenzione al corso che scegliete!
Analizzate bene l’ente organizzatore, chiedete quante edizioni hanno già attivato,
tramite voucher, negli anni precedenti, dello stesso corso.
Leggete le testimonianze dei corsisti. Guardate i partner garantiti e già pubblicati sul
loro sito o sulle loro brochure. Chiedete quali saranno i docenti, e dubitate di chi non
sa ancora dirvi l’esatta composizione della squadra didattica. Cercate su internet info
e commenti sull’ente in questione. Fate una scelta oculata. Eviterete così di ottenere un
voucher che non potrete spendere, a causa di un corso che non potrà partire, per
esempio, per scarso numero di partecipanti.
PRECAUZIONI PER NON SPRECARE UN VOUCHER

3. DICONO DI NOI
I NOSTRI EX CORSISTI
Ho trovato gli argomenti molto interessanti e utili ai fini del miglioramento dei
rapporti interpersonali privati e lavorativi.
Rossella Caremi
Estremamente interessante e coinvolgente. Mi ha permesso di migliorare sul lavoro
sia nei confronti dei miei clienti che con i miei collaboratori. Applicare quello che ho
imparato è stato inoltre divertente.
Janet Marchi
Devo dire che non mi aspettavo in una tale misura il positivo feedback che ho
raccolto dai nostri impiegati, al termine del breve ciclo d’incontri con Rosario Alfano e
Rocco Americo. Il corso ha suscitato un buon interesse, divenuto infine entusiastica
partecipazione. Mi auguro di poter organizzare un’altra tornata d’incontri, sia per
consolidare il risultato raggiunto, sia per estendere l’esperienza a coloro che non
hanno partecipato alla prima (e sono in molti a chiederlo).
Pasquale Cristillo
Oltre alle competenze tecniche, un buon operatore sanitario deve sapersi
relazionare con l’utente: rispettare il suo disagio, incoraggiarlo, tranquillizzarlo. E qui
entriamo nell’ambito di una buona capacità di comunicare un messaggio rispettando
le caratteristiche e la sensibilità di chi lo riceve. Ho apprezzato questo corso perché
insegna come sviluppare questa capacità.
Antonia Cavazzoni
Ho avuto vantaggi rilevanti per la nostra struttura che, per le sue ridotte dimensioni,
non può permettersi un ufficio specializzato nell'affrontare problematiche complesse
(motivazioni, gestione dei conflitti, formazione ecc.) connesse alla gestione del
personale.
Maurizio Muzzareli
L'esperienza di formazione fatta in azienda mi ha confermato che lasciando libere
le persone di esprimere se stesse nel lavoro si sviluppano immense potenzialità;
lavorando insieme, con allegria, si sciolgono le tensioni e si possono ottenere grandi
risultati.
Paola Morandi
Un medico ha la responsabilità di farsi capire dal proprio paziente e di metterlo
sempre a proprio agio. Gli esercizi fatti durante il corso offrono spunti di riflessione
e strumenti concreti per sviluppare le proprie doti comunicative.
Dott. Luigi Pulzoni

4. i nostri corsi accolgono voucheristi provenienti da 14 diverse regioni italiane
102 aziende partner per gli stage a fine corso//3000 ore di formazione erogata//
2700 ore di stage gestite//210 incarichi professionali retributi (con diverse forme contrattuali)
entro i primi 90 giorni dalla fine del percorso formativo
350 hr specialist formati dal 2008 ad oggi
14 regioni
350
2008 2012
12
docenti
275 h
in aula
160 h
di stage
102
partner
3000 h
form
azione
210
incarichi
retributi
2700 h
stage
{ }
9° edizione
i nostrinumeri

5. • Primo modulo: Sviluppo e Organizzione aziendale (32 h)
- Come leggere le organizzazioni e adottare le scelte organizzative in risposta ai
cambiamenti in atto nell’ambiente competitivo.
- Le logiche dello Human resource management e alcuni strumenti per ‘comprendere
ed intervenire’. Dall’analisi del settore alla costruzione della struttura organizzativa
dell’impresa.
- Aree gestionali critiche e struttura aziendale (organizzazione e capitale) tipologie di
rappresentazioni sintetiche alternative della struttura aziendale: organigramma
gerarchico (unità organizzative line e staff) o organizzazione verticale; mappa dei
processi (visione in ottica di creazione del valore) o organizzazione orizzontale
concetti di funzione, ruolo, attività, responsabilità e delega formale o informale.
- Strategia e Organizzazione: unità organizzativa e funzionigramma. Risorse e
vantaggio competitivo. Cultura organizzativa. Persone, Ruoli e Mansionari e attività da
svolgere.
- Metodi innovativi per affrontare la crisi: metodo Toyota lean per la riduzione dei costi
del personale La valorizzazione delle persone inserite: come determinare i ‘contratti’
necessari e gestire le ‘diversità’.
• Secondo modulo: Contrattualistica e diritto sindacale (28 h)
- Fonti del diritto del lavoro e normative che disciplinano i rapporti di lavoro. Il contratto
di lavoro: contratto individuale e C.C.N.L, dipendente,autonomo,parasubordinato: le
casistiche previste dalla Legge Biagi e successive integrazioni.
- La costituzione del rapporto di lavoro; il trattamento economico La prestazione di
lavoro (orario di lavoro); la sospensione del rapporto di lavoro (sanzioni disciplinari);
la cessazione del rapporto di lavoro (trattamento di fine rapporto, preavviso).
- Gestire i rapporti con le organizzazioni sindacali. Gestione deI contenzioso.
• Terzo modulo: Amministrazione del personale e buste paga (36 h)
- Il lavoro subordinato (costituzione del rapporto di lavoro,elementi di retribuzione,
ritenute previdenziali, retribuzioni ai fini fiscali, contributi INPS e INAIL, orario di
lavoro, gerarchie).
- Tecniche di retribuzione Strumenti di calcolo per la compilazione delle buste paga Le
diverse modalità per la cessazione del rapporto di lavoro. Trattamento di Fine
Rapporto: strumenti per il calcolo, anticipazione e tassazione Adempimenti Annuali,
compilazioni dei vari modelli: CUD, modello 770 e 730, etc).
• Quarto modulo: La leadership nella gestione dei gruppi di lavoro (28 h)
- Modelli di leadership. Leadership: emotiva, funzionale ed organizzativa. La gestione del
gruppo di lavoro. Relazione con i collaboratori. Strumenti per la mediazione e l’integrazione
multiculturale. Motivazione e coaching. Gestione del tempo e decision making.
IL PROGRAMMA

6. • Quinto modulo: Sistema di valutazione delle posizioni organizzative (24 h)
- Le diverse dimensioni di un sistema integrato di valutazione delle posizioni (job
evaluation) del personale. La job analysis: definire attività, responsabilità e scopo della
posizione all’interno dell’organizzazione.
- I sistemi per la Job analisys: task inventories (l’inventariato dei compiti).
– FJA Functional job analisys (l’analisi di posizione funzionale), worker oriented
analysis (l’analisi orientata al lavoratore).
- La job description: posizione e contesto lavorativo. Elementi primari e aspetti utili
nella successiva fase di selezione esterna o job posting (selezione interna per mobilità
aziendali). Esempi di Job description di profili standard.
- Person Specification: profilo ideale e posizione da ricoprire (per evitare mirroring in
fase di selezione). Metodi globali: Job Rankig/Job Grading. Metodi analitici: punteggio ,
comparazione fattori e per le grandi Imprese Metodo Hay.
• Sesto modulo: Il processo di ricerca e selezione del personale (38 h)
- Le fasi del processo selezione del personale: reclutamento, valutazione e
inserimento. Reclutamento: i metodi di ricerca più adatti in base a profilo, budget,
azienda. Il web 2.0 e internet a supporto della ricerca. La redazione dell’annuncio di
ricerca. Lo screening delle candidature. Valutazione Assessment center: fasi della
metodologia e strumenti. Test psicologici e figure preposte alla somministrazione. Test
cognitivi/non cognitivi: strumenti. Colloqui/intervista individuale. Utilizzo dei
metaprogrammi e delle psicotipologie di Lowen Predisporre un piano di inserimento,
elementi fondamentali e pianificazione follow up.
• Settimo modulo: Analisi del fabbisogno aziendale e valutazione del potenziale (21 h)
- Schemi di sintesi tra organizzazione aziendale, strategia aziendali e elenco job
description con scopo valutativo organizzativo. Strumenti di valutazione del
potenziale: test attitudinali, strumenti che misurano le abilità specifiche
(ragionamento numerico, verbale, astratto, meccanico, ecc.); i reattivi di personalità:
strumenti che misurano dimensioni emotive, strutture e tratti caratteriali previste dal
modello di riferimento; l’ “in – basket”: strumento volto a misurare nei candidati le
capacità di organizzazione delle informazioni, di risposta a problemi complessi, oltre
alle capacità di prendere decisioni e di pianificare i propri impegni e i compiti
professionali; l’interview simulation: prova che vede la partecipazione individuale dei
candidati che presume l’interazione con uno o più interlocutori; i situational judgment
test: prove situazionali che prevedono la lettura di un testo o la visione di un filmato,
che rappresenta una situazione verosimile e molto vicina a quanto avviene nella
quotidianità del ruolo che ricoprono i candidati; la presentazione: prova che consente
di valutare le capacità di improvvisazione e di risposta allo stress, BFQ. Griglia di
raccordo.
• Ottavo modulo: Valutazione delle competenze e il processo formativo (44 h)
- Modelli di competenze aziendali. Livello di aggregazione tipologi che delle

7. competenze del personale. Metodi di valutazione delle competenze espresse del
personale: Incidente critico, Reportory Grid, Inventari generali di competenze. -
L’analisi dei fabbisogni formativi nelle aziende: strumenti per la loro rilevazione e il
piano formativo La formazione obbligatoria in azienda: - sicurezza - formazione
legata ai contratti di lavoro (vedi apprendistato). Gestire la formazione per l’impresa:
- la pianificazione; la progettazione operativa; l’attuazione; la valutazione Le
metodologie della Formazione: attive e non attive. - Metodi della formazione
esperienziale: l’outdoor training, il teatro d’impresa e l’e-learning. La formazione a
supporto dello sviluppo delle competenze dei manager. - Strumenti finanziari a
supporto della formazione aziendali : fondi interprofessionali e nuova
programmazione FSE 2020.
• Nono modulo: MBO: Valutazione delle prestazioni (24 h)
- MBO e valutazione delle prestazioni: Analisi strategiche e Individuazione dei driver.
Individuazione obiettivi operativi potenziali. Valutazione della fattibilità. Selezione
obiettivi operativi da perseguire. Individuazione e Valorizzazione KPI (Key
Performance Indicator). Definizione dei piani di azione. Gestione attraverso un
software MBO - anagrafiche del personale; -colloqui interni e collegate valutazioni
periodiche; - definizione di obiettivi di posizione dai quali derivare e personalizzare gli
obiettivi di ciascuna persona; - sistema di gestione e valutazione per competenze
(espresse e potenziali) per predisporre un modello di gestione aziendale che realizza
la valorizzazione delle proprie risorse umane. Tipi di incentivi: monetari, i fringe
benefits e i sistemi di carriera.
• Decimo modulo: Stage/project work (160 h)
Nella fase finale del percorso abbiamo previsto due differenti attività a seconda della
condizione del partecipante : stage e project work. Gli allievi occupati realizzeranno
in autonomia un lavoro su alcune commesse aziendali acquisite dal nostro ente. Al fine
di rendere applicative e concrete le conoscenze e competenze acquisite durante le
fasi d'aula i partecipanti saranno seguiti e coordinati da un docente del staff. La scelta
del docente varierà a seconda dell'obiettivo del lavoro effettuato. Attraverso un famoso
social network verrà istituito un gruppo per lo scambio di dati e proposte al gruppo
potranno partecipare anche le aziende committenti dei lavori. Per i corsisti
disoccupati si prevede invece l'erogazione di uno stage. A seconda delle competenze
acquisite durante il percorso (previsto monitoraggio continuo con verifiche di
apprendimento) verrà fornita una scheda valutativa alle aziende che già in fase di
progettazione hanno richiesto di ospitare in stage , aziende che hanno già definito a
livello di macro progettazione il lavoro da assegnare e gli obiettivi da raggiungere.
Grazie a questo merge sarà quindi possibile alzare il tasso di efficacia in ottica di
opportunità di occupabilità. Il dettaglio di ogni singolo stage viene riportato nella
scheda parternariato stage.

8. Rocco Americo
Consulente aziendale e
formatore. Dopo la
laurea in scienze politi-
che si è specializzato in
comunicazione non
verbale, programmazio-
ne neuro- linguistica e
comunicazione persuasi-
va. Conduce ricerche e
sperimentazioni innovati-
ve su tali tematiche ed è
dedito alla formazione
aziendale e individuale.
Gianluca Celli
Specializzato in Marke-
ting, Strategia Aziendale e
Direzione di PMI, ha matu-
rato importanti esperien-
ze in aziende Multinazio-
nali e in PMI. Possiede una
forte esperienza Multiset-
toriale e per la capacità di
sposare la visione globale
e l'approccio metodologi-
co delle aziende interna-
zionali con la pragmaticità
e velocità.
Anna Perna
Formatrice e Art- Counse-
lor, esperta di Area profes-
sionale, qualifica validata
dal Servizio Formazione
Professionale della Regio-
ne Emilia Romagna, per le
qualifiche di Tecnico della
comunicazione e informa-
zione. Gestore di processi
di apprendimento dell'a-
rea "progettazione ed
erogazione servizi di
sviluppo alle persone.
Alice Cardinali
Laureata Psicologia
all’Università degli Studi
di Parma, effettua docen-
ze in corsi di amministra-
zione del personale e
buste paga (livello base
e avanzato), oltre a
lavorare in qualità di
impiegata addetta
all’Ufficio Personale
all’interno di Sma Serba-
toi (azienda metalmec-
canica).
Gianfranco Lavelli
Consulente del lavoro –
Specializzato nella
gestione dei rapporti di
lavoro: genesi, definizio-
ne, evoluzione di un
rapporto di lavoro,
gestione di tutti gli
aspetti contabili, econo-
mici, giuridici, assicurati-
vi previdenziali e sociali
che esso comporta; -
assistenza e rappresen-
tanza dell’azienda.
Manlio Castagna
Vicedirettore del Giffoni
Film Festival, co-ideatore
del metodo denominato
marketing neurosenso-
riale, regista e formatore
di calibro internazionale.
Ha diretto cortometraggi
per la Kraft – Progetto
Scuola; Ministero degli
interni – Progetto Legali-
tà; Ministero dei Trasporti
e delle Infrastrutture.
I DOCENTI

9. Gianluca Celeste
Psicologo del Lavoro e
delle Organizzazioni,
possiede una formazione
post-universitaria in
“Risorse umane” e un
master internazionale in
“Formazione formatori”.
Iscritto all’ Albo profes-
sionale Ordine degli
Psicologi, e membro
della commissione valu-
tazione dello stress
lavoro correlato.
Elisabetta Pollonara
Conseguita la maturità
Tecnica presso l’ITF di
Parma, ha concluso un
master in gestione del
personale, presso Ipsoa
Master in Pnl e Pnl practi-
tioner presso Ekis. È
responsabile delle Risor-
se Umane presso la
Storci s.p.a., azienda del
settore industria metal-
meccanica.
Simona Pagani
Socia fondatrice della
COM2, progettista senjor
formazione finanziata
fondi sociali europei,
fondi interprofessionali e
alta formazione.
Esperta di problem
solving strategico e
analisi dei fabbisogni
aziendali.
Elisa Corazza
Laureata in Sociologia
Università degli studi di
Bologna, ha conseguito
un master in “PROFES-
SIONE PERSONALE”,
nella gestione delle
risorse umane nelle
organizzazioni, a Milano.
Ha la responsabilità della
gestione delle risorse
umane per la divisione
Datalogic Automation
S.r.l Italia.
Francesco Marchi
Dirigente aziendale in
ambito Risorse Umane -
Relazioni sindacali -
Organizzazione azienda-
le. L’esperienza ultra
decennale nell’ambito
delle aziende gli ha
permesso di vivere
pienamente la comples-
sità delle questioni relati-
ve alla vita di
un’organizzazione.
Gilda Di Florio
Responsabile risorse
umane presso la
COM2/Giffoni Academy. È
esperta in time manag-
ment e gestione risorse
umane e dinamiche di
gruppo, nonchè progetti-
sta FSE e coordinatrice.

10. I NOSTRI PARTNER PER GLI STAGE

11. JUST IN TIME
Italia Sistemi Tecnologici

14. comdue.com