O documento discute a remuneração estratégica como forma de alinhar as ações dos funcionários aos objetivos da organização. Ele explica que a remuneração por resultados é um modelo que vincula o desempenho individual aos resultados organizacionais, incentivando comportamentos que agregam valor. Também apresenta diversos modelos de remuneração estratégica e como implementar um sistema de remuneração por resultados através do mapeamento estratégico e acompanhamento dos indicadores de desempenho.

1. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA:
ALGUNS CONCEITOS

2. Alinhamento da organização à estratégia
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A gestão estratégica de pessoas é um tema prioritário para as
organizações pelo seu potencial de criação de valor para a
empresa. O êxito das organizações está relacionado com a
capacidade de transformar sua estratégia competitiva em resultados
por meio do capital humano.
É necessário garantir que as pessoas utilizarão suas habilidades,
conhecimentos e competências para a implementação da
estratégia, vinculando seu desempenho aos resultados
organizacionais.
Alinhar gestão de pessoas aos objetivos estratégicos implica na
existência de métodos que avaliem quais os resultados que as
práticas de gestão de pessoas trazem para a organização.

3. Alinhamento da organização à estratégia
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Uma das formas de alinhar todas as iniciativas estratégicas da
organização para o alcance dos resultados pretendidos é
estabelecer um modelo de remuneração que premie e oriente as
ações dos empregados.
A remuneração estratégica é um modelo de compensação atrelado
ao desenvolvimento do negócio, onde o trabalhadores recebem
uma remuneração extra por sua contribuição para o sucesso do
negócio.

4. Transformar a visão de remuneração
CUSTO
APERFEIÇOAMENTO
DA ORGANIZAÇAO
Impulsionador
de
processos
de
melhoria
e
aumento
de
compe22vidade.

5. Modelos de remuneração estratégica
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Entre os principais modelos de remuneração estratégica praticados
no mercado estão:
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Remuneração por habilidades: recompensa o desenvolvimento de
conhecimentos adquiridos e respectivas habilidades fixadas como
meta;
Remuneração por competências: parecida com a remuneração por
habilidades, mas aplicada aos níveis mais gerenciais da empresa,
deixando a anterior para os níveis operacionais. Pode tornar-se forma
essencial para empresas que operam em ambientes muito competitivos
e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso.
Participação acionária: aplica-se mais comumente aos níveis
estratégicos da organização; os resultados obtidos são remunerados
por meio da concessão de ações da empresa, tornando os executivos
“sócios” das empresas;

6. Modelos de remuneração estratégica
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Entre os principais modelos de remuneração estratégica praticados
no mercado estão:
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Distribuição de ganhos: este sistema remunera a participação, através
de ideias e sugestões, dos níveis inferiores da pirâmide organizacional,
ao resultado da organização;
Distribuição de lucros: permite contemplar com valor financeiro os
funcionários da empresa, em função dos resultados apurados ao final
de um determinado período;
Remuneração por resultados: é a forma mais praticada nas empresas
brasileiras. Vincula o desempenho individual aos resultados
organizacionais.
Alternativas criativas: podem ser prê̂mios, gratificações e outras
formas de reconhecimento. Muito utilizada como apoio para
implementar ações específicas.

7. Remunerando por resultados
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Apesar de um sistema de remuneração não se limitar a
pagamentos monetários, estes podem representar um ponto
de partida para mobilização em torno dos objetivos da
empresa.
A remuneração por resultados oferece uma visão clara da
expectativa organizacional em relação ao desempenho
individual, e sua contribuição para o resultado da empresa.
Assim, ao implementar a remuneração por resultados, as
organizações usualmente buscam:
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Alinhamento:
Alavancagem
Retenção
Custo

8. Remuneração por resultados: alinhamento
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O alinhamento das iniciativas organizacionais em torno da estratégia
é um dos objetivos da remuneração por resultados.
Os gestores são, assim, incentivados a escolher as ações que
garantam os resultados esperados.
Vendas
Satisfação
do cliente
Lead
Time
Qualidad
e
Custos

9. Remuneração por resultados: alavancagem
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O modo como as pessoas são avaliadas e recompensadas
influencia sua rotina diária.
A remuneração por resultados motiva e reforça comportamentos que
agregam valor à organização e contribuem para a estratégia.

10. Remuneração por resultados: retenção
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O nível de remuneração que uma empresa paga determina a
qualidade e a quantidade de colaboradores que a empresa pode
atrair; as forças do mercado determinam grandemente o nível de
remuneração pago.
A remuneração por resultado permite associar remuneração a
desempenho e garantir a retenção de talentos.

11. Remuneração por resultados: custo
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A empresa compartilha com seus funcionários o risco e o retorno
dos resultados obtidos.
O valor total da remuneração fica limitado pelos resultados
organizacionais.

12. IMPLEMENTANDO O
ALINHAMENTO
ORGANIZACIONAL ATRAVÉS DA
REMUNERAÇÃO POR
RESULTADOS

13. Remuneração por resultados
Acionistas
Conselho de
Administração
Diretoria
A alta administração da organização
define e busca a manutenção de sua
posição competitiva através da
estratégia
Os níveis executivo e operacional
buscam uma remuneração
adequada, crescimento pessoal e
profissional e boas condições de
trabalho.
A remuneração por resultados tem
objetivo combinar as expectativas da
alta administração e dos níveis
executivo e operacional.

14. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização
A estratégia pode ser
traduzida em um mapa
estratégico.
São definidos os critérios
e as regras da
remuneração por
resultados.
Cada objetivo estratégico
é desdobrado em
indicadores de
desempenho, metas e
projetos.
Os responsáveis pelas metas
elaboram os planos de ação
para alcançá-las.

15. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização
A estratégia pode ser traduzida
em um mapa estratégico.
O mapa estratégico comunica a
direção da empresa.

16. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização
Cada objetivo estratégico é desdobrado
em indicadores de desempenho, metas e
projetos ao longo da estrutura
organizacional da empresa.
Dessa forma, são atribuídos
responsáveis por colocar a estratégia em
ação.

17. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização
Cesta de indicadores
Indicador
Peso
Vendas
40%
Despesas de vendas
20%
Margem
15%
Satisfação do cliente
15%
Avaliação 1800
10%
Paralelamente, são definidos os critérios
e regras da remuneração por resultados,
que incluirão:
• Definição da cesta de indicadores que
serão acompanhados (metas, projetos
e indicadores de desempenho) por
cada responsável;
• Critérios o cálculo da remuneração em
função do desempenho dos
indicadores da cesta;
• Valor da remuneração por resultados.

18. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização
Os responsáveis pelas metas
elaboram os planos de ação para
alcançá-las, já com sua
remuneração atrelada aos
resultados a serem atingidos!

19. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização
A partir da transparência e
atualização dos dados, cada
responsável consegue acompanhar
como seus resultados estão
impactando sua remuneração,
reforçando o direcionamento das
iniciativas à execução da estratégia!

20. O acompanhamento do desempenho individual
• O módulo Gestão Estratégica/ Desempenho Individual é um software
que torna possível o controle e análise dos programas de
remuneração por
resultados por todos os níveis de gestão da
empresa.
• Transparência é fundamental para um programa de remuneração de
resultados de sucesso. Com esse software todos os participantes
conseguem acompanhar como está o seu bônus e o que está
impedindo de ser maior.
• Todos poderão ver o plano de ação dos indicadores que não têm a
sua meta alcançada, isto é, quem está fazendo o que para alcance
das metas. Isso gera uma pressão positiva no sentido de alcance das
metas.

21. A utilização dos módulos integrados da suíte Gestão
Estratégica proporcionam benefícios para a
organização
1
Garantir o alinhamento dos interesses da alta administração com o
corpo executivo e operacional;
2
Dar transparência ao programa de remuneração por resultados;
3
Garantir metas coerentes com o planejamento estratégico e
orçamento através da integração com os outros módulos da Stratec;
4
Implantar boas práticas de governança corporativa;
5
Automatizar o programa de participação nos resultados.

22. Fontes de referência
• Galbraith, J., Downey, D., Kates, A.: Projeto de Organizações
Dinâmicas
• Marras, J.Pierre: Administração de Recursos Humanos, do
operacional ao estratégico
• Martin, J.D., Petty, J. W.: Gestão Baseada em Valor
• Moreira, Margarida Maria de Medeiros Benigno: Alinhamento
Entre Gestão De Pessoas e Estratégia Organizacional: Um
Estudo de Caso em uma Empresa Pública Brasileira
• O’Byrne, Stephen: Handbook of Modern Finance
• Wruck, Karen Hopper: Compensation, Incentives And
Organizational Change: Ideas And Evidence From Theory
And Practice