1. NATURE, THEORIES AND APPLICATION OF MOTIVATION, NEEDS AND VALUES<br /> A very significant factor in the efficient performance and retention of personnel is their motivation and its strength. Management should be aware of and recognize their motives in order to guide, lead and direct them well. The one-word question, “WHY?” could perhaps elicit more revealing insights and realities than management may expect. The dynamics of behavior is, indeed, a very challenging area to unravel and, if properly understood, can form the basis of morale building and development among the employees which, in turn, results in job satisfaction and high productivity.<br />Definition<br /> Motivation is the intrinsic inducement that propels an individual to think, feel and perform in certain ways. It is internalized, and the most important, yet elusive, determinant of work behavior.<br />Nature<br /> Motivation is predicated on needs and values of an individual that direct behavior toward goals. Figure 1 is a simple motivation behavior model reflecting this concept.<br />Figure 1<br />GOAL/EFFECTBEHAVIORMOTIVATION-BEHAVIOR MODEL<br />MOTIVATIONNEEDS/VALUESSS<br /> Because of its very nature, motivation is difficult and sometimes impossible to decipher and, more so, to quantify. More often than not, it eludes material experimentation and analysis. Hence, man’s behavior can be predicted up to a certain extend only.<br /> As reflected in Fig. 1, the very simple motivation-behavior model shows that motivation is strongly influenced by needs and values. Needs are the basic component in our life we cannot do without. These can be prioritized according to the status and role of the person. Values are the life’s artifacts that we prize and cherish most. Like needs, they can also be arranged according to one’s priorities. A need could also be a value and vice-versa. For example, a worker needs recognition and he values it too. But not all needs are values and not all values are needs. Thus, while a worker may need a raise in pay, he may value challenging work more. By the same token, another worker values and pleasure but he needs to work overtime in order to earn more to build his own house. Motivation is stronger when it springs from a person’s needs which are consistent with his values. For instance, the typical Filipino employee would rather go home to the province during weekends to be with his family than work overtime in the city. For him, close family ties are a stronger value than material things like money even if he needed the latter to fight inflation.<br /> The need to maintain smooth interpersonal relationship(SIR) and to be one with the group makes a Filipino worker less open and assertive. He either ‘beats around the bush,” so to speak or he uses euphemisms, the very opposite of some of his foreign counterparts whom he describes as “brutally frank.” Since he values relationship more than content, the Filipino strongly tends to be more “groupistic” than individualistic. He, therefore, is expected to relate well with others while working in a group.<br /> A reading supplement to this chapter entitled “A PRIMER ON FILIPINO VALUES,” lists other values which may be relevant in the analysis of Filipino motivation at work.<br /> <br /> Figure 1 also suggests that there are certain types of human behavior which may not have specific goals. In fact, behavior may result in something other than or in addition to fulfillment. Such a phenomenon is called serendipity. Behavior may have an “EFFECT” other than that which was intended.<br /> <br /> In order to understand the worker’s motivation, management should endeavor to know and understand his underlying need and value system. Mr. McColough of Xerox Corporation admonished managers that “to command the right kind of loyalty you have to make the needs of the people paramount, not the needs of the organization. If you can meet the needs of the people, you will indeed meet the needs of the organization.<br />Likas na katangian, THEORIES AT APLIKASYON NG pagganyak, mga pangangailangan at mga halaga Isang napaka makabuluhang kadahilanan sa mahusay na pagganap at pagpapanatili ng mga tauhan ay ang kanilang mga pagganyak at ang kanyang lakas. Pamamahala ng dapat na malaman at makilala ang kanilang mga motives upang gabay, at humantong sa direktang sa kanila ng maayos. Ang isa-salita na katanungan, quot;
BAKIT?quot;
Could marahil magtamo nagsisiwalat sa karagdagang kaalaman at katotohanan kaysa sa pamamahala ay maaaring asahan. Ang dinamika ng pag-uugali ay, sa katunayan, isang napaka-mahirap na lugar upang kumalas, at kung naiintindihan ng maayos, maaari form na ang batayan ng gusali ng sigla at pag-unlad sa pagitan ng mga empleyado na kung saan, sa turn, ang mga resulta sa kasiyahan ng trabaho at mataas na produktibo. Definition Pagganyak ay ang tunay na pang-akit propels isang indibidwal na mag-isip, huwag mag-perform at sa ilang mga paraan. Ito ay internalized, at ang pinaka-importante, mahirap hulihin pa, tiyak na dahilan ng mga gawain sa pag-uugali. Kalikasan Pagganyak ay predicated sa mga pangangailangan at mga halaga ng isang indibidwal na direktang pag-uugali papunta sa mga layunin. Figure 1 ay isang simpleng pagganyak modelo ng pag-uugali na ito na sumasalamin sa konsepto. Figure 1 -Uudyok ng pag-uugali MODEL Dahil sa kanyang likas na katangian, pagganyak ay mahirap at kung minsan imposibleng mabasa, at higit pa kaya, upang mabilang. Mas madalas kaysa sa hindi, ito eludes materyal experimentation at pagtatasa. Kaya, pag-uugali ng tao ay maaaring hinulaang hanggang sa isang tiyak na umaabot lamang. Bilang na nakalarawan sa Fig. 1, ang napaka-simpleng-uudyok ng pag-uugali modelo nagpapakita na ang pagganyak ay malakas na naaapektuhan ng mga pangangailangan at mga halaga. Pangangailangan ay ang pangunahing sangkap sa ating buhay hindi namin magagawa ng walang. Ito ay maaaring maging prioritized ayon sa katayuan at papel na ginagampanan ng mga tao. Halaga ay artifacts ang buhay na namin ang premyo at karamihan magmahal. Tulad ng mga pangangailangan, maaari din sila ay isinaayos ayon sa isa sa prayoridad. Isang maaaring kailangan din ng halaga at vice-versa. Halimbawa, ang isang manggagawa sa pagkilala sa mga pangangailangan at siya na halaga ito masyadong. Ngunit hindi lahat ng pangangailangan ay halaga at hindi lahat ng halaga ay mga pangangailangan. Kaya, habang ang mga manggagawa na maaaring kailanganin ng isang itaas sa magbayad, maaaring siya na halaga mapaghamong gawain pa. Sa pamamagitan ng parehong token, ang ibang mga halaga ng manggagawa at kaluguran ngunit siya pangangailangan sa trabaho overtime upang kumita ng higit na bumuo ng kanyang sariling bahay. Pagganyak ay mas malakas na kapag ito spring mula sa mga pangangailangan ng isang tao na kung saan ay kasang-ayon sa kanyang halaga. Halimbawa, ang mga tipikal na empleyado ng Filipino sa halip na pumunta sa bahay sa lalawigan sa panahon ng Sabado at Linggo na kasama ang kanyang pamilya kaysa sa overtime sa trabaho sa lungsod. Para sa kanya, malapit na relasyon ng pamilya ay isang malakas na halaga kaysa sa materyal na mga bagay-bagay tulad ng pera kahit na kung siya na kailangan sa huli upang labanan ang inflation. Ang kailangan upang mapanatili ang makinis interpersonal na relasyon (sir) at upang maging isa sa mga grupo na gumagawa ng isang Filipino manggagawa sa mas bukas at mapamilit. Siya ang alinman sa 'beats-ligoy, quot;
gayon na magsalita o siya ay gumagamit ng euphemisms, ang tunay kabaligtaran ng ilan sa kanyang mga banyagang counterparts kanino siya ay naglalarawan ngquot;
brutally tahas. quot;
Dahil sa kanyang halaga na relasyon higit sa nilalaman, ang mga Filipino ay may kaugaliang malakas na maging mas quot;
groupisticquot;
kaysa sa individualistic. Siya, sa gayon, ay inaasahan na may kaugnayan din sa iba habang nagtatrabaho sa isang grupo. Ang pagbabasa ng kapupunan sa kabanata pinamagatang quot;
Ang panimulang aklat sa pagbasa SA FILIPINO halaga,quot;
mga listahan ng iba pang mga halaga na maaaring may kaugnayan sa pagsusuri ng Filipino-uudyok sa trabaho. Figure 1 rin ay nagpapahiwatig na mayroong mga tiyak na mga uri ng tao na pag-uugali na hindi maaaring magkaroon ng tiyak na layunin. Sa katunayan, ang pag-uugali ay maaaring magresulta sa isang bagay na iba sa o sa karagdagan sa katuparan. Tulad ng isang pangkaraniwang bagay ay tinatawag na serendipity. Ugali ay maaaring magkaroon ng quot;
epektoquot;
kaysa sa ibang na kung saan ay inilaan. Upang maunawaan ang pagganyak ang manggagawa, sa pamamahala ay dapat pagsikapan na malaman at maunawaan ang kanyang mga pinagbabatayan kailangan at halaga ng sistema. Mr McColough ng seroks Corporation admonished manager na quot;
sa command ang karapatan uri ng katapatan ikaw ay may sa gawin ang mga pangangailangan ng mga taong mahalaga sa lahat, hindi ang mga pangangailangan ng organisasyon. Kung maaari mong matugunan ang mga pangangailangan ng mga tao, ikaw ay sa katunayan matugunan ang mga pangangailangan ng organisasyon.<br />