1. Integrantes:
Castillo Obregón, Abel
Durand Palomino, José
Paredes Pérez, Erika
«Método de
Comparación
por Parejas»

2. Método de Comparación de
Parejas o Pares
 Es un método que compara a los
empleados en turnos de a dos, y se anota
en la columna de la derecha aquél que
se considera mejor en cuanto al
desempeño. En este método también
pueden utilizarse factores de evaluación,
de este modo cada hoja del formulario
será ocupada por un factor de
evaluación de desempeño.

3. Características
 • El evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.
 • La base de la comparación es, por lo
general el desempeño global.
 • El número de veces que el empleado
es considerado superior a otro se puede
sumar, para que constituya un índice.

4. Objetivo
 Cada trabajador es comparado con
todos los demás del grupo, y calificado
como mejor o peor del PAR.
 El trabajador debe recibir una
calificación resumida, basada en la
cantidad de calificaciones superiores que
haya recibido.

5.  Para elaborar el cuadro,
 Se deben establecer un orden para los
trabajadores en la coordenada vertical,
 repitiéndolos luego, en el mismo orden, en la
horizontal,
 estableciendo una cuadricula para la
comparación
 Una vez listo el Cuadro, se comienza por el primer
puesto, comprándolo con cada uno de los demás,
y se va marcado (con un signo más) cada vez que
se lo considere superior, leyéndose siempre en
forma horizontal, para obtener luego el total y el
orden correspondiente, como puede verse en el
ejemplo:
Procedimiento

7. FORMULA
 Si un supervisor evalúa 6 trabajadores,
comparando 1 por 1, serán posibles 15
comparaciones por parejas porque hay
15 posibles pares.
Donde N representa el
número de personas a ser
evaluadas

8. DEMOSTRACION
 Se usa la teoría de factorial y
combinación sin repetición.
^

9. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
MÉTODO EN GENERAL
 Útil cuando las prioridades no son claras.
 Especialmente útil cuando no se tiene datos
objetivos para fundamentarlo.
 Sobre la técnica de puntuación, el proceso
de calificación es simple. Es posible darles la
misma puntuación a los que tienen
habilidades similares.
 Como desventaja, el uso es sólo a grupos
pequeños y una sola clasificación (ranking)
de eficacia laboral.

10. CASO 1
 Se desea evaluar el desempeño de 4 trabajadores:
 Los cuales comparten las siguientes características o
competencia para sus respectivos puestos:
A Francisco Rosas
B Juan Sanchez
C Rosa Palomino
D Ruth Tapia
Productividad
Disciplina
Iniciativa
por formula sabemos que el numero tota de
comparaciones será: N(N-1)/2 = 6

11. EVALUACIÓN: PRODUCTIVIDAD
A B C D
AyB X
AyC X
AyD X
ByD X X
CyB X
CyD X
EVALUACIÓN: INICIATIVA
A B C D
AyB X
AyC X
AyD X
ByD X
CyB X
CyD X
1
2
puntuación
A Francisco Rosas 2
B Juan Sánchez 1
C Rosa Palomino 3
D Ruth Tapia 0
puntuación
A Francisco Rosas 2
B Juan Sánchez 1
C Rosa Palomino 2
D Ruth Tapia 1

12. EVALUACIÓN: DISCIPLINA
A B C D
AyB X
AyC X
AyD X
ByD X
CyB X
CyD X
PUNTUACIÓN FINAL
A Francisco Rosas 5
B Juan Sanchez 4
C Rosa Palomino 6
D Ruth Tapia 3
3
puntuación
A Francisco Rosas 1
B Juan Sánchez 2
C Rosa Palomino 1
D Ruth Tapia 2

13. CASO 2
 Se desea comparar el desempeño
únicamente de dos trabajadores de dos
trabajadores, ambos asistentes de RR.HH., por
lo que cuentan con las mismas
características para el puesto.
Jorge Castañeda
1 2 3 4 5
MaríaOrejón
1. Iniciativa +
2. Calidad de trabajo -
3. Comunicación eficaz +
4. Cooperación +
5. Tolerancia a la presión -

14.  Considerando los signos (+/-) tenemos:
 María Orejón tiene un mejor desempeño
en:
 Por otro lado, Jorge Castañeda tiene
mejor calificación en:
1. Iniciativa
2. Comunicación eficaz
3. Cooperación
1. Calidad de trabajo
2. Tolerancia a la presión
?Quien esta mas apto para obtener un
ascenso?

15. Ventajas
 Supera las dificultades de la tendencia a la
medición central y excesiva benignidad.
 Garantiza que cada empleado sea
comparado con todos los demás
 Proceso simple de fácil aplicación.
 Bajo costo

16. Desventajas
 Esta sujeto a distorsiones por factores
personales y acontecimientos recientes.
 No se puede distinguir en que área cada uno
es mejor, ya que se pueden presentar
distintas cualidades en las personas y hace
difícil distinguir uno de otro.
 Es muy laborioso
 La mitad del personal resulta ser buena y la
otra mitad mediocre.
 Se limita a evaluar el trabajo en general, más
que en características específicas
 Puede resultar incontrolable cuando se
evalúa a grandes cantidades de empleados.