1. Av Roger

2. Informasjon må innhentes, slik at man har
ett grunnlag for å ta en avgjørelse.
Bearbeidelse av stoffet, samtaler med de
tillitsvalgte, evt de ansatte som blir berørt.
Melding til NAV, vist dette omhandler 10
ansatte eller flere.
Gjennomføring av
permitteringen/oppsigelsen.

3. Det må foreligge en saklig grunn for at
oppsigelse eller permitteringer skal kunne
settes ut i live. Hva som menes med saklig
grunn kan variere noe i fra tilfelle til tilfelle.
Oppsigelser er kravet om saklig grunn
nedfelt i arbeidsmiljøloven paragraf 15-7,
mens permitteringstilfellene nedfelt i blant
annet Hovedavtalen LO-NHO paragraf 9-1.

4.  Valget mellom hvorvidt de ansatte bør permitteres eller om de
bør bli oppsagt kommer ann på varigheten av problemet. Er
det ett midlertidig/forbigående problem bør de ansatte bli
permittert, men dersom dette er ett
vedvarende/langtidsproblem så bør oppsigelse velges.
Permitteringer ses på som et mildere tiltak enn oppsigelse
permitteringer er også en prosess som er mye lettere å
gjennomføre for lederne av en bedrift. Dette fordi at
permitteringer ikke er lovregulert men er utviklet igjennom
rettspraksis og diverse tariffavtaler, oppsigelser er underlagt
nokså strenge lover hvor de ansattes interesser blir mye bedre
ivaretatt.
 Varslingsfristen ved permitteringer er på 14 dager, mens
oppsigelsestiden ved oppsigelser er på en til seks mnd.

5. Ved oppsigelse er reglene strengere enn
ved permitteringer.

6.  Bedriften selv kan ha nøkkelansatte som ikke
vil bli berørt av en oppsigelses eller
permitterings prosess. Det er da viktig at
disse blir informert om dette på ett tidlig
stadium, slik at man ikke mister disse når
bedriften er inne i en usikker periode.
 Selve utvelgelses prosessen om hvorvidt
hvem som skal permitteres så legger man
vekt på kompetanse, ansiennitet og
selvstendighet. Det er ingen plikt å legge vekt
på ansiennitet, men noen tariffavtaler gir
ansiennitet en meget stor betydning.

7. Ved permittering: ifra permitterings brevet
er sendt, skal bedriften betale lønn i 14
dager, og deretter 5 lønningsplikt dager
etter permitteringen er gjennomført.
Nav betaler så dagpenger, ca 62% av
lønnen den ansatte hadde.

8. Liten repetisjon:
 Man fremhenter dokumentasjon som man må bearbeide.
Tilsier den samlete dokumentasjonen at sparetiltak er
nødvendige, vil det gå utover arbeidsstaben?
 Styret og ledelsen ved bedriften må behandle informasjonen,
utarbeide ett utkast til tidsplan og kriterier for hvilke ansatte
dette vil berøre.
 De tillitsvalgte blir informert om tingenes tilstand, de er med å
drøfter hva som skal skje videre. Informasjonsmøter holdes for
de ansatte.
 Dersom bedriften har 10 ansatte eller flere, så må man sende
eget varslings skjema inn til NAV.
 Man innkaller til individuelle møter med de ansatte som dette
gjelder. Dette gjelder ved alle oppsigelser og noen
permitteringer. Vist mulig så bør man her drøfte om hvorvidt
det er mulighet for å overføre den ansatte over i en annen
stilling.
 Utsendelse av permitteringsbrev eller oppsigelsesbrev, disse
skal være skrevet etter de regler som gjelder. Det finnes
standard brev som ligger ute, muligens en fordel å benytte seg
av disse.

9. For både arbeidsgivere og arbeidstakere
er det lurt i en slik prosess og rådføre seg
med diverse organisasjoner.
Organisasjoner som
arbeidsgiverorganisasjoner,
arbeidstakerorganisasjoner eller hos ett
advokatfirma. Slik at de diverse
prosessene i en slik situasjon blir gått riktig
for seg, og slik at man unngår en lang
rettsprosess.