Talento humano 2 Alexander Vinueza Jara

1. ELANÁLISIS DE
PUESTO AYUDA A
ENFRENTAREL
HECHO DEQUE
ESTÁN
OCURRIENDO
CAMBIOS

2. VALORACION DE PUESTOS
Mientras más significativos sean sus deberes y responsabilidades,
más vale su puesto.
Cuando se piensa en un ascenso, transferencia o degradación, la
descripción del puesto proporciona un norma para la comparación
del talento.

3. Obtención de información
• Identificar los puestos
que es necesario
analizar.
• Preparan un
cuestionario de
análisis de puestos.
• Obtiene información
para el análisis de
puestos.

4. Información sobre Análisis de
Puestos
Conocimiento
general de la
organización y
del trabajo que
se lleva a cabo
Identificación
del
Puesto
Desarrollo
del
Cuestionario
Obtención
de
Datos
Descripción de
Puestos
Especificación
de vacantes
Niveles de
Desempeño
Información
sobre
Recursos
Humanos
Preparación
Obtención de Información sobre
Análisis de Puestos
Uso de la
Información

5. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE
PUESTOS
Dependen de las necesidades y los recursos organizacionales.
La selección de un método específico debe basarse en la forma en que
se utilizará la información y el enfoque que sea más factible para un
organización determinada. DEPENDE DE LA ORGANIZACIÓN

6. Sistema de Control de Puestos
Especificaciones
del
desempeño
Nivel real
de
Desempeño
Corrección
de
desviaciones
Retroalimentacion

7. Interrelación Global de Diseño de
Puestos
Elementos
Organizativos
Elementos
Ambientales
Elementos
Conductuales
Diseño del
Puesto
Puesto productivo
y satisfactorio
Retroalimentacion
Insumos Proceso de Resultados
transformación Deseados

8. PROPÓSITO DEL PUESTO
Proporciona una visión global y concisa del puesto.
DEBERES DESEMPEÑADOS
El cuerpo de la descripción del puesto señala las
principales actividades que se deben desempeñar.

9. REINGENIERÍA
Es el re-pensar fundamental y el re-diseño radical de los
procesos del negocio para alcanzar mejoras drásticas en
mediadas cruciales y contemporáneas de desempeño en
costos, calidad, servicio y velocidad.
La Reingeniería enfoca los aspectos globales del
DISEÑO DE PUESTOS , estructuras
organizacionales y sistemas administrativos.

10. Consiste en determinar las actividades
específicas que se deben desarrollar, los
métodos utilizados para desarrollarlas, y
como se relaciona el puesto con los demás
trabajos en la organización.

11. CULTURA ORGANIZACIONAL
TALENTO HUMANO:

12. CULTURA
• Conjunto de los elementos
materiales y espirituales que, a
diferencia del entorno y los
medios naturales, una sociedad
crea por sí misma y le sirve
para diferenciarse de otra.

13. TIPO DE ESTILO DE
GERENCIA ATRIBUIBLES
• OMNIPOTENTE
Punto de vista de
que los gerentes
son directamente
responsables del
éxito o fracaso de la
organización.
• SIMBOLICO
• Punto de vista de
que los gerentes
sólo tienen un
efecto limitado en
los resultados
organizacionales
dado los factores
fuera de control de
la gerencia.

14. ¿CUALES SON LOS LIMITES DE
DECISIÓN DE LOS GERENTES?
• RESTRICCIONES INTERNAS.-
Existen en toda organización y
se derivan de la cultura de la
organización de la empresa.
• RESTRICCIONES
EXTERNAS.-Provienen del
entorno de la organización.

15. CULTURA ORGANIZACIONAL
• Al igual que las sociedades, las
organizaciones tienen culturas que dictan
cómo deben comportarse sus miembros.
• “Cultura organizacional es un sistema
de significados compartidos dentro de
una organización que determina, en
mayor grado, cómo actúan los
empleados”

16. EVALUACION DE LA
CULTURA
• Las culturas pueden analizarse al evaluar
la calificación de una organización en 10
características:
1.-Identidad de los miembros
2.- Enfasis de grupo
3.- Enfoque en las personas
4.- Integración de unidades
5.- Control

17. 6.- Tolerancia a riesgos
7..- Criterios de recompensa
8.- Tolerancia a conflictos
9.- Orientación a medios y fines
10.- Enfoque de sistemas abiertos.
EVALUACION DE LA
CULTURA

18. ORIGEN DE LA CULTURA DE
LAS ORGANIZACIONES
• La cultura de la organización es
resultado de las preferencias y
supociones de los fundadores ya que
establecen la primera cultura al
proyectar una imagen de lo que quieren
que sea la organización.
• La cultura de la organización es
resultado de lo que los primeros
empleados aprendieron
subsecuentemente de sus propias

19. Cambio Organizacional
Cambio y desarrollo
Organizacional

20. Objetivos del tema
• Conocer los
estímulos para el
cambio
• Comparar niveles
de cambio
• Resumir las fuentes
de resistencia
• Identificar atributos
de las
organizaciones
• Definir el desarrollo
• Definir
intervenciones
• Técnicas para
comba-tir la
resistencia

21. Fuerzas que actúan como
estímulo para el cambio
• Naturaleza de la población económicamente
activa:
Las organizaciones introducen programas de
capacitación para aumentar las habilidades, y lograr un
buen desempeño de sus empleados
• Tecnología:
Las organizaciones y los empleados tiene que tornarse
más adaptables a dichos cambios.
• Política mundial:
Las aperturas económicas han dado una nueva visión
a las organizaciones de hacer negocios, por lo que se
debe adaptar a nuevas culturas.

22. • Cambios culturales.- El mayor cambio es la
creciente participación de la mujer en la
fuerza de trabajo.
• Shocks económicos.- Los cambios
económicos son verdaderos desafíos, si no
se ha introducido innovaciones importantes.
• Competencia.- Innovación y flexibilidad en la
producción y organización.
• Tendencias sociales.- Cambios en la forma
de vida y en la forma de pensar.

23. CAMBIO PLANEADO
• CONCEPTO: Cambios intencionados y
dirigidos a las metas
• METAS DEL CAMBIO PLANEADO:
– Aumentar la capacidad de la organización para
adaptarse a cambios del entorno.
– Cambiar la conducta de los empleados.
• AGENTES DE CAMBIO: Pueden ser
empleados o asesores externos.

24. ¿Que pueden modificar los
agentes de cambio?
E S T R U C T U R A T E C N O L O G ÍA P E R S O N A S
O P C IO N E S D E
C A M B IO

25. AGENTES DE CAMBIO
M e c a n is m o s d e
C o o rd in a c ió n
R e d is e ñ o d e p u e s to s V a ria b le s e s tru c tu ra le s
s im ila re s
E S T R U C T U R A

26. AGENTES DE CAMBIO
M o d ific a c io n e s e n la fo rm a
d e p ro c e s a r e l tra b a jo
M o d ific a c io n e s
e n lo s m é to d o s y e q u ip o s
u s a d o s
T E C N O L O G ÍA

27. AGENTES DE CAMBIO
C a m b io s e n la s
a c titu d e s
C a m b io s e n la s
h a b ilid a d e s
C a m b io s e n la s
e s p e c ta tiv a s
y p e rc e p c io n e s
C a m b io e n la
c o n d u c ta
P E R S O N A S

28. Reconocimiento del
problema
Diagnóstico
organizacional
Retroali-
mentación
Desarrollo de
una estrategia
de cambio
Medición y
evaluación
Intervenciones
MODELO PROCESO DE DESARROLLO Y
CAMBIO ORGANIZACIONAL

29. RESISTENCIA AL CAMBIO
• RESISTENCIA
INDIVIDUAL:
• Reside en las
características básicas
humanas:
percepciones,
personalidad,
necesidades.
• Las principales razones
son: costumbres,
seguridad, factores
económicos, miedo a lo
Resistencia
individual
Procesamiento
selectivo de
información
Costumbres
Seguridad
Factores económicos
Temor a lo
desconocido

30. RESISTENCIA AL CAMBIO
• RESISTENCIA DE LAS
ORGANIZACIONES:
• Las fuentes de
resistencia son: inercia
de la estructura,
enfoque limitado del
cambio, inercia del
grupo, amenaza para la
experiencia, amenaza
para las relaciones
establecidas de poder.
Resistencia
organizacional
Amenaza para la
asignación esta-
blecida de recursos
Inercia estructura
Enfoque
limitado de
cambio
Inercia de
grupo
Amenaza a la
experiencia
Amenaza para
las relaciones
establecidas
de poder

31. Resistencia al cambio
¿CÓMO VENCER LA RESISTENCIA?
• Educación y comunicación
La comunicación con los empleados puede reducir la
resistencia ya que solo así ellos comprenderán la
lógica del cambio
• Participación
Las personas que se opongan al cambio pueden
tomar parte en el proceso de decisión (suponiendo
que ellos tienen la experiencia suficiente), mediante
la participación se puede lograr el compromiso e
incrementar la calidad de la decisión de cambio

32. • Facilitación y apoyo
Cuando los empleados sienten mucho temor y ansiedad,
la asesoría y la terapia, la capacitación en habilidades
nuevas o vacaciones previas que pueden facilitar la
adopción
• Negociación
El agente de cambio puede manejar la resistencia al
cambio dando algo de valor a cambio de que se reduzca
la resistencia

33. • Manipulación y cooptación
*Manipulación: Se refiere a los intentos encubiertos
para influir en otros
*Cooptación: Ees una forma de manipulación con
participación
• Coacción
Mediante la coacción, el dirigir amenazas o presiones
directas contra quienes se resisten

34. Disminución de la
Resistencia
• La participación de los miembros de la
organización en la planeación del
cambio, reduce la incertidumbre.
• La comunicación acerca de los
cambios ayuda a clarificar las razones
o los efectos del cambio.

35. La vida es una canción. Cántala.
La vida es un juego. Juégalo.
La vida es un desafío. Enfréntalo.
La vida es un sueño. Hazlo realidad.
La vida es un sacrificio. Ofréndalo
La vida es amor. Disfrútalo.
Sai Baba
GERENCIA DEL TALENTO
HUMANO