1
DI KAMPUS TERCINTA
MM UPN YOGYAKARTA

2
MANAJEMEN KINERJA
PERFORMANCE
MANAGEMENT
OLEH : WINARNO
GENDENG GK 4/706YOGYAKARTA
TELEPON : 0274 583927
HP : 0813 2551 7232

Winarno
Lecture of Management Study Program and Magister
Faculty of Economics and Business UPN “Veteran” Yogyakarta
Gendeng GK IV/706 Yogyakarta HP. 081325517232
Email: winarno_feupn@yahoo.com
MANAJEMEN PEMGETAHUAN
(KNOWLEDGE MANAGEMENT)
Kenalan Yuk !

4
Manajemen Kinerja: proses dirancang untuk
meningkatkan kinerja :
❑ Organisasi
❑ Kelompok/Bagian
❑ Individu
Fokus pada sasaran melaui kontrak dan
bukan perintah/komando

5
Manajemen kinerja ditujukan untuk : Peningkatan
aspek-aspek kinerja:
➢ Sasaran yang dicapai
➢ Kompetensi (pengetahuan, ketrampilan, sikap)
➢ Efektivitas kerja
Manajemen kinerja : memiliki kompetensi bagi alat
pencapaian perubahan budaya dan perilaku

6
Perkembangan Performance Management
Merit-rating sebagai Teknik Evauasi
Manajemen Berdasar Sasaran (MBS/MBO)
Evaluasi Kinerja (Performance Appraisal
Manajemen Kinerja (Performance Management)
Merit rating
Management by
Objectives
Performance
Management

7
Merit-rating Sebagai Teknik Evauasi
Merit Rating (MR)
Manajer menilai bawahan berdasar:
1.Pengetahuan akan tugas sekarang
2.Output efektif
3.Pengambilan keputusan
4.Ketepatan kerja
5.Percaya diri
6.Sikap kerja
7.Inisiatif
8.Kesiapan menghadapi tekanan
Menggunakan skala:
Amat memuaskan
Memuaskan
Cukup
Kurang
Buruk
Mengapa manajer lini tidak suka MR
•Tidak percaya pada validitas MR
•Sungkan bila langsung mengkritik
•Kurang terampil melakukan penilaian dan interview
•Tidak suka prosedur-prosedur baru

8
Management By Objectives
Proses penetapan sasaran (goal setting)
bersama antara atasan dan bawahan
Pertanyaan Kunci:
What must be done?
How will performance be measured?
What is the performance standard?
What are the deadline for the goals?
How difficult are the goals?

9
Sistem yg dinamis untuk mengintegrasikan
kebutuhan perusahaan dalam mencapai keuntungan
dan perkembangannya sesuai kebutuhan
manajer untuk berkontribusi dan
mengembangkan diri.
Mc Gregor: MBO merupakan taktik dalam strategi
manajemen melalui kontrol dan pengarahan
Management By Objectives

10
Proses Management by Objectives
Sasaran
perusahaan
Review kinerja
perusahaan
Review kinerja
unit
Review kinerja
individual
Indiv & manager
menyetujui sasaran
Indiv.
Menyiapkan
sasaran
Manager
menetapkan
sasaran
Sasaran
Unit

11
Kegagalan MBS/MBO
1. Sifatnya Birokratis dan sentralistk
2. Teralu menekankan sasaran/output kuantitatif
3. Kurang memperhatikan aspek kualitatif dan
periaku
4. Lebih menekankan proses dari atas ke bawah
5. Cenderung terkonsentrasi sasaran manajer
6. Bawahan diatur dengan evaluasi merit-rating

12
Evaluasi Kinerja/Performance Appraiasl
Sistem formal untuk mengevauasi kinerja
pegawai secara periodik yang ditentukan
oeh organisasi
Tujuan Evaluasi Kinerja :
❖ Pengembangan
❖ Pemberian reward
❖ Motivasi
❖ Kompensasi
❖ Komunikasi

13
Faktor-Faktor Penting daam Evauasi Kinerja
1. Telah memasukkan unsur Output/hasil
2. Telah memasukkan unsur input yang
berhubungan dengan periaku
3. Telah memasukkan unsur tanggung jawab
pekerjaan
Kelemahan Evaluasi Kinerja
1. Merupakan campuran dari penetapan sasaran dan
proses rating
2. Merupakan pendekatan dari atas ke bawah (topdown)
3. Fokus pada kejadian masa lalu
4. Penentuan imbalan/gaji berdasar jasa

14
Manajemen Kinerja
Merupakan proses komunikasi yang berkesinambungan
dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan
atasan langsungnya.
Tujuan Manajemen kinerja : membangun harapan yang jelas tentang:
1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan karyawan
2. Kontribusi pekerjaan karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi
3. Arti konkretnya melakukan pekerjaan dengan baik
4. Bagaimana karyawan dan atasan bekerjasama dalam mempertahankan,
memperbaiki dan mengembangkan kinerja
5. Bagaimana prestasi kerja diukur
6. Mengenali berbagai hambatan

15
Tujuan Manajemen Kinerja Bagi Organisasi
Stratejik:
1. Kegiatan pegawai
dengan tujuan
organisasi
2. Mendefinisikan
hasil yang akan
dicapai
3. Mengembangkan
pengukuran
4. Sistem umpan baik
Administratif:
1. Penggajian
2. Promosi
3. Pemberhent
ian
Pengembangan:
1. Pelatihan
2. Penempatan
yang sesuai
3. Motivasi
4. Pembinaan

16
MUNCULNYA PERFORMANCE
MANAGEMENT
Hadirnya HRM sebagai pendekatan strategis dalam mengelola dan
mengembangkan bawahan
Pentingnya penilaian yang strategis & fleksibel
Kesadaran bahwa performance hanya bisa diukur & dinilai dg model
input-proses-output-hasil (kontribusi)
Adanya perhatian terhadap peningkatan dan pengembangan yang
berkelanjutan, serta learning organization
Kesadaran bahwa proses penilaian kinerja harus dilakukan oleh manajer
lini sepanjang tahun
Kesadaran akan pentingnya kultur perusahaan
Pengembangan konsep & teknik pengukuran kemampuan dalam level
perilaku
Munculnya kesadaran bahwa pengelolaan kinerja adalah tanggung jawab
bersama, bukan hanya manajer lini
Ketidakpuasan akan hasil pengukuran dari cara-cara yang lain

17
Implikasi yg lebih luas dari PM
Performance Management dan HRM
Mencapai tingkat tertinggi kinerja HR suatu organisasi
➢ Mengmbangkan kapasitas maupun potensi pegawai
➢ Menciptakan lingkungan dimana potensial laten dari pegawai dapat
terealisasi
➢ Mendorong / merubah kultur organisasi
Pengembangan selanjutnya
PM berguna dlm pengemb karir indv. & memberi kesempatan pd
manajer dan bawahannya utk berdiskusi ttg pekerjaan sbg pelajaran.
Jadi pegawai tidak hanya memahami atribut (pengetahuan, skill dan
keahlian) dan kompetensi di area dia bekerja namun juga dpt memahami
area lain.
Kerja tim
PM dpt berguna mengembangkan kemandirian bawahan tanpa hrs dgn
manajer dgn diskusi kelompok tentang tujuan, review kemajuan yg
mereka dapat.