to fire method for employee's issue in Japan.

1. 退職勧奨のポイントについて
131106：福田作成
退職勧奨時のポイントについて記す。
退職勧奨自体は、労働基準法違反ではない。ただし、退職勧奨の理由が明確であること。
→複数回の懲戒を文書で出す。本人に話し、受け取った事実を記録する。
前提
解雇の場合「不当解雇」という理由で、労働者が会社を訴えるきっかけを与えることになる。
□チェック
□就業規則で、具体的な問題行為の規程をする。□懲戒解雇などはしない、したくないという決意を持つ。□とにかく事実をロギングし、最悪の事態に備える。
使用
文書
□懲戒委員会議事録 □ヒアリングシート □懲戒規程 □事実整理フォーマット（メール送受信、事実整理）
退職勧奨の注意8点（日経トップリーダ 2013.10 p.45より抜粋、一部編集）
No
注意点
当社の場合は？
「代表者」＋「上級管理職」or「代表者」＋「同僚」 で必ず実施す
る。
1 面談は、社長や実態を把握している幹部が実施し、課長など下位の管理職に任せない。
また、「発生した事実」は「知りたい従業員」にありのままを伝え
る。隠すこと、事実を曲げることはしない。知りたくない従業員には
あえて伝える必要はないが、社内に不安・不満をを残さない。
「提案」という形を取る。つまり、相手にメリットがある具体的な条
2 退職の強要や脅迫と指摘されないように、社員が自由に意思表明できる環境で実施する。
件を提示する。Ex）～までに自己都合での退職申し出であれば、手当
を～円、など。採用したことにも責任はある。
3 どんな社員に対しても誠意をもって、礼儀正しく丁寧に接する。
4 面談は2名以上で臨むのが原則。会話は証拠として録音しておく。
感謝の気持ちをまずは伝える。当社で利益ゼロ、費用だけになった人
材は過去10年の、のべ100名以上の稼働で、1名のみである。
No.6に関連。電話に関しても、「ボイスレコーダー」を使う。必ず、
面談後に「議事録」を作成し本人に送付する。
No.6と関連。感情的にならない。淡々と事実を”周囲からヒアリング”
5 人格を批判するような発言をしたらこちらの負け。
する。本人とは話さない。言った言わないは時間のムダ。本人の主張
は、主張の事実として記録し、証拠がない限り、「事実として認めな
6 感情的な表現はできるだけ避け、規則と事実を示して退職を迫る。
事実整理フォーマットを使い、事実の時系列での整理を行う。
7 退職勧奨の面談は5回、各30分を限度とし、就業時間中に実施する。
本人が出社しない場合などは、メールで伝える。
8 面談で人間関係がこじれた場合は他の面談者があたる。
選択肢として、中途は「管理職」との交代はあるが、最後は「代表
者」が対応する。