【新卒採用のスケジュールについて】 採用活動に欠かせない採用スケジュールの設計。 ベンチャー企業の「2019年度版年間採用スケジュール」を想定し、 新卒採用を効率的に進める上でどう動くべきかを提案いたします。 1.新卒採用について 2.年間採用スケジュール（春〜夏前/夏/秋/年末/年始〜春前） 3.採用活動における要注意時期 4.採用人数と人事部 ▼こんな企業様へ ✔︎19卒は数名採用済みで、4月から新入社員として働く ✔︎20卒は昨冬に数名採用済み ✔︎21卒採用に力を入れたい

1. 年間採用スケジュール
ベンチャー企業人事の頭の中 2019.9

2. P3~ 新卒採用について
P7~ 年間採用スケジュール
P23~ 採用活動における要注意時期
P26~ 採用人数と人事部

3. 新卒採用について

4. 3学年同時並行の採用
新卒採用は3学年同時並行で行われる。
20卒
入社後の
配属育成プラン
21卒
19卒
内定後の
エンゲージメント
母集団形成

5. 採用現場にシームレスにつなぐ
内定防止
採用したい
学生の見極め
新卒の育成
採用年間プラン
予算組み
「就活ルール廃止」
「通年採用の流れ」
今後同時並行しなければ
ならない学生層は
さらに増える可能性

6. ベンチャー採用の特徴とは
ベンチャー採用の特徴
● 大手に比べて「就活ルール」の影響が少ない
● 企業の知名度が低い場合は、
特に機動力高く動き回ることが必須パターン
● 規模の小さい会社では人的リソース不足の傾向
（他業務と兼任、または特定の担当が付いていない）
→効率的に有効母集団を獲得するべき

7. ベンチャー採用の特徴とは
有効母集団とは
┗新卒採用における重要なKPIのひとつ。
「自社の採用ターゲット」 かつ、
「現時点ですぐにアプローチをかけることができる」
学生母集団のこと。

8. 年間採用スケジュール

9. 年間採用スケジュール
ベンチャー企業寄りの
年間採用スケジュール

10. 年間採用スケジュール 春〜夏前①
春
✔ 19卒新入社員の研修・配属
✔ 年間の採用予算組み
✔ 年間採用予定の策定 のほかに
✔ 夏前の21卒母集団形成
✔ サマーインターンの設計
例）「1人あたりの採用単価〜万円」
「夏までの施策費〜円」

11. 年間採用スケジュール 春〜夏前②
✔ 21卒母集団形成
✔ サマーインターンの設計
卒
● 一般的には4-5月
● 20卒採用の内定出し、3月1日の大手解禁などの影響
● 夏前の総接点数、
アプローチできる(メール含む)学生情報の獲得数が
KPIになってくる

12. 年間採用スケジュール 春〜夏前③
● 採用活動が順調な場合
20卒採用が年内に内定出し過半数〜7割を超えている
早めの動き出しができる
→3月頃から
● 採用活動に余裕がない場合
19卒受け入れ・育成、20卒採用に加えて21卒の採用でてんてこ舞い
→4-5月からの動き出し、さらに後ろにずれこむ場合も
卒

13. 年間採用スケジュール 春〜夏前④
✔ 21卒母集団形成
媒体掲載が6/1〜
ここから本格的に始動
● 選考型イベント
● マス向け
● 合同説明会等の大型イベント
採用予定人数によって検討
マス向けで学生情報を集めても捌ききれない可能性
採用人数が10-15名までの場合、選考型イベントで情報取得も
卒

14. 年間採用スケジュール 夏①
夏
✔ 20卒内定者フォロー
✔ 20卒欠員補充 と並行して
✔ 21卒サマーインターン の実施

15. 年間採用スケジュール 夏②
✔ 20卒内定者フォロー
● 内定者が6~7割出てから開催
過半数を超えないと、
懇親会の雰囲気から
内定辞退に繋がるリスクあり
● 席割りにまで配慮
学生の思考性も考慮した
戦略的な席配置
卒
● 大手の内定出しに対抗
● こまめな連絡や、内定者課題、内定者懇親会の開催
● 既存内定者のエンゲージを保つ
● 内定者同士のつながりを深める
┗コンテンツは学生のテスト終了時期
を目安に

16. 年間採用スケジュール 夏③
✔ 20卒欠員補充
既存の内定者の意欲をキープしながら、
採用予定人数まであと何人必要かの検討をはじめる
効率的に、マスではなく狙った学生を補充
● 手段としては個別紹介がベター
┗単価は高いが工数が少なく、ターゲット学生を補充する最短ルート
卒

17. 年間採用スケジュール 夏④
✔ 21卒サマーインターン
● インターン重視のマーケットは継続
一括採用撤廃から「インターンは仕掛けないと…」という意識
ベンチャーは学生への初期リーチにかかっている
⇩
どの企業よりも早くリーチしてもらえるよう、
大手よりも意識がある傾向
卒

18. 年間採用スケジュール 夏④
✔ 21卒サマーインターン
● インターン募集人数は…
目的による
見極めたければ、スクリーニングをかけた上で採用予定人数×5が目安
※1DAYインターンの場合は×10くらい
順調であればお盆/お盆開けすぐからの開催が多い
┗採用担当の工数不足から設計が遅れていると、
9月/夏休み明けギリギリまでの予定に
卒

19. 年間採用スケジュール 秋①
秋
✔ 夏の動きの振り返り
✔ 秋以降の採用プランニングの再設計 と並行して
✔ 夏に出会えた学生に対する施策 の実施
✔ 10月には内定式も

20. 年間採用スケジュール 秋②
● 夏のKPIを明確にする
経営層にも夏までのKPIを通す
情報収集をしながら、達成・未達要因の洗い出し
● 他社動向のリサーチ
他社が夏にどんなインターンを実施し、どう学生の心を掴んだのか、
どういった学生層を握ったのか
卒
✔ 夏の動きの振り返り

21. 年間採用スケジュール 秋②
● 採用プランニングの再検討
追加発注や秋以降の施策の練り直し、新規母集団へのアプローチも
秋以降は、夏の母集団への導線や
年内に内定承諾をもらうための計画も
卒
✔ 秋以降の採用プランニングの再設計

22. 年間採用スケジュール 秋③
✔ 夏に出会えた学生に対する施策
● サマーインターンを受けて、ランクごとに施策
例）S評価：個別面談
A評価：A評価者だけ集めた会食
B評価：優先的に秋インターンの導線をつくる
ほかにも勉強会、セミナーなど社員との交流の場を用意
卒

23. 年間採用スケジュール 秋③
✔ 夏に出会えた学生に対する施策
● サマーインターンで即採用も
新卒採用市場の変動からサマーインターンの高評価者を
即採用の流れも多くなる可能性
秋口は内定者インターンの実施で学生囲い込みも
卒

24. 年間採用スケジュール 年末〜春前①
冬
✔ ベンチャー内定出しの波
✔ 1-2月で有効母集団へのクロージング
✔ 2-3月は追加母集団形成
✔ 丁寧な内定者フォロー に加えて
✔ 予算使い切りの追加施策

25. 年間採用スケジュール 年末〜春前②
11-12月は第一次ベンチャー内定ブーム
年内に超優秀層に内定を出したい人事が多い
選考フェーズごとの細かい注意が必要
✔ ベンチャー内定出しの波
✔ 1-2月で有効母集団へのクロージング
企業・学生共に動くことができない時期
連絡の取りづらいクリスマス年末年始前に有効母集団を形成
年内に日程調整し、年明けから動き出しができるようにする
卒

26. 年間採用スケジュール 年末〜春前③
● 採用予定人数に足りない場合はイベント等の出展で母集団形成
● 3月までに内定出し
┗学生は3月の大手解禁前までにベンチャーの内定が欲しいところ
● 内定者が大手に流れないように注意
┗優秀層はできる限り大手に取られないように意識
オワハラに気をつけながら積極的にアプローチを。
✔ 2-3月は追加母集団形成と
丁寧な内定者フォロー
卒

27. 年間採用スケジュール 年末〜春前③
企業の年度末がいつに設定されているかによるが、
次年度の予算削減に繋がらないよう使い切る施策を実施
例）媒体掲載 など
✔ 予算使い切りの追加施策

28. 採用活動における要注意時期

29. 採用活動における要注意時期
要注意時期
✔ 9-10月 外資内定に対抗
✔ 10月 内定式
✔ クリスマス〜期末試験期間 学生との連絡難
✔ 3月 大手解禁

30. 採用における要注意時期
ベンチャーの内定出しは11-12月からが多いが、
その前の時期から外資企業が内定出しに入る
コミュニケーションを厚くし、早ければ本選考、社長面談など
夏インターン後「即採用」という手も
✔ 9-10月 外資内定に対抗

31. 採用における要注意時期
✔ 10月 内定式
内定をもらっている企業からの揺さぶりもある時期
内定式での印象が直接辞退に追い込んでしまう可能性も
内定式後は
● こまめに連絡をとる
● オンラインでも勉強会を開催する
● 面談などでコミュニケーション
などを実施し、連絡がつきづらくなった場合はフラグ付けする

32. 採用における要注意時期
企業側も学生側もお互いに動きが鈍る
高評価者、本選考に乗っている学生は関係を切らさないように
選考の次段階へのコミュニケーションを
┗本選考を期末試験明けにスムーズに進められるよう
年内に日程調整の連絡
✔ クリスマス〜期末試験期間

33. 採用における要注意時期
✔ 3月 大手解禁
大手志向学生への丁寧なフォローが必要
● 「本当に大手を見る必要があるか？」と強めにでてみる
● 背中を押しつつも、
「本当にあなたのことをわかっている」
「あなたを必要としているのは自分たちだ」
というアプローチをする
などコミュニケーションは様々。

34. 採用人数と人事部

35. 採用人数と人事部
● 採用人数の目安
全社員の10〜15%が目安
例えば150-200名の社員数の企業であれば、15人程度を新卒で採用
● 人事部の採用担当の人数
新卒採用担当：1名
中途採用担当：1名
労務担当：1-2名
ほか、メンター・リクルーター複数名
場合によっては、人事と関係のない他業務との兼任、
採用担当2名が内人事的な役回りを担っているケースも。

36. 新卒採用において重要なこと
採用に会社全体として、コミットすること
（もしくは、全社的な協力を得ること）

37. 新卒採用において重要なこと
採用をスムーズに進めやすいパターンは、
社内における人事が強いか、
経営層がコスト面含め理解あるか
それにより、現場を含めた全社で採用に取り組む雰囲気があるか

38. 新卒採用において重要なこと
● 経営層が新卒採用に対して前向きでないと人事はかなり動きづらい
● 社長に新卒採用の理解があっても、
他の経営者層の意思も人事への影響力は大きく、
工数の増減にも関わってくる
● 経営層の中で
「人材(新卒)は宝だ・採用は重要だ」
という価値観が浸透しているところほど新卒採用が進めやすい