Presentatie over het nieuwe arbeidsrecht vanaf 1 juli 2015 - Rebel & Meure advocaten.

2. Wet Werk en Zekerheid (WWZ)
• belangrijkste wijzigingen tijdelijke contracten
• belangrijkste wijzigingen ontslagrecht
• belangrijkste wijzigingen WW

3. Doel WWZ:
- voorkomen langdurige en onvrijwillige flexibiliteit
- vereenvoudigd en eerlijker ontslagrecht
- activerende werkloosheidsregeling
Vanaf wanneer?
- Fase 1: 1 januari 2015
- Fase 2: 1 juli 2015
- Fase 3: 1 januari 2016

4. WWZ
wijzigingen vanaf 1 januari 2015

5. Proeftijd
Oude situatie:
duur arbeidsovereenkomst duur proeftijd:
- > 2 jaar : max. 2 maanden
- ≤ 2 jaar of projectbasis : max. 1 maand
Nieuwe situatie:
- ≤ 6 maanden : geen proeftijd
- > 6 maanden en < 2 jaar
of projectbasis : max. 1 maand
- ≥ 2 jaar : max. 2 maanden

6. Proeftijd
Andere wijzigingen:
- Proeftijd niet toegestaan:
- in “opvolgende” contracten, tenzij andere
vaardigheden/verantwoordelijkheden
- opvolgende werkgever
- sanctie onjuiste/niet toegestane proeftijd: nietigheid
Proeftijd: oud of nieuw recht?
- nieuwe situatie: indien arbeidsovereenkomst aangegaan op of na
1 januari 2015
- oude situatie: arbeidsovereenkomst aangegaan uiterlijk 31
december 2014

7. Concurrentiebeding
Oude situatie:
- toegestaan in tijdelijke arbeidsovereenkomst
- schriftelijkheidsvereiste
- meerderjarigheid
Nieuwe situatie:
- nietig in een tijdelijk contract (ongeacht de duur), tenzij
schriftelijk motivering, dat het beding noodzakelijkheid is
vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
- schriftelijkheid vereiste aangescherpt:
- concurrentiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst
- schriftelijke motivering opgenomen bij concurrentiebeding

8. Concurrentiebeding
Sanctie:
- noodzakelijkheid ontbreekt : gehele vernietiging
- indien onbillijke benadeling : gehele of gedeeltelijke
vernietiging
- indien belangrijke mate belemmering : vergoeding naar billijkheid
Let op:
- bij verlenging: concurrentiebeding + motivering uitdrukkelijk
opnieuw overeenkomen
Oud/nieuw recht:
- nieuwe situatie: indien arbeidsovereenkomst (of verlenging)
aangegaan op of na 1 januari 2015
- oude situatie: arbeidsovereenkomst aangegaan uiterlijk 31
december 2014

9. Oude situatie:
- tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege af
- stilzwijgende verlenging
Nieuwe situatie:
- aanzegplicht
Aanzegplicht

10. Wat is de aanzegplicht?
- mededelingsplicht van werkgever terzake de afloop van tijdelijke
arbeidsovereenkomsten
Hoe gaat dat?
- uiterlijk 1 maand voor de tijdelijke arbeidsovereenkomst van
rechtswege verstrijkt
- schriftelijke mededeling aan werknemer:
• of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet,
en:
• bij voortzetting: de voorwaarden van verlenging
Aanzegplicht

11. Sanctie:
 bij beëindiging: werkgever is een vergoeding verschuldigd aan de
werknemer.
 niet aanzeggen: vergoeding gelijk aan een maand
loon
 niet-tijdige aanzegging: pro rata vergoeding ( 2 weken te laat,
2 weken vergoeding)
 bij voortzetting: tijdelijk contract (max. een jaar) tegen oude
voorwaarden.
Aanzegplicht

12. Let op:
 geen aanzegplicht indien:
• arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan zes
maanden
• einddatum geen kalenderdatum is (bijvoorbeeld een
contract voor de duur van een project);
• uitzendcontracten
 Er geldt een vervaltermijn van 3 maanden na beëindiging
arbeidsovereenkomst. Als de werknemer dus niet tijdig een
procedure start, vervalt zijn transtitievergoeding.
 aanzegplicht geldt per 1 januari 2015.
Aanzegplicht

13. - check (model)contracten op juiste proeftijd bij aangaan contract
- check uw (model)concurrentiebeding in een tijdelijke
arbeidsovereenkomst op een steekhoudende motivering
- bouw meerdere “linies” in uw modelcontract:
- concurrentiebeding
- relatiebeding
- aftroggelbeding
- geheimhoudingsbeding
- zeg tijdig aan: contractmanagement! Maak standaardbrieven
afwijzing / voortzetting.
Enkele tips tijdelijke
arbeidsovereenkomsten

14. WWZ
wijzigingen vanaf 1 juli 2015

15. Huidige situatie
 er ontstaat een vast contract:
1) tijdelijke contracten overschrijden periode van 36
maanden, of
2) meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten
 onderbrekingen van maximaal 3 maanden tellen mee
 (onbeperkte) afwijking bij cao mogelijk
Ketenregeling

16. Nieuwe situatie
 er ontstaat een vast contract indien:
1) overschrijding periode van 24 maanden , of
2) meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten
 onderbrekingen maximaal 6 maanden tellen mee in de keten.
 afwijking bij cao aanzienlijk beperkt:
• 24 maanden oprekken naar max. 48 maanden
• 3 opvolgende tijdelijke contracten oprekken naar max. 6
• specifieke doelgroepen/omstandigheden
Ketenregeling

17.  ketenbepaling geldt niet voor:
• minderjarige werknemers, gemiddeld maximaal 12 uur
p/w (de zaterdagwerkers)
• arbeidsovereenkomsten in verband met BBL - opleiding
Ketenregeling

18. Situatie vanaf 1 juli 2015
Overgangsrecht:
1) oude recht blijft van toepassing voor arbeidsovereenkomst
gesloten vóór 1 juli 2015
2) nieuwe recht geldt voor arbeidsovereenkomsten aangegaan vanaf
1 juli 2015
3) bestaande cao – afwijkingen geldig tot 1 juli 2016
Pas op
1) bij verlenging op of na 1 juli 2015. Vanaf 1 juli 2015 wordt ook 6
maanden teruggekeken of sprake is van een keten!
Ketenregeling

19. Oude situatie:
Ontslagrecht
ontslag
bedrijfseconomisch
kantonrechter
ABC formule
persoonlijk
UWV
hoger
beroep/cassatie
Kennelijk onredelijk
ontslag/
schadevergoeding

20. Nieuwe situatie
Ontslagrecht
ontslag
bedrijfseconomisch
/ langdurig ziek
kantonrechter
Overige
(persoonlijk )
UWV
hoger
beroep/cassatie
Transitievergoeding /
billijke vergoeding

21. Nieuwe situatie:
Algemene voorwaarden beëindiging dienstverband:
1. er moet een redelijke ontslaggrond zijn. Er zijn 8 mogelijkheden
opgenomen in de wet.
2. er is een wettelijk geregeld herplaatsingsverplichting, tenzij
sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
De herplaatsingsverplichting geldt zowel via route UWV als
rechter.
Ontslagrecht

22. Vanaf 1 juli één route per ontslaggrond:
- UWV:
- bedrijfseconomische redenen
- langdurige arbeidsongeschiktheid
(Is er sprake van een tijdelijk contract dat niet tussentijds opzegbaar is,
dan toch via de kantonrechter)
- kantonrechter:
- persoonsgebonden redenen (regelmatig ziekte, disfunctioneren,
verwijtbaar handelen of nalaten, gewetensbezwaren, een verstoorde
arbeidsrelatie), restcategorie (wav vergunning, detentie)
- niet opzegbaar tijdelijk contract
- weigering toestemming UWV
Ontslagrecht

23. - Vanaf 1 juli 2015 is de kantonrechter gebonden aan
ontslaggronden. Dus geen redelijke grond weigeren
ontslag!
- Vanaf 1 juli 2015 is hoger beroep en cassatie mogelijk na
ontbinding door de kantonrechter. Dus langer
rechtsonzekerheid.
- Niet eens met de beslissing: let op de korte vervaltermijn voor
indienen verzoekschrift kantonrechter (2 maanden)!
Ontslagrecht

24. Vanaf 1 juli 2015 geen “buitengerechtelijke vernietiging” meer van
ontslag. Een procedure is noodzakelijk.
De wet benoemd aantal specifieke situaties waarin de werknemer
kan verzoeken om een billijke vergoeding, in plaats van herstel van
het dienstverband (bijvoorbeeld in geval van ernstig verwijtbare
situaties).
Ontslagrecht

25. - Vanaf 1 juli 2015 komt de proceduretijd in mindering op
opzegtermijn, mits minimaal 1 maand opzegtermijn.
- Vanaf 1 juli 2015 geen toestemming UWV of kantonrechter bij
pensioenontslag op of na AOW-gerechtigde leeftijd
- voorwaarde: arbeidsovereenkomst voor die leeftijd zijn aangegaan
- verwijder het pensioenontslagbeding uit uw modelcontract
- Vanaf 1 juli 2015 biedt CAO mogelijkheden:
- instellen ontslagcommissie i.p.v. UWV
- beperkte afwijking afspiegelingsbeginsel
Ontslagrecht

26. - Enkele tips:
- bouw voor iedere werknemers dossiers op! Houdt grip en
voer jaarlijks een functioneringsgesprek. Dat kan heel
eenvoudig. Wij leggen het u graag uit.
- ‘magere’ en ziektedossiers zo mogelijk voor 1 juli as. afronden
- risico hoge vergoeding, wachten tot na 1 juli
- pensioenopzegbeding => gebruik voortaan de wet!
Ontslagrecht

27. Ontslag met instemming werknemer
Ontslagrecht

28. Oude situatie:
- vaststellingsovereenkomst
Nieuwe situatie
- NIEUW: opzegging met instemming van de werknemer
- schriftelijke instemming
- individueel
- NIEUW: schriftelijkheidsvereiste bij vaststellingsovereenkomst
Ontslagrecht

29. Herroepings- ontbindingsrecht werknemer
- werknemer kan toestemming herroepen of de
vaststellingsovereenkomst ontbinden zonder opgaaf van redenen
via schriftelijke verklaring van werknemer aan werkgever
Termijn
- termijn herroeping/ontbinding drie weken, tenzij:
- in geval toestemming: de werknemer na opzegging en
schriftelijk wordt gewezen op herroepsrecht, dan twee weken
- in geval overeenkomst: in de overeenkomst wordt gewezen op
ontbindingsrecht, dan twee weken
- geen herroepings- c.q. ontbindingsrecht indien eerder
gebruikt tussen partijen in afgelopen 6 maanden
Ontslagrecht

30. Ontslagvergoeding
Ontslagrecht

31. Ontslagvergoeding:
Oude situatie:
- kantonrechtersformule
- schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag
Nieuwe situatie:
- transitievergoeding (wettelijk geregelde berekeningsmethode)
- billijke vergoeding (verder niet wettelijk geregeld).
Ontslagrecht

32. Transitievergoeding (voorwaarden)
(totale) dienstverband minimaal 2 jaar, en:
- opzegging door werkgever (UWV)
- ontbinding op verzoek werkgever (kantonrechter)
- de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet door de werkgever wordt verlengd
- de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever:
- door de werknemer is opgezegd
- op verzoek van de werknemer is ontbonden
- of na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet
aansluitend is voortgezet
Ontslagrecht

33. Werknemer heeft geen recht op transitievergoeding:
- bij opzegging pensioengerechtigde / AOW gerechtigde leeftijd
(pensioenontslag)
- tot 18e levensjaar en maximaal 12 uur per week
- ontslag als gevolg ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer.
Kantonrechter kan daarvan afwijken in uitzonderingsgevallen.
- faillissement, surseance of schuldsanering werkgever
Betaling in termijnen:
- alleen indien betaling ineens onaanvaardbare gevolgen
- periode ten hoogste in 6 maanden
Ontslagrecht

34. Hoogte transitievergoeding:
– De transitievergoeding bedraagt:
 de eerste 10 jaar 1/6 maandsalaris per half dienstjaar
 daarna 1/4 maandsalaris per half dienstjaar.
 maximaal € 75.000 bruto (+ index) of één jaarsalaris indien dat hoger is
 beperkte verrekenmogelijkheid investeringen voorkomen werkloosheid (AMvB)
– Overgangsregeling tot 1 januari 2020
 oudere werknemers (Werknemer ≥ 50, dienstverband ≥ 10 jaar)
– ½ maandsalaris per 6 maanden, na bereiken 50 jarige leeftijd
– Geldt niet voor kleine werkgever (< 25 werknemers)
 slechte financiële situatie (in geval bedrijfseconomisch ontslag)
– < 25 werknemers
– de maanden voor 1 mei 2013 worden niet meegeteld bij berekening duur
dienstverband.
Ontslagrecht

35. Billijke vergoeding
Huidige situatie:
- Kantonrechtersformule
Nieuwe situatie
- geen kantonrechtersformule meer. Onduidelijk hoe kantonrechters
hiermee om zullen gaan.
- Billijke vergoeding bedoeld voor uitzonderingsgevallen.
Ontslagrecht

36. Voorbeeld transitievergoeding
Werknemer 36 jaar, 8 jaar in dienst, loon € 2500 per maand
Kantonrechtersformule (AxBxC): A: 4,5 (7x0,5 + 1x1)
B: € 2.500,=
C: 1 (neutrale ontbinding)
€ 11.250,=
Transitievergoeding (eerste 8 jaar 1/6e bruto loon per 6 maanden):
16 x 1/6 = 2 2/3 x 2500 =
€ 6.666,67
Ontslagrecht

37. Werkloosheidswet
Werkloosheidswet

38. Vanaf 1 juli 2015
Passende arbeid
- Na zes maanden WW-uitkering wordt alle arbeid als passend
aangemerkt, tenzij …
- Dit is nu na één jaar.
Inkomensverrekening
Nu:
- aantal uren gewerkt naar rato in mindering op uitkering
Wordt:
- inkomsten uit arbeid gedeeltelijk in mindering op de uitkering
- werken altijd lonend
Werkloosheidswet

39. Vanaf 1 januari 2016
- De maximale duur van de WW-uitkering wordt in etappes
verlaagd van 38 maanden naar 24 maanden.
- De opbouw van de WW-rechten is afhankelijk van het
arbeidsverleden:
- één maand WW-uitkering per jaar voor de eerste 10 jaar
arbeidsverleden;
- voor elk daaropvolgend jaar arbeidsverleden wordt een halve
maand WW-uitkering opgebouwd.
Werkloosheidswet

40. Meer weten?
e-mail : heijink@rebelenmeure.nl
mobiel : +31 (0)6 155 407 48
De in deze presentatie vermelde gegevens zijn slechts voor informatieve doeleinden samengesteld en dienen niet als juridisch advies te worden
beschouwd. Rebel & Meure Advocaten is niet aansprakelijk voor schade die mocht ontstaan als gevolg van de onjuistheid of onvolledigheid van de
in deze presentatie vermelde gegevens. De ontvangst van deze informatie vormt geen relatie van enigerlei aard tussen Rebel & Meure Advocaten en
de ontvanger van de informatie. De lezer dient advies van een deskundige in te winnen alvorens deze informatie te gaan gebruiken.