1. Ģimenēm draudzīgas darbavietas
Latvijā: realitāte vai ilūzijas?
Viola Korpa, Socioloģe
Kontaktinformācija:
e-pasts: Viola.Korpa@yahoo.com
Tālr. 29382872
26.marts
2014, Rīga

2. Ģimenei draudzīgas vides analīzes trīsdimensiju modelis
Valsts ģimenes
politika
Pašvaldību
vide un
ģimeņu
atbalsta
sistēma
Darba devēju
loma un
atbalsts
ģimeņu
rīcībspējas
sekmēšanā

3. Ģimenei draudzīgas darbavietas būtības izpratne
Ģimene
Draudzīgs
Darbavieta
Ģimenei
draudzīga
darbavieta

4. Ģimenei draudzīga darbavieta ir tādi
darba apstākļi/darba vide organizācijā,
kas izveidota (adaptēta), lai atbalstītu un
sekmētu darbinieku spēju savienot darba
pienākumus ar ģimenes pienākumiem.
Ģimenei draudzīgs komersants ir tāds
komersants, kas īsteno darbības politiku,
kas veidota kā ģimenei draudzīga gan
savā komercdarbībā, gan plašākas
sabiedrības kontekstā.
Ģimenei draudzīgas darbavietas būtības izpratne

5. Ģimenei draudzīgas darbavietas jēdziena satura
evolūcija (RietumEiropā un ASV)

6. Ģimenei draudzīgas darbavietas komponentes
Monetārs atbalsts
Atvaļinājumu iespējas
Elastīgu darba organizēšanas formu iespējas
Atbalsts bērnu un vecu cilvēku aprūpē
Informatīvs atbalsts
Emocionāls atbalsts

7. Ģimenei draudzīgu darbavietu stratēģiju
pamatformas
Stratēģijas, kas saistītas
ar ģimenes dzīves
organizēšanas aspektiem
Stratēģijas, kas saistītas
ar darba organizēšanas
aspektiem

9. Ģimenei draudzīgas darbavietas jēdziena izpratne Latvijā
Ģimenei draudzīgas darbavietas jēdziens Latvijā ir salīdzinoši jauns, vienots
lietojums un formāli akceptētais definējums nav izveidojies, tāpēc starp dažādām
ieinteresēto aģentu grupām pastāv atšķirīgi izpratnes kritēriji.
Ne tikai darba devēji, bet arī intervētie eksperti atzina, ka trūkst zināšanu un
informētības par ģimenei draudzīgas darbavietas būtību, un, lai arī jēdziens tiek
lietots, vairākus informantus ir nodarbinājis jautājums par tā saturu.
Darba devēji komunicējot par ģimenēm draudzīgām iniciatīvām visbiežāk lieto
bonusu vai bonusu sistēmas jēdzienus. Tādā veidā akcentējot, viņuprāt, ārpus
vispārpieņemtajām normām vai elementārajām prasībām esošo un īpašo, bet
neakcentējot ģimenes perspektīvu.
Pastāv zināmas bažas par ģimenei draudzīgas darbavietas stereotipisku izpratni
Latvijā, to saistot ar bērnistabām organizācijās un ignorējot citus elementus, jo
sevišķi attieksmes komponenti un darba organizēšanas modeļus.

10. Dominējošie diskursi par privātā sektora organizāciju
iesaistīšanos darba un ģimenes dzīves saskaņošanā
Argumenti par to, ka organizācijām ir
jāiesaistās
Argumenti pret to, ka organizācijām
ir jāiesaistās
Tāpēc, ka valsts un pašvaldības nespēj
nodrošināt nepieciešamo infrastruktūru
darba un ģimenes saskaņošanai;
Uzņēmējiem nav jāuzņemas valsts un
pašvaldību funkcijas;
Tas saistīts ar likumdošanā noteikto
prasību ievērošanu;
Komercorganizāciju primārais mērķis ir
peļņas gūšana;
Iespējamie ieguvumi organizācijai:
priekšrocības darbinieku piesaistē,
lojalitātes sekmēšana, organizācijas
tēla uzlabošana utml.
Neskaidri ieguvumi organizācijai;
neticība un skepse attiecībā pret
iespējamajiem ieguvumiem darba
devējam un organizācijai kopumā;
Sociālā atbildība par saviem
darbiniekiem, kopienu, vidi utml.
Darba un ģimenes saskaņošana ir
indivīdu personīgās atbildības joma;

11. Privātā sektora organizāciju stratēģijas
(atkarībā no darba devēju priekšstatiem par atbildības sadalījumu starp
indivīdu, darbavietu, valsti un pašvaldību)
• organizācija iesaistās caur nodokļu sistēmu, un
tāpēc sagaida, ka valsts un pašvaldība nodrošinās
nepieciešamo atbalstu indivīdiem un viņu
ģimenēm;
pirmā stratēģija saistīta ar
organizācijas pastarpinātu
iesaistīšanos darba un
ģimenes dzīves
saskaņošanā
• bieži vien neiesaistoties pat tiktāl, cik to prasa
normatīvie akti, jo vadās no priekšstatiem par šo
kā indivīda personīgās atbildības jomu;
otrā stratēģija saistīta ar
organizācijas
norobežošanos no darba
un ģimenes dzīves
saskaņošanas
• darba devēji atzīst darbavietas atbildību pār tās
darbiniekiem un valsts vai pašvaldību atbalsta
nepietiekamību šajā jomā.
trešā stratēģija saistīta ar
organizācijas tiešu un
aktīvu iesaistīšanos darba
un ģimenes dzīves
saskaņošanā

12. Nosacījumi, pie kuriem darba devēji brīvprātīgi
ieviesīs ģimenei draudzīgas iniciatīvas
Viena darba devēju kategorija, kas ir ar tendenci izrādīt
atbalstu darba ņēmējiem, to darīs, ja būs informēti par
dažādām iniciatīvām un to ieviešanas praktisko realizāciju.
Jāņem vērā arī subjektīvās pieredzes ietekme.
Otra darba devēju kategorija ģimenei draudzīgas
iniciatīvas ieviesīs situācijā, kad uzņēmumā būs sasniegta
finansiālā stabilitāte un resursi, ko ieguldīs darba apstākļu
uzlabošanā un darbinieku labklājības vairošanā.
Trešā darba devēju kategorija to darīs racionālu
apsvērumu vadīti – ja ieguvumi no ģimenei draudzīgām
iniciatīvām uzņēmējam būs lielāki nekā ieguldījums, un tas
saskanēs ar subjektīvajiem priekšstatiem par
personālvadību.