Согласно исследованию Forbes, пять из десяти ТОП компаний, которые «нанимают, как сумасшедшие», так или иначе относятся к сфере IT. Сегодня большинство компаний делегируют задачи найма специалистов профессиональному рекрутеру, изредка и без системы устраивая акции по повышению своего HR-бренда. Работает принцип «деньги — самое дешевое средство» для привлечения лучших. Однако самый большой интерес представляют так называемые подрывные технологии рекрутинга из «зоны трансформации». Это инновации, дающие самые высокие результаты в найме профессионалов за более короткое время, но и требующие самого дорогого — изменений в культуре, сложившихся практиках, зонах ответственности. Примеры таких технологий: - сначала обучать, потом нанимать; - качество найма в KPI руководителя; - управляемая текучесть; - найм двоих на одно место; - найм людей, а не навыков; - оплачиваемая тестовая работа; - нетрадиционные вакансии. Большинство профессиональных рекрутеров скажут — это невозможно, так нельзя, это незаконно. Тем не менее, эти практики из опыта наиболее передовых IT-компаний. Мы рассмотрим 4 стратегии внедрения новых технологий в найме специалистов, оценим более 40 таких технологий по принципам внедрения, посмотрим, как переносить имеющийся опыт в инновационных IT-технологий эпохи всеобщей дижитализации на рекрутинг.

1. Zone to Win — организация в
борьбе за лучшие кадры в эпоху
подрывных инноваций
Александр Зиза

2. В среднем, в США добавляется 200000 рабочих мест
каждый месяц в течение последних двух лет, и мы
ожидаем, что 2016 году получим аналогичные результаты,
если не лучше.
Мэтт Фергюсон
Генеральный директор CareerBuilder и соавтор «Уравнение
талантов»
Источник: CareerBuilder

3. Горячие области и тренды в найме (CareerBuilder)
Источник: CareerBuilder

4. Лучшие кандидаты становятся нахальными
Самых лучших IT спецов переманивают западные
компании*
Главный вызов в 2016 года – swapsies
Лучшие специалисты часто меняют работу
Нахальными становятся и посредственные
кандидаты
Источник: CareerBuilder, * примечание автора

5. Как строить «машинку» поиска и найма
лучших специалистов по требованию?

6. Существуют десятки технологий найма,
доказавших свою эффективность для компании
любого масштаба...
...и сотни, работающих ситуативно

7. Однако!
- Я уже это знаю, мы так делаем, о
результатах говорить рано...
- Пробовали, плохая методика...
- Знаем, не про нас...
- Интересно, не надо...
- Здорово, не сейчас...
- Круто! Надо подумать...
- Надо показать нашему HR...

8. Что прочитать

9. 4. Зона трансформации 1. Зона производительности труда
2. Зона продуктивности
(эффективность и КПД)
Концепция 4 зон для найма
Источник: Geoffrey Moore
3. Зона перспективных
возможностей
(инкубатор)
Подрывные
инновации
Преемственные
инновации
Найм квалифицированных
сегодня
Производительность
Дающий возможность
Инвестиции

10. 1. Зона производительности труда
Найм специалистов, демонстрирующих высокие результаты труда после
испытательного срока
2. Зона продуктивности
Предоставляет программы и системы для соответствия внешним и внутренним
требованиям, повышения КПД, оптимальному использованию времени и ресурсов
в обозримом будущем, полгода - год.
3. Зона перспективных возможностей (инкубатор)
Предлагает возможности для найма специалистов высокого уровня по
требованию в будущем, в перспективе от 1 до 3 лет
4. Зона трансформации
Изменяет внутреннюю культуру и процессы, отношение сотрудников и
соискателей, дает возможность нанимать лучших специалистов по требованию
уже сейчас или в ближайшее время
Концепция 4 зон для найма

11. Рассуждения и сопротивление
 Рутина.
 Больше работать!?
 Учиться?
 Найти «лайфхак»
 «Оптимизировать»
3. Зона перспективных возможностей
4. Зона трансформации 1. Зона производительности труда
2. Зона продуктивности
(эффективность и КПД)
Зона дискомфорта
 Меняться!? Зачем меняться?
 Нарушать традиции?
 Отказываться от «принципов»?
 Да, я такой, принимайте
таким, как есть.
 Это меня разрушит!
 Понятно ЧТО, но КАК?
 Кто в ответе?
 Люди не поймут!
 Дорого!
 Где доказательства!
 В тренде
 Если играть, то по-крупному
 Решение всех проблем
 Если и нужно меняться, то это
будет потом

12. • Тестирование
• Структурированное интервью
• Интервью вдвоем
• Проверка референтов
• Тройной договор (время/деньги/правила)
• Аттестация после испытательного срока
• Видео интервью
• Цель вакансии, не компетенции
• Личностная анкета для всех
• LinkedIN больше не социальный рекрутинг
• Просмотр каждого резюме, включая невзрачные и с ошибками
• Проработка образного ряда в рекламе
• Проверка референтов
• Письменный отчет. Оценка по 10 факторной шкале
• Проверка на разрушительные мотивы и склад ума
• Коучинг интервью
• Управляемая текучесть
• Найм больше одного на одно место
• Найм людей, а не навыков
• Оплачиваемая тестовая работа
• Копирайтинг и нетрадиционные вакансии
• Сотрудничество с конкурентами
• Неформальная вечеринка вместо интервью
• Нанимать тех, кому за 45
• Увольнять тех, кто стал квалифицирован
• Многошаговое тестирование, насколько кандидат хочет эту работу
• Брать с минимально необходимым опытом и обучать
• Показывать кандидатам, что ВЫ их хотите
• GlassDoor
• Технологии скоринга и парсинга
• Освоение новых площадок (проф. сети, соц. сети)
• Найм тех, кто не ищет работу
• Оценка качества найма в KPI руководителя
• Участие в технологической выставке
• Хакатон
• Эксклюзивный рекрутер
• Онлайн карьерная конференция (вебинар)
• Уникальные программы в компании
• Бывшие кандидаты и сотрудники
• Аудит– интервью. Оценка со стороны
• Выявление лжи, в т.ч. технически
• Оценка мотивации «работа /компания»
• Симуляция работы (бизнес-игра, центр оценки)
• Поиск через социальные сети
• Сначала обучать, потом нанимать
• Следование опыту соискателя
• HR бренд
• Работа с выпускниками
• Нанимающие конференции
• PR и марком, реклама
• EVP
• Интеллектуальная фильтрация – BigData
• Рекомендации
• Вознаграждение рекомендаций
• Анонимный рекрутинг
• Интервью по типологиям
• BigData в HR
3. Зона перспективных возможностей
4. Зона трансформации 1. Зона производительности труда
2. Зона продуктивности
(оптимизация и КПД)
Тренды
Культурные
изменения
Последовательные
усилия
Целевые
проекты

13. 1. Зона производительности труда
• Тестирование
• Структурированное интервью
• Интервью вдвоем
• Проверка референтов
• Тройной договор (время/деньги/правила)
• Аттестация после испытательного срока
• Видео интервью
• Цель вакансии, не компетенции
• Личностная анкета
• LinkedIN (как инструмент, не соц. рекрутинг)
• Просмотр каждого резюме, включая невзрачные и с
ошибками
• Проработка образного ряда в рекламе
• Проверка референтов
• Письменный отчет. Оценка по 10 факторной шкале
• Проверка на разрушительные мотивы и склад ума
Правила и принципы
• Метод – оперативное управление
• Чек лист
• На каждую задачу есть
 правила
 метрики
 ответственный
 закрывающий документ
• Ситуационная и системная оценка
результатов

14. 1. Зона производительности труда
• Тестирование
• Структурированное интервью
• Интервью вдвоем
• Проверка референтов
• Тройной договор (время/деньги/правила)
• Аттестация после испытательного срока
• Видео интервью
• Цель вакансии, не компетенции
• Личностная анкета
• LinkedIN (как инструмент, не соц. рекрутинг)
• Просмотр каждого резюме, включая невзрачные и с
ошибками
• Проработка образного ряда в рекламе
• Проверка референтов
• Письменный отчет. Оценка по 10 факторной шкале
• Проверка на разрушительные мотивы и склад ума
Стратегия работы
Для усиления экспертизы – Зона 2
Если что-то не работает
Неправильные руководители
Ленивые люди
Аристократичная культура
 переход в зону 4,
трансформации
Не зона 2 (оптимизировать)!
Не зона 3 (пробовать новое)!

15. 4. Зона трансформации 1. Зона производительности труда
2. Зона продуктивности
(эффективность и КПД)
1. Зона производительности труда
Источник: Geoffrey Moore
3. Зона перспективных
возможностей
(инкубатор)
Подрывные
инновации
Преемственные
инновации
Найм квалифицированных
сегодня
Производительность
Дающий возможность
Инвестиции
Не работает
Усилить

16. 2. Зона продуктивности
• Технологии скоринга и парсинга
• Освоение новых площадок (проф. сети, соц.
сети)
• Найм тех, кто не ищет работу
• Оценка качества найма в KPI руководителя
• Участие в технологической выставке
• Хакатон
• Эксклюзивный рекрутер
• Онлайн карьерная конференция (вебинар)
• Уникальные программы в компании
• Бывшие кандидаты и сотрудники
• Коуч–интервью. Оценка со стороны
• Выявление лжи, в т.ч. технически
• Оценка мотивации «работа /компания»
• Симуляция работы (бизнес-игра, центр оценки)
Программы
Настраиваемые сервисы
Инициируются пользователем
Оптимизированы для КПД
Адаптированы под требования
пользователя
Системы
Стандартизованное решение
Инициируется сверху
Оптимизированы для производительности
Пользователи адаптируются к
требованиям системы
Системы и программы несовместимы друг с другом
Ими следует управлять раздельно,

17. Программы (эффективность)
• Освоение новых площадок (проф. сети,
соц. сети)
• Нанимающие конференции
• Участие в технологической выставке
• Хакатон
• Онлайн карьерная конференция
(вебинар)
• Интервью с коучем
• Уникальные программы в компании
• Рассматривать бывших кандидатов
Системы (КПД)
• Автоматизация скоринга и парсинга
• Аудит – интервью. Оценка со стороны
• Выявление лжи (детектор)
• Симуляция работы (игра)
• Вознаграждение рекомендаций
• Эксклюзивный рекрутер
• Оценка «работа или компания»
2. Зона продуктивности

18. 2. Зона продуктивности
• Технологии скоринга и парсинга
• Освоение новых площадок (проф. сети, соц.
сети)
• Найм тех, кто не ищет работу
• Оценка качества найма в KPI руководителя
• Участие в технологической выставке
• Хакатон
• Эксклюзивный рекрутер
• Онлайн карьерная конференция (вебинар)
• Уникальные программы в компании
• Бывшие кандидаты и сотрудники
• Аудит– интервью, оценка со стороны
• Выявление лжи, в т.ч. технически
• Оценка мотивации «работа /компания»
• Симуляция работы (бизнес-игра, центр оценки)
Цель работы с зоной 2 – перенос в
зону производительности труда
 Метод Внедрение и консалтинг
Контролируется «сверху»
Формализовано, когда есть
 правила
 Метрики
 ответственный руководитель
 закрывающий документ
 Каждый проект рассматривается
отдельно (не смешивать
метрики!)

19. 3. Зона перспективных возможностей
(инкубации)
Долгосрочные программы
Метод – НИОКР
Финансируются из единого фонда
Не используются ресурсы зоны
производительности
Рассматриваются как стартап
Оцениваются большими периодами
Возможны различные сценарии
«выхода»
• В зону трансформации
• В зону производительности
• Закрытие
• Поиск через социальные сети
• Сначала обучать, потом нанимать
• Следование опыту соискателя (пошаговое
ведение)
• HR бренд
• Работа с выпускниками
• Нанимающие конференции
• PR и марком, реклама
• EVP
• Рекомендации
• Вознаграждение рекомендаций
• Анонимный рекрутинг
• Интервью по типологиям
• BigData в HR

20. 4. Зона трансформации 1. Зона производительности труда
2. Зона продуктивности
(оптимизация и КПД)
Узкое место!
Источник: Geoffrey Moore
3. Зона перспективных
технологий (инкубатор)
Переход из зоны
перспективных
инноваций всегда
происходит через Зону
трансформации.
Культурные изменения
являются самым узким
местом нововведений

21. Модель подрывных инноваций в найме
Система масштабного
найма в перспективе
Возможность
нанимать по
требованию
Краткосрочные
программы
оптимизации
Преемственные инновации Подрывные инновации
Это не воронка, это песочные часы

22. Зона трансформации.
Что подрывают инновации в найме
Устоявшиеся стереотипы и традиции, процессы и типовое поведение
Нанимающий менеджер продолжает полагаться на рекрутера
Рекрутер продолжает нанимать так, как умеет, защищает свою роль
Маркетинг, если и привлекается, работает с рекламой, а не с
культурой отношений
HR бренд воспринимается как набор технических процессов, а не
изменение внутренней культуры
Устаревшие подходы HR службы, им либо надо меняться, либо отдать
власть
Подмену смысла хороших технологий, воспринимаемых как дань
моде или малоприменимый тренд

23. • Коучинг интервью, карьерное консультирование
• Управляемая текучесть
• Найм больше одного на одно место
• Найм людей, а не навыков
• Оплачиваемая тестовая работа
• Копирайтинг и нетрадиционные вакансии
• Сотрудничество с конкурентами
• Неформальная вечеринка вместо интервью
• Нанимать тех, кому за 45
• Увольнять тех, кто стал квалифицирован больше, чем
требуется
• Многошаговое тестирование, насколько кандидат хочет эту
работу
• Брать с минимально необходимым опытом и обучать
• Показывать кандидатам, что ВЫ их хотите
• GlassDoor
4. Зона трансформации
Трансформация культуры
 Метод – Коучинг
 Приверженность CEO
 Вовлечены все
 Новая роль в матрице
производительности
 Движение вперед, не
отступать
 Эмоции и мнения минус
 Маленькие шаги

24. 4. Зона трансформации
Задача руководства
 «Строить мост»
 Последовательно и пошагово
вести организацию и
сотрудников компании через
изменения к новой культуре

25. 3. Зона перспективных возможностей
4. Зона трансформации 1. Зона производительности труда
2. Зона продуктивности
(оптимизация и КПД)
Структурирова
нное интервью
 Главный
приоритет
 Применимо для
всех
 50 первых
собеседований
Интервью по
типологиям
 Оптимизация
 Естественный
психический процесс
 Индивидуальное
мастерство
 Трудно поддается
системному внедрению
Коучинг
интервью
(Карьерный
консалтинг)
 Высокая ценность
для обеих сторон
 Влияние на HR бренд
 Опыт +обучение
 Другая культура
отношений
Аудит-
интервью
Сторонний
взгляд
 Новый процесс
 Принятие во
внимание
 Стоит денег

26. 26
3. Зона перспективных
возможностей
4. Зона трансформации 1. Зона производительности труда
2. Зона продуктивности
(оптимизация и КПД)
Структурирова
нное интервью
Интервью по
типологиям
Аудит-
интервью
Сторонний
взгляд
Применяя методы
типирования и
психологического
тестирования соискатель
чувствует себя
использованным
(«-» в карму HR бренда)
Коучинг интервью эти
вопросы решает с пользой
для обеих сторон

27. Структурированное
интервью
Компетентность в проведении собеседования
Коучинг
интервью
Интервью по
типологиям
компетентность
1. 50 структурированных
интервью с письменным
отчетом
2. Добавляем элементы
карьерного консалтинга
3. По мере необходимости
добавляем системы
типизации

28. Видеть всю картину
Локомотив
 Правила
 Метрики
 Ответственный
 Закрывающий документ
 Оценка результата
 Угроза не смотреть под ноги
КПД и эффективность
 Программы или системы
 Усиление существующей
экспертизы Зоны 1.
 Угроза усложнить до зоны 3
Выход на новый уровень
 Возможность иметь «машинку
найма» через 1-3 года
 Результаты через зону
трансформации
 Угроза НЕ стать работающим
инструментом
Трансформация культуры
 Приверженность CEO
 Вовлечены все
 Новая экспертиза в Зоне 1
 Строить мост через зону
дискомфорта
 Угроза «все закопать»...

29. Выводы
 Каждая технология внедряется, исходя из свойств своей зоны
 Для каждой зоны свои правила и методы
 Не перемешивать!
 Все направлено на усиление компетентности в зоне
производительности труда
 Прежде, чем бежать за модными трендами, сосредоточиться на
экспертизе (Зона 1) и культурных изменениях (Зона 4), которые
дадут результаты сейчас

30. Великие вещи не достигаются теми, кто
поддается трендам, прихотям и популярным
мнениям.
Джек Керуак, американский писатель

31. Прежде, чем бежать за
модными трендами,
стоит навести порядок
в существующих
процессах!
Источник: Lou Adler

32. alexander.ziza@aletheia-business.ru
7605902@mail.ru
+7 903 760-5902
Спасибо