1. HR для не HR менеджера
Как узнать о кандидате то, что он не
знает о себе сам
Александр Зиза

2. Зачем нужно собеседование?
• Может ли?
• Хочет ли?
• Будет ли работать (в моей компании, со мной, с этой темой,
в этом проекте, в этой должности, и т.п.)?
• Нет ли угроз (опасные слабости, бессознательные мотивы,
шпионаж)?

3. Стили собеседований
Принцип:
Гуманистический
Человек – это ответственное лицо, действующее в пространстве открытых
возможностей в направлении актуализации собственного предназначения.
Выбери себе работу по душе, и тебе не придется работать ни одного дня в своей
жизни. /Конфуций/
Плюсы:
энергия, мотивация, страсть к работе, тотальная
производительность, творчество, инсайты, непрерывный
рост, ответственность, самостоятельность...

4. Стили собеседований
Минус: Гуманистический
• «Кто из вас собирается достичь высот в избранной вами области?»
• Студенты смотрели на него с непониманием. После долгого молчания
Маслоу спросил: «Если не вы, то кто же?».
Только 3% людей в действительности
ТАК ДЕЛАЮТ,
остальные только «хотят».

5. Стили собеседований
Поведенческий
Принцип:
• «люди не меняются». То, как человек вел себя
раньше, скорее всего он так будет вести себя и в будущем;
Плюсы:
• с высокой вероятностью позволяет предположить
поведение в будущем в подобных ситуациях;
• достаточно прост в применении

6. Стили собеседований
Техника: Поведенческий
• Открытые биографические вопросы
• Цель – выяснить глубину экспертности через выяснение
того, «КАК» кандидат это делал.
Проблема:
• можно «научиться проходить» такое интервью,
«бутафорить»
• Низкая мотивация делать то, что уже человек делал

7. Кто на собеседовании врет?
• Кандидат
• Агент по найму
• Партнер, коллега
• Сам работодатель

8. Индуктивно-дедуктивный метод
Причина
Почему врет!
Что кандидат
Сделал Какие результаты можно
Что кандидат ожидать в будущем
Не сделал
Чем точнее определим
причину проблемы,
самосаботажа,
тем точнее будет выбор
Время

9. Домашняя работа
• Цель вакансии: что конкретно сотрудник
должен СДЕЛАТЬ
• Необходимые для этого компетенции
• Сформулированное видение сотрудника
(универсал/специалист, визионер/практик, техник/коммуникатор и т.п.)
• 5-10 кандидатов, отобранных из
максимального охвата всех источников

10. Фрейм вопросов
(для последних 3-х мест работы)
1. Зачем вы были наняты. Какие цели поставил перед вами работодатель?
2. Каких результатов вы достигли и которыми гордитесь?
3. Каковы были проигрыши, упущения в вашей работе?
4. Кто были те люди с кем вы работали? Точнее:
а) Как имя начальника, (ФИО, написание)
б) Как вам с ним работалось?
в) Что он скажет когда мы ему позвоним, о ваших сильных сторонах и
то, что вам следовало бы улучшить (ваших недостатках)?

11. Фрейм вопросов (продолжение)
4. Кто были те люди с кем вы работали? Точнее:
г) Как бы вы оценили команду, в которой работали (по 3-х бальной
шкале)?, КЛЮЧ ответов: это супер команда профессионалов, обычная
среднестатистическая, не очень профессиональная команда)
е) Что вы изменили в коллективе?
ж) Наняли кого-нибудь?
з) Уволили кого-нибудь?
и) Как бы вы оценили команду на момент вашего увольнения (по 3-х
бальной шкале)?
5. Почему вы решили уволиться?

12. Как искать то, что не сказано?
• Речь:
недоговорки, оговорки, недосказанности, обрыв, «зависания», «подчеркнуты
е» слова.
• Кинесика-проксемика: характерные дотрагивания до головы
(нос!, уши, рот), изменение позы, закрытые позиции, ноги.
• Собственные соматические реакции: беспричинные боли
(«укололо», «заныло», «покалывает», «стянуло» и т.п.), ощущения
давления, холода, нарушения личного пространства, подергивания частей
тела.
• Помощник может наблюдать за интервьюером и отмечать: «зависания» и
«включения» интервьюера, изменение позиции.

13. Акцент на невербальном восприятии!
20%
80%
Сосредоточиться не на том, что говорит,
Невербалика а на том КАК говорит
Как только «почуяли»,
задавать “drill-down” вопросы:
«расскажите!, как?, почему?, что случилось?,
что делали вы?, за что отвечали вы?...,

14. Что записывать
• Доказательства наличия компетенций – знание деталей, «КАК» делать
• Цитаты, тема, то ,что кандидат хотел утаить или обманывал – доказательства
отсутствия компетенции
• Общий уровень энергии, вовлеченности, желания
• Собственные ощущения
• ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЕ НЕ РАНЕЕ, ЧЕМ НА СЛЕДУЮЩИЙ ДЕНЬ!

15. Принятие решения
Индуктивно-дедуктивный метод
Причина
Почему врет!
Какие условия работы
Какие нужные мне я должен создать,
компетенции чтобы это принесло
есть у кандидата? мне прибыль,
а ему рост?
Что может быть препятствием
для совместной работы?
Время

16. Лучший кандидат, кто он?
Воздухоплаватель выбирает высоту, такой попутный ветер,
чтобы добраться куда хочет он.
Но сам ветер он не чувствует.
Лучшие кандидаты не должны вызывать никаких эмоций.

17. Спасибо
Проект «Нанимай лучших!»
www.HireTheBest.ru