Chapitre 11 emploi

1. Chapitre 11 : Marché du travail et
politiques pour l’emploi

2. I La théorie du marché du travail et la relation salariale
Notions du programme de terminale : taux de salaire réel, coût salarial
unitaire, salaire d'efficience, salaire minimum, contrat de travail, conventions
collectives, partenaires sociaux, segmentation du marché du travail, normes
d'emploi
A) L’analyse néoclassique du marché du travail
Le modèle néo-classique de base repose sur la modélisation du
fonctionnement du marché du travail, le travail est appréhendé comme une
marchandise comme les autres. Son prix est le taux de salaire réel (salaire
horaire une fois déduits les effets de l’inflation). Il se calcule en faisant salaire
horaire nominal / indice des prix.
Dans le raisonnement néoclassique, les agents économiques sont rationnels,
ils recherchent un optimum en maximisant leur utilité (comportement d’homo
oeconomicus).

3. Théorie
économique
Sphère
médiatique
Les
travailleurs…
Offre de travail
Demande
d’emploi
Les
employeurs…
Demande de
travail
Offre d’emploi
NE PAS CONFONDRE OFFRE (DEMANDE) DE
TRAVAIL ET OFFRE (DEMANDE) D’EMPLOI !

4. Salaire
Réel (w/p)
Offre de travail croissante par rapport au taux
de salaire réel
Quantité
de travail
Offre de
travail
Doc 3 page 285

5. L’offre de travail
1) Offreur de travail = les ménages
2) Deux effets:
• Effets de substitution: Arbitrage entre travail et loisir. Le travail est considéré comme une
désutilité (aversion pour le travail) car il signifie que l’on se prive de loisir. Mais il apporte un
revenu donc permet de consommer ce qui accroît la satisfaction.Dans l’univers néoclassique, les
agents pratiquent un raisonnement à la marge. Ils vont comparer l’utilité que permet le salaire
obtenu pour une heure de travail supplémentaire et la désutilité entrainer par le sacrifice d’une
heure de loisir. Sil l’utilité est supérieure à la désutilité, ils vont décider d’offrir une heure de
travail supplémentaire. Dans le cas contraire, ils ne sont pas prêts à sacrifier une heure de loisir
supplémentaire. Plus le taux de salaire réel est élevé, plus les agents sont prêts à offrir une
quantité importante de travail puisque la consommation s’accroît plus fortement ce qui permet
de compenser la désutilité entrainée par la perte d’heures de loisir. L’incitation à travailler est
donc d’autant plus forte que le taux de salaire réel est élevé.
• Effet revenu: les ménages visent un certain niveau de revenu. Quand le salaire réel baisse, ils
offrent plus de travail pour gagner autant… et quand le salaire réel augmente, ils réduisent leur
offre de travail.
3) L’offre de travail augmente avec le salaire réel à condition que l’effet de substitution l’emporte
sur l’effet revenu.

6. Quantité
de travail
Demande
de travail
Salaire
Réel (w/p)
Demande de travail décroissante par rapport
au taux de salaire réel
Doc 2 page 284

7. Coût total employeur
Salaire net
Cotis.
Salariales
Cotis.
patronales
Coûts
d’embauche,
de
formation,
de
licenciement
Salaire brut
Salaire direct (ce que
« touche » le salarié)
Salaire indirect (versé aux
organismes de protection sociale et
reversé ensuite aux salariés sous
forme de prestations)
Coût salarial unitaire =
coût salarial total / quantité produites
CSG et
CRDS

8. 1) La demande de travail émanent des organisations de production.
2) La demande de travail est décroissante par rapport au taux de salaire réel.
3) Les néo-classiques pratiquent un raisonnement à la marge (c’est à dire qu’ils
étudient les calculs à la marge auxquels se livrent les individus dans la
recherche du maximum de satisfaction ou de profit). L’employeur compare
donc le coût marginal du salarié (coût d’une heure de travail supplémentaire
dans l'entreprise) avec la productivité marginale du travail (ce que le travailleur
produit comme richesse supplémentaire pour une heure de plus dans
l'entreprise).
Il va continuer d’embaucher tant que le coût marginal est inférieur à la
productivité marginale. Il s’arrête d’embaucher lorsque le coût marginal (taux de
salaire réel) est égal à la productivité marginale.
Plus le taux de salaire réel est élevé, plus l’incitation à demander du travail est
faible puisque le coût marginal du travail s’élève et risque d’être supérieur à la
productivité marginale.
Donc la demande de travail est décroissante par rapport au taux de salaire réel.
Lorsqu’Offreurs et demandeurs de travail tombent d’accord entre eux, ils signent un
contrat de travail: accord par lequel un salarié s’engage à mettre à la disposition d’un
employeur sa force de travail pendant des horaires convenus pour effectuer une tâche
particulière en échange d’un salaire convenu. Cela implique subordination.

9. Quantité
de travail
Offre de
travail
Salaire
Réel (w/p)
Doc 2 page 286: Equilibre sur le marché du travail néoclassique
Demande
de travail
W/p*
Q*
Q offertes Q demandées
2) A l’équilibre, tous
ceux qui veulent
travailler au salaire du
marché peuvent le
faire!
3) A l’équilibre, tous ceux qui ne
travaillent pas l’ont choisi car ils
trouver le salaire trop bas… Ce sont
des chômeurs volontaires!
5) La demande est supérieure à l’offre… Le niveau de
salaire réel va augmenter pour rééquilibrer offre et
demande.

10. L’équilibre sur le marché du travail vu par les néoclassiques
Si les conditions de la concurrence parfaite sont réunies, le marché du
travail revient naturellement à l’équilibre. On dit qu’il s’autorégule.
Le marché retourne automatiquement à l’équilibre à condition que les
conditions de la concurrence parfaite soient respectées et que le taux
de salaire réel soit parfaitement flexible.
L’équilibre est le point qui égalise l’offre et la demande de travail. Il
existe un niveau de taux de salaire réel qui permet cet équilibre.
Sur un marché qui a de telles caractéristiques de concurrence
parfaite, les agents économiques sont preneurs de prix (price taker).
Cela signifie qu’en raison de la concurrence, ils ne peuvent agir sur
les prix qui sont donc des données pour eux. Ils vont en revanche
pouvoir décider des quantités qu’ils sont prêts à offrir et demander
pour chaque niveau de prix.

11. Schéma du fonctionnement du marché du travail néoclassique
Schéma réalisé par Jean-François Freu

12. La flexibilité du taux de salaire réel permet d’atteindre un
équilibre lorsque l’offre et la demande de travail varient.
L’augmentation de l’offre de travail (pour des raisons
démographiques ou sociologiques) conduit à une baisse du taux
de salaire réel.
La diminution de l’offre de travail (pour des raisons
démographiques ou sociologiques) conduit à une hausse du taux
de salaire réel.
L’augmentation de la demande de travail (parce que les salariés
sont plus productifs ou parce que les commandes sont plus
importantes) conduit à une hausse du taux de salaire réel.
La diminution de l’offre de travail (parce que les salariés sont
plus productifs ou parce que les commandes sont plus
importantes) conduit à une baisse du taux de salaire réel.

13. Conditions de la concurrence parfaite
pour le marché des biens et services
Traduction pour le marché du
travail
Vérifiée ou non?
Atomicité
Quantité très grande d’offreurs et de
demandeurs
Beaucoup d’employeurs et
beaucoup de salariés, dans tous
les métiers.
Homogénéité Produit unique et uniforme
Le travail fourni par quiconque
est strictement le même, donc
tous les travailleurs ont les
mêmes qualifications et
compétences.
Transparence
Tous les agents savent tout sur les
quantités offertes et à quels prix.
Tous les emplois et contrats de
travail proposés sont connus de
tous.
Libre entrée et
sortie
N’importe quel agent peut entrer et
sortir du marché.
Chaque offreur est libre de
choisir de proposer ou non son
travail, chaque demandeur peut
(ou pas) demander du travail.
Mobilité des
facteurs de
production
Les facteurs qui permettent la
production du bien ou service considéré
doivent être librement disponibles et
pouvoir se déplacer facilement d’une
production à une autre.
Mobilité du capital humain
B) Le marché du travail est-il un marché concurrentiel?

14. C) L’explication du chômage par la rigidité du salaire réel (chômage classique)
Le chômage dans l’univers néoclassique :
A l’équilibre, on est au plein-emploi. Tous les travailleurs qui souhaitent travailler
pour le taux de salaire d’équilibre parviennent à le faire. Ceux qui ne travaillent pas
sont alors des « chômeurs volontaires » : ils ne souhaitent pas travailler pour ce taux
de salaire d’équilibre, par exemple parce qu’ils peuvent vivre grâce aux allocations
chômage (renvoie à la théorie des trappes à chômage).
Le marché du travail concurrentiel n’exclut pas un chômage temporaire (chômage
frictionnel) dû :
Au temps nécessaire pour que le taux de salaire réel s’adapte aux nouvelles
conditions économiques ;
Au temps qu’il faut pour un chômeur pour retrouver un emploi dans des
conditions normales.
Dans cette perspective, le chômage involontaire ne peut venir que de perturbations
extérieures au marché qui créent des rigidités (chômage structurel). Le taux de
salaire réel n’est plus suffisamment flexible pour permettre le retour à l’équilibre.
Si le taux de salaire réel du marché est supérieur au taux de salaire réel d’équilibre,
la demande de travail est inférieure à l’offre. Il y a alors du chômage involontaire.
Plusieurs explications à ces rigidités sont avancées par les néoclassiques

15. Quantité
de travail
Demande de travail
Salaire Réel (w/p)
Equilibre sur le marché du travail néoclassique
Offre de travail
W/p*
Q*
W/p’
D’ O’
CHOMAGE
= écart entre le
taux de salaire
d’équilibre et
coût du travail
total pour
l’employeur

16. 1) Des rigidités institutionnelles à la baisse du salaire réel
 l’existence d’un salaire minimum supérieur au salaire d’équilibre ; Or, le SMIC concerne surtout les
salariés les moins qualifiés qui sont aussi les moins payés. Or, dans la logique néoclassique, ces salariés
sont ceux qui ont la productivité marginale la plus faible. Donc le fait que le SMIC soit fixé au-dessus du
salaire d’équilibre les pénalise tout particulièrement car les entreprises vont supprimer ces emplois peu
productifs au regard du salaire qu’elles doivent verser.

18. SMIC
Salariés
inemployables
Salariés
employables
Productivité
marginale
+
-
> SMIC
SMIC<Productivité
marginale
Productivité
marginale

19. • le poids trop important des syndicats qui en coalisant les travailleurs conduirait à un
salaire supérieur au salaire d’équilibre qui serait obtenu en cas de respect de
l’hypothèse d’atomicité ;
Doc 4 page 293

20. Explication du chômage par les rigidités
Schéma réalisé par Jean-François Freu
Ces rigidités entraveraient la libre négociation des salaires et le retour à l’équilibre. Toute entrave à la flexibilité à la baisse du taux
de salaire réel est une entrave à la réduction du chômage classique car lorsque les prix sont rigides, l’ajustement se fait par les quantités.

21. 2) Les asymétries d’information contribuent à la rigidité du salaire réel
Doc 2 page 290 : la théorie du salaire d’efficience
Asymétrie d’information : situation sur un marché où un agent dispose de plus d’information que
les autres.
Risque ou aléa moral : situation où un agent, non ou mal informé, ne peut pas contrôler l’action
d’un partenaire qui peut en profiter.
1) Non, puisque le travail est supposé homogène … et que l’information est supposée parfaite. Or il y a un
risque d’aléa moral : faire semblant de faire des efforts, d’être à son maximum… sans l’être… L’employeur ne
peut pas toujours le savoir… Et l’intérêt du salarié est de percevoir un salaire, pas que les performances de
l’entreprise soient bonnes… Le salarié sait s’il fait des efforts, l’employeur ne le sait pas (asymétrie d’info) ET
le salarié se dit que s’il est le seul à ne pas faire d’efforts, cela ne fait pas affecter les résultats de
l’entreprise… il se sentira « assuré » de recevoir une rémunération fixe quelque soient les résultats de
l’entreprise…
2) Deux problèmes:
• Anti sélection à l’embauche : proposer un salaire bas à l’embauche risque de faire venir seulement les
mauvais candidats qui savent que ce salaire est bon pour eux compte tenu de leur mauvaise productivité… et
les bons candidats ne vont pas se présenter car ils pensent qu’ils méritent plus… Comme pour le marché des
voitures d’occasion étudié par Akerlof où seuls les « lemons » se vendent… et où le marché disparait, sur le
marché du travail, le fait d’offrir le salaire qui équilibrerait le marché du travail peut ne faire venir que des
mauvais candidats…Certes, l’existence des diplômes permet de lever un peu les asymétries d’informations…
• Proposer un salaire bas risque de ne pas motiver les salariés embaucher et leur productivité risque d’être
faible. C’est surtout vrai pour des emplois où il est difficile de contrôler la qualité du travail des salariés;

22. 3) Certaines entreprises sont prêtes à rémunérer les travailleurs au-dessus du salaire d’équilibre
pour :
limiter le risque d’antisélection : en offrant des salaires élevés, l’entreprise cherche à s’attirer les
meilleurs travailleurs, qui sont difficiles à déceler lors des entretiens d’embauche. Des salaires trop
faibles désinciteraient les meilleurs travailleurs à se présenter à l’embauche.
Limiter le risque moral : en raison des asymétries d’information, il est difficile de s’assurer de la
fidélité et de l’implication des travailleurs. En offrant des salaires élevés, l’entreprise cherche à
limiter ce risque. En effet, pour éviter de perdre cet emploi et le salaire intéressant qui va avec, les
travailleurs vont donc tout faire pour satisfaire les demandes de l’employeur et être les plus efficaces
possible. C’est aussi une façon d’établir une relation de confiance entre salariés et entreprise propice
au total investissement de ceux-ci.
On peut ajouter l’objectif de fidélisation des salariés qui ont un capital humain spécifique lié à
l’expérience dans l’entreprise et éviter les rotations trop importantes de la main-d’œuvre qui
obligeraient à former de nouveaux salariés, ce qui a un coût.
4) Même si les autres conditions de la concurrence parfaite étaient réunies, les asymétries
d’information conduisent les entreprises auraient intérêt à pratiquer des salaires supérieurs au salaire
d’équilibre (salaire d’efficience) pour gagner en productivité. On a là une autre explication des
rigidités à la baisse du salaire réel et donc une explication néoclassique au chômage involontaire.

23. D) La segmentation du marché du travail et ses conséquences sur la fixation des salaires
Document B : La segmentation du marché du travail
Un marché du travail interne est défini comme une unité où les mécanismes de détermination des salaires et
d'allocation du travail sont gouvernés par des règles et procédures administrées. Ce marché s'oppose au marché du
travail externe dont le fonctionnement dépend avant tout de variables économiques. Au-delà de la diversité de leurs
formes, les marchés internes accordent tous des droits et des privilèges à leurs salariés, les règles régissant le
rapport salarial et la gestion de la main-d'œuvre ayant une certaine rigidité ou inertie vis-à-vis des conditions
économiques externes. On les rencontre surtout dans les grandes entreprises industrielles à main-d'œuvre très
majoritairement masculine où la spécificité des compétences, la formation par les pairs, le fonctionnement de
collectifs de travail ayant la même socialisation et partageant les mêmes systèmes de valeurs ont permis l'émergence
de règles privilégiant l'ancienneté. Leur présence suppose aussi que les directions d'entreprise cherchent ainsi à
limiter les coûts de sélection, de recrutement, de formation et de turn-over en favorisant la stabilité et la promotion
professionnelles. Le concept de marché interne débouche sur la notion de dualisme. Le marché du travail est divisé
en deux segments avec un marché primaire et un marché secondaire. Le premier est constitué de la réunion des
marchés internes : les emplois de ce segment offrent une relative sécurité de l’emploi, de bonnes conditions de
travail, des possibilités d’avancement codifiées dans des règles, des salaires convenables et des avantages sociaux
appréciables. Quant au marché secondaire, il regroupe différents types d’emplois dont les caractéristiques
s’opposent point par point à celles du marché primaire : insécurité d’emploi, mauvaises conditions de travail, turn-
over élevé, règles de fonctionnement et d’avancement arbitraires…
D’après Nicole Gadrey, A propos des théories de la segmentation, Travail et genre : approches croisées, l’Harmattan,
2001
1) Remplissez le tableau ci-dessous à partir du texte.

24. Segments du marché du
travail
Marché primaire Marché secondaire
Types de travailleurs Qualifiés Peu qualifiés
Types de contrats CDI (peu de turn-over)
CDD-Intérim (insécurité de
l’emploi)
Turn-over élevé
Rémunérations Plus élevées Moins élevées
Conditions de travail Bonnes, autonomie Mauvaises, peu d’autonomie
Avancement
Possibilités de promotions et
d’augmentation de salaires
Peu de perspectives de carrière
Modes de coordination
Par l’organisation (règles
collectivement négociées avec
les syndicats, progression à
l’ancienneté).
Ne dépend pas des conditions
économiques sur le marché.
Concurrentielle (par le marché).
Loi de l’offre et de la demande

25. 2) En quoi la segmentation du marché du travail remet-elle en cause le modèle
néoclassique en concurrence parfaite ?
La segmentation du marché du travail désigne le processus de fractionnement du marché du travail
en marchés distincts. Selon les caractéristiques des emplois offerts et des populations, les pratiques
de recrutement, les modes de rémunération... diffèrent.
L'hypothèse d'homogénéité du facteur travail n'est donc plus respectée. On parle de dualisme
lorsqu'il y a deux marchés, appelés marché primaire et marché secondaire, entre lesquels existe une
frontière étanche.
Le fonctionnement des deux marchés diffère : le marché primaire repose sur des règles
collectivement négociées (salaires, promotions, garanties et avantages sociaux,... négociées avec les
syndicats) alors que le marché secondaire connaît un fonctionnement plus concurrentiel.
Ici encore, l’idée d’un salaire d’équilibre unique fixé par les seuls mécanismes marchands est remise
en cause par l’imperfection du marché. En effet, sur le marché primaire, ce n’est pas la rencontre
d’une offre et d’une demande de travail dans un univers concurrentiel qui détermine le salaire, mais
des mécanismes internes à l’entreprise.

26. Doc C : Insiders/Outsiders
Développée par un économiste suédois, Lindbeck, et un Américain, Snower, mais aussi
par les Britanniques Layard et Nickell, elle [la théorie insider-outsider] repose sur le
fait que les négociations au sein de l'entreprise, que ce soit sur les salaires ou sur
l'emploi, sont réalisées soit par des représentants des salariés de l'entreprise, soit par
des salariés permanents. Dans les deux cas, ceux qui négocient sont déjà au sein de
l'entreprise –des insiders. Ils ne tiennent pas compte des intérêts des outsiders – ceux
qui sont hors de l'entreprise –, c'est-à-dire les chômeurs. Du fait de leur pouvoir de
négociation (menace de grève par exemple), les insiders obtiennent des conditions
au-delà de ce que le marché devrait accorder, ce qui provoque ou prolonge l'exclusion
des outsiders.. En effet, même si l'économie repart ou si la politique est corrigée, les
insiders vont chercher à accaparer les gains de la nouvelle situation au détriment du
retour à l'emploi des outsiders. C'est ce qui semble alors se passer en Grande-
Bretagne : malgré l'affaiblissement des syndicats, malgré un très fort chômage, les
entreprises continuent d'offrir des salaires croissants.
Philippe ASKENAZY, Les décennies aveugles. Emploi et croissance 1970-2010, Seuil,
2011

27. 1) Pourquoi, même en cas de reprise de l’activité, la situation des outsiders ne s’améliore
pas autant que la théorie libérale pourrait le laisser penser ?
Certains auteurs ont mis en avant à partir de cette segmentation du marché du travail une
opposition entre les insiders (salariés en poste) et les outsiders (travailleurs cherchant un
emploi).
Les insiders ont un pouvoir de négociation (menace de grève par exemple) que leur
confère leur présence dans l’entreprise et ils peuvent en profiter pour demander des
conditions, y compris de rémunération, que le marché ne leur aurait pas accordées. En
période de chômage, cette situation freine la baisse des salaires et empêche les outsiders
de se faire embaucher à un niveau de salaire faible.
Ainsi cette segmentation du marché, cette dualité dans le mode de gestion de la main-
d’œuvre crée des rigidités salariales qui peuvent expliquer le chômage dans la
perspective néoclassique.

28. Principal enseignement à tirer des documents B et C :
La fixation du salaire ne se fait pas uniquement sur un marché
concurrentiel (rencontre entre l’offre et la demande de travail).
Elle aussi dépendante du fonctionnement interne des
organisations.
La segmentation du marché du travail entraîne un salaire sur le
marché primaire supérieur au salaire d’équilibre en concurrence
parfaite.

29. II) Comment justifier l’institutionnalisation de la relation salariale par l’Etat ?
(Passage d’une relation contractuelle marchande à une relation salariale encadrée
par l’Etat)
L’analyse néoclassique du travail est très réductrice car elle fait du travail une simple
marchandise et considère que le salaire – comme tous les autres prix – est fixé par la
rencontre entre une offre et une demande sur un marché concurrentiel.
Or des règles d’origine étatique (code du travail en France) ou qui résultent d’accords
entre partenaires sociaux à travers des conventions collectives limitent fortement ce
qui peut relever de la négociation entre des acheteurs et des vendeurs de travail
atomisés.
A) La relation salariale est fondamentalement asymétrique
Nous allons voir que si initialement la relation salariale pouvait être considérée comme
une relation purement marchande, celle-ci a connu un processus
d’institutionnalisation progressive.

30. Doc D La relation salariale est fondamentalement asymétrique
C’est par l’accord qui se fait habituellement entre ces deux personnes, [l’employeur et le
salarié], dont l’intérêt n’est nullement le même, que se détermine le taux commun des
salaires. Les ouvriers désirent gagner le plus possible ; les maîtres, à donner le moins
qu’ils peuvent ; les premiers sont disposés à se concerter pour élever les salaires, les
seconds pour les abaisser. Il n’est pas difficile de prévoir lequel des deux partis, dans
toutes les circonstances ordinaires, doit avoir l’avantage dans le débat, et imposer
forcément à l’autre toutes ses conditions. Les maîtres, étant en moindre nombre,
peuvent se concerter plus aisément ; et de plus, la loi les autorise à se concerter entre
eux, ou au moins ne le leur interdit pas ; tandis qu’elle l’interdit aux ouvriers. Nous
n’avons point d’actes du Parlement contre les ligues qui tendent à abaisser le prix du
travail ; mais nous en avons beaucoup contre celles qui tendent à le faire hausser.
Dans toutes ces luttes, les maîtres sont en état de tenir ferme plus longtemps. Un
propriétaire, un fermier, un maître fabricant ou marchand, pourraient en général, sans
occuper un seul ouvrier, vivre un an ou deux sur les fonds qu’ils ont déjà amassés.
Beaucoup d’ouvriers ne pourraient pas subsister sans travail une semaine, très peu un
mois, et à peine un seul une année entière. A la longue, il se peut que le maître ait autant
besoin de l’ouvrier, que celui-ci a besoin du maître ; mais le besoin du premier n’est pas si
pressant.
A. Smith, Recherche sur la nature et les causes de la richesse des nations, 1776.
1) En quoi ce texte montre que la relation salariale ne peut être considérée comme un
contrat librement consenti entre un acheteur de travail et un vendeur de travail ?

31. 1) En quoi ce texte montre que la relation salariale ne peut être considérée comme un contrat librement
consenti entre un acheteur de travail et un vendeur de travail ?
Salariés et employeurs sont dans une position fondamentalement asymétrique lorsqu’il négocie en tête à
tête la relation salariale. L’employeur peut attendre, il a du capital, il pourrait même ne pas produire!
Du plus, l’existence d’un chômage permanent permet de mettre les chômeurs en concurrence. (Marx parle
de l’utilité de l’armée de réserve des chômeurs).
Sans revenus de remplacement, l’analyse néoclassique de la baisse de l’offre de travail avec la baisse des
salaires est absurde: les employeurs peuvent profiter de leur avantage pour faire baisser les salaires et
dégrader les conditions de travail sans limite!
Historiquement:
Cette condition est restée dominante jusqu’à la fin du 19ème siècle où le rapport salarial était un simple
rapport individuel entre le patron et le salarié (le salarié est seul face à son patron). Pas de protection. On
peut être licencié du jour au lendemain. On vit au jour le jour. La vulnérabilité sociale est la condition
majoritaire des salariés. Insécurité sociale permanente : le salarié est à la merci du moindre aléa de la vie
(chômage, accident du travail, vieillesse) Cette extrême fragilité réduit fortement son pouvoir de
négociation: c’est un cercle vicieux!
C’est pourquoi, comme nous allons le voir, la relation salariale a été peu à peu encadrée par le droit du
travail et les conventions collectives. Et cette protection n’a cessé de s’affermir au cours des 19e et 20e
siècles. (Voir grandes dates doc 3 page 295)

32. (Voir grandes dates doc 3 page 295)
Salariat:
Offreur de travail
devient un salarié,
statut auquel sont
associées de
nombreuses
protections.
Le développement
de ces protections,
c’est le
développement du
salariat.
Le travail est de
moins en moins
considéré comme
une simple
marchandise!

33. Doc E : Le contrat de travail
Société Durand, 12 rue Leblanc, 68000 Colmar
Entre la société Durand d’une part, et Monsieur Marcel Dupont, né le 20 janvier 1960 à Paris 14ème
et habitant 4 rue Violette à Wintzenheim, d’autre part, il a été convenu ce qui suit conformément aux
dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de l’habillement.
Monsieur Marcel Dupont est engagé à partir du 1er juin 2009 dans les conditions suivantes : période
d’essai : 1 mois ; nature de l’emploi : vendeur hautement qualifié ; capable de faire des étalages ;
qualification : catégorie 7 ; horaire : mardi 10h-13h et 14h-18h et du mercredi au samedi 9h30 13h et
14h-18h30 ; salaire mensuel brut : 1 430 euros ; durée du contrat : indéterminée ; congés payés : 5
semaines uniquement aux dates de fermeture de la société ; journées de repos hebdomadaire :
dimanche et lundi. Les parties contractantes s’engagent à se conformer aux dispositions du règlement
intérieur dont l’intéressé déclare avoir pris connaissance. Fait en double exemplaire à Colmar le 1er
juin 2009, signatures des 2 parties précédées de la mention « lu et approuvé ».
1) Relevez les dispositions qui s’imposent à l’employeur et au salarié ? D’où viennent ces obligations ?
• La période d’essai ne peut pas durer indéfiniment.
• Qualification précisée dans la convention collective.
• Les horaires de travail sont aussi encadrés par le droit du travail.
• Les motifs de rupture du CDI sont précisés par le droit du travail.
• La durée minimale de congés payés aussi.
• Le nombre de jours de repos hebdomadaires aussi.

34. B) Les évolutions de la norme d’emploi à l’origine d’une désinstitutionalisation de la
relation salariale ?
Définition norme d’emploi : façon privilégiée d’utiliser la MO dans les entreprises, qui
se traduit par un type de contrat de travail majoritaire.
Les CDD sont
devenus la norme
d’embauche…

35. Doc 3 page
321:
… Toutefois, le
CDI reste
largement la
norme de
l’emploi.
On remarque
cependant
qu’entre 1982
et 2012, la part
des contrats
temporaires
dans le total
des emplois a
presque triplé.
On peut donc parler d’une certaine désinstitutionalisation de la relation salariale, le
mouvement à l’œuvre historiquement semblant s’être renversé… la proportion des emplois
très bien protégés baissant. De plus, le discours sur la légitimité du salariat a aussi évolué.
De plus on constate une augmentation des emplois à temps partiels (1/4 temps, mi-temps)
qui ne permettent pas toujours de bien vivre de son travail.

36. De plus on constate une augmentation des emplois à temps partiels (1/4 temps, mi-
temps…) qui ne permettent pas toujours de bien vivre de son travail.

38. Le temps partiel concerne surtout les femmes : 82 % des salariés à temps partiel
sont des femmes et 31 % des femmes salariées sont à temps partiel (contre 7 % des
hommes).

39. Ces emplois sont aujourd’hui 3 fois plus souvent occupés par des femmes (

40. Doc 4 p295: L’intervention publique contestée
2) En raison du niveau élevé et incertain des coûts qui pèsent sur les rupture de CDI. La
protection élevée du CDI est ici présentée comme la source du chômage et de la précarité.
Une solution proposée par Jean Tirole, dernier prix Nobel d’économie et français, un contrat
unique avec des droits progressifs, qui augmenteraient au fil du temps, pour casser la
dichotomie CDD/CDI, casser la logique du tout ou rien…
Pour éviter de pénaliser 90% des salariés, il propose de n’applique cette réforme du contrat
unique qu’aux nouveaux contrats signés… (On ne remet pas en cause les droits du grand-
père)
Contrairement à ce que l’on
pourrait espérer, le CDD ne
semble pas être en France
« un bon tremplin » pour
l’emploi stable en CDI… Les
employés en CDD sont
souvent durablement utilisés
comme une variable
d’ajustement et ne
parviennent alors pas à
décrocher un CDI. Cela paraît
étonnant car la loi française
cherche à rendre difficile la
répétition des CDD.
1)

41. III) Comment lutter contre le chômage ?
A) Quelques rappels sur la mesure du chômage:
 Un chômeur est une personne , sans emploi, disponible pour travailler et qui
cherche un emploi.
 Un actif est une personne qui a ou qui cherche un emploi.
Remarque: Il est possible d’être étudiant ou retraités et d’avoir un emploi (même
s’il y a des limites à respecter dans le cas des retraités.)
 Un inactif est une personne qui n’a pas d’emploi et qui ne souhaite pas, ou ne
peut pas en avoir.
Exemples: personnes de moins de 15 ans, étudiants non-salariés, personnes au
foyer par choix, retraités non salariés, personnes malades, personnes en prison,
personnes en congés maternité…

42. Remarque: Chômage et indemnisation du chômage
Les chômeurs ne sont pas tous indemnisés par des allocations chômage!

43. Et des allocations chômage sont en général faibles…

44. Le calcul de votre allocation chômage
Le montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est calculé à partir de votre
salaire journalier de référence (le SJR).
Il est obtenu comme suit :
vos salaires bruts mensuels perçus au cours des 12 derniers mois, primes comprises mais
hors indemnités liées à la rupture de votre contrat, constituent votre salaire de
référence. Il est divisé par le nombre de jours pendant lesquels vous avez été salarié
(365 jours au maximum).
L’allocation versée est le résultat le plus élevé entre :
40,4% du salaire journalier de référence + une partie fixe de 11,76€
57% du salaire journalier de référence
l’allocation minimale = 28,67€ /jour
Elle ne peut pas dépasser 75 % de votre salaire journalier de référence dans la limite de
241,22€ /jour (maximum théorique en 2016).
Ex: 6 mois à 1500€ bruts 9000€ bruts dans l’année 24,65€ brut/jour allocation
minimale.

45. Le taux de chômage
Formule : Taux de chômage dans un groupe
Nombre de chômeurs du groupe concerné*100
Nombre d’actifs dans le groupe concerné
Le taux de chômage officiel sous-
estime de façon mécanique la
réalité du problème du sous-
emploi en France, du fait de
l’existence de zones à la frontière
entre chômage, emploi et
inactivité dans laquelle on trouve
des personnes qui souhaitent
travailler (ou travailler plus) et
qui ne sont pas comptabilisées
parmi les chômeurs.
Doc 4 page 309: chômage, des frontières floues.

49. Remarque: Le taux d’emploi, un meilleur indicateur que le taux de chômage?
Doc 2 page 308: Quel taux pour mesurer le chômage?
«Il existe un indicateur plus pertinent: le taux d'emploi», lance André Zylberberg, économiste français,
spécialiste du marché du travail et directeur de recherche émérite au CNRS. En effet, «celui-ci donne une
bonne indication du potentiel productif d'un pays, puisqu'il mesure les capacités humaines mobilisées pour la
production de biens et services. De son côté, le taux de chômage est plus un indicateur du déséquilibre du
marché du travail. Il faut le considérer comme complémentaire du taux d'emploi», ajoute-t-il.
L'élévation du taux d'emploi accroît la production de richesse par habitant et favorise l'inclusion sociale des
populations. «Le taux d'emploi d'une classe d'individus est calculé en rapportant le nombre d'individus de la
classe ayant un emploi au nombre total d'individus dans la classe. Il peut être calculé sur l'ensemble de la
population d'un pays, mais on se limite le plus souvent à la population en âge de travailler (personnes âgées
de 15 à 64 ans)» résume l'Insee.
«Il y a toujours des ambigüités sur ce que veut dire “chercher un travail”. En revanche, “avoir un emploi”,
même à temps partiel, est nettement moins ambiguë»
Par rapport à l'Allemagne, la France a un déficit de taux d'emploi d'environ 10 points en 2014. Quant à la
Grèce, son taux d'emploi est nettement inférieur à celui des autres pays. «Cela explique une grande partie de
ses problèmes», poursuit l'économiste.
Le taux d'emploi des jeunes en France est plus faible (28,1%) que celui de l'Union européenne (UE) (32,5%).
En Grèce, il est de 13,3% quand il s'élève à 46% en Allemagne. Côté «seniors» le taux d'emploi en France est
également bas: 47%. Enfin, l'Allemagne arrive à 65,5% et l'UE à 51,8%. La Grèce est toujours à la traîne avec
34% d'emploi des 55-64 ans. Dans la tranche 25-54 ans (deuxième graphique ci-dessous), la France fait
pratiquement jeu égal (80,5%) avec l'Allemagne (83,5%). Par contre, la Grèce n'est qu'à 62,4%.
Taux de chômage ou taux d'emploi, quel est l'indicateur le plus pertinent ?, Par Marie Théobald, Le Figaro,
Juin 2015

50. 1) Pourquoi le taux d’emploi serait-il plus pertinent que le taux de chômage?
2) Quel lien existe-t-il entre taux d’emploi et taux de chômage?
3) Pourquoi le taux faible taux d’emploi de la Grèce expliquerait-il une grande partie
de ses problèmes?
Parce qu’il permet de mesurer indirectement « le non-emploi » dans une population en
âge de travail… ce qui pertinent pour mesurer les problèmes d’accès à l’emploi.
La définition de ce que c’est d’avoir un emploi est plus claire que celle d’être un
chômeur.
Il n’existe aucun lien automatique:
La hausse du taux d’emploi devrait logiquement faire baisser le taux de chômage,
 mais il toujours possible qu’une partie des nouveaux emplois occupés le soit par
d’anciens inactifs… (et qui étaient donc considérés à tort comme inactifs…).
 De même, il peut y avoir une baisse du chômage sans hausse du taux d’emploi si un
partie des chômeurs renoncent à cherchent un emploi et choisi l’inactivité.
Le faible taux d’emploi est à la fois la conséquence des problèmes de la Grèce, mais
aussi sa cause… avec si peu de personnes employées… la PIB/habitant est faible…

51. A étudier les taux de chômage entre les
hommes et les femmes, ont pourrait penser
que les hommes ont plus de difficultés à
trouver un emploi… or ils sont une
proportion beaucoup plus grande que les
femmes à avoir un emploi quand ont étudie
les taux d’emploi.

52. B) Pourquoi lutter contre le chômage et le sous-emploi?
Source de désaffiliation (Castel), de disqualification (Paugam) , MAIS aussi source de pauvreté.
On distingue 4 façons de décrire la pauvreté:
1) La pauvreté subjective: on interroge les individus sur leur sentiment d’être pauvres:
D’après l’Insee, en France en 2012, 35% des
ménages déclarent rencontrer des
difficultés financières…

53. 2) La mesure monétaire relative de la
pauvreté:
 niveau de vie inférieur au seuil de
pauvreté:
Cette mesure de la pauvreté permet de
quantifier précisément le nombre des pauvres…
mais elle pose problème car la fixation du seuil
de pauvreté est extrêmement arbitraire.
Habituellement, en France, on retenait comme
seuil de pauvreté 50% du revenu disponible brut
par uc médian mais pour s’aligner sur les
pratiques de l’UE, l’Insee utilise depuis 2008 le
seuil de 60% du revenu disponible brut par uc
médian
Ainsi, si un individu vit dans un ménage dont le
revenu disponible brut par uc < 60% du revenu
disponible brut par uc médian.
Toutefois, le changement de seuil fait
considérablement changer le nombre de
pauvres.

54. Jusqu’en 2008, le seuil de pauvreté le plus souvent utilisé était équivalent à la moitié du
revenu médian. Depuis 2008, l’Insee utilise la définition européenne de la pauvreté, c’est-à-dire le
seuil à 60 % du revenu médian. Ce saut de 50 à 60 % change tout : il fait augmenter le seuil de
pauvreté mensuel de 840 à 1 008 euros (pour une personne seule), le nombre de personnes
concernées de 5 à 8,8 millions et le taux pauvreté de 8,1 à 14,1 %
Taux de pauvreté= % de personnes pauvres dans une population

55.  Près d’un quart des chômeurs sont pauvres « au sens monétaire, avec un seuil
de 50% du niveau de vie médian » et près d’un inactif en âge de travailler sur 5 est
pauvre.
Cette mesure imparfaite de la pauvreté met tout de même en évidence des liens entre absence d’emploi et pauvreté:

56. On peut aussi mesurer le nombre de pauvres à partir de celui des titulaires de minima
sociaux. On comptabilise alors les personnes « reconnues » comme devant être assistées au
sein de la société par l’administration.
3) La mesure administrative de la pauvreté : les titulaires de minima sociaux
On constate que la très majorité des bénéficiaires des minimas sociaux… n’ont pas de revenu d’activité… Ils sont
donc chômeurs ou inactifs.
Le nombre « des pauvres (au sens d’assisté ) actifs occupés » est donc relativement faible, le nombre des
bénéficiaires du RSA activité (devenu prime d’activité depuis 2016) étant largement inférieur au nombre des
bénéficiaires du RSA socle.
Là encore le lien entre absence emploi et pauvreté (au sens d’assisté) est observé avec cette mesure imparfaite
de la pauvreté.

57. 524,16 €
524,16 €
Ressources
1 personne seule
Montant de la
prime d'activité
0,25 Smic 185 €
0,5 Smic 246 €
0,75 Smic 188 €
Smic 132 €
1,1 Smic 105 €
1,4 Smic 0 €

58. 4) La pauvreté en termes de conditions de vie
En France, un ménage est dit pauvre en conditions de vie (ou déprivé) lorsqu’il cumule
au moins 8 privations ou difficultés sur les 27 recensées ci-après.
Par convention, une personne est privée matériellement lorsque son ménage l’est.
Les 27 privations ou difficultés retenues par l’Insee pour mesurer le taux de déprivation
matérielle sont les suivants :

61. En 2014:

62. En 2014:

63. Chômeurs surreprésentés dans les personnes ayant des difficultés de logements

64. C) Lutter contre le chômage en soutenant la demande globale
Doc G Anticiper la demande future
Toute production est destinée en dernière analyse à satisfaire un
consommateur. Or il s'écoule habituellement du temps - parfois
beaucoup de temps - entre la prise en charge des coûts par le
producteur (pour le compte du consommateur) et l'achat de la
production par le dernier consommateur. Dans l'intervalle,
l'entrepreneur (cette appellation s'appliquant à la fois à la
personne qui produit et à celle qui investit) est obligé de prévoir
aussi parfaitement que possible la somme que les
consommateurs seront disposés à payer lorsque, après un laps
de temps qui peut être considérable, il sera en mesure de les
satisfaire directement ou indirectement. Il n'a pas d'autre
ressource que de se laisser guider par ces prévisions, tout au
moins lorsqu'il emploie des procédés de production qui exigent
du temps. [ ...] Ce sont ces diverses prévisions qui déterminent
le volume de l'emploi offert par chaque entreprise.
John Maynard Keynes, Théorie générale de l'emploi,
de l'intérêt et de la monnaie (1936), Payot, 1998.
Doc H Le plein-emploi n'est pas la règle
Rien dans la détermination du niveau de production Y ne
garantit qu’il correspond au revenu (ou à la production)
permettant d'atteindre le plein-emploi. Ce serait même le
résultat d'un hasard qu'il en soit ainsi. En effet, Y dépend de la
propension à consommer (qui est indépendante de l'emploi) et
de l'investissement qui est fonction de décisions qui ne font à
aucun moment intervenir la préoccupation de l'emploi.
Le chômage n'est donc pas une exception mais la norme dans
une économie laissée à elle-même, dès lors que l'incitation à
investir est insuffisante. Une telle économie est pourtant en
situation d'équilibre (de sous-emploi), c'est-à-dire dans un état
qui risque de se perpétuer parce que les agents économiques
n'ont aucune raison de modifier les comportements ou les
décisions qui y ont conduit. En d'autres termes, contrairement à
la logique néoclassique du marché du travail, il n'existe ici aucune
force de rappel qui écarterait du sous-emploi. La régulation par
les prix est inopérante.
John Maynard Keynes, Théorie générale de
l'emploi. de l'intérêt et de la monnaie (1936),
Payot, 1998.

65. 1. EXPLIQUER. Expliquez la phrase soulignée. (Doc. G)
Cette phrase explique que, étant donné le délai nécessaire à la production, les détenteurs du
capital sont obligés d’anticiper au plus près les sommes que les consommateurs souhaiteront
dépenser au moment ou la production sera disponible.
2. EXPLIQUER. Qu'est-ce qui détermine le niveau de l'emploi que les entreprises désirent offrir ?
(Doc. G)
A partir des prévisions de demande, les entreprises déterminent le niveau de la production, qui va
ainsi définir le niveau de l’emploi nécessaire à sa réalisation. Le niveau de l’emploi est donc fixé sur
le marché des biens et services et pas sur le marché du travail.
Ces prévisions peuvent être erronées et ne garantissent pas automatiquement un niveau de plein
emploi. Cette nécessaire prise en compte de l'incertitude face à l'avenir introduit une variable
psychologique : « l'état de la confiance » des entrepreneurs.
3. CONSTATER. Quelle est, pour Keynes, la cause du chômage ? (Doc. G et H)
Selon Keynes, le niveau de l’emploi induit par la production déterminée par l’anticipation de la
demande n’a aucune raison de correspondre exactement à l’offre de travail. Le chômage est donc
la norme. Il faudrait que la demande anticipée soit très importante pour qu’elle incite les
entreprises à demander exactement la quantité de travail qui est offerte par la population active.
C’est donc l’insuffisance de la demande anticipée qui crée le chômage.
Plus précisément, c’est l’insuffisance de l’investissement qui ne permet pas de combler l’écart entre
le niveau de la demande pour consommation et le niveau de demande qui permettrait d’assurer le
plein-emploi.
Le plus souvent la demande anticipée < demande qui permettrait d’assurer le plein-emploi.

66. 4. Qu’est-ce qu’un équilibre de sous-emploi ?
Equilibre de sous-emploi : situation d’équilibre entre l’offre et la demande de biens
et services, mais avec un niveau de production qui en découle insuffisant pour
absorber la main-d’œuvre disponible et prête à travailler pour un salaire égalant sa
productivité.
Equilibre car les agents économiques n’ont aucune raison de modifier leur
comportement contrairement à ce qu’affirme la théorie néoclassique qui considère
que la baisse du taux de salaire réel permettra de revenir au plein-emploi.
5. RÉCAPITULER. À l'aide des deux textes et de vos connaissances, retracez sous
forme d'un schéma la détermination de l'emploi dans la perspective keynésienne.
Voici les expressions à placer dans le schéma :
Emploi – Investissement – Propension à consommer – Demande anticipée –
Consommation – Revenu – Production

67. Propension à
consommer
Revenu
Consommation Demande
anticipée
Investissement
Production
Emploi

68. Seul l’Etat peut permettre à l’activité économique de sortir de la récession.
La politique budgétaire de relance : l'Etat peut lancer une politique de grands travaux (augmentation
des investissements publics) qui vont susciter un flux de dépenses et provoquer le phénomène du
multiplicateur ; il peut aussi augmenter les revenus sociaux des catégories défavorisées de la
population car elles ont une forte propension à consommer ; il peut aussi diminuer la fiscalité sur les
revenus ou sur la consommation afin de redonner du pouvoir d’achat aux consommateurs pour qu’ils
augmentent leur consommation ; il peut, enfin, subventionner ou défiscaliser les investissements
privés afin d’inciter les agents économiques à investir.
Revoir les politiques conjoncturelles face aux chocs de demande négatifs (chapitre 2).
La politique monétaire : L'Etat, pour relancer la demande, doit diminuer le taux d'intérêt afin
d’inciter les agents économiques à emprunter pour dépenser. Cela permet aussi d'accroître la
profitabilité des entreprises et les inciter à investir.
Keynes est à l'origine de la plupart des politiques économiques menées par les Etats après la
seconde guerre mondiale (la politique du New Deal de Roosevelt peut être considérée comme une
politique pré-keynésienne).
Cette politique keynésienne semble avoir du succès au moment de la crise de 2008-2009. Les
pouvoirs publics se sont mobilisés avec une rapidité, une vigueur et un degré de coordination
relativement sans précédent. Une politique keynésienne mondiale a répondu au risque systémique
pesant sur les institutions financières et à la menace d'une déflation. Ils ont adopté des plans de
relance budgétaire plus ou moins importants : plus de 2% du PIB aux Etats- Unis, près de 1,5% du PIB
en Allemagne et au Japon mais 0,5% du PIB en France.

69. C) Lutter contre le chômage en réduisant le coût du travail
Le coût du travail est-il trop élevé et responsable du chômage ? Les exonérations de cotisations sociales sont-elles
réellement efficaces ? Quelles conséquences les exonérations de cotisations sociales ont-elles sur les finances
publiques ? Ne sont-elles pas à l’origine de la formation de trappes à bas salaire ?
Coût du travail pour un employeur = salaire brut + cotisations patronales = salaire net + cotisations sociales
salariales + cotisations sociales patronales.
Doc I : Rigidité des salaires et chômage
L’hypothèse majeure qui fonde les discours et les politiques libérales en matière d'emploi et de chômage est bien
connue : les rigidités institutionnelles (syndicats, SMIC, cotisations sociales) qui entravent la libre négociation des
salaires et grèvent le coût du travail pénalisent l'emploi. Cette hypothèse serait notamment confirmée par la
comparaison entre les pays d'Europe continentale à chômage élevé et les États-Unis. Outre-Atlantique en effet,
depuis les années 1980, une plus grande flexibilité des salaires (à la baisse) va de pair avec un dynamisme plus
marqué de l'emploi et un taux de chômage presque deux fois plus faible qu'en Europe. [...] La régulation
institutionnelle du travail et des salaires conduirait à un coût du travail structurellement supérieur à son niveau
d'équilibre. [...]
Dans ce cadre, la solution au chômage persistant en Europe et aux difficultés spécifiques des jeunes et des non-
qualifiés serait la baisse du coût du travail (notamment par réduction des charges sociales). La baisse du coût
relatif du travail (par rapport au coût du capital) stimule directement l'emploi en incitant les entreprises à
substituer du travail au capital ; elle devrait aussi le faire indirectement en soutenant l'activité par divers canaux :
effet de compétitivité (amélioration de la compétitivité-prix favorable aux exportations) ; effet de profitabilité
(hausse de la part des profits dans la valeur ajoutée favorable à l'investissement) ; désinflation qui libère un
pouvoir d'achat disponible pour la consommation.
Jacques GENÉREUX, Les vraies lois de l'économie, tome 2, Le Seuil, 2002.
1) Quelle est la cause du chômage mise en évidence dans ce texte ? Expliquez les mécanismes.

70. 1) Quelle est la cause du chômage mise en évidence dans ce texte ? Expliquez les
mécanismes.
Rigidités des salaires à la baisse qui conduit à un salaire sur le marché du travail
supérieur au salaire d’équilibre. C’est le chômage classique !
Les rigidités institutionnelles sur le marché du travail (législation sur les licenciements,
sur l’utilisation des emplois précaires, salaire minimum, des cotisations sociales, fait que
les salaires soient fixés parfois collectivement dans les conventions collectives et
échappent donc au jeu du marché) empêchent le salaire d’être flexible à la baisse, ce
qui perturbe les mécanismes du marché, empêchant celui-ci de s’autoréguler et de
conduire l’économie vers le salaire d’équilibre et au plein-emploi.

71. 2) Quel est l’effet direct de l’abaissement du coût du travail sur l’emploi ? Expliquez en le
mécanisme.
Rappelons d’abord que selon la théorie néoclassique standard, les demandeurs de travail
(les entreprises) prennent leur décision d’embauche en comparant la productivité
marginale du travail (ce que rapporte l’utilisation d’une heure de travail supplémentaire ou
d’un salarié supplémentaire) et le salaire réel (ce que coûte ce salarié ou cette heure de
travail supplémentaire).
Or, le SMIC concerne surtout les salariés les moins qualifiés qui sont aussi les moins payés.
Or, dans la logique néoclassique, ces salariés sont ceux qui ont la productivité marginale la
plus faible. Donc le fait que le SMIC soit fixé au-dessus du salaire d’équilibre les pénalise
tout particulièrement car les entreprises vont supprimer ces emplois peu productifs au
regard du salaire qu’elles doivent verser.
Si on baisse le coût du travail, certains salariés dont la productivité était inférieure au
salaire réel et qu’il n’était pas rentable pour l’entreprise d’embaucher, deviennent
rentables.
Si M. Dupont ne peut produire que 1300€ et que le coût du travail est de 2000€, il ne sera
pas embauché. En revanche, si le coût du travail est désormais de 1200€ grâce aux baisses
de cotisations sociales par exemple, il devient rentable pour l’entreprise de l’embaucher.
De plus, il devient moins rentable d’utiliser des machines (du capital) et préférable
d’embaucher des salariés (travail). Il y a donc substitution du travail au capital.

72. 3) Quels sont les trois effets indirects de l’abaissement du coût du travail sur
l’emploi ? Expliquez en les mécanismes.
Baisse du coût du travail qui permet de limiter l’inflation :
 les entreprises sont plus compétitives ce qui stimule la demande externe et donc les
exportations, donc la croissance et l’emploi ;
 le pouvoir d’achat des consommateurs est stimulé, donc la demande, la croissance
et l’emploi.
 Baisse du coût du travail qui accroît le taux de marge, ce qui est favorable à
l’investissement dans une perspective qui met en avant la rentabilité et la capacité
des entreprises à se financer. Donc à la croissance et l’emploi (Investissement de
capacité). Le partage de la valeur ajoutée devient favorable aux profits. Or, selon le
théorème du chancelier Helmut Schmidt, « les profits d’aujourd’hui sont les
investissements de demain et les emplois d’après-demain ».
Face à l’impossibilité de réduire le SMIC, la critique libérale s’est portée sur le niveau trop
élevé des « charges sociales ». Depuis 1993, ces théories ont reçu un important écho de la
part des dirigeants politiques.
Raffarin en 2002 : « Les baisses de charges constituent la clé de voûte de notre stratégie. Ce
n’est pas de l’idéologie, mais tout simplement « ça marche », ça crée des emplois. Et c’est pour
ça qu’il faut le faire. On n’a pas trouvé ça dans un petit livre rouge, dans un petit livre bleu. On
a trouvé ça dans les résultats de l’Insee. C’est là où il y a de la création d’emplois, c’est pour ça
qu’il faut alléger les charges. »

73. Page 314
3) Le
problème
de la
France
semble être
que les
coûts du
travail ont
augmenté
plus vite
qu’ailleurs…

74. D) Lutter contre le chômage en favorisant les « dépenses actives » et flexibilisant
davantage le marché du travail
On peut considérer que le chômage est dû à des problèmes d’appariements entre
l’offre de travail et la demande de travail. Il s’agira alors d’agir sur la formation des
salariés pour permettre une meilleure adéquation entre cette offre et cette demande.
Si le chômage est dû à une mauvaise adaptation aux changements permanents des
besoins des entreprises (chômage structurel), il faut rendre les contrats de travail plus
souples et les qualifications plus adaptables ; en un mot, il faut flexibiliser le marché
du travail.
1) Les politiques de formation et d’activation des dépenses passives

75. Doc J Inciter et aider les chômeurs au retour à l’emploi
L'activation renvoie à une stratégie globale visant à réduire les dépenses passives au profit des
dépenses actives. Elle repose sur une idée simple : il vaut mieux consacrer des efforts à aider
les chômeurs à trouver un emploi plutôt qu'à simplement les indemniser. [...] Les Danois ont
été parmi les premiers à avoir adopté ce genre de mesures. Ils ont rendu obligatoire le suivi
d'une formation (au moins 75% du temps) au bout d'un an de chômage, et aboli la possibilité
de refuser toute offre d'un programme d'activation de l'agence pour l'emploi (formation,
emploi subventionné dans les secteurs privé et public...). Il est intéressant de noter que cette
politique semble avoir été efficace surtout par un effet de dissuasion (ou « menace »).
[...] L'individualisation et le renforcement du suivi sont allés de pair avec l'activation. Ceci s'est
notamment traduit par une mise en œuvre systématique du profilage des chômeurs. Cette
pratique consiste à les classer selon leur degré d'employabilité, repéré en fonction de
caractéristiques individuelles (dont leur parcours antérieurs). Le renforcement du suivi des
chômeurs s'est souvent traduit par un durcissement des procédures de contrôle de l'effectivité
de la recherche d'emploi. Quand on fait le bilan des mesures mises en œuvre, il semblerait que
le simple renforcement du contrôle ait en moyenne assez peu d'impact sur la durée de
chômage indemnisée, mais qu'en revanche celle-ci puisse être significativement diminuée par
le recours à des programmes d'accompagnement individualisé. En France, la mise en place à
partir de 2001 du plan d'aide au retour à l'emploi (PARE), se fondant pour chaque chômeur sur
un projet d'action personnalisée, semble avoir eu un effet positif en termes de réduction de la
récurrence du chômage, dénotant un effet positif sur la qualité de l'appariement.
Jérôme Gautié, Le Chômage, Repères, La Découverte, 2009.

76. 1) Quel est le fondement des politiques d’activation ?
Dépenser de l’argent public pour conduire les chômeurs à retrouver un emploi plutôt
que dépenser cet argent pour les indemniser. Donc dépenses actives plutôt que
dépenses passives.
2) Comment cette politique s’est-elle traduite concrètement au Danemark ? et en France ?
Obligation pour les chômeurs d’accepter les formations ou les contrats aidés proposés
par l’agence pour l’emploi.
Plan d’Aide au Retour à l’Emploi (PARE) en France avec un contrôle renforcé des
chômeurs et un suivi davantage individualisé – du moins en théorie !
Voir en France: https://www.afpa.fr/
3) Quel volet de la politique d’activation semble donner les meilleurs résultats ?
L’auteur affirme que le suivi individualisé des chômeurs a eu une certaine efficacité,
diminuant la récurrence du chômage pour les chômeurs suivis. On peut imaginer que ces
politiques facilitent la mise en relation des chômeurs et des emplois vacants (processus
d’appariement). L'existence d'un chômage frictionnel et structurel se traduit par des
vacances d'emploi. Certains postes ne sont pas momentanément pourvus, parce que la
sélection d'un travailleur prend du temps ou parce que l'employeur ne trouve pas
immédiatement un travailleur correspondant au profil recherché. Il y aurait en France
autour de 150 000 emplois vacants selon Eurostat.

77. Les politiques de formation (formation
professionnelle ou formation proposée aux
chômeurs) peuvent faciliter l’ajustement
entre l’offre et la demande de travail ce qui
devrait réduire le chômage technologique.
L’idée est de faciliter les reconversions des
salariés : lorsque des emplois sont
supprimés dans un secteur, il faut que les
salariés de ces secteurs puissent être formés
pour occuper les emplois créés dans d’autres
secteurs.
A ce titre, il peut sembler nécessaire de
permettre une formation initiale générale la
plus longue possible pour chaque individu
de manière à ce qu’ils puissent s’adapter aux
changements dans la structure des emplois.
Cela va à l’encontre des discours sur
l’apprentissage et l’orientation
professionnelle avant 16 ans.
Par ailleurs, il existe des inégalités face à la formation professionnelle : les membres des
classes populaires sont ceux qui y ont le moins accès. De même, ce sont le plus souvent
les salariés qui ont déjà un emploi qui bénéficient le plus souvent de la formation
professionnelle (pour changer d’emploi), et non pas les chômeurs.
Doc 2 page 316

78. 4) Quelles critiques peut-on faire de cette stratégie ?
Le contrôle des chômeurs ne semble pas avoir des effets, ce qui remet une
nouvelle fois en cause l’idée de trappe à chômage et de chômeurs ne cherchant pas
véritablement d’emploi. Or, ces politiques de contrôle des chômeurs peuvent être
utilisées pour réduire artificiellement les chiffres du chômage en radiant certains
chômeurs qui se seraient découragés devant les exigences administratives de plus
en plus strictes : rendez-vous réguliers parfois jugés inutiles pour les chômeurs,
nécessité de prouver une recherche active d’emploi.
Situation critique de pôle emploi. Impossible d’avoir un suivi efficace des
chômeurs.
En période de récession, l’effet de ces politiques sur le taux de chômage ne peut
être que limité. On aura beau aider les chômeurs à chercher un emploi, tant que le
volume de l’emploi est insuffisant, le chômage ne peut diminuer.

79. Doc K Les formes de
la flexibilité
Flexibilité quantitative Flexibilité qualitative
Flexibilité externe
 Adapter les effectifs
aux besoins par le
recours à des contrats
de courte durée (CDD )
 Facilités d’embauches
et de licenciement
 Remplacer le contrat de
travail par un contrat plus
facile à rompre :
o sous-traitance pour des
activités annexes à la
production ;
o intérim
Flexibilité interne
 Ajustement de la
quantité de travail aux
besoins (heures sup.,
temps partiel,
annualisation du temps
de travail, chômage
partiel, etc.)
 Flexibilité fonctionnelle :
réallocation du travailleur
dans l’entreprise,
polyvalence.
2) La flexibilisation du marché du travail
Flexibilité du marché du travail (NPT) : ensemble des mesures destinées à permettre un ajustement plus rapide des
salaires et de la quantité de travail aux variations de l’activité économique.

80. Doc L : Avantages et inconvénients de la protection de l’emploi
La législation relative aux licenciements et les dispositions qui
encadrent le recours aux contrats à durée déterminée et d'intérim
peuvent être considérées comme autant de restrictions à la marge de
manœuvre dont disposent les employeurs pour ajuster leurs effectifs et
maîtriser leurs coûts de main-d'œuvre. (…)
Un degré élevé de protection de l'emploi peut aussi réduire la capacité
des entreprises à s'adapter à un environnement qui évolue très
rapidement sous l'effet de la mondialisation, des nouvelles technologies
et des changements organisationnels qui en résultent.
De plus, elle peut freiner les décisions d'embauche en période de
croissance de la demande. En effet, avant d'engager quelqu'un à titre
permanent, les employeurs sont amenés à prendre en compte les coûts
qu'ils pourraient avoir à supporter, à l'avenir, en cas de licenciement.
Dans ces conditions, il peut être plus difficile pour un chômeur de trouver
un emploi, ce qui contribue à augmenter le chômage de longue durée.
« La protection de l'emploi : coûts et avantages d'une meilleure sécurité
de l'emploi », Synthèses, OCDE, janvier 2005.

81. 1) A quelle forme de flexibilité s’opposent les rigidités évoquées dans le premier paragraphe ?
Flexibilité quantitative externe. Ces rigidités empêcheraient les employeurs d’adapter facilement et à
moindre coût la quantité de leur main-d’œuvre au volume de l’activité.
2) Expliquez la phrase soulignée.
Parce que leurs débouchés futurs sont incertains, les entreprises souhaitent pouvoir adapter rapidement
leur volume d’emplois et considèrent que le contrat à durée indéterminée est un obstacle à cette
flexibilité. En effet, les licenciements occasionnent des frais importants pour les entreprises et sont toujours
susceptibles de déclencher des conflits.
En période de reprise économique, l’entreprise a besoin d’augmenter sa
quantité de main-d’œuvre.
D’après les libéraux, si elle doit embaucher des CDI, elle peut être réticente en raison du fait qu’elle ne
pourra que difficilement se séparer de ces nouveaux salariés (règles de licenciement, indemnités de
licenciement) si la conjoncture se retourne. Elle tiendrait compte des éventuels frais futurs en cas de
licenciement ou de conflit.
Dans cette perspective, paradoxalement, les coûts de licenciement, censés protéger du chômage,
contribueraient en fait à l’accroître, parce qu’ils décourageraient les entreprises d’embaucher.
La solution est d’embaucher des salariés en CDD ou des intérimaires dont le contrat est relativement court
et dont elle pourra facilement se séparer sans indemnité. Mais ces contrats sont encadrés et ne peuvent
être utilisés que dans certains cas précisés par le droit du travail.

82. AUTRE EFFET PERVERS DES RIGIDITES D’APRES LIBERAUX
Le manque de flexibilité conduirait les entreprises à conserver un volume d’emploi
supérieur au volume d’emploi désiré. Cela nuirait donc à leur productivité et augmenterait
les coûts de production.
C’est notamment le cas lors d’une baisse temporaire de l’activité. Si l’entreprise a une
majorité de CDI, elle pourra difficilement s’en séparer difficilement. Donc elle sera d’obligée
de conserver une quantité de main-d’œuvre pendant par exemple deux mois alors qu’elle
n’en aurait pas réellement besoin, ce qui accroît le coût du travail.
Donc, d’après les chefs d’entreprise, les rigidités accroissent le coût du travail avec les
conséquences qui en découlent dans une perspective libérale.
Les libéraux réclament donc plusieurs mesures.
D’une part le développement des emplois à durée limitée et leur extension à des cas pour
l’instant interdits (création sous Sarko d’un CDI pour « la réalisation d’un objet défini »
entre 18 mois et 36 mois).
D’autre part, un assouplissement des règles de licenciement. En France, le CNE (contrat
nouvelle embauche) a été une tentative en ce sens. De même pour la création d’une
nouvelle modalité de rupture d’un CDI (rupture conventionnelle).
Remarque : les arguments libéraux sont ceux promus par le patronat lors des négociations
paritaires.

83. 3) Quel effet pervers sur la consommation et l’investissement des ménages peut
avoir la précarisation de la main-d’œuvre liée à la flexibilité quantitative externe ?
La principale critique de la flexibilité quantitative externe est qu’une vulnérabilité
accrue de la main d'œuvre due à la précarité devient préjudiciable à la demande
(incertitude quant à l’avenir, revenus irréguliers donc pas de consommation). Elle
risque d'accentuer l'incertitude et l'aversion au risque, donc de freiner la
croissance. Epargne de précaution.
4) Quel effet pervers sur l’implication des salariés peut avoir la précarisation ?
La flexibilité peut aussi avoir des effets négatifs sur la productivité du travail.
Quand le travail est précaire, le salarié peut être moins impliqué, il a moins le
temps de développer ses capacités ; la formation permanente aux
transformations technologiques peut se révéler sélectives (et exclure par exemple
les intérims), l’embauche de jeunes surqualifiés peut être contreproductive.
De plus, la productivité est principalement collective et des équipes de travail
soudées, dans lesquelles les savoirs-faire se transmettent sont un gage
d’efficacité. La rotation élevée de la main-d’œuvre dans l’entreprise va
évidemment à l’encontre de ces échanges et de cette efficacité collective.

84. Document M
1) Quel pays a la flexibilité de l’emploi la plus forte ?
USA : protection de l’emploi la plus faible, donc flexibilité la plus forte.
2) La corrélation entre protection de l’emploi et taux de chômage vous semble-t-elle
significative ?
Corrélation positive (mais faiblement positive). Flexibiliser ne semble donc pas être la
solution miracle. D’autres études de l’OCDE ont mis en évidence une absence de
corrélation.
L’indice OCDE de protection de
l’emploi mesure à partir de trois
critères :
Protection des travailleurs
permanents contre les licenciements
individuels.
Réglementation des formes d’emploi
temporaire.
Obligations spéciales applicables aux
licenciements collectifs.
Voir aussi doc 3 page 319

85. IV) Les conséquences des politiques de l’emploi.
 Les évolutions de l’emploi liées à une flexibilité accrue précarisent les trajectoires
professionnelles qui alternent de plus en plus les périodes d’emploi et les
épisodes de chômage. Le lien entre travail et intégration sociale se trouve
fragilisé pour plusieurs raisons.
 La flexibilité détache tout d’abord les travailleurs des organisations qui les
emploient : les carrières professionnelles sont de plus en plus mobiles, ce qui
peut engendrer des comportements de retrait, de repli sur soi, et n’incite pas à
l’accumulation de compétences spécifiques à un poste de travail dont la
pérennité est devenue moins prévisible.
 Elle individualise ensuite les relations de travail : la diversification des contrats
place parfois les membres d’un collectif de travail dans des situations si
différentes qu’il leur est difficile d’éprouver une identité et des intérêts
communs, et a fortiori de s’engager dans une action collective.
 La flexibilité de l’emploi met de plus parfois en concurrence les travailleurs, par
exemple lorsque les contrats temporaires sont utilisés par les employeurs
comme une phase d’observation et de sélection préalable à l’embauche durable.
 La flexibilité horaire diffracte quant à elle les emplois du temps des collectifs de
travail et des familles, complique l’engagement associatif et affecte les pratiques
de sociabilité.
1) Les conséquences de la flexibilisation du marché du travail sur l’intégration au travail

86. Toutefois, la précarité n’est pas nécessairement la contrepartie de la flexibilité du
marché du travail.
Le ‘’modèle’’ dit de « flexicurité » ou « flexisécurité », inspiré de l’expérience danoise,
combine ainsi faible protection de l’emploi, indemnisation généreuse du chômage,
politique d’activation vigoureuse axée sur la formation des demandeurs d’emploi,
conciliant alors une réallocation très dynamique des emplois et un fort sentiment de
sécurité professionnelle des salariés exprimé dans les enquêtes d’opinions.
Ces dispositifs, qui valoriseraient non seulement l’emploi rémunéré mais aussi d’autres
activités socialement utiles comme la recherche d’emploi, la reprise d’études, le temps
partiel ou l’interruption d’activité pour bénévolat ou pour raisons familiales, restent
largement à construire.

87. 2) Les conséquences de l’activation des dépenses passives sur emploi et la protection
sociale
L’activation des dépenses passives vise à diminuer le taux de chômage tout en
augmentant le taux d’emploi, deux objectifs qui n’avaient pas été auparavant toujours
associés.
C’est ainsi qu’en France, les dispositifs de préretraites développés dans les années 1970
et 1980 ont progressivement reflué, tandis que la mise en place du R.S.A. et une
indemnisation du chômage moins longue, dégressive, amoindrie et soumise à un
contrôle toujours plus étroit des démarches de recherche d’emploi se présentent comme
un ensemble de mesures susceptibles de faire diminuer le taux de chômage en
augmentant le taux d’emploi.
MAIS:
L’activation des dépenses passives, en colmatant la trappe à inactivité, peut ouvrir la
trappe à pauvreté : la priorité au retour rapide à l’emploi peut se faire au détriment de la
qualité de l’appariement, inciter les actifs à accepter des emplois peu qualifiés.
Il peut y avoir une contradiction entre l’objectif du retour rapide à l’emploi (ou « workfirst
») et celui d’accroissement des capacités et opportunités des demandeurs d’emploi dans
le long terme (ou « empowerment »). Les allègements de cotisations sociales et autres
dispositifs en faveur des moins qualifiés jouent favorablement sur leur taux d’emploi mais
n’encouragent pas la qualification et le progrès technique.

89. L’individualisation du traitement du chômage et de l’accompagnement du chômeur fait
par ailleurs du chômage une expérience individuelle qui sera alors plus souvent
intériorisée comme un échec personnel culpabilisation des chômeurs.
Enfin, les réductions de cotisations sociales altèrent le financement de la protection
sociale et peuvent véhiculer dans les représentations sociales l’idée qu’elle serait une
charge et non un bien commun.
Conclusion:
L’impact des politiques de l’emploi se ressent donc au-delà de leurs bénéficiaires
immédiats : ce sont bien les normes d’emploi du salariat comme statut étendu et
consolidé au cours du XXème siècle qui sont affectées
Ainsi les réformes Hartz en Allemagne, associées à l’institutionnalisation de « Mini-jobs »
très faiblement rémunérés et largement exonérés de cotisations sociales et d’impôts,
ont contribué à une élévation du taux d’emploi et une baisse du taux de chômage, mais
aussi exercé une pression à la baisse sur les salaires et contribué à une augmentation du
nombre de travailleurs pauvres et à la détérioration des conditions d’emploi de certains
salariés.

90. Définition du
chômage
Causes du chômage
Mesures à mettre en
place
Limites
Libéraux
Chômage
classique
Coût du travail > salaire
d’équilibre
Exonération de
cotisations sociales
pour réduire le coût
du travail
Risque de freiner la
demande.
Rigidités sur le marché du
travail
Flexibiliser le marché
du travail
Fragilise la capacité
intégratrice du
travail.
Chômage
frictionnel
Problèmes d’appariement
entre offre et demande
de travail
Politiques
d’activation :
formation et suivi
individualisée des
chômeurs (ex PARE)
Peu d’effets si
manque d’emplois.
Chômage
volontaire
Trappes à chômage et
préférence pour le loisir
Contrôle des
chômeurs.
Incitations à la reprise
d’activité (RSA)
Stigmatisation des
chômeurs.
Keynésiens
Chômage
keynésien
(chômage
involontaire)
Insuffisance de la
demande anticipée
Politiques de relance
(soutien à la
demande globale)
Contrainte
extérieure.
Contrainte de
financement.