RECURSOS HUMANOS

1. GESTIÓN DE RR.HH.
¿GESTIÓN DE PERSONAL
O DE PERSONAS?
Es una pregunta que me he hecho muchas veces. Desde los departamentos de
RR.HH, generalmente se habla de gestión de personas, pero ¿por qué este
uso está más extendido?
¿Por qué la gente, al día de hoy, sigue hablando de personal?
Personal (personalis en latín) es un adjetivo que hace referencia a lo
perteneciente o relativo a la persona. En el ámbito de la empresa se conoce
como al conjunto de las personas que trabajan en una misma organización,
empresa o entidad.
Además, en vez de hablar del Departamento de RR.HH, también se conoce
como “Personal”. ¿Cuál es su función? Personalmente (quizá un poco
redundante, ¿no?), cuando hablamos de “Personal”, me imagino al
departamento que se encarga de la liquidación de sueldos, tramitación de altas/
bajas, vacaciones, etc. ¿Y para hacer estas tareas es necesario un
Departamento de RR.HH. o con uno de Administración sería suficiente? A mi
entender, bastaría con el segundo.
Según mi idea de Departamento de RR.HH. (aunque yo apostaría más por
Gestión de Personas), éste debería encargarse de, entre otras cosas, proponer
las políticas generales para la gestión de personas en una organización y
asegurarse y dar soporte para que las personas con responsabilidades sobre
otras (directores, gerentes, mandos intermedios, etc.) dispongan de la
formación necesaria para ser autónomos en la identificación de necesidades de
formación, evaluar el desempeño, fomentar el liderazgo, el desarrollo, de los
equipos de trabajo que dirigen.
Esta tarea no es fácil. Lo ideal es conseguir que el Departamento de RR.HH.
sea transversal, que se aplique a toda la organización, buscando que los
directores de otros departamentos gestionen a las personas a su cargo. Para
lograr esto, habría que conseguir una cultura de empresa orientada a las
personas, algo verdaderamente complicado en la época en la que estamos. Sin
embargo, es ahora cuando debería ser, más que nunca, Gestión de Personas.

2. COLABORACIÓN Y COMPROMISO
¿Cómo se puede hacer? La solución, como cabe esperar, no es sencilla y
depende de cada organización. Sin embargo, algo común sería buscar la
colaboración y participación de todas las personas, porque si no contamos con
el compromiso y liderazgo de las personas, el esfuerzo realizado en el
despliegue de las políticas marcadas para la gestión de personas se habrá
realizado en balde. Este compromiso se puede buscar de forma natural o
forzándolo, por ejemplo, incluyendo objetivos que afecten directamente a la
retribución de los gerentes, mandos intermedios y cualquier persona que tenga
responsabilidad sobre otra.
Otro de los aspectos clave es la formación, puesto que ¿cómo se puede pedir
que las personas se involucren en el despliegue de las políticas del
Departamento de RR.HH. si, para empezar, no las conocen y, para continuar,
no saben cómo hacerlo?
Generalmente, se tiende a realizar fuertes inversiones en formación cuando se
trata de temas técnicos o cuando están relacionadas con el eje del negocio, en
el mejor de los casos. Otras veces, la formación se ve más como un gasto que
como una inversión. Pero suponiendo que se realizan inversiones en
formación, habría que tener en cuenta que los responsables también necesitan
formación sobre gestión de personas y habilidades. También es cierto que en
la tesitura actual es complicado disponer de presupuesto para poder realizar
este despliegue.
Pero sí se podrían realizar formaciones internas, en las que los propios
departamentos de Recursos Humanos explicasen cuáles son las políticas para
la gestión de personas que habría que implantar así como los procesos y
conocimientos necesarios para empezar a realizar gestión de personas en una
organización.
No se trata de que los departamentos (o procesos) que forman una
organización realicen todas las prácticas de gestión de personas, pero sí las
más básicas y contando siempre con el apoyo y soporte de RR.HH. Aunque
para llegar a esta situación es importante que los propios departamentos de
Recursos Humanos quieran provocar este cambio cultural, demostrando una
fuerte capacidad de gestión del cambio y liderazgo frente al resto.
Cuando en el resto de la organización no se hace visible esta fortaleza es
cuando parece que las funciones del Departamento de RR.HH. son puramente
administrativas y lo más importante de las organizaciones pasa a ser el
personal, en vez de las personas.