1. MBA GESTÃO DE
PESSOAS
Tópicos Especiais
Angelo Peres
AS MÍDIAS SOCIAIS COMO
FERRAMENTAS DE
RECRUTAMENTO &
SELEÇÃO DE PESSOAS.
Angelo Peres

2. O Que é?
Recrutamento
Angelo Peres
É um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa
atrair candidatos
potencialmente qualificados
e capazes de ocupar cargos
dentro da sua organização.

3. A função do Recrutamento é a
de suprir a Seleção de matéria-
prima básica (candidatos) para
seu funcionamento.
O Recrutamento é feito a
partir das necessidades
presentes (e futuras) da
organização.
Angelo Peres

4. O recrutamento não
é importante apenas
para a organização.
Ele é um processo
de comunicação
bilateral.
Nesse processo de
comunicação
bilateral, ambos os
lados enviam sinais
sobre as relações de
trabalho.
Se você já esteve
procurando emprego, sabe
que este processo é
desgastante e cheio de
pressões conflitantes.
As organizações também...
Angelo Peres

5. As organizações
passam pelo
conflito interno
entre a meta de
atrair o máximo de
candidatos,
mostrando suas
características
mais atraentes.
Assim, recrutamento
de Pessoas é?
É o processo de atração. Na verdade
é um processo de comunicação: a
organização divulga e oferece
oportunidades de trabalho ao
mercado.

6. O fundamental do processo
de recrutamento é que
ele atraia e traga candidatos
para serem selecionados.
Então...
Recrutamento é um conjunto
de atividades desenhadas para atrair
um conjunto de candidatos
qualificados para sua organização.
É um sistema de informação
através do qual a organização
divulga e oferece ao mercado
oportunidades de emprego que
pretende preencher.

7. Angelo Peres
Isto Por Que....
2Para serem bem sucedidas, as
organizações necessitam das pessoas
certas, na quantidade certa, na hora certa;
2Assim, atrair as pessoas certas, pelo
custo certo, na hora certa é o resultado de
um sistema de recrutamento eficaz;
2As Organizações de ponta estabelecem
sistemas eficazes de Recrutamento que
definem claramente o perfil das
pessoas passíveis de nela alcançarem
sucesso.
Fonte: Prof. Saint-Clair Lopes

8. O quê isto quer
dizer
objetivamente?
Perfil do profissional que eu
terei que contratar;
Descrição do cargo;
Descrição da tarefa que o
novo colaborador irá
desempenhar.

9. DESPERDÍCIOS
2Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na
pessoa errada;
2Tempo dos Supervisores orientando o recém-
contratado, o qual, independentemente do quão bem
venha a ser supervisionado, não apresentará a
performance esperada;
2Os colegas de trabalho cujas atividades tenham
dependência para com o recém-contratado não terão
suas necessidades atendidas;
2Não se pode prever a amplitude do estrago passível de
ser causado à boa vontade dos clientes.
Fonte: Prof. Saint-Clair Lopes
A melhor forma de diminuir o
risco destas ocorrências é
simples...
Formar uma parceria com o chefe de linha,
aquele que vai supervisionar diretamente o
trabalho do recém-contratado, tornando-o
responsável por:
Identificar a necessidade de preenchimento de
vagas;
Identificar com o grupo de RH, junto aos
ocupantes de posições como a em aberto, quais
são os fatores de sucesso do cargo;
Determinar que
competências e
experiências são
requeridas;
Articular os
objetivos do cargo,
as acontabilidades
e as medidas de
produtividade.

10. Angelo Peres
Planejamento
do Processo
Seletivo
Angelo Peres
Decidir se recrutar-se-á interna ou
externamente e...
Escolher a melhor combinação de
métodos para preencher suas
posições em aberto;
Um processo seletivo errado é a pior
contribuição que RH pode oferecer a
uma organização.

11. Tipos de Recrutamento.
Recrutamento
Interno Feito
internamente;
Recrutamento Interno Geralmente
acontece uma
promoção ou
transferência;
Carreira
“fechada”.
Prós
Aproveita o melhor potencial humano da
organização;
Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionários;
Incentiva a permanência dos
funcionários e a fidelidade à organização;
Angelo Peres

12. Ideal para situações de estabilidade e
pouca mudança ambiental;
Não requer socialização organizacional
de novos membros;
Probabilidade de uma melhor seleção,
pois os candidatos são bem conhecidos;
Custa financeiramente menos do que
fazer recrutamento externo.
Contra
Pode bloquear a entrada de novas
idéias, experiências e expectativas;
Facilita o conservadorismo e
favorece a rotina atual;
Mantém quase inalterado o atual
patrimônio humano da organização;
Ideal para empresas
burocráticas e mecanísticas;
Mantém e conserva a cultura
organizacional existente;
Funciona como um sistema
fechado de reciclagem contínua.

13. Recrutamento Externo
Feito
externamente;
Recrutamento Candidato é
Externo
desconhecido;
Carreira
“aberta”.
Angelo Peres
Prós.
Introduz sangue novo na organização:
talentos, habilidades e expectativas;
Enriquece o patrimônio humano pelo
aporte de novos talentos e oportunidades;
Aumenta o capital intelectual ao incluir
novos conhecimentos e destrezas;
Renova a cultura organizacional e a
enriquece com as novas aspirações;
Incentiva a interação da
organização com o mercado;
Indicado para enriquecer mais
intensa e rapidamente o capital
intelectual.

14. Contra.
Afeta negativamente a motivação dos
atuais funcionários da organização;
Reduz a fidelidade dos funcionários
ao oferecer oportunidades a estranhos;
Requer aplicação de técnicas
seletivas para escolha dos candidatos
externos. Isto significa custos
operacionais;
Exige esquemas de socialização
organizacional para os novos
funcionários;
É mais custoso, oneroso, demorado
e inseguro que o recrutamento interno.
Angelo Peres

15. Seleção de
Pessoas.
Angelo Peres
É o filtro que permite que
apenas uma (ou umas)
pessoa possa ingressar em
sua organização.

16. A seleção busca, dentre
os candidatos recrutados,
aqueles que são mais adequados
aos cargos existentes na
organização, visando manter ou
aumentar a eficiência e o
desempenho da organização.
O processo seletivo baseia-se em
dados e informações sobre o cargo a
ser preenchido. Por outro lado,
temos os candidatos profundamente
diferentes, disputando a mesma
posição.
Nestes termos, a seleção passa a ser
configurada como um processo de
comparação e decisão.
A seleção é um processo de
comparação entre duas
variáveis: de um lado os
requisitos do cargo a ser
preenchido e, de outro lado, o
perfil das características dos
candidatos que se apresentam
para disputá-lo.

17. A primeira variável é fornecida
pela descrição e análise do
cargo, enquanto a segunda é
obtida por meio de aplicação
das técnicas de seleção.
Angelo Peres
A seleção
além de ser
um processo
de
comparação é
um processo
de escolha.

18. Por vezes nos deparamos com
com candidatos com condições
aproximadamente equivalentes
para serem indicados para
ocupar o cargo vago.
Cabe a área de RH apenas
prestar seu serviço
especializado. Porém, a decisão
final é sempre da área
requisitante.
Das responsabilidades da
área solicitante:
2Decidir quanto a necessidade de se
abrir uma vaga;
2Decidir quanto as características
básicas dos candidatos;
2Entrevistar os candidatos;
2Avaliar e comparar os
candidatos (através das
entrevistas e demais técnicas de
seleção);
2Decidir quanto a aprovação ou
rejeição do candidato;
2Escolher o candidato final ao
cargo.

19. Das responsabilidades da
área de RH:
2Executar o processo de recrutamento;
2Fazer as entrevistas de triagem, leitura
de CVs a fim de filtrar e otimizar o
processo;
2Desenvolver técnicas de seleção mais
adequadas para o caso ( tipo de vaga );
2Preparar e treinar o solicitante da
vaga a fim de capacitá-lo ante o
processo que se inicia;
2Aplicar testes psicométricos ou
de personalidade, se necessário;
2 Assessorar o solicitante da vaga
no processo que ora se inicia.
Angelo Peres
Na montagem do perfil o
RH deve focar:
Execução da tarefa em si ( que
características ou aptidões );
Interdependência com outras tarefas;
Interdependência com outras pessoas (
acima, lateralmente, abaixo ).
As características pessoais estão sempre
relacionadas com a tarefa, o entorno social e
as condições tecnológicas existentes.

20. Entrevistando um
candidato.
Angelo Peres
O Passo-a-passo
da entrevista.
Fonte: Prof. Saint-Clair Lopes

21. Prepare-se. Leia o Perfil do
Prepare-
Cargo, o formulário padrão e o
formulá
CV do candidato antes de falar
com ele;
O “Cenário”. Dê preferência a
Cená rio”
fazer a entrevista em um lugar
onde se possa falar com calma
e sem distrações;
distraç
pO “Quebra-Gelo”. Ponha o
candidato à vontade, no início, falando
sobre assuntos alheios aos que você
deseja mesmo falar;
pAbrangência e estruturação.
Começando com assuntos menos
“ameaçadores”, evolua para questões
mais comportamentais. Fuja da
entrevista focada em informações
superficiais;
Estimule a fala do candidato.
Exclua o “sim/não”. Perguntas
com “explique-me”, “conte para
mim”, etc.., tornam a entrevista
mais rica;
Evite direcionamentos. Cuide
que suas perguntas não tenham
uma “resposta certa” implícita;

22. 2Naturalidade. Mesmo as perguntas
envolvendo pontos técnicos ou
comportamentais críticos, devem ser
apresentadas em tom equilibrado e no
momento certo;
2Prospectar. Frases como “com aquele
tipo de gente é difícil trabalhar”podem
revelar um problema de atitude em
potencial ou apenas um desabafo.
Disfarce e cheque isto mais a diante,
com outras perguntas;
Escute as entrelinhas. Alguns
candidatos nos enviam mensagens
além do que estão apenas nos
dizendo. Devemos esperar por elas;
Julgamentos. Devemos colocar sob
controle nossos sentimentos sobre
padrões morais e sociais,
principalmente quando forem
diferentes dos candidato, por motivos
óbvios;
O corpo fala. A linguagem
gestual do candidato pode até
informar o oposto do que ele diz.
Fique atento;
Revele-se. Gradualmente,
mostre também suas opiniões e
maneira de ser. Isto desenvolve o
clima de entrevista e reduz a
tensão do candidato;

23. O corpo fala. A linguagem
gestual do candidato pode até
informar o oposto do que ele diz.
Fique atento;
Revele-se. Gradualmente,
mostre também suas opiniões e
maneira de ser. Isto desenvolve o
clima de entrevista e reduz a
tensão do candidato;
Energia e entusiasmo. A maioria dos
candidatos julgará a Organização pelo
comportamento do entrevistador. Uma
entrevista excessivamente formal, também
pode afetar a boa vontade do candidato
em revelar-se;
Atitude e personalidade. Encoraje o
candidato a dizer o que gostava ou não em
empregos anteriores. O que ele considerar
sucesso ou fracasso revela muito sobre
sua postura pessoal;
Discutir o cargo. Uma vez tendo a painel
de informações sobre o candidato, é
apropriado discutir com ele o escopo da
cargo e a organização. Se você tiver
percebido que o candidato tem potencial
para aproveitamento, trate de interessá-lo ao
máximo, “venda” a organização. Se ele não
se encaixa no Perfil, pule esta parte;

24. Angelo Peres
Cotejar a cultura. Mesmo
excelentes candidatos podem,
eventualmente, não se encaixar na
cultura organizacional. Não crie
“estranhos no ninho”;
Equilíbrio. Candidatos podem contatar-
se mutuamente depois do processo
seletivo (principalmente internos). Este á
mais um motivo para tratá-los todos com
igualdade e fazendo basicamente as
mesmas perguntas;
Tomar notas. Mesmo em entrevistas
bem feitas, algum dado relevante pode se
perder. Não tenha receio de escrever no
CV do candidato dados que lhe serão
referenciais, depois do mesmo ter ido
embora;

25. Timing. Seja flexível com o
relógio. Não encerre a entrevista
enquanto não tiver tirado do
candidato tudo que precisa saber
para tomar sua decisão. Se o
tempo escassear, acelere o ritmo
da entrevista, mas não perca os
dados.
Conclusão. No encerramento,
sempre diga qual será o próximo
passo, quanto tempo deverá esperar,
quem e quando fará contato.
Nunca esqueça: A maioria
dos candidatos formará uma opinião
sobre a organização com base na
forma como foi tratado no processo
seletivo e principalmente pelo
entrevistador.
Prós e Contras da
Entrevista de
Seleção
Angelo Peres

26. Prós
Permite contato face a face;
Proporciona interação direta;
Focaliza o candidato como
pessoa;
Permite avaliar como o candidato
se comporta e suas reações.
Contra.
♣Para alguns autores trata-se de técnica
subjetiva;
♣Nem sempre o candidato se sai bem na
entrevista;
♣Difícil comparar vários candidatos entre si;
♣Exige treinamento do entrevistador;
♣Exige conhecimento a respeito do cargo e
suas características básicas.
ANÁLISE
DA
ENTREVISTA

27. Angelo Peres
pO candidato demonstrou
ansiedade ao iniciar o contato?
pO candidato demonstrou
desenvoltura na expressão
oral?
pOs argumentos do candidato
comprovaram sua alegada
experiência para o cargo?
p A formação acadêmica e os
cursos seguidos pelo
candidato são pertinentes ao
cargo almejado?
p Ficou bem esclarecida a
freqüência com que o
candidato vem mudando de
emprego?
Angelo Peres

28. A maneira como o formulário de
solicitação de emprego que foi
preenchido demonstra domínio da
comunicação escrita?
As realizações informadas pelo
candidato são relevantes para o
cargo almejado?
Considera que o candidato deve
permanecer no processo seletivo?
A maneira como o formulário de
solicitação de emprego que foi
preenchido demonstra domínio da
comunicação escrita?
As realizações informadas pelo
candidato são relevantes para o
cargo almejado?
Considera que o candidato deve
permanecer no processo seletivo?
A Entrevista é, isoladamente, a melhor
ferramenta de seleção que existe, em
custo e benefício;
Se existem em sua organização
pessoas que atuem em processos
seletivos e que não dominem as técnicas
de entrevistas, considere uma prioridade
montar um programa de treinamento com
este enfoque. O retorno é garantido.

29. Ambientação
Funcional
Angelo Peres
É o processo de socialização do
novo trabalhador e integrá-lo
adequadamente à sua força de
trabalho.
Assuntos que devem ser ministrados
num processo de AMBIENTAÇÃO.
O novo colaborador deverá conhecer a Visão,
Missão, a Cultura e os Objetivos da empresa;
Conhecer as principais políticas e diretrizes
da empresa;
Conhecer a estrutura organizacional da
empresa e suas unidades organizacionais;

30. Conhecer os principais produtos e
serviços da empresa;
Conhecer as regras e procedimentos
internos;
Conhecer o arranjo físico e instalações
que o novo membro irá utilizar.
Benefícios Oferecidos:
Horário de trabalho, descanso e
refeições;
Dias de pagamento e adiantamento
salariais;
Programa de benefícios sociais
oferecidos pela organização.
Angelo Peres
Relacionamento:
Apresentação aos novos
colegas de trabalho.

31. Direitos e Deveres
Responsabilidades básicas confiadas
ao novo colaborador;
Visão geral do cargo;
tarefas;
Angelo Peres
Objetivos do cargo;
Metas e resultados a alcançar;
Apresentação da política de educação
profissional e de treinamento;
Sindicato e dos descontos sindicais;
Etc.
Redes
Sociais.

32. Angelo Peres
Angelo Peres
Angelo Peres

33. O que
são
Redes
Sociais?
São redes
de
relações.
Angelo Peres
Redes de relações são
inerentes às atividades
humanas.
Somos seres sociais.

34. Ao longo de nossas
vidas vemos surgir um
sem-número de redes:
escola, relacionamentos,
profissional, entre
outras.
Essas redes são um
sistema vivo e
dinâmico, e são elas
que dão sustentação
às nossas vidas.
O que diferencia as redes
sociais das redes
espontâneas é a
intencionalidade nos
relacionamentos, os
objetivos comuns
conscientes, explicitados,
compartilhados.
Angelo Peres

35. Ainda, as redes sociais
estão permeadas, e são
canais de circulação de
informação,
conhecimento e valores.
Angelo Peres
Redes Sociais
são ainda ...
Reunir um grupo de
pessoas com quem
você esteja
interconectado por
um ou mais fatores.

36. Algumas redes sociais estão
montadas especificamente
ao redor de interesses
especiais. Esses sites
existem para compartilhar
experiências, conhecimentos
e formar grupos sobre
tópicos específicos.
Isto porque, a Internet se
tornou um modo de vida.
Milhares de usuários da
internet são membros de
uma ou mais redes sociais.
Lady Gaga é a primeira artista a
atingir 1 bilhão de visitas no YouTube.
Fonte: G1, 25.10.2010.

37. O Facebook, por exemplo, já
ultrapassou a marca de ½
bilhão de usuários.
Redes Sociais dos Anos 60, Agência Moma.
Grosso modo, redes
sociais são relações
entre os indivíduos na
comunicação por
computador.
Fonte: Wikipedia.

38. Ainda, rede social é
interação, cujo objetivo é
conectar pessoas,
proporcionar a
comunicação e utilizar
laços sociais.
Angelo Peres
Numa rede social o
recrutador pode verificar
informações de um
candidato e se ele possui
alguma atitude
comprometedora, etc.

39. Existem muitas formas de se usar
as redes sociais nos processos
seletivos. Por exemplo: na triagem
dos currículos.
Isto porque, existem redes sociais
exclusivamente profissionais.
Neste caso, os candidatos
formam em vez de um perfil
comportamental e pessoal, um
perfil com informações
profissionais, como formação
acadêmica e experiência
profissional, por exemplo.
Assim, através das
redes sociais o RH
pode conhecer melhor
seus candidatos na
fase da seleção.
Angelo Peres

40. Ou seja, as mídias sociais vêm
ajudar a conhecer melhor o
candidato; a compreender outras
facetas da sua vida; gostos e
personalidade; lugares que ele
frequenta; o jeito de se expressar em
público; como ele escreve;
preferências, dentre outras
informações cada vez mais
valorizadas na hora de buscar o perfil
mais adequado à vaga nos
processos seletivos.
Angelo Peres
Orkut, Facebook,
Twitter, Linkedin são
redes sociais que não
podem faltar a lista das
redes às quais o RH
precisa estar atento.
O conteúdo encontrado sobre o
candidato em uma rede social
(fotos, comunidades, o que ele
escreve, sua filosofia, o quanto ele
usa de sua liberdade de expressão
e os assuntos com que ele se
identifica) pode ser muito útil na
consolidação das informações na
hora de se compor um perfil mais
detalhado do candidato.

41. Assim, pode-se
afirmar que as redes
sociais podem
agilizar o processo
de procurar pessoas
e ampliar sua
eficácia.
Angelo Peres
Angelo Peres
E-Mail: ppconsul@unisys.com.br