Dotación de personal

1. M P L O P A T R I C I A L I Z E T T E G O N Z A L E Z P E R E Z .
U1: PROCESOS DE
DOTACIÓN DE PERSONAL.

2. ORGANIZACION
 Argyris, citado por Koontz y o-Donnel en 1979,
llama organización a un grupo de personas que se
reúnen para lograr metas humanas. Siendo un
invento destinado a satisfacer necesidades humanas,
su éxito depende de su estructuración planificada, de
cómo se ocupe de las estructuras que surgen de su
planificación y de cómo se defina y trabaje para
lograr sus metas.

3. Etapas del proceso administrativo:
 Previsión
 Planeación
 Organización
 Integración
 Dirección
 Control

4. Organigramas
 Son las cartas o graficas de una organización, los
cuales revelan:
 División de funciones
 Niveles jerárquicos
 Líneas de autoridad y responsabilidad
 Canales formales de comunicación
 Naturaleza lineal o staff de departamento
 Jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.
 Relaciones entre los diversos puestos en la empresa.
 3 tipos de organigramas: horizontal o aplanado,
vertical o matricial

5. Clasificación de las organizaciones:
 Iniciativa privada:
 Empresas de producción
 Empresas de servicios
 Empresas comerciales
 Sector publico:
 Sector central
 Gobierno de la Cd. De México
 Sector paraestatal:
 Organismos descentralizados, empresas de participación
estatal, instituciones nacionales de crédito,
organizaciones auxiliares nacionales de crédito,
instituciones de seguros y de fianzas y fideicomisos.

6. PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
 Análisis de puestos
 Valuación de puestos
 Reclutamiento de personal
 Selección de personal
 Integración de baterías psicológicas
 Inducción de personal

7. ANALISIS DE PUESTOS
 El puesto se define como un conjunto de
operaciones, cualidades, responsabilidades y
condicione que forman una unidad de trabajo
especifica e impersonal, que no se ve afectado por
transferencias internas, promociones o remociones.
 Dessler en 1994, define el Analisis de puestos, como
el procedimiento para determinar las obligaciones y
habilidades requeridas para un puesto de trabajo, asi
como el tipo de individuo idoneo para ocuparlo.

8. Puesto
 Implica 2 elementos esenciales:
 Su contenido, determinado por el conjutno de funciones
concretas.
 Sus requisitos, determinados por los factores de habilidad,
esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
 Analisis de puesto y Descripcion de puesto son
ciosas diferentes, ya que esta ultima es la forma
escrita en que se consignan las operaciones
materiales que debe realizar el trabajador.

9. Actividades involucradas en el
Analisis de Puestos
 Aprobacion por parte de la gerencia
 Fijar objetivos
 Establecimiento de un programa de accion
 Seleccionar al personal que realizara el analisis
 Entrenar a los analistas
 Definir metodos de trabajo y diseñar instrumentos de
recopilacion de datos
 Campaña de informacion y motiviacion a los trabajadores
 Selección de los titulares del puesto, de quienes se obtendra la
informacion: Experiencia en el puesto, rendimiento adecuado,
facilidad para comunicarse, responsabilidad y tipo de
relaciones con otros trabajadores.

10. Actividades para la recopilación de datos
 Observación directa
 La entrevista
 Cuestionarios

11. ELEMENTOS DE UN ANALISIS DE PUESTOS
 Descripción del puesto
 Descripción de encabezado: titulo, clave, categoría, horario, sueldo
asignado al puesto, ubicación del puesto, jerarquía y contactos,
numero de trabajadores que desempeñan el puesto
 Descripción genérica: objetivo básico
 Descripción específica: descripción detallada: actividades
diarias=periódicas=eventuales=accesorios del puesto
 Especificación del puesto
 Habilidad: física y mental
 Responsabilidad: por el trabajo de otros, por valores, por tramites,
procesos o procedimientos
 Esfuerzo: físico y mental.
 Condiciones físicas: iluminación, temperatura, humedad,
ventilación, ruidos, limpieza, o9lores desagradables, espacio,
postura, riesgos

12. Funciones del análisis de puestos
 Seleccionar personal
 Fijar programas adecuados de entrenamiento
 Valuar puestos
 Mejorar los sistemas de salario
 Seguridad industrial
 Hacer un estudio de calificación de meritos.

13. VALUACION DE PUESTOS
 Su finalidad des proporcionar bases sistemáticas y
objetivas para la determinación del valor de diversos
trabajos, y de esta manera, establecer un sistema
racional de paga.
 Determina la importancia real que tiene el puesto
dentro de la organización, pues establece el grado de
habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de
trabajo que se requieren para desempeñarlo y así
poder realizar una justa comparación entre los
diversos puestos dentro dela organización.

14. Sistemas no cuantitativos
 Sistema de alineamiento:
 También llamado de rangos, de organización, valuación por series y
de categorías.
 En el se jerarquizan los puestos y se ubican en una escala continua,
partiendo del mas importante para la empresa hacia el mas
elemental, dependiendo de la dificultad relativa de tareas y el valor
de ellas para la organización.
 Sistema de Grados Mercer
 Establecer una serie de grados o categoría para identificar los
puestos que se evaluaran. Se realiza una definición de cada categoría,
se clasifica cada puesto dentro de clases determinadas y se asignan
rangos de sueldo a cada una . Se fundamenta en 3 principios:
Equidad interna, Competitividad y Efectividad.

15. Sistema hibrido
 Método de comparación de factores
 Consiste en dar un orden a los diferentes empleos,
tomando como punto de referencia los factores que
los integran. En este método se asignan valores en
pesos, que pueden representarse por puntos.

16. Sistemas Cuantitativos
 Sistema de Valuación por Puntos
 Es el mas usado, se basa en asignación de puntos a cada una de
las características necesarias para el desempeño de un puesto.
 Perfil guía de Hay
 Contiene algunos aspectos del método de comparación de
factores, así como del de puntos, además de los propios,
teniendo como objetivo: lograr que los puestos tengan un
orden de importancia correcto y establecer una distancia
relativa adecuada entre los puestos dentro de ese orden.

17. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 Técnica encaminada a proveer de recursos humanos
a la empresa u organización en el momento
oportuno.

18. Fuentes de reclutamiento
 Fuentes internas:
 Sindicatos
 Archivo o cartera de personal
 Familiares y recomendados
 Promoción o transferencia interna de personal
 Fuentes externas:
 Profesionales y educativas
 Asociaciones profesionales
 Bolsas de trabajo
 Agencias de colocación
 Outsourcing
 La puerta de la calle

19. Medios de reclutamiento
 Medios impresos: prensa, revistas especializadas,
boletines, volantes, falda hawaiana, hombre
sándwich.
 Radio y televisión
 Grupos de intercambio
 Reclutamiento on=line

20. Reclutamiento externo
 Foráneo
 Estatal
 Municipal
 Fuentes de trabajo
 Sueldos
 Antecedentes de reclutamiento
 Apertura del frente de trabajo
 Reclutamiento
 Internacional
 Masivo
 Eventual

21. SELECCIÓN DE PERSONAL
 Es la serie de técnicas encaminadas a encontrar a la
persona adecuada para el puesto adecuado.
 La evaluación debe realizarse de manera secuencial
y precisa, contemplando los siguientes aspectos:
 Experiencia laboral
 Trayectoria académica
 Aspectos psicológicos

22. Selección del personal
Causas de una
vacante:
Nueva
creacion,
promocion o
baja
vacante
Requisicion
Proceso de
Reclutameinto
Presolicitud
Solicitud
Entrev. Inicial
directa
Evalaucion
Tecnica
Evaluacion
Psicologica
Encuesta
socioeconomica
Entrevista en la
selección.
Indirecta=mixta
Examen medico
Conclusion
Decision
contratacion

23. Solicitud de empleo
 La solicitud de empleo es un formato universal muy utilizado en el medio
laboral para iniciar un proceso de selección para un puesto. En algunos
casos sustituye al currículum y en otros lo complementa. Es decir, habrá
empresas que no te pidan CV sino Solicitud de Empleo, y otras que
además de tu currículum, te pidan esta forma.
 Las Solicitudes de Empleo genéricas las venden en cualquier papelería,
aunque algunas empresas realizan su propio formato.
 ¿En qué son diferentes la Solicitud de Empleo y el Currículum? La solicitud
de empleo tiene una estructura definida y generalizada, es tal cual un
formato que incluye tus datos personales, académicos y laborales.
Generalmente el candidato la completa a mano.

24. Currículum vitae
 Un curriculum vitae para un profesional de recursos
humanos debe demostrar claramente la capacidad del
candidato para implementar y supervisar eficazmente
las iniciativas y metas de los recursos humanos, a la vez
que aborda problemas e implementa soluciones
siempre que sea necesario.

25. ¿Qué debe contener un CV?
 Fotografía
 Datos personales: Nombre, teléfono y correo.
 Objetivo Profesional
 Formación académica y complementaria
 Áreas de experiencia
 Conocimientos generales: idiomas y programas
computacionales
 Referencias profesionales

26. En qué son diferentes la Solicitud de Empleo y el
Currículum?
 La solicitud de empleo tiene una estructura definida y
generalizada, es tal cual un formato que incluye tus datos
personales, académicos y laborales. Generalmente el
candidato la completa a mano.
 Por otra parte el Currículum es un documento personalizado
que puede tener diferentes formatos y extensión. Además de
datos personales y laborales, incluye información clave sobre
tu perfil profesional. En el CV se incluyen las actividades que
has realizado en tus empleos anteriores, tus logros destacados,
tus habilidades y conocimientos.

27. CENTRO DE EVALUACIÓN
 Serie de pruebas y simulaciones de ejecución,
individual o grupal, a la que se somete a un grupo de
individuos para ser observados por personas
previamente entrenadas que mediante un acuerdo
entre ellos, identifican a los más adecuados para el
ámbito laboral.

28.  Usos más comunes de los Centros de Evaluación
(Jones y Waldron, 1994)
Diagnóstico
Desarrollo
Selección
y
promoción

29. Como funciona un centro de evaluación
Esta compuesto de un sistema de simulaciones de problemas
directamente relacionadas con el trabajo a realizar.
El producto de la actividad del centro deberá ser:
 Describir, el comportamiento de una persona
 Explicar el comportamiento, conociendo la razón o el
porqué ocurrió de esa manera.
 Predecir el comportamiento, es decir, bajo qué condiciones
y en que otro momento se presentará nuevamente.

30. Forma de administración del centro de
evaluación.
 Se requieren
Elementos humanos
-Coordinador, responsable de la definición, diseño,
implementación y funcionamiento del Centro.
-Evaluadores o sombras, son los que de manera directa,
observan, registran, clasifican, evalúan, informan y
retroalimentan la conducta de los candidatos.
-Candidatos, ingresar a un puesto, acreededores a una
promoción o inscripción en un programa de desarrollo
resultante del proceso de evaluación.
-Personas de Apoyo, aquellas que participan con roles asignados
que van desde ser agresivos o amables.

31. ¿Qué se califica en un centro de evaluación?
 Se miden las dimensiones o competencias que debe
tener una persona para cubrir un puesto de manera
exitosa.
 Las dimensiones son un conjunto de conductas
susceptibles de ser medidas y observadas, ej.
Liderazgo, Planeación, Negociación.
 Los centro de Evaluación varían en complejidad y
duración, de acuerdo con la dificultad del puesto a
evaluar.
 La cantidad ideal de candidatos es de seis, máximo 8
y con menos de cuatro no es posible llevarlo a cabo.

32. SELECCIÓN POR OBJETIVOS
 Etapas del modelo de selección por objetivos:
Análisis de puesto.
Conseguir una descripción detallada de las
responsabilidades y deberes del puesto en cuestión.
Consta de las siguientes etapas:
I. Identificación del puesto
II. Descripción genérica.
III. Descripción específica
IV. Especificación del puesto.
V. Condiciones de trabajo.

33. Etapas del modelo de selección por objetivos
Fichas del puesto.
Determinan las conductas mínimas indispensables
para el puesto, así como los conocimientos
necesarios para su ejecución y los resultados que se
esperan, también es obtienen las políticas de la
empresa, la experiencia que se requiere y el tipo de
maquinaria o aparatos que el empleado debe conocer
para realizar bien su trabajo.

34. Etapas del modelo de selección por objetivos
Solicitud ponderada.
Cuestionario con una serie de reactivos que investigan
si el sujeto posee los datos concentrados en la ficha
de puesto.
“Ponderar una solicitud es darle peso a cada uno de los
datos, en relación con los prerrequisitos
establecidos”.

35. Etapas del modelo de selección por objetivos
Prueba de Conocimientos.
Se elaboran para estimar los requisitos o repertorio de
entrada de los candidatos a ocupar el puesto;
investigarán las actividades que hayan sido
consideradas de mayor importancia en el análisis de
puesto.

36. Etapas del modelo de selección por objetivos
Registros de Observación.
Se realiza por dos o más personas, que en forma
sistemática determinan la conducta o actividad a
registrar dentro de un período especificado con
anterioridad.
Los registros de conducta son las ejecuciones del
sujeto que no son exhibidas de modo constante, por
esto, es necesario acudir a los registros de
observación.

37. Etapas del modelo de selección por objetivos
Etapa Final.
El candidato elegido se presentará a trabajar en la
fecha indicada.
. 14 días
.Retroalimentación
.13 días
Tiene la ventaja de establecer con claridad la conducta
que se registra.

38. La entrevista y sus etapas
 Definición de entrevista
 Una entrevista es un diálogo entablado entre dos o más
personas: el entrevistador formula preguntas y el
entrevistado las responde. Se trata de una técnica empleada
para diversos motivos, investigación, medicina y selección
de personal. Una entrevista no es casual sino que es un
diálogo interesado con un acuerdo previo e intereses y
expectativas por parte tanto del entrevistador como del
entrevistado.

39. Funciones de la entrevista
 Obtener información de individuos y grupos
 Facilitar la recolección de información
 Influir sobre ciertos aspectos de la conducta de una
persona o grupo (opiniones, sentimientos,
comportamientos, etc.)
 Es una herramienta y una técnica extremadamente
flexible,
 capaz de adaptarse a cualquier condición, situación,
personas,
 permitiendo la posibilidad de aclarar preguntas, orientar la
 investigación y resolver las dificultades que pueden
encontrar la persona entrevistada.

40. Tácticas de la entrevista
Clasificamos las entrevistas en tipos:
a) Respuestas abiertas: el entrevistado responde libremente a las preguntas realizadas
por el entrevistador.
El entrevistado deberá ser siempre una persona que interese a la comunidad. El
entrevistado es la
persona que tiene alguna idea o alguna experiencia importante que transmitir.
El entrevistador es el que dirige la entrevista debe dominar el dialogo, presenta al
entrevistado y el tema principal, hace preguntas adecuadas y cierra la entrevista.
b) Respuestas cerradas: el entrevistado elige entre una serie predefinida de respuestas.
No estructuradas: Donde tanto las preguntas como las respuestas son libres.

41. Tácticas de la entrevista
 La táctica del silencio
 Resulta muy útil si se sabe emplear en el momento adecuado y, sobre todo, si no
se confunde con el “silencio embarazoso” : peligro de excederse en el uso del
silencio y dejar a la persona entrevistada falta de apoyo y orientación en la
entrevista.
 Tácticas de animación y elaboración
 La primera categoría incluye todo tipo de observaciones, ruidos y gestos que
indiquen a el/la locutor/a que la/el entrevistador/a acepta lo que va diciendo y
desea que continúe hablando. Cumplen esta función expresiones como “ah”,
“mmm”, “ya”, mover la cabeza afirmativamente o mostrar un rostro expectante. No
se le especifican nuevos temas de conversación a la persona entrevistada. La
segunda categoría implica no sólo animar al sujeto, sino pedirle que se extienda
sobre el tema del que está hablando. Las formas verbales incluyen: “¿y entonces?”,
“¿hay algo que te gustaría añadir?”, etc. Como la táctica del silencio, estas tácticas
neutrales dan a la persona entrevistada libertad para seguir su propia cadena de
asociaciones y, también, suponen un interés en lo que está diciendo.

42. Etapas de la entrevista
 Apertura
 Rapport
 Inicio formal de la entrevista
 Desarrollo de la entrevista
 Cima
 Cierre
 Reporte

43. Tipos de entrevista
 No estructurada, libre: el entrevistador no interviene
en ningún momento.
 Estructurada: Es cerrada, muy puntual. Se tiene una
serie de preguntas que se realizan al pie de la letra
para recabar la información que el entrevistador
necesita.
 Semi estructurada: el entrevistador tiene ciertas
preguntas preparadas, pero en caso de que exista
algo que llame su atención y sienta que necesita
explorar más, lo puede hacer.

44. Áreas de la entrevista de selección de personal:
 General
 Escolar
 Ocupacional
 Autoconcepto
 Metas
 Familiar
 Pasatiempos
 Salud

45. Otros tipos de entrevistas en las organizaciones
 Dimensional: Esta entrevista, como parte
independiente de los centros de evaluación, se utiliza de
manera predominante para la selección de gerencia,
aniveles directivos, o para encontrar personal altamente
calificado o especializado, así como para también el
diagnóstico de necesidades de capacitación y fuerza de
ventas. Con este tipo de entrevista se pretende verificar
los antecedentes del empleado o persona, porque el
puesto puede ser muy pesado, es decir que el
entrevistado no tiene las características necesarias para
realizarlas actividades del cargo.

46. Otros tipos de entrevistas en las organizaciones
 De promoción: También conocida como entrevista interna, una
reunión de promoción ocurre cuando usted es un solicitante
interno para un puesto más alto o un puesto diferente dentro
de su organización. ... Del mismo modo, su organización ya
debería estar familiarizada con sus habilidades y fortalezas.
 La entrevista de selección puede definirse como una
comunicación formalizada de interacción por medio del
lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y
entrevistador) donde se produce un intercambio de
información a través de preguntas, demostraciones,
simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de
trabajo.

47. Otros tipos de entrevistas en las organizaciones
 De modificación de conducta: La modificación de conducta tiene
como objetivo promover el cambio a través de técnicas de
intervención psicológicas para mejorar el comportamiento de las
personas, de forma que desarrollen sus potencialidades y las
oportunidades disponibles en su medio, optimicen su ambiente y
adopten actitudes, valoraciones y conductas útiles para adaptarse a
lo que no puede cambiarse. El área de modificación de conducta es
el diseño y aplicación de métodos de intervención psicológicas que
permitan el control de la conducta para producir el bienestar,
satisfacción y competencia personal. Consta de 5 fases:
 Descripción y reconocimiento del problema
 Discusión conjunta de posibles soluciones
 Acuerdos
 Seguimiento
 Reconocimiento de todo logro

48. Otros tipos de entrevistas en las organizaciones
 De salida: La entrevista de salida de personal es aquella que se
utiliza en las empresas para conocer el motivo por el que una
persona de manera voluntaria decide dar por terminada la relación
de trabajo, en ella se pueden conocer desde la perspectiva de estos
ex empleados, datos generales y específicos sobre las condiciones
laborales de la Empresa y los motivos que los orillan a buscar
oportunidades fuera de la misma, pudiendo ubicar de este modo
algunas áreas de mejora que permitan a la Empresa desarrollar
acciones puntuales en la atracción y retención del talento. La
entrevista de salida de personal puede llevarse a cabo de manera
personal o a través de un formato preestablecido que las personas
llenen y que les permita expresarse con toda confianza y sinceridad.

49. Contratación
 La contratación, acorde a la ley supone la vinculación del
trabajador con la empresa; la Inducción por su parte,
supone la adecuación de la persona al puesto de trabajo y a
la cultura organizativa.
 Contrato de trabajo: acuerdo entre empresario y trabajador
por el que este se obliga a prestar determinados servicios
por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de
una retribución.
 Capacidad para contratar: podrán contratar la prestación de
su trabajo
 A) Quien tenga plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el
código civil.
 B) Los extranjeros de acuerdo con la legislación específica sobre la
materia.

50.  Formulación del contrato. El contrato se puede celebrar
por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito
los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal, y en todos caso, los de prácticas y
aprendizajes, los contratos a tiempo parcial.
 Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo: Los patrones
están obligados a elaborar contratos de trabajo por
escrito, en donde se establezcan las condiciones de
trabajo de sus empleados.

51. 3 tipos de contrato:
 a) Por tiempo indeterminado o indefinido: Es por regla general el que se
reconoce cuando no ha sido fijado un tiempo u obra determinada para
ejecutar, o bien, cuando se determine que será indefinido.
 b) Para obra determinada: Se origina cuando la naturaleza del trabajo
así lo exige o se realiza la sustitución temporal de un trabajador. Por
ejemplo: si se contrata una recepcionista para suplir temporalmente a la
anterior que acaba de dar a luz y goza de incapacidad por maternidad.
 c) Por tiempo determinado o fijo: Cuando así lo exige la naturaleza del
servicio, se pueden realizar contrataciones por obra determinada. En
estos casos resulta indispensable que con toda claridad se exprese cuál
es esa obra. El contrato por obra determinada es aquél por el que una
persona se obliga a ejecutar una obra en beneficio de otra, quien se
obliga a pagar por ella un precio. Por regla general, la Ley Federal del
trabajo señala que cuando se vence el término del contrato pero
subsiste la materia de trabajo, la relación laboral deberá prolongarse
durante el tiempo que se mantenga el objetivo laboral.

52. Inducción
 La inducción del personal, es un proceso que realizan
las organizaciones y consiste en la orientación,
ubicación y supervisión que se efectúa a los
trabajadores de recién ingreso. Con la finalidad de
lograr una mejor adaptación a su nuevo puesto e
integrar al personal para favorecer el sentido de
pertenencia a la empresa. Lo que se traducen en un
mejor desempeño y se corre un menor riesgo de que la
persona deserte durante los primeros días de labor.

53.  Cuando se contrata un nuevo empleado, es fundamental
brindarle una inducción del personal, tanto de la empresa
como del puesto de trabajo, para que obtenga éxito en el
desempeño laboral. Este es un proceso que se tiene muy
bien definido en empresas de alto nivel, o corporativos que
tienen una estructura sólida en su área de Recurso
Humanos. Sin embargo, en muchas empresas pequeñas, se
suele cometer el error de ignorar los periodos de inducción.
En PYMES o empresas familiares, es poco común esta
práctica, presentando un gran obstáculo para lograr un
buen acople y facilitar el rápido desarrollo de las actividades
para las que fue contratada una persona.

54. Importancia de la inducción
 Desde el primer día de trabajo, el nuevo integrante ya debe
tener un panorama amplio de toda la organización, así
como de sus funciones. El responsable de la inducción del
personal debe asegurar que su inicio esté lleno de una
calurosa bienvenida, hacer que se sienta como en casa,
pues esto será determinante para basar su primera
impresión de la empresa.
 Durante este primer día, conoce a su equipo de trabajo y
podrá resolver algunas dudas de sus funciones. Sin
embargo, este proceso debe llevarse por lo menos durante
una semana, en la cual se le da seguimiento al nuevo
personal. Una vez concluido, se debe realizar una
evaluación para verificar qué tan productivo fue y de qué
manera se puede reforzar.

55. Algunos lineamientos a contemplar en la
inducción
 Organigrama
 Historia, misión, visión y valores de la empresa.
 Presentación de los productos o servicios que ofrece.
 Plan de desarrollo.
 Aspectos relativos al contrato laboral.
 Reglamento interno.
 Seguridad interna.

56. El proceso de inducción de personal
 Recibimiento y firma de contrato
 Información general y dudas básicas.
 Presentación de la empresa y del departamento o
área
 Integración de equipos
 Formación en la inducción de personal

57. Etapas de la inducción
 Primera etapa. Bienvenida: tiene como finalidad el
recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la
bienvenida a la organización donde el departamento de
recursos humanos realiza diferentes actividades.
 Segunda etapa. Introducción a la organización: se sministra
al nuevo trabajador información general de la organización
para facilitar la integración a la organización.
 Tercera etapa. Evaluación y seguimiento: el propósito de
esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado
del programa de inducción, retroalimentar el programa y
realizar ajustes

58.  Cuarta etapa. Proceso de enseñanza: se realizara de
tal forma que se sigan los siguientes pasos:
 Indagar y preparar al trabajador
 Demostrar las tareas que tiene que realizar
 Ensayar la ejecución de las operaciones
 Hacer seguimiento y comprobar si logro los objetivos
 Estimular la participación

59. Programas de inducción
 Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del
departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:
 FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi
todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos.
 INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del
propio departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las
presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto
y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor
de área y un representante del departamento de Recursos Humanos se
alcanza una eficacia en el programa de inducción.

60. Programa de inducción
 Disponer de un programa o plan de inducción de
personal puede traducirse en interesantes ventajas
competitivas para las empresas.
 Los más complejos pueden incluir u a película o
audiovisuales sobre la historia de la compañía, así como
un mensaje grabado de los directores, que pueden dar
la bienvenida a los recién llegados.

61. Tipos de inducción
 Inducción general: es relevante para todos o casi
todos los empleados
 Inducción específica: va dirigida en especial a los
trabajadores de determinados puestos o
departamentos.

62. Capacitación al puesto
 La capacitación es un proceso que ayuda a los seres
humanos a adaptarse a las circunstancias que se
presenten y permite que pueda responder a ellas de
manera eficiente, para ello, es necesario desarrollar
habilidades por medio del aprendizaje.
 Hay diferentes tipos de capacitación de acuerdo con
el entorno en que se dé y el capacitador.
 En todas ellas, es fundamental que quien la dé sea un
experto en el tema, que el ambiente sea óptimo y que
la persona que vaya a tomar la capacitación esté
abierta y dispuesta a aprender.

63. Tipos de capacitación
 Capacitación para el trabajo:
 Esta clase de capacitación se enfoca en instruir a los
colaboradores para que puedan realizar una tarea
determinada, lo cual les ayudará a crecer personal y
profesionalmente y permitirá que alcancen los objetivos
propios y los de una compañía.
 Suele impartirse a las personas que recién se integran a una
compañía, con el fin de que conozcan cómo funciona la
empresa y los procesos que se llevan a cabo de manera diaria.
 El objetivo principal es que los nuevos integrantes tengan una
visión clara sobre sus futuras actividades para que puedan
cumplir su rol de manera eficiente.

64. Tipos de capacitación
 Capacitación en el trabajo:
 Este tipo de capacitación que complementa la primera. Hace
referencia a un proceso de enseñanza a través del cual los
colaboradores se adaptan a las oportunidades que pudieran
presentarse dentro de la organización.
 Se enfoca principalmente en desarrollar los conocimientos, las
habilidades, las destrezas y las actitudes de los equipos de
trabajo para mejorar su desempeño en un puesto o en un área
específica de trabajo.
 Generalmente se utiliza cuando un integrante desea cambiar
de rol o cuando la compañía considera que es necesario
realizar una rotación de colaboradores para optimizar los
procesos de trabajo.

65. Tipos de capacitación
 Capacitación promocional
 La capacitación promocional se brinda cuando existe la
posibilidad de un ascenso dentro de la organización.
 Esta le permite detectar las necesidades del colaborador y
adquirir los conocimientos necesarios para poder ejecutar de
manera correcta sus nuevas actividades y lo ayuda a
desarrollar habilidades que serán necesarias en su nuevo
puesto laboral.

66. Tipos de capacitación
 Capacitación dentro de la empresa:
 Este tipo de capacitación busca el crecimiento integral de cada
colaborador teniendo en cuenta sus aptitudes y habilidades,
por medio de diferentes actividades.
 Aquí se apuesta por dinamizar el proceso de capacitación y no
optar por aquellos que son metódicos y aburridos, pues
muchas veces no dejan buenos resultados y solo se termina
gastando dinero en vano.
 Lo primordial aquí es que las personas entiendan por qué
necesitan capacitarse y que se den cuenta de que lo que están
aprendiendo está íntimamente ligado con su área de trabajo,
para que sea más significativo, trascendente y que traiga
mejores resultados.

67. Otros tipos de capacitación
 Vivencial: A través de la experiencia o la vivencia de los conceptos, es
posible que los equipos de trabajo sepan a profundidad qué significa el
verdadero trabajo en equipo y fortalezcan valores como el liderazgo, el
compromiso, el respeto, la empatía, entre muchos otros.La capacitación
vivencial permite lograr una cohesión positiva entre todos los integrantes
de una empresa, lo que ayudará a aumentar la productividad y fortalecer
las relaciones entre todos.
 Formal: Este tipo de capacitación tiene una duración que varía, puede ser
de horas o, incluso, de meses. Puede ser impartida por medio de cursos,
seminarios, talleres, clínicas, entre otras formas. Se programa de acuerdo
con las necesidades de los grupos de trabajo para que adquieran las
habilidades y el conocimiento que requieran aplicar en su beneficio y el de
la compañía.

68. Otros tipos de capacitación
 Pre-ingreso: La capacitación de pre-ingreso es impartida por el
departamento de recursos humanos y consiste en someter a las personas a
una simulación de las labores que tendrían que llevar a cabo en caso de
ingresar a la compañía. El objetivo es saber cómo respondería ante las
diversas actividades, tareas o situaciones que pudieran presentarse durante
la jornada laboral en caso de que se integrara a los equipos de trabajo.
 Conductual: Este tipo de capacitación va dirigida a las personas de más
altos cargos, como gerentes o supervisores, con la finalidad de que puedan
desarrollar los valores y las herramientas necesarias para dirigir los equipos
y la conducta de los mismos. Aquí se brinda formación en valores
corporativos, capacidad para comunicar, inteligencia emocional,
pensamiento estratégico, manejo de herramientas y gestión de
conocimiento, mismos que son efectivos para desempeñar de mejor
manera las diferentes funciones.

69. Bibliografía
 https://www.occ.com.mx/blog/como-utilizar-tu-solicitud-de-empleo-para-
redactar-tu-cv/
 https://www.staffingpersonal.com/induccion_del_personal/
 https://www.bizneo.com/blog/induccion-de-
personal/#Seguimiento_del_plan_de_induccion_de_personal
 https://www.gestiopolis.com/induccion-de-personal-que-es-tipos-y-
etapas/
 http://juliohuertasunidad3procintegraperso.blogspot.com/2013/01/aspect
os-juridicos-programas-de.html
 https://cursos.aiu.edu/Diplomados/Liderazgo%20Efectivo/Factor%20Hu
mano%20I/PDF/Tema%207.pdf
 https://www.cofide.mx/blog/tipos-de-capacitaci%C3%B3n-
clasificaci%C3%B3n-e-importancia
 Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal, Jaime A.
Grados, Año 2003 Ed. MM

70. GRACIAS 