Munkapszichológia kidolgozott ellenőrző kérdések

1. Klein Sándor: Munkapszichológia
Szerkesztve Pankász Balázs által
I, II, IV, VI, VII, X fejezetek – ellenőrző kérdések
I. Bevezetés, a munkapszichológia feladata, tárgya, története
1. Hol helyezkedik el a pszichológia a rokontudományok rendszerében?
A pszichológia lelki jelenségekkel foglalkozó tudomány, lelki jelenség
nem létezik idegrendszer nélkül, a külső és belső fizikai környezetünkből jövő ingerek hatással vannak az
idegrendszerünkre, ezáltal a lelki állapotunkra, viselkedésünkre, tevékenysége inkre, tehát a munkára is.
A pszichológia felosztásában 4 fő részre osztja fel az alkalmazott tudományokat: társadalomtudományok,
orvostudomány, biológiai tudományok, munkatudományok, és ezen belül helyezkedik el a
munkapszichológia, ipari, mezőgazdasági, és kereskedelmi pszichológiára felosztva. (tk.:31. oldal ábra)
A munkalélektan a munkatudományok rendszerében a pszichológia kategóriában munkalélektan,
szociálpszichológia, pedagógiai lélektan csoportokra van felosztva. Kapcsolatban áll a tudományos
munkaszervezés és ergonómia kategóriákkal is. (tk. 34. oldal ábra)
2. Mik a munkapszichológia céljai, feladatai?
A munkapszichológia célja:
-az emberi viselkedés tanulmányozása a munkával illetve a munkaszervezettel összhangban
-ember és közösség védelme, segítése
-társadalmi érdek és egyéni érdek egyeztetése, egyéni és vállalati érdek közelítése könnyebb, -
biztonságosabb, örömtelibb és ezáltal hatékonyabb munkavégzés
A munkapszichológusnak törekednie kell arra, hogy minél többen megtalálják a FLOW-élményt a
munkájukban. (Csíkszentmihályi Mihály)
1. Engländer: munkapszichológia célja az, hogy megrajzolja ipari korszakunkban, a 20. században élő
ember pszichikumát, alkalmazkodását, ahhoz a feladatrendszerhez, melyet a civilizáció hoz létre.
2. Munkapszichológusok szakmai etikai kódexe: mp. célja: az ember és a közösség együttes védelme,
tehát a hatékonyabb munkavégzés elégedettebb dolgozókkal. Csíkszentmihályi M.: „Az emberek
akkor a legboldogabbak, amikor azért küzdenek, hogy kihasználják lehetőségeiket."
A munkapszichológia feladatai:
Alkalmasság- vizsgálatok, szervezeti lélektan, szociálpszichológia, motiváció, attitűd, morál, műszaki
pszichológia, munkafeltételek, rendszerelemzés, módszertan, képzés és fejlesztés, vezetés, dolgozó ember
jellemzői, baleset, biztonság, elfáradás, dolgozók értékelése, munkaszervezés, kisebbségek, szakszervezetek
és a vállalat viszonya. (Simon Péter) 3 tényezőre irányítja a figyelmet: a dolgozó emberre,
munkakörnyezetére és a termelési tevékenységre.
3. Mi a munkapszichológia helye a vállalat rendszerében?
A munkapszichológus tevékenységére általában valamilyen vállalati probléma kapcsán kerül sor: gazdasági,
műszaki, emberi.
A pszichológiai tevékenység megrendelője általában a vállalatvezetőség, (kiszolgáltatottság) A '70es
években több mint 25 mp. Labor működött, manapság már csak külső tanácsadóként alkalmazzák a
munkapszichológusokat. (Pakson, és a MOL- nál vannak laborok) A modern munkalélektan a dolgozó
embert kölcsönhatások tükrében vizsgálja, a rendszer minden elemének változása befolyással van a rendszer
egészére.
A vállalat nyílt rendszer, mivel anyagot, energiát, információt vesz fel és feldolgozott formában adja vissza
környezetének. A feladat tehát a rendszer egészének adott cél szempontjából történő optimalizálása.
Az emberi és a műszaki és technológiával kapcsolatos probléma is lehet munkapszichológiai vonatkozású,
ezen belül termelési és egyéni vonatkozású, mely Összeköthető az ergonómiai problémákkal, (ábra:
munkahelyi problémák felosztása, diasor)

2. 4. Mi a pszichológia szerepe a személyügyi munkában?
A sajátos pszichológiai szemléletmód jelentősen növelhetik a személyügyis munkájának hatékonyágát.
A pedagógiához hasonló, tehát segíthet a hipotézisek megformálásában, de olyan konkrét feladatok esetén
is, mint vélemények befolyásolása, vagy annak előrejelzése, hogy kiből lesz jó vezető, vagy az
eredményesség, munkamorál, hatékonyság fokozása. PL: Meg tud fogalmazni kompetencia-követelményeket
egy vezetővel szemben: üzleti ismeretek, befolyásolás, vállalati vezetés, cél- és
cselekvésmenedzsment, jártasság a személyzeti technikákban, további alkategóriák, (tk: 61.o. ábra)
5. Mi volt Taylor tudományos munkaszervezésének lényege?(19-20. század.)
Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos
problémák egészének tanulmányozásához és megoldásához. Taylor egy acélmű főmérnökeként azt
tapasztalta, hogy a hagyományos módszerek hatékonysága elég csekély, a mérnökök a gépek teljesítményét
ismerik, de a munkások hatékonyságának határait nem, pedig meg kell állapítani egy standardot. Vizsgálatai
során kiderült, hogy a munkások munkaerejük mindössze 20 %- át tudják csak kihasználni, (termelési
potenciál)
1. kiválasztani a munkához legjobb eljárást
2. emberek, akik ezen eljárásokkal a legrövidebb idő alatt tudják elvégezni a műveletet
3. normaidő megállapítása
4. betanítani az összes munkásnak, és büntetéssel, felmondással fenyegetni
Beigazolódott, így a teljesítmény a 400 %.-al növekedett. Taylor ideálja, az elgépiesedett, feltétel nélkül
engedelmeskedő munkás.
Tudományos bírálat is érte, miszerint elidegeníti a munkájától a dolgozót.
Ford autógyáraiban is alkalmazták futószalag mellett, később MTM (Methods Time Measuerement)
módszernek is nevezték, mert minden műveletet alapmozdulatokra bont.
6. Mit tart Fayol alapelveiből máig érvényesnek? (1841-1925)
Elsőként irányította arra az emberre a figyelmet, aki a feladatért a felelősséget viseli.
Megfogalmazta a vezetőképzés szükségességét: minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti
hierarchiában, annál fontosabb a vezetési felkészültsége, és kevésbé fontos a szakmai képzettsége, a vezetési
felkészültség jelentősége a vállalat méretének nagyságával együtt nő. Felismerte, hogy a vezetés kivételével,
minden más funkció ellátására már kora ifjúságuktól felkészítik az embereket oktatás útján, egyedül a
vezetésre nem.
Kidolgozta a vezetés 14 alapelvét: munkamegosztás, hatáskör és felelősség, fegyelem,rendelkezés egysége,
vezetés egysége, általános érdek, ellenszolgáltatás, centralizálás, rend,méltányosság, személyzet
állandósága, kezdeményezés, szervezet ereje.
Vezetni annyi, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni
Hatása a vezetéspszichológia kialakulása. A módszer gyorsan terjedt a francia iparban, kereskedelemben.
PL: kinevezték vezetőnek egy felszámolásra váró bányában, és gyors fellendülés következett.
7. Mit köszönhetünk a pszichotechnikának? (1915- 1930)
A munkalélektan első nagy fellendülése az első világháború idején következett be. Az USA-ban a katonai
sorozásoknál több millió emberről kellett eldönteni, hogy milyen poszton használhatják fel a
leghatékonyabban. Binet iskolaérettségi tesztjéből fejlesztették ki az Army Alpha-t, mely az USA- ban
lehetővé tette az ipari alkalmazást.
Münsterberg 1912-13- ban kidolgozott egy módszert bostoni villamosvezetők számára. 3 kérdéscsoportja:
- mozgás- racionalizálás: leggyorsabban, legbiztonságosabban, legkevesebb hibával
- tárgyi környezet befolyásolja a munka hatékonyságát (zaj, fény)
- alkalmasság: adott egyén adottságai mennyire vannak összhangban a tevékenységgel
Alkalmasság és beválás kérdéseivel is foglalkoztak. Pszichotechnikai vizsgálatok:
1. Ember képességeinek megállapítása, kiválasztás különböző feladatokra
2. Munka betanítása

3. 3. Munka ésszerűsítése, műszaki berendezések alakítása- munkakörnyezet
4. Munkafolyamat elemzése és tanulmányozása
Csalódás: nem annyira hatékony, a személyiséget, a motivációt, a munkacsoportot, szociális környezetet is
kellene vizsgálni.
8. Mi a Humán Relations mának szóló üzenete? (1930-1950)
A tudományos munkaszervezés ellenlábasaként jött létre: a vállalat szociális rendszer is. Létrejötte Elton
Mayo nevéhez és a Hawthorne- vizsgálatokhoz köthető- világítási kísérlet. Nem a világítás függvénye a
termelékenység, hanem a csoportszellem, a klikkek, és azok viselkedéséé. Az informális szervezetek
szankciói sokszor eredményesebbek voltak a vezetőségnél, így a termelési szintet a kiscsoport szabta meg,
nem a vezetés. Levin vizsgálatai alapján a demokratikus elv növeli leginkább a hatékonyságot.
9. Mire törekszik az ergonómia? (1943-)
Ergon- munka, nomos- törvények
Murell: Ember és munkakörnyezete kölcsönhatása.
Humán Factors: biztonságos és kényelmes, hatékony működés
Feladata: kutatás, rendszerezés, alkalmazás
A probléma valamely műszaki, technológiai feladat megoldása során merült fel
A probléma megoldása során figyelembe kell venni az ember pszichikumát A 2. vh. idején jött létre, tehát
ma is inkább katonai célra használják.
Napjainkban több országban törvények írják elő az ergonómiai szabványok használatát. Célja az ember és
környezete közötti harmónia elérése:
 dolgozók egészségének és testi épségének védelme
 munkavégzés hatékonyságának növelése, úgy, hogy a dolgozó pszichés ráfordítása a megadott
határértékek között maradjon
 dolgozók elégedettségének növelése, és közérzetének javítása
 munkavégzés keretein belül lehetőség legyen a fejlődésre
A munkafolyamat megfigyelése során a teljesítmény mellett, az emberre gyakorolt hatásokat is figyelembe
veszi. Negatívumai: kevés ellenőr, kevés ismeretanyag, hatástanulmány.
10. Honnan jött és merre tart a hazai munkalélektan?
1945 előtt is voltak nagy üzemeink: Tungsram, Ganz- nem használták az mp-t
1945-49: Munkatudományi és Racionalizálási Intézet- érdemi munka folyt, mindezt egy párthatározat
megszüntette
50- es évek vége: lemaradás, csak a közlekedésben használták
60- as évek: ELTE pszichológusképzés, Országos Munkaegészségügyi Intézet, KÖJÁL, MTA
Munkalélektani Osztály, a pszichotechnika jellemzi, sematikusság
60- as évek 2. fele: munkapszichológiai robbanás, sok pszichológus, inkább a szociálp. Felé A
rendszerváltást követően sorra szűntek meg a nagy állami vállalatok laboratóriumai. A munkapszichológia
azonban tovább él, a személyügyi osztályok által koordinált kiválasztási rendszerekben, tanácsadó cégeknél,
egyetemeken, kutató intézetekben. Az utóbbi 10 évben egyre növekszik az igény pl.: fegyveres szerveknél,
szolgáltató szektorban, multik körében
A munkakör elnevezésében általában nem szerepel a pszichológus: előítélet nélkül
Egyre szélesednek a kompetencia- határok, kiéleződik a versenyhelyzet más szakmák képviselőivel.
Népszerű területei: személyzet, vezető- kiválasztás, készségfejlesztő tréning, coaching, hr,
kompetenciaelemzés, munkakör kialakítás, teljesítményértékelés, ösztönzés, karriertervezés,
szervezetkultúra, szervezetfejlesztés.

4. II. A munkapszichológia módszerei
1. Mik a munkapszichológiai módszerek helyes alkalmazásának feltételei?
A munkapszichológiai módszerek alkalmazása még nem munkapszichológia.
A vizsgálat tárgyának mindig elsőbbsége van a módszerekkel szemben, (először a tárgyát válasszuk ki,
utána az alkalmas módszert)
Ne alkalmazzuk mechanikusan a módszereket! (nem minden csoport ugyanolyan)
A módszer nem fétis! (nem muszáj minden feltételt, utasítást betartani)
2. Melyek a tudományos kutatás fázisai?
1. Témaválasztás, probléma megfogalmazása
2. Hipotézisek felállítása
3. Adatforrások, adatgyűjtési módszerek meghatározása
4. Adatgyűjtés és az adatok feldolgozásának, kiértékelésének megtervezése
5. Adatok felvétele
6. Adatok kiértékelése
7. Az eredmények értelmezése, általánosítása
3. Milyen szempontok befolyásolják a kutatási téma megválasztását?
Figyelembe kell venni:
- A vállalat dolgozóinak szükségletét, reakcióit
- Vállalat céljaival való összhangot
- Gazdasági szempontokat: pénzügyi vonatkozások
- Műszaki szempontokat: termelő berendezések és eljárások sajátosságai
- Az időt, mint tényezőt
- Kutatástechnikai tényezőket: felkészültség, felszereltség, mozgatórugó
Elméletileg jelentős vagy a gyakorlatilag fontos problémákat vizsgáljuk?
4. Milyen a jó kutatási javaslat?
Kutatási javaslat: írásos dokumentum, amely valamely meghat, téma kidolgozásához engedélyt és
pénzalapot kér.
A téma nem lehet túl kicsi, hogy ne foglalja magába valamely fontos egységét. Nem lehet túl széles körű,
hogy az adatokat ne lehessen összegyűjteni és összehasonlítani. A javaslatnak tartalmaznia kell a kutatás
célját, előzetes alapozó munkát, módszertant, indoklást, költségbecslést, munkaerőigényt.
Formába önti a javaslattevő gondolatait, ésszerű, logikus
Eszköz, hogy másokkal is közölhessük
A téma felülvizsgálatára szolgál
Nem tartalmazhat minden adatot, sokkal jobb lenne szabványosítani.
Az értékelést 5 fokú skálákon ábrázolják, melyek grafikonokat adnak a végén.
5. Mi a hipotézis és minek alapján állítható fel?
A hipotézisek különféle alapon állíthatók fel: valamilyen sejtésre alapozva, más vizsgálatok eredményeire
építve, vagy egy elmélet talajából. A hipotézis vezérfonal lehet ahhoz, hogy milyen adatokat kell
összegyűjteni, és hogyan lehet ezeket csoportosítani. Ha egy hipotézis sejtésen alapul, egyetlen vizsgálat
nem elegendő a bizonyításhoz, gyakran nincs kapcsolata más ismeretekkel vagy elméletekkel.
Ha egy hipotézis mások kutatási eredményein alapul, visszatérő szabályszerűséget lehet megállapítani.
6. Milyen adatgyűjtési módszerek léteznek?
- Irodalom tanulmányozása
- Dokumentumok elemzése

5. - Megfigyelés (strukturált, strukturálatlan)
- Kérdezés (kérdőív, interjú)
- Kísérlet (laboratóriumi, természetes)
- Modellek, szimuláció
- Matematikai módszerek
- Orvosi és fiziológiai módszerek (pl.: vérkeringés, légzőrendszer, izomrendszer)
- Tesztek (IQ, kreativitás, személyiség, frusztráció, motiváció, stb.)
- Grafológia
- Műszerek (reakcióidő, Flicker- fúzió, látótér, stb)
7. Mi a megfigyelés 2 fő fajtája és mi jellemzi ezeket?
Követelmények: jól meghatározott cél, rendszeres rögzítés, általánosítás, érvényesség és megbízhatóság
Strukturálatlan: A megfigyelőnek nincs előre kidolgozott kategóriarendszere, minden jelenség egyformán
fontos számára. A megfigyelés egy idő után azonban egyre inkább beszűkül, egyre strukturáltabb lesz.
Problémák: érzéki csalódás, a kívülálló tudatlansága vagy az objektivitás elvesztése, fontos részletek
figyelmen kívül hagyása, egyidejű vagy utólagos feljegyzés. Strukturált: A megfigyelendő jelenségről van
már kidolgozott kategóriarendszerünk, amely a jelenség minden lényeges vonását figyelembe veszi.
Megbízhatóság, érvényesség, standardizálhatóság. A megfigyelés egysége az aktus. A kutató a
megfigyeléséből csak olyan válaszokat kaphat, amikre kategóriák felállításával rákérdezett.
8. Kérdezés esetén a kapott információk értelmezésének milyen sajátos hibalehetőségei vannak?
Dicsfény-, és árnyékhatás; haló- effektus, a véleményező a vizsgált személy valamilyen jó tulajdonsága
vagy fogyatékossága alapján hajlamos a vizsgált személy többi tulajdonságát is jónak vagy rossznak látni
- Konstans hiba: a véleményező igényszintjéből fakad, egymáshoz hasonló, egységesen túl magas,
vagy alacsony vagy közepes kategóriák
9. Mik a kérdezés fő fajtái?
Interjú és kérdőív.
10. Mik az egyes lépései a kérdőív megszerkesztésének?
Milyen információt igénylünk? (probléma, hipotézis segíthet)
1. Milyen típusú kérdőívre van szükség? (mód, minta)
2. A kérdőív első vázlata
3. A kérdések felülvizsgálata
4. A kérdőív előzetes kipróbálása
5. A kérdőív végleges formájának kialakítása, a használati utasítás elkészítése
11. Melyek az interjú főbb felhasználási területei a munkapszichológiában?
Az interjú információszerző, adatgyűjtő célú beszélgetés, meghatározott szempontú besz.
- Alkalmasság- interjú
- Attitűd- interjú
- Klinikai interjú
- Stressz- interjú
- Munka- folyamat- elemző interjú
12. Milyen szempontok szerint különböztetjük meg az interjúkat?
Puha interjú: a kérdező minél bizalmasabb kapcsolatba kerüljön a kérdezettel Semleges interjú: nem több,
mint a kutatás eszköze

6. Kemény interjú: a kérdező tekintélyi helyzetet biztosít magának a kérdezettel szemben
Irányított: egy előre elkészített kérdőív kérdéseire ad választ
Kötetlen: van, amit feltétlenül fel kell tennie, de van, amiben csak segíthet kifejezni
13. Milyen sajátosságai vannak a tudományos kísérletnek?
A tudományos kísérlet az empirikus megismerés módszere, melynek során a szubjetum aktívan viszonyul a
külvilág tárgyaihoz. Aktív beavatkozás a folyamatokba, erre ritkán adódik lehetőség.
- a kutató maga idézi elő az általa tanulmányozott jelenséget
- a kísérletező változtathatja, variálhatja a jelenség lefolyásának feltételeit feltárja a feltételek
jelentőségét, megállapítja a törvényszerű kapcsolatokat
- a feltételek mennyiségi viszonyát is szabályozni tudja
- a vizsgált személynek olyan módon kell cselekednie, amelyben a lelki jelenség erősen megjelenik
- fíiggő változó: vizsgált jelenség, független változó: vizsgált jelenségre ható tényezők
14. Mi jellemzi a laboratóriumi, és mi a természetes kísérletet?
Laboratóriumi kísérlettel többé- kevésbé elérhető, hogy a függő változó kivételével a többi lényeges változó
ne változzék. Ezek a legkevésbé támadható kísérletek. Nagyon eszköz-, és munkaigényes. Pszichológiai
értéke kétséges. A konkrét eredményeknél talán fontosabb a haszon, amit, mint állandó ellenőrzési
lehetőség jelentenek.
A természetes kísérlet arra törekszik, hogy a kísérleti módszer szigorúságát a természetes, valódi helyzetben
is megtartsa. A természetes kísérlet során kevésbé lehet kézben tartani a dolgokat. A feltételezés reálisabb és
jobban általánosítható, mint a steril, lab. kísérleteké. Sokszor szükség van a természetes kísérlet
laboratóriumi reprodukciójára.
15. Mit nevezhetünk modellnek?
A valódi környezetet igyekszik valamilyen cél érdekében sajátosan leegyszerűsítve leutánozni. A
laboratóriumi és természetes kísérlet kombinációja. A modell tanulmányozása csak eszköz a
megismeréshez. A valódi élet ismétlésének igénye.
PL: Papp Ágoston: Diesel mozdonyok, fröccsöntőgép, vezérlőpult, operátor tevékenysége A munkavégző
ember lelki jelenségeit is modellezhetjük. Kaplan modell 5 értelme:
szigorúbb elmélet, matematikai pontosság, logikai szigor szemantikus,
tárgy fogalmi analógiája
fizikai
formális, az elméletet szimbólumok struktúrájaként állítja elő
értelmező, értelmezést nyújt a formális élet számára
16. Miért ütközik nehézségekbe a matematikai módszerek használata a munkalélektanban?
A pszichológusok értetlenül állnak a matematika előtt már tanulmányaik megkezdésekor. A lelki jelenségek
minden másnál bonyolultabbak, több változó befolyása alatt állnak. A változók szoros kölcsönhatásban
vannak egymással. A matematikai módszerek sokszor magukon hordozzák az egyszerűsítés, sematizálás
bélyegét, ami a pszichológiában a dolgok meghamisítását jelenti.
17. Mi a kibernetika és milyen lehetőségeket rejt a munkapszichológia számára?
A kibernetika a célszerűen működő dinamikus anyagi rendszerekben lejátszódó és a konkrét mozgásoktól
függetlenül érvényesülő vezérlési, szabályozási, szervezettségi, információáramlási, illetve feldolgozási
törvényekkel foglalkozó komplex tudomány. Főbb részei: Rendszerszemlélet
Vezérlés és szabályozás elmélete: az ergonómiában használják

7. Algoritmusok elmélete: programozott tanulásnál és a munkafolyamat- elemzésnél jut szerephez, elemi
tevékenységek Sorozatára való lebontásával foglalkozik
Játékelmélet: adaptív szabályozásnak úgy kell megtervezni a soron köv. jelek algoritmusát, hogy minél
valószínűbb legyen a cél elérése. A stratégiai játékoknak szerepe van a vezetőképzésben. Információelmélet:
információ- kibocsátást korlátozni akarták- hírközlés matematikai elmélete
18. Milyen területeken működhetnek együtt eredményesen pszichológusok és orvosok?
Alkalmasság- vizsgálatok, Munkaköri ártalmak feltárása, balesetek okainak kivizsgálása, rehabilitáció, új
technológiai folyamatok bevezetése, a dolgozók idegrendszeri terhelésének vizsgálata, a dolgozók fizikai
elfáradásának vizsgálata, a foglalkozási neurózis vizsgálata és leküzdése, egészségügyi- pszichológiai
felvilágosítás, egészségügyi pszichológiai normák kialakítása
A munkaélettan azt vizsgálja, hogy milyen a munkahelyi környezet okozta megterheléssel szemben
kialakuló emberi szervezeti alkalmazkodás. Optimális szint megtalálása, és megtalálni a módszert, hogy
ellenőrizni tudjuk a szintet.
19. Milyen orvosi és fiziológiai módszerek használatosak a munkalélektanban?
1. Vérkeringési rendszer vizsgálata:
Elektrokardiagram (EKG): akciós potenciálok (működési áramok) időbeli lefutása, tehát a
feszültségingadozás mérése
Pulzusfrekvencia- mérés: tapintással, magnetofonnal rögzítés, rádióadón való továbbítás
Vérnyomásmérés: terhelés hatására a szisztolés vny. általában emelkedik, míg a diasztolés csökken, jó:
75-80/115-150 Hgmm
Perctérfogat- vizsgálat: Verőtérfogat (egyszeri összehúzódáskor kiürített vérmennyiség) és a
pulzusszám szorzata, jó: 5-6 dm3, 3xosára is emelkedhet, pl.: erős érzelmi felindulás, az edzett
dolgozók pulzustérfogat- növekedése lényegesen előnyösebb szívmunka gazdaságossága
szempontjából.
2. Légzőrendszer vizsgálata:
Felhasznált levegő mennyisége (légzési térfogat): kilélegzett levegő összetétele, eszköze a sp irométer
Vitáikapacitás (levegőbefogadóképesség): respirációs levegő (500cm3), komplementer (belégzési-
2500cm3)és szuplementer levegő (kilégzési 1000 cm3), össz: 4000 cm3 Légzésfrekvencia: 14-16/perc,
megterhelés esetén 40, 46- ig emelkedhet Légzési perctérfogat: percenkénti légzésszám és a felhasznált
levegőmennyiség szorzata, 7-8 dm3, de elérheti a 140-150 dm3-1 is.
Kilélegzett levegő O és C02 tartalma: O felvétel foly. Növekszik 800cm3/ percig, max. 2- 4 dm3 lehet
percenként
3. Anyagcseretermékek kiválasztása
Vizeletkiválasztás: mennyisége, szerves és szervetlen anyag tartalma Bőrön keresztül történő vízleadás:
1 nap alatt 450 cm3
4. Az izomrendszer vizsgálata: ergográfia: akéz egy ujjának terhelése, izomcsoportok,
kifáradás vizsgálata, kerékpár- ergométer, taposóhíd, tűelektróddal is lehet
20. Mi a teszt és milyen követelményeknek kell megfelelnie?
Az 1800- as évek vége felé kezdtek el tesztekkel foglalkozni. A teszt az ember képességeinek, tudásának,
vagy személyiségének vizsgálatára alkalmas mérőeszköz.
1. Megbízhatóság: milyen mértékben bízhatunk a kapott eredményben, 3 fajtája: a teszt belső
Összefüggéseinek vizsgálata (konzisztencia), a teszt megismétlése (stabilitás), más tesztekkel való
összehasonlítás (ekvivalencia)
2. Érvényesség (validitás): valóban azt méri- e, amit mérni akar, 4 fajta: előrejelző, egyidejű, tartalmi,
elméleti
3. Standardizálás: Egy adott feladatra történő alkalmazásuk előtt megfelelő nagyságú
populáción végezzék el, ideális esetben reprezentatív mintán történik, de részminta is jó.

8. 21. Milyen fajtái vannak a pszichológiai teszteknek?
- Teljesítmény vagy képességtesztek
- Papír- ceruza tesztek, ill. manipulációs tesztek, számítógépes tesztek
- Időre ill. teljesítményre irányuló tesztek
- Egyéni ill. csoportos tesztek
- Verbális, ill. nyelvtől független tesztek
A vizsgált pszichés jellemzői szerint: intelligencia, személyiség, érdeklődés, motiváció, spec. képességeket
vizsgáló, tevékenységtesztek
22. Milyen intelligencia- tesztek használatosak ma a pszichológiai gyakorlatban?
MAWI: 10-60 éves személyek egyéni vizsgálata, Wechsler- féle IQ teszt, 60 perc, verbális és cselekvéses
részpróbákból áll, vezetőknek és diplomásoknak túl triviális, az eredményeket standard alapján értékelik
RAVEN- teszt: II. vh. idején angol hadseregnél alkalmazták, 5 sorozat, 12 táblát tartalmaz, geometriai
ábrákkal. 45 perc vagy időkorlát nélkül. Nem verbális, így a gyengébb beszédkészségű embereket is lehet
tesztelni. Van könnyebb és nehezebb változata. A Mill Hill szókincsteszttel érdemes használni.
IST (Intelligenz- strukturtest): csoportos vizsgálatra alkalmas IQ teszt, Raven és a Mawi jó tulajdonságait
dolgozta össze.
23. Milyen személyiség- tesztek használatosak ma a pszichológiai gyakorlatban?
Két fő csoport:
1. Projektív eljárások: strukturálatlan helyzetek, ingerforrások
Rorschach- teszt: legismertebb, a vizsgált személy szabadon elmondja, mit lát a tintapacnikban, a
psz. Szabadsága és felelőssége is nagy, különleges esetekben ajánlott Lüscher- teszt: az érzelmi
szféra vizsgálata, nem verbális, egyszerű, 7 táblán különféle színek, szakmai beválásra jó támpont
Szondi- teszt: rokonszenv és ellenszenv vizsgálata, 48 fénykép, betegségekről és 2-2 képet kell
kiválasztani, az ízlésvilágot mutatja meg.
2. Kérdőívek
- klinikumból származó kérdőívek
- munka világára vonatkozó kérdőívek
MMPI: amerikai leggyakrabban használt, 556 kérdés, igaz és téves válasz, 10 klinikai skála, van
magyar változata, de nagyon hosszú
CPI: legszélesebb körben elterjedt, 18 skála pl.: dominancia, önuralom, nehezen értelmezhető, de
sokan használják a munka világában
Brengelmann- teszt: 50 kérdés, a személyiség 3 dimenziója tárható fel, extra-,introverzió, érzelmi-hangulatlabilitás,
rigiditás
24. Mi az alapvető különbség egy projektív teszt és a kérdőív között?
A projektív teszt kevéssé meghatározott, szándékosan strukturálatlan helyzetek állít elő. Ingerforrásként
befejezetlen mondatok, elmosódott képek szolgálnak. A részben meghatározatlan szituációkat a személyek
saját egyedi tartalmaikkal egészítik ki és belevetítik személyiségüket. Az eredmények értelmezéséhez nagy
gyakorlattal rendelkező szakemberre van szükség.
Kérdőívek formája sokféle lehet, mely válaszokat találja a legrokonszenvesebbnek, a dolgozók leírják saját
magukat. 2 csoport: a klinikumból származó és a munka világára kidolgozott
25. Milyen érdeklődés- és motivációs tesztek használatosak ma a pszichológiai gyakorlatban?
Kérdése, hogy mi ösztönzi az embereket arra, hogy megtegyenek, vagy ne tegyenek meg valamit.
TAT: 20 képből álló sorozat, mindegyikhez mondani kell egy történetet, ebből lehet megállapítani a
konfliktusokat, ösztönzőket, szükségleteket
Metamorfózisok- teszt: hatásos rádöbbentés- élményt ad: Ha önt elvarázsolná egy varázsló, mi szeretne
lenni és miért? , élvezettel oldják meg a résztvevők

9. IRLE- CSIRSZKA teszt a munka-, és pályaérdeklődés megismerésére: Kérdőíves, egy papírlapra rajzolt
útvonalon minden kereszteződésnél 4 útvonal közül kell választani, értékeléskor 9 féle irány mértékéről
kapunk tájékoztatást.
26. Milyen speciális képességeket vizsgáló tesztek használatosak ma a pszichológiai gyakorlatban?
- A logikus gondolkodás tesztje (adaptív teszt): a képernyőn ábrákból álló sorozatokat kell
kiegészíteni. Ha hibázik, akkor segítő itemeket kap
- Corsi Block Tapping Test: rövididejű emlékezetet mér, 9 kocka jelenik meg szabálytalan
elrendezésben, a sorrendre kell emlékezni
- Kéz- kéz koordináció: szem és kéz közötti, és a jobb és bal kéz közötti koordinációt vizsgálja,
joystick segítségével kell követni egy villanó pontot.
27. Mik a számítógépes tesztezés előnyei?
Mindenfajta tesztezés adaptálható számítógépre, ezzel megkönnyítjük mind a tesztfeltevő, mind a vizsgálati
személy dolgát. Egyszerűvé és sztenderddé válik a folyamat, és azonnal megismerhetők az eredmények.
Megoldható az adaptív tesztelés, például, ha egy nehezedő feladatsoron dolgozunk, akkor nem kell
végigcsinálni az összes könnyűt, hanem csak párat, és a számítógép automatikusan tovább tud léptetni
bizonyos szint elérése után. Ilyen pl.: a Bécsi Tesztrendszer (Vienna Test System)
28. Milyen elvárásaink lehetnek a munkapszichológiai műszerekkel kapcsolatosan?
a műszer legyen pontos és megbízható
a műszer alkalmas legyen a kívánt pszichológiai jelenség minél átfogóbb vizsg.
a műszer minél flexibilisebb, és tartósabb legyen
a műszer ne zavarja meg a vizsgált pszichológiai jelenséget a műszeren legyen
megfelelő adatszolgáltató berendezés
a műszer olyan változatos jeleket produkáljon, hogy a vizsgálati személy ne tudja azokat megtanulni
29. A munkapszichológiai műszerek milyen fajtái használatosak ma a m. pszichológiai
gyakorlatban?
1. Reakcióidőmérő készülék: percepcióméter és választásos reakció- mérő készülék
2. Flicker- fúzió vizsgálat: a vibráló fény vagy hang összeolvadása
3. Látótér vizsgálata- periméter
4. Mélységlátás- vizsgáló készülék
5. Ortho Rater: a látás üzemi célokra történő vizsgálatának univerzális műszere
6. Dolgozók hallásvizsgálata: audiométer, tiszta hang és beszéd
7. Tachitoszkóp: a figyelem terjedelmének vizsgálata
8. A figyelem megosztásának vizsgálata
9. A vegetatív tremor: akarattól független izommozgás, kontakt tremométer
10. Munkamodellek: sztereométer, munkamozgás biztossága
11. Testtartás- stabilitás
12. Kéz- kéz koordináció
13. Elektroenkefalográf (EEG): emberi agykéreg bioelektromos potenciálja
30. Hogyan történjen az adatgyűjtés?
Az adatok feldolgozását előre meg kell tervezni. Minden vizsgálatot célszerű próbafelméréssel előkészíteni.
Az adatokból következtetéseket levonni csak jól kiválasztott minta esetén lehet, (véletlen vagy rétegzett
mintavétel) Az érintett dolgozók támogatása nélkül a vizsgálatra kudarc vár.
31. Milyen típusú adatokkal találkozhatunk kutatásaink során?
1. Mérhető adatok

10. 2. Számlálás eredményei
3. Rangsorolható adatok
4. Rangszámokkal
5. Megállapítható adatokkal
32. Milyen matematikai, statisztikai módszereket mire használhatunk?
1. Korrelációs együttható
2. T-próba
A statisztikának az a feladata, hogy a jelenségek lényegét feltárja, az összefüggéseket illusztrálja, de nem
szabad öncéllá válnia.
33. Hogyan történjen a kiértékelés?
A kiértékelés során szükség van arra, hogy a munkapszichológus a statisztikai ismereteit olyan szintre
fejlessze, hogy értelmes kérdéseket tudjon feltenni a kiértékelés tervezését végző matematikusnak, képes
legyen a matematikus által elmagyarázott eljárások megértésére, és értelmesen el tudja magyarázni vagy
írásban rögzíteni a számítási munkát végző laboránsnak a teendőket. Azonban a nagy elemszámú
vizsgálatok statisztikai feldolgozása mellett hasznos információk nyerhetők egy-egy ember, jelenség,
viselkedésforma stb. intenzív megfigyeléséből, tanulmányozásából is.
34. Milyen hibákat kell elkerülnünk az eredmények értelmezésekor?
1. A túlértelmező kutató minden apró dolognak képes nagy jelentőséget tulajdonítani.
2. Hibát követ el az a kutató, aki a várakozásaival ellentétes eredményeket elhallgatja.
3. A statisztikában vakon hívő- a környezet is meghatározza mintavételt.

11. III. Munkaelemzés
1. Mi a munkaelemzés lényege és milyen tevékenységet foglal magába?
A munkaelemzés lényegében objektív információ szerzését jelenti a munka jellegéről. Hozzájárulhatnak a
munka termelékenységének és gazdaságosságának növeléséhez, a balesetek okainak feltárásához és
megelőzéséhez, a megfelelő alkalmasságvizsgálati rendszer kialakításához, a betanítási módszerek
kidolgozásához. Szorosan hozzákapcsolódik a fizikai munkakörnyezet és a munkahely elemzése. A
tevékenység:
- Munkakör- elemzés: adatok összegyűjtése, integrálása
- Munkaköri leírás: követelmények, tevékenységek
- Kritérium- meghatározás: mutatók meghatározása
- Munkakör- értékelése: fontosságának meghatározása
Munkakör- tervezés: szervezeti célok és dolgozók igénye szerint Teljesítmény- értékelés:
sikeresség vizsgálata
2. Milyen célok elérése érdekében célszerű munkakör- elemzést készíteni?
1. A termelés hatékonyságának növelése- beruházás nélkül, pl.: munkaidőszab.
2. Alkalmasságvizsgálati rendszer kialakítása
3. Munkakörök osztályba sorolása, értékelése, a fizetés megállapítása
4. Dolgozók értékelése
5. Munkaköri kötelességek tisztázása
6. Balesetek okainak vizsgálata, megelőzése
7. A normák megállapítása
8. Fáradtságvizsgálat, a dolgozók egészségének megőrzése
9. Szociálpszichológiai vizsgálatok: együttműködés
10. Betanítás, továbbképzés
11. Hatékonyabb munkaeszközök, berendezések kialakítása
12. Rehabilitáció
13. A vezetés munkájának segítése
3. Hogy a munkakör- elemzés sikeres legyen, milyen szempontokat kell figyelembe vennie a
vezetőnek és a munkaelemzést végzőnek?
A vezetőknek minden szinten támogatnia kell a munka- elemzést végzőt. Pontosan érteni kell az elemzés
célját, ha nem tanúsítanak kellő érdeklődést, a beosztottak sem fognak. Ne adjon közvetlen utasítást, mindig
a művezető adja. Nem szabad engedni, hogy a művezető tekintélyét aláássák. A munkavizsgáló vegye
igénybe a művezető segítségét, hiszen ő csak látogató, míg a mv. mindennapos munkáját végzi ott. Minden
vizsgálat kezdetén a művezető mutassa be a munkavizsgálót.
A beosztottak nem szeretnek a megszokott módszerektől eltérni, nem szeretik, ha mérik a munkaidejüket.
4. Melyek a munkaelemzés egyes szakaszai?
1. A probléma meghatározása, a vizsgálandó munka kiválasztása
2. Az adatok Összegyűjtésének módszerei
3. A munkatev. Jellegzetességeinek ábrázolása
4. Az üzem telepítésével kapcsolatos adatok ábrázolási módjai
5. Fényképezés, film, videó
5. A munkaelemzésre szoruló terület kiválasztásánál milyen szempontokat kell
figyelembe vennünk?
Gazdasági szempontok: megéri- e?

12. Érdemes olyan munkáknál, melyek eredményessége nagyban befolyásolja az egész szervezet
működésének hatékonyságát, olyan munkafolyamatoknál, melyek a termelő műveletek
folyamatosságát akadályozzák, ahol jelentős munkaerőre vagy anyagra van szükség, ismétlődő
munkákban, melyekhez sok munkaerőre van szükség és hosszú ideig tartanak.
2. Emberi szempontok: célszerű a munkaelemzést a kellemetlen munkáknál kezdeni.
6. Milyen adatok használhatók fel a munkaelemzésnél?
Vizsgálni kell a fizikai környezetet, a megvilágítást, a zajt, alkalmasságvizsgálati rendszert, szociogram,
balesetek, betanítás, fluktuáció.
Munkatevékenység jellegzetességeinek ábrázolása, Üzem telepítésével kapcsolatos adatok ábrázolása,
munkadarabok útjának rajza, modellek, munkások mozgása a műhelyben, fényképezés, film videó.
7. Milyen jellegzetes módjai vannak a munkatevékenység grafikus ábrázolásának?
Az ábrázolások a munkások, gépek, a munkadarabok térbeli elhelyezkedését, mozgását, és az időbeli
vonatkozást szemléltetik.
A művelet általános elemző grafikonja: (művelet és ellenőrzés szimbólumai)
általános benyomás a célja
- Eljáráselemző grafikon: átfogó kép a folyamatról
- Többszörös tevékenységi grafikon: több egymástól eltérő tevékenységet elemzünk, ott fontos, ahol
költséges berendezések rövid ideig sem állhatnak tétlenül
- Ember gép grafikon: ember és gép működtetéséről ad információt Két kéz grafikon: mozgást és
mozgásszünetet ábrázol
8. Hogyan lehet ábrázolni az üzem telepítésével kapcsolatos adatokat?
Műhelyek, gépek, raktárhelyek egymáshoz viszonyított helyzete. Úgy kell megoldani, hogy a gyártott
termékek útja a lehető legrövidebb legyen. Egyetlen terméket gyártó üzemben egyszerűen megoldható, de a
sokfajta terméket gyártó üzemben nehezebb.
Művelet szerinti leépítés: minden azonos gépet és folyamatot egy helyre telepítenek
Termék szerinti leépítés: azokat rendezik egy helyre, melyek egy terméket állítanak elő
Általában e kettőt vegyesen alkalmazzák.
A munkadarabok útjának rajza- útvonalgrafikon. Modellekkel is ábrázolhatjuk, (gombostű) A munkások
mozgását fonaldiagramon, ill. kivitelező grafikonon ábrázolhatjuk.
9. Mi a WPS és hogyan segíti a munkakör- elemzés feladatát?
A WPS (Work Profiling System) munkakör elemző rendszer része egy nagy számítógépes szakértői
családnak, amit az SHL az emberi erőforrások jobb hasznosítása érdekében fejlesztett ki. Ennek neve:
HURMIS, 2 modul: az egyik a jelentkező személy kompetenciáit méri fel, a másik kérdőívek segítségével
állapítja meg a munkakör sajátosságait. Lépései:
1. Ismerkedjünk meg a feladattal: új munkakör kialakítása
2. Megfelelő kérdőív kiválasztása
3. A munkakört jellemző személyek kiválasztása
4. Csoportos megbeszélés a munkakörről
5. Kérdőívek kitöltése
6. Elemzés a WPS program segítségével
7. Kiválasztás az Expert segítségével
8. Follow up teljesítményértékelő jelentések

13. 10. Miből áll a munkaköri leírás?
Munkakör azonosítása (munkakör elnevezése, helye, közvetlen felettes, bérezés, munkarend,
teljesítmény- értékelés módja)
Munkakör- specifikáció: azok a kompetenciák, amelyekre a munkakör betöltéséhez feltétlenül
szükség van
Munkakörrel járó kötelezettségek
11. Mely területeken különösen égetőek kritérium- meghatározással kapcsolatos
problémák?
1. Érvényesség: munkasiker értelmezése
2. Kiválasztás: minimálisan elfogadható értékek
3. Juttatások: munkával egyenértékű
4. Tréning: legfőbb meghatározói a teljesítmény- mutatók
5. Motiváció, elégedettség: növelniük kell a teljesítményt
6. Visszajelentés: teljesítmény- mérő eszközök szükségesek
12. Melyek a munkakör- tervezés főbb lépései?
1. A probléma meghatározása, a vizsgálandó munka kiválasztása
2. A kérdésre vonatkozó minden adat összegyűjtése
3. Az adatok kritikus elemzése
4. A változás lehetséges megoldásának számbavétele és legmegfelelőbb mo. kiv.
5. A döntésnek megfelelő eljárás kiválasztása
6. A döntés következetes végrehajtása
7. Az elfogadott új módszer alkalmazásának szabályos és rendszeres ellenőrzése
13. Milyen eszközökkel tehetünk egy munkakört vonzóvá, olyanná, ami növeli az elégedettséget és
a motivációt?
A munkaszervezés dolgozó központú megközelítése, mely a dolgozók elégedettségét és motivációját növeli.
 munkakör- rotáció: különböző munkakörökben dolgozó munkások szisztematikus cseréje
 munkakör- bővítés: több feladat egyesítése egy munkakörben- felelősség kiterjesztése
 munkakör- gazdagítás: változatos feladatok, melyekben a dolgozó valódi, felelős döntéseket hozhat
Alternatív munkaidőrendszerek: rövidített munkahét, rugalmas munkaidő, otthoni munkavégzés,
munkakörmegosztás
14. Mi lehet a munkakör- értékelés célja?
A munkakör- értékelés célja lehet:
A munkakörök relatív súlyának megállapítása egy szervezeten belül,
Fizetési, jövedelmi rendszer kialakítása, mely kellőképpen tükrözi a munkaerőpiacot
Munkakörök tisztázása, szervezet elemzése, vezetés-, és karrierfejlesztéshez, munkaköri struktúra
megváltoztatásához, szervezeti kultúra átalakításához
15. Milyen fajtái vannak a munkakör értékelésnek?
2 dimenzió:
1. Mi az értékelés alapja (az egész munkakör, vagy a munka tényezői)
2. Mihez viszonyítjuk a munkakört (standardhoz vagy egymáshoz) 4 féle
eljárás adódik:
- Rangsorolás: egyszerű
- Munkakör osztályozás: egy előre meghatározott séma alapján

14. - Tényező összehasonlító rendszer: relatív súly, értékelési skálán Pontozásos módszer: Hay vagy
SHL munkakörelemző rendszerek
16. Milyen célok érhetők el teljesítmény- értékeléssel?
- Egyéni képzési igények megállapítása Egyéni erőfeszítés
ösztönzése és jutalmazása
- Az alkalmazott helyzetének és fejlődésének megismerése
- Adatszolgáltatás a munkaerő- tervezés számára Információ
előléptetési és utódlási célokhoz
Munkaköri leírások és munkacélok áttekintése, felülvizsgálata
17. Kit és mit értékelhetünk?
A teljesítményt értékeljük, az eredményességet mely a gazdaságosságból és a hatékonyságból tevődik össze.
Az egyén szintjén az alábbiakat figyeljük: munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok, magatartások,
eredmények. A vizsgálatokat végezhetjük az egyén, a részleg és az egész szervezet szintjén. Kategóriák pl.:
minőség, gyorsaság, kezdeményezőkészség, alkalmazkodóképesség, kommunikációs képesség
18. Milyen módszerekkel végezhetjük a teljesítmény- értékelést?
1. Egyéneket értékelő technikák:
- Osztályozó, értékelő skálák: munka menny., minősége, tudásszint
- Munkanorma meghatározása: normális vagy átlagos Kötetlen formájú
jelentés
- Kritikus esetek módszere: kiemelkedően jó és rossz tulajdonságok
- Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála: kategorizálás és pontozás
- Magatartás-megfigyelő skála
Célközpontos vezetés: teljesítmény elvárások meghatározása
2. Több személyt egyidejűleg értékelő módszerek
Rangsorolás: egymáshoz képest
- Kényszerített szétosztás: teljesítménykategóriákba sorolás
19. Mik a hatékony teljesítményértékelési program feltételei?
- Az értékelési rendszernek munkakör- elemzésen kell alapulnia Minden elkülönülő területhez
egyedi kritériumot célszerű kifejleszteni Inkább magatartás- alapú, mint tulajdonság- központú
mérés
- Az abszolút és relatív standardok meghatározása
- Megfelelő számú értékelő
- Megfelelő gyakoriságú értékelés
- Az értékelés adminisztrálásának egységesítése
- Megfelelő képzési program az értékelőnek
- A vezetőség támogatása
- Adminisztratív hatékonyság
- Az értékelők elkötelezettsége
A teljesítmény- értékelést más személyzeti politikához, gyakorlathoz kell kapcsolni

15. IV. Kiválasztás
1. Milyen módokon töltheti be egy vállalat a megüresedett helyeket, illetve újonnan
létesült munkaköröket?
A megüresedett helyeket, az újonnan szükségessé vált munkaköröket arra alkalmas
dolgozókkal kell betölteni. Ez történhet az ismerősök mozgósításával, vagy akár a véletlenre
bízva is, de a munkaerő-ellátás inkább rendszeres, célra irányuló tevékenységet igényel, ilyen
lehet az előléptetés, az áthelyezés vagy új ember felvétele.
2. Melyek a toborzás alapvető forrásai és milyen előnyökkel illetve hátrányokkal jár
alkalmazásuk?
1. Toborzás belső forrásból:
Előnyei: a belső jelentkezőket alaposabban ismerik, gyors, belső karrier lehetősége növeli a
motivációt, olcsó
Hátrányai: láncreakció: az így megüresedett helyet is be kell tölteni, hajlamossá teszi a szervezetet a
közepes megoldásokra,gyakran elvesztenek egy jó dolgozót és nyernek egy rossz vezetőt (Peter- elv)
2. Toborzás más cégek dolgozói köréből:
Előnyei: új ötletet, nézőpontot hoznak, elmaradnak a belső csatározások a helyért, a legalkalmasabb
ember megkeresését lehet célul kitűzni
Hátrányai: drága, nehezen illeszkedi be a vállalat kultúrájába, konfliktust eredményezhet
3. Toborzás frissen végzettek közül:
Előnyei: intelligens, lelkes fiatalok, olcsó, egyszerre sok megfelelő ember felvétele Hátrányai:
betanítási idő, képzési költségek, felborulhat a szerepek egyensúlya
4. Toborzás munkanélküliek köréből:
Előnyei: motivált dolgozók, olcsó
Hátrányai: betanítási idő, demoralizáció
3. Melyek a toborzás lehetséges módszerei?
- Újraalkalmazás, visszahívás
- Hirdetés
- Közvetlen jelentkezés- besétálás
- Alkalmazotti közvetítés
- Ügynökségek alkalmazása
- Az alkalmazott lízingelése
4. Mi az alkalmasság- vizsgálatok célja és jelentősége?
Segítségével növelhető azoknak az aránya, akik beválnak a munkahelyükön. Gazdasági szempontból is kell
mérlegelni. A. vezetők elsődleges szempontja a balesetek csökkentése. A technikai fejlődés más
követelményeket ír elő a dolgozókkal szemben és az alkalmasságot vizsgálni kell. Az
alkalmasságvizsgálatok sokáig a fizikai dolgozóknál voltak jelen, manapság már a vezetőknél is. Nem csak
orvosi és jogi vizsgálatból áll.
5. Mit jelent egy munkakörre való alkalmasság?
A dolgozók egyéni különbségei minden területen igen nagyok. A vállalatoknak és az egyes dolgozóknak is
érdekük, hogy a dolgozók az érdeklődésüknek és képességeiknek leginkább megfelelő munkakörben
tevékenykedjenek. Munkakör követelményeinek és lehetőségeinek illetve a jelölt kompetenciáinak
megfeleltetését jelenti.

16. 6. Milyen kulcsszerepek vannak egy teamben?
- Vállalatépítő
- Elnök
- Formáló
- Palánta (ötletember)
- Kapcsolatépítő
- Felügyelő- ellenőrző
- Csapatépítő
- Befejező (rendes, lelkiismeretes)
7. Melyek a dolgozók kiválasztásának hagyományos modelljei és mi jellemzi ezeket?
Az előrejelző érvényesség modellje: az újonnan felvett dolgozók pszichológiai vizsgálatainak eredményeit
használja fel a későbbi munkateljesítmény előrejelzésére.
 Munka elemzése
 Hipotézisek felállítása
 A jó dolgozó kritériumának és az előrejelző módszereknek a kiválasztása, milyen
eszközökkel fogjuk előre jelezni a dolgozó későbbi munkasikerét
 Mérések elvégzése
 Az előrejelzés viszonyítása a munkateljesítményhez
 A vizsgálat megismétlése
 A dolgozók kiválasztására vonatkozó ajánlások
Az egyidejű érvényesség modellje: Vizsgálandó csoportként a vállalatnál dolgozó munkásokat használja fel,
figyelembe veszi a motivációt és munkatapasztalatot.
8. Az előrejelző érvényesség modelljének esetében milyen lépései vannak az alkalmasságvizsgálati
rendszer kidolgozásának?
1. A munka elemzése
2. A munka elemzése
3. Hipotézisek felállítása
4. A ˇjó dolgozó” kritériumának és az előrejelző módszereknek a kiválasztása
5. A mérések elvégzése
6. Az előrejelzés viszonyítása a munkateljesítményhez
7. A vizsgálat megismétlése
8. A dolgozók kiválasztására vonatkozó ajánlások
9. Mit nevezhetünk sikeres leépítésnek?
A sikeres leépítés elsősorban azt jelenti, hogy a nehézségek közepette is meg kell tartani azokat a
dolgozókat, akikre a vállalatnak továbbra is szüksége van, fent kell tartani a dolgozók vállalat iránti
elkötelezettségét, munkamorálját. A leépítés kiválasztás is, hogy kik a legalkalmasabbak a megmaradt
munkakörökre. A vezető már ismeri dolgozói képességét, de azért előfordulhat tesztes vizsgálat.
Outplacement jelentősége
10. Mennyiben mások az SHL módszerei, mint a hagyományosan használt alkalmasság-vizsgálati
módszerek?
Az SHL az eddig használatos klinikai tesztekkel ellentétben egy relevánsabb alternatívát kínál kifejezetten
a munka világára kidolgozott tesztekkel, módszerekkel vizsgálja az embereket. Az SHL módszer
együttese strukturált interjúból, képességvizsgáló eljárásokból, motiváció és érdeklődésvizsgáló tesztekből
áll.

17. 11. Mi a kompetencia- tesztek jellegzetessége?
Kompetencia az, ami megkülönbözteti a munkára alkalmast az alkalmatlantól, a kiválót az átlagostól.
Átfogó Vezetői Kompetenciavizsgálat PMC főbb területei:
Emberek: vezetés, emberi kapcsolatok
Gondolkodás: analitikus, üzleti tudatosság
Energia: dinamizmus, működtetés
Vezetői Kompetenciák kérdőív IMC 4 tesztet tartalmaz: normatív, ípszatív, önértékelés, mások értékelése.
16 kompetenciát vizsgál, melyek 4 csoportba oszthatók: Vezetői képességek, Szakmai képességek,
Vállalkozói képességek, Személyiségvonások Az ügyfél szolgálatában- CCCI: mondatokat kell 5fokú skálán
értékelni
12. Mennyivel több egy értékelő központ, mint egy - csupán tesztvizsgálatra építőalkalmasság-vizsgálat?
Az AC- nek kettős célja van az értékelés és a fejlesztés. 1-3 napos AC- ket mindig a megrendelő testére
szabottan alakítják ki a meglévő elemekből. Eszközei az interjú, képességtesztek, személyiség- kérdőív,
szimulációs gyakorlat:
 Irattárca gyakorlatok: adminisztratív aspektus
 Tényfeltáró gyakorlatok: reklamációval kapcsolatos
 Csoportos gyakorlatok: csoport és az egyén
- Elemző- előadó gyakorlatok: adatok analizálása és prezentálása
Imitált munkanapokból áll, amit a tesztelőkkel együtt töltenek.

18. V. Képzés
1. Milyen okai vannak annak, hogy napjainkban különösen megnőtt a képzés jelentősége?
A gyors műszaki és technikai fejlődés: fokozódott az automatizálódás, a gépek fejlődése, a képesítés nélkül
végezhető munkák nagyrésze eltűnőben van, a magasabb szintű dolgozóktól is megkövetelik a naprakész
tudást, specializáció, folyamatos átképzés, tanulóképesség gazdaságossági szempontból
A szervezetek növekvő komplexitása: számítógépek használata, kiéleződik a termékek versenye, ez új
termékek iránti fogékonyságot kíván
Gyorsan változó társadalmi gazdasági feltételek: munkanélküliség
Növekvő minőségi igények: állandó fejlődést követel
2. Milyen elemzéseket kell végeznünk a képzési szükségletek felmérése érdekében?
Kinek és milyen képzésre van szüksége?
Szervezeti elemzés: rövid és hosszú távú célok tisztázása, lehetőségek felmérése,
Munkaelemzés: megfigyelés, igényfelmérés, tesztek, jelentések
Munkaerőelemzés: részt vevők alkalmasak- e, szükség van- e, teljesítmény javításának egyéb módszerei
3. Miből áll a szervezeti elemzés?
A szervezeti elemzés a vállalat egészének és az üzemszervezet társadalmi, gazdasági, technológiai
környezetének elemzését jelenti. Segíti, hogy meghatározzuk azokat az összefüggéseket, melyekre a
programnak épülnie kell. Első lépés a rövid és hosszú távú célok meghatározása, második lépés a módszerek
összegyűjtése, végül a vállalat lehetőségeinek felmérése. A vállalati klíma is egy lehetőség, mely az
attitűdökből áll. Lényeges a vezetők támogatása.
4. Melyek a képzési szükségletek felmérése céljából végzett munkaelemzés fontosabb lépései?
A megfelelő képzési programhoz természetszerűleg szükség van a munkával kapcsolatos adatok rendszeres,
minél részletesebb összegyűjtésére. Fontosabb módszerei: Megfigyelés, Igények felmérése a beosztottak
részéről, vezetőkkel készített interjú, értekezletek, a jó és a rossz eredményeket elérő dolgozók munkájának
tanulmányozása, kérdőív, tesztek, jelentések, irodalom
5. Mire kell irányulnia a munkaerő elemzésnek?
Ismernünk kell a képzésben esetlegesen résztvevők főbb pszichés tulajdonságait, szükség vane a képzésre,
mennyire befolyásolná a munkát, alkalmasak- e a dolgozók az újabb ismeretek elsajátítására, figyelembe
kell venni a dolgozók teljesítményének javításának egyéb módszereit.
6. Melyek a képzési program kidolgozásának alapelvei?
A betanítás ugyanolyan jelentőséggel szerepeljen a vállalat feladatai között, mint bármi más. A program
maximálisan alkalmazkodjon a vállalat szükségleteihez, hajlékony legyen. A betanítás összekapcsolódik az
ésszerűsítéssel A dolgozók érdeklődésének felkeltése, személyes érdeklődése.
Tartalma ésszerű és eredményes legyen, módszerek igazodjanak a színvonalhoz, korszerű, gyakorlati
előállítás, elmélet és gyakorlat kapcsolata
7. Mik a sikeres tanulás pszichológiai feltételei?
A tanulók fizikai környezete: oktatás helyszíne, asztalok, ülőhelyek kialakítása
- Tanulási görbék: feladatok nehézsége, hibásan rögzített szokások, gyakorlások száma,
- Az eredmény ismerete: megerősítés, külső és belső, elődleges és másodlagos, közvetlen és
összegezett, specifikus és általános feedback
A megtanulandó anyag szétosztása, vagy koncentrálása: szétosztás, szünetek

19. - Transzfer: meg kell tanulnunk tanulni
- Részenként vagy egészben való tanulás: komplexitás és szervezettség
- Felnőttek képzésének sajátos problémái: szenzo motorikus képességek gyengébbek, nagyobb
alkalmazási készség, motiváció
8. Milyen módszerei és eszközei vannak a képzésnek, illetve továbbképzésnek?
 Programozott oktatás: számítógépek
 Esettanulmány: helyzettanulmány, szerepjátéi
 Vállalati játékok, stratégiai játékok: optimális stratégia, taktikai játék
 Kerekasztal- koferencia
 Hangjáték
 Blickfang- módszer: egy mondat hangsúlyozása a szerepjáték végén
 T- csoport: magatartáselemző gyakorlatok
 Brainstorming: ötletbörze
 Oktatás technikai eszközei: audiovizuális eszközök, multimédia
9. Miért fontos a karriertervezés, és milyen következményekkel járhat a hiánya?
A karrier tükrözi az egyén szükségleteit, motívumait, a társadalom munkával kapcsolatos
elvárásait.
10. Hogyan tudjuk ellenőrizni, hogy sikerrel járt- e a képzés?
Közvélemény- kutatás: leggyakrabban használatos módszer, könnyen végrehajtható, gyakran
pontatlan és szubjektív
 Teljesítmény objektív mérése
 Hogyan értékelik az oktatók a képzés eredményességét?
 A tanulócsoport személyiségstruktúrájában és képességeiben bekövetkezett változás és ezek hatása a
szervezetre

20. VI. Fizikai munkakörnyezet
1. Miért fontos, hogy gondot fordítsunk a munkahelyi környezet kialakítására?
Hangulatunkat, közérzetünket nagymértékben befolyásolja fizikai környezetünk. A munka kellemesebbé
tétele gazdaságilag is hozzájárul a termelékenység fokozásához. Rossz környezeti feltételek akár 25- 30 %-
al is ronthatják egy gyár termelékenységét. A hatásért azonban 2 dolog is felelős: a megváltozott környezet
és a változásra általában történő reagálás. A hőmérséklet is befolyásolja a balesetek számát. 18 -21C az
ideális. A nem megfelelő környezeti tényezők veszélyeztetik a termék minőségét. A környezeti tényezők
ártalmasak lehetnek a dolgozók egészségére. A legelterjedtebb környezeti ártalom a hőártalom, ami nemcsak
műszaki, hanem ergonómiai probléma is. A vizsgálatokat a leginkább károsító tényezőkre kell
összpontosítani.
2. Mik az előnyei, illetve hátrányai a természetes világításnak és milyen tervezési
feladatok adódnak ebből?
Biológiai szempontból, a napból származó természetes világítás az ember számára a legelőnyösebb.
Tervezés szempontjából előnyös az üvegtető, magas széles ablakok, melyek segítségével káprázásmentes
világítás hozható létre. Az ablakfelületnek az épület legalább 1520%- ának kell lennni. Az üvegfelületek
mindig tiszták legyenek, a hanyag tisztítás 50%- os világításveszteséget is eredményezhet. A tervezőnek
gondoskodnia kell a megfelelő tisztíthatóságról. A gyakorlatban a természetes megvilágítás alkalmazása
számos nehézségbe ütközik. A portartalom meghatározása miatt sokszor kinyithatatlan ablakokat építenek
be.
3. Mik a mesterséges megvilágítás előnyei?
A mesterséges világítás előnye mindenekelőtt abban rejlik, hogy függetleníti a munkahelyek elrendezését az
ablak közelségétől és az egész munkaidő alatt egyenletes világítást ad. Mesterséges megvilágítással is
világosság és színösszetétel tekintetében a nappali fénnyel csaknem egyenértékű megvilágítást tudunk
elérni. Tényezői:
- A fény eloszlása a munkaterületen
- A megvilágítás erőssége
- A fényforrások és a munkahelyen lévő felületek minősége és színe
- Szemlélt tárgyak és részletek fényességi kontrasztja
4. Melyek a munkahelyi megvilágítás legfontosabb tényezői?
1. A fény eloszlása a munkaterületen
2. A megvilágítás erőssége
3. A fényforrások és a munkahelyen lévő felületek minősége és színe
4. Szemlélt tárgyak és részletek fényességi kontrasztja
5. Milyen fajtáit különböztetjük meg a mesterséges forrásból eredő fényeknek eloszlása szerint?
1. Közvetlen (direkt) fény: a fénysugarak a fényforrásból közvetlenül jutnak el a munkahelyre
2. Közvetett (indirekt) fény: a legtöbb fénysugár a falakról és a mennyezetről visszaverődve éri el a
munkahelyet
3. Diffúz (szórt) fény: A fényforrást egy olyan fényáteresztő burával veszzük körül, mely a fényt
egyenletesen szórja szét
6. Mikor melyiket célszerű alkalmazni?
A közvetlen fényforrással lehet maximális világosságot elérni, de hátránya a káprázás. Közvetett
megvilágítással árnyék, és káprázatmentes világítást érhetünk el.

21. 7. Mi a káprázás és milyen körülmények között lép fel?
Káprázás akkor keletkezik, ha egy viszonylag erős fényforrás vagy annak visszavert képe megjelenik a
látómezőben. A látómezőben lévő fényforrás hatását direkt, a fényes visszaverő felület káprázását tükrözött
káprázásnak nevezzük. A káprázás mindkét fajtája csökkenti a látómezőben megjelent tárgyak láthatóságát,
ún. vizuális diszkomfortot okoz, ingerültté teszi a dolgozót, sietteti a szem elfáradását, csökkenti a
termelékenységet, növeli a balesetveszélyt és a selejtet.
8. Milyen módszerrel csökkenthető a direkt-, ill. a tükrözött káprázás?
A direkt káprázást a következő módszerekkel lehet csökkenteni:
- Minden a látómező központja körüli 60 fokon belül elhelyezkedő fényforrás eltávolítása
- Szemellenzők, nézőkék használata
- Indirekt megvilágítás használata
- Több kis intenzitású fényforrás használata egy nagy helyett A tükrözött
káprázást a következő módszerekkel lehet csökkenteni:
- Diffúz fény használata
Tompa, matt felületek
- A direkt fényforrás olyan elhelyezése, hogy a munkaterülethez viszonyított nézőszög ne legyen
egyenlő a fényforrásból jövő fény beesési szögével.
9. Mit tehetünk a szükséges világosság- szint elérése érdekében?
A szükséges világításszint eléréséhez általános és helyi megvilágítást kell alkalmazni, illetve a kettő
kombinációját:
- A diffúz megvilágításhoz kevesebb áramra van szükség, mint az indirekt megvilágításhoz, viszont
káprázást és árnyékot idéz elő. Mind a direkt mind az indirekt megvilágítást diffúz megvilágítással
lehet kombinálni, hogy a szükséges módozatokat elérjük. A látási feladat és a közvetlen környezet
aránya: 1, 2 :1. A látási feladat és a tágabb környezet aránya: 3:1. A fényforrás és a tágabb
környezet közti arány 20:1. A látómező és a legkevésbé fényes része közti arány 40:1
- Az általános megvilágítás során a fény szétszórására kell törekednie, az árnyékok és a káprázás
elkerülése végett.
10. Hol van szükség helyi megvilágítás alkalmazására?
Laboratóriumokban és hasonló munkahelyeken gyakran lemondhatunk a mennyezetvilágításról és helyi
megvilágítást alkalmazhatunk. Helyi megvilágításra van szükség a különösen finom munkáknál,
pl.:órakészítés. Ezek sok esetben 'pontvilágítást' igényelnek, mely finom árnyképet produkálva elősegíti a
plasztikus látást. Hajlékony lámpák alkalmazása.
11. A helyes megvilágítás érdekében hogyan célszerű alakítani a fényvisszaverő felületeket?
Az erősség mértékét nagymértékben befolyásolja a munkafelület fényvisszaverési tényezője. A megfelelő
világítási szint eléréséhez egy erősen visszaverő felületekkel rendelkező munkahelyen kisebb erősségű
fényforrásra van szükség, mint egy gyengén visszaverő felületekkel rendelkező munkahelyen. Az ember a
természet alapján megszokott egy fényvisszaverődési rendszert. Ügyelni kell arra, hogy a nagy felületek,
mint például a falak és az íróasztallapok ne legyenek fénylőek a tükröző visszaverődés elkerülése miatt.
Kisebb felületek, mint például ajtókeretek, számára viszont előnyös a fényes kiképzés, ily módon
megkönnyítjük a tisztításukat. Az egyes felületek fényvisszaverődését elsősorban színük és anyaguk
határozza meg. Pasztellszíneket használjunk.

22. 12. Milyen követelményeket támasztanak a különböző munkahelyek a világosítótestekkel
szemben?
A lámpatípusok kiválasztásánál megvilágítási erősségük mellett figyelembe kell venni a színüket is. A
kellemesen ható színek zónája a megvilágító fény színhőmérsékletének és a megvilágítás erősségének
függvénye. A helyesen felszerelt csöveknél vibrálás már nem lép fel. Külön fázisokra kell szerelni a testeket
és akkor nem léphet fel a sztroboszkopikus jelenség. Érvényesülnie kell az esztétikai követelményeknek is,
harmonikusan bele kell illeszkedniük a munkahelyi környezetbe.
13. Mi a fényesség- kontraszt és mi a jelentősége?
A nagyobb kontraszt egy ideig és egy bizonyos határig látásélességgel jár együtt, a tárgyak színe csak akkor
ismerhető fel, ha a tárgy fényessége közel áll a háttér fényességéhez. A túl gyenge és a túl erős kontraszt
egyaránt nem engedi, hogy a munkadarab struktúrája plasztikusan érvényre jusson.
14. Hogyan használják fel a színeket a munkahely megfelelő kialakításához?
- Munkatermek és berendezések színdinamikai kialakítása
- Normalizált: rendteremtő, tájékozódási, biztonsági
A munkatermek és berendezések színdinamikai kialakítása: a színek hatással vannak az ember fiziológiai és
pszichés állapotára egyaránt, a színek hatása az alkalmazási helytől is függ
15. Milyen fő funkciói vannak a színeknek a normalizált használat szempontjából?
1. Rendteremtő: Azokon a helyeken, amik erősen ki vannak téve a bepiszkítás veszélyének, világos
színeket alkalmazzunk, mert gátolja a piszkítást
2. Tájékozódást segítő: A szállító utakat például padlóra festett fehér csíkokkal jelezzük, a különböző
csöveket színezzük pl.:olaj- barna.
3. Biztonsági funkció: sárga- fekete csíkozás- , piros- balesetveszély, zöld- veszélytelen
16. Mi a színdinamika és mi e jelentősége a munkahelyek kialakításában?
A színdinamika azon az ismert tényen alapszik, hogy a színek hatással vannak az ember fiziológiai és
pszichikai állapotára egyaránt. A színdinamikai elvek követésével csökkenthető a selejt, a baleset, a
dolgozók betegség vagy egyéb ok miatti távolmaradása, hatásosabbá válik a világító berendezések
kihasználása
17. Milyen hatásai vannak a különböző színeknek?
Vörös: növeli az izomzat feszültségét, vérnyomást, légzés frekvenciáját, izgatóan hat az idegrendszerre,
jó hatással van a depressziós idegbetegekre
Narancssárga: növeli a pulzusfrekvenciát, fokozza az emésztőszervek működését, serkentően hat a z
érzelmekre
Citromsárga: agyműködést serkenti, nyugtatóan hat az idegrendszerre
Zöld: csökkenti a vérnyomást, tágítja a vérereket, álmosít és biztonságérzetet ad
Kék: csökkenti a vérnyomást, a pulzus és légzés ütemét, csillapítja a fájdalomérzést és a lázat
Ibolyaszín: fokozza a szív működését
Barna: álmosító, depresszív hatású Fehér:
Könnyen káprázást okoz
Fekete: nagy megvilágítási szükséglettel jár, lehangoló
18. Melyek a színdinamika fontosabb alapelvei?
Figyelembe kell venni a dolgozók életkorát
- A színek hatása az alkalmazási helytől is függ, de ne engedjünk az elterjedt színek csábításának

23. Egy teremben lévő munkagépeken csak akkor alkalmazzunk különböző színeket, ha azok nagyság vagy
funkció tekintetében különböznek egymástól. A nagyobb gépeket a kisebbeknél világosabbra kell festeni,
mert különben túl sok fényt nyelnek el
A mozgó részeket az állóktól megkülönböztetni, a mozgó részeken csak akkor használjunk narancssárga
színezést, ha az figyelmeztetésként is szolgál.
 Vegyük figyelembe a színek kompenzáló hatását
 A pihenést szolgáló helyiség színezése frissítő legyen
 A dolgozók munkaruháinak is fontos színhordozó szerepe van
 A színek mindig összhangban hatnak a kialakítással
19. Mire terjed ki az üzemi zajártalom- vizsgálat?
A zaj fizikai vizsgálata
 A hangnyomásszint meghatározása
 A zaj összetételének, a hangszínképnek a megállapítása
 A zajexpozíció napi tartalmának és egy munkanapon belüli megoszlásának vizsgálata
A dolgozók vizsgálata:
 Dolgozók kérdőíves vizsgálata. Fülészeti/Audiometriai vizsgálat
A zajártalom elleni védekezés megtervezése és megszervezése
20. Mi a hangmagasság, hangerősség, hangszínezet, és hogyan mérjük ezeket?
Hangmagasság: A hang abszolút magasságát a másodpercenkénti rezgések száma határozza meg. Minél
nagyobb a rezgésszám, annál magasabb hangot hallunk. Me.: Hertz. 16- 20000 Hz- ig érzékelünk.
Szubjektív hangmagasságskálán mérjük, melynek mértékegysége a mel. A hang erőssége: Egy adott helyen
uralkodó hang erősségét az egységnyi felületen merőleges irányban, időegység alatt átáramló hangenergia
mennyisége határozza meg. Me.: W/m2. A hang erősségét a hangnyomással is mérhetjük. Szintskálán
mérjük, alapegysége a decibel. Fonskála: mivel az emberi fül azonos erősségű hangokat a különböző
frekvenciákon különböző erősségűnek ítéli, szükséges volt ezt is figyelembe venni
A hang színezete: Ennek alapján különböztetjük meg a különböző hangszerektől érkező egyenlő erősségű
és magasságú hangokat egymástól. A hang színezetét az alaphanghoz keveredő felhangok rezgésszáma és
viszonylagos erőssége határozza meg.
21. Mi a rezonancia jelensége és miért fontos számolni vele a munkahely
megtervezésében?
A jelenséget az idézi elő, hogy az első hangvilla által keltett hullámok egyenlő időközökben ütik meg a
második hangvillát, az egyenlő rezgésszám miatt ezek az ütések azonos fázisban érkeznek, létrejön a
rezonancia. Egyes gépek helytelenül megtervezett védőborítója nemhogy mérsékelné, de egyenesen fokozza
a zajt.
22. Milyen hatásai vannak a zajnak a dolgozók szervezetére és teljesítményére?
1.Vegetatív hatások: 65 db-nél kezdődik, megváltozik a keringési rendszer működése, csökken a vérnyomás
és a pulzusszám, károsítja a fiatal dolgozók keringési rendszerét
2.Hallószervre gyakorolt hatások: adaptáció, kifáradás, maradandó halláskárosodás 90db az a határ, melynek
egy dolgozót hosszabb ideig kitehetnek
3.Pszichikus hatások: neurotizáló tényező, a magas hangok kellemetlenebbek, mint a mélyek, egyenletes
zajok kevésbé zavaróak, zajcsúcsok zavaró hatása
4.A zaj hatása a dolgozók teljesítményére: csökkenti
23. Hogyan reagál a fül a különböző zajokra?
Adaptáció: Ha a fület tartósan azonos erősségű inger éri, akkor csökken vagy megszűnik a kiváltott érzet, ez
az alkalmazkodás, adaptáció. Gyorsan beáll, de gyorsan el is múlik.

24. Kifáradás: Amikor a fíil folyamatos ingerlés után más ingerre is csak csökkent mértékben reagál. Átmeneti
hallásküszöb emelkedést idéz elő. Idősebbek hallószerve hamarabb kifárad, mint a fiataloké.
Maradandó halláskárosodás: A hosszabb ideig zajban végzett munka egy idő után a hallás receptorát a Corti-szervet
károsítja. Az előrehaladott zajártalom nem szüntethető meg, süketség alakulhat ki
24. Mi a teendő az üzemi zaj miatt fellépő pszichés problémák esetében?
Ha egy dolgozó panaszkodik, mindig figyelemmel kell lenni rá, de ha a többiek nem panaszkodnak akkor
vegetatív zavarok, lelki konfliktusok állnak a háttérben, ilyenkor küldjük el pszichológushoz. De a zajszintet
is vizsgáljuk meg.
25. Hogyan hat a munkahelyi zene a dolgozók teljesítményére?
Fizikai munka esetén javasolható, irodai munka esetén zavaró hatású. Általánosan nem mondható el, hogy a
zene növeli a termelékenységet. A zenei élvezetnek stimuláló hatása van. A dolgozók általában előnyben
részesítik azokat a munkahelyeket, ahol zenét játszanak. Nem minden dolgozó szeret zenét hallgatni munka
közben, 10 %- ukat kifejezetten zavarja.
A zene kedvezőtlenül befolyásolhatja a munka minőségét. A dolgozók többsége előnyben részesíti a
hangszeres zenét a vokálissal szemben. Az életkor és a zene kedvelése között negatív korreláció van. A
komplex feladatot végző, jól kialakult munkarendszerrel dolgozó fiatalok teljesítményét fokozza a zene. A
tapasztalt dolgozókat általában nem befolyásolja. Előfordulhat, hogy kellemesnek tartják, de rontja a
teljesítményüket.
26. Hogyan védekezhetünk a zajártalom ellen?
Zaj csökkentése a zajforrásnál: kevésbé zajos gépeket, berendezések, meglévőkön szerkezeti változások,
hangtompítók alkalmazása, rugalmas alátét, hanggátló, elnyelő burkolatok
Fizikai környezet akusztikai jellemzőinek megváltoztatása: gépek és dolgozók közé falak, terelő lemezek
Megfelelő munkaszervezés: a dolgozók hosszabb ideig ne legyenek károsító zajnak kitéve, zajmentes
pihenőhelység
Egyéni védőeszközök használata: vatta, füldugó, sisak
Zajra érzékeny emberek kiszűrése: alkalmasságvizsgálatok
Rendszeres orvosi felügyelet és ellenőrzés
Üzem megfelelő telepítése: a zajos üzemrész mást ne zavarjon
27. Milyen rezgéskeltő szerszámok vannak?
Markoló, puska, láncfűrész, légkalapács, fűnyíró, traktor, körfűrész
28. Milyen fizikai tulajdonságok jellemzik a rezgéseket?
A rezgést 2 fő jellemző segítségével lehet leírni: amplitúdó (A), vagyis a nyugalmi helyzetből történő
maximális kilengés és rezgésidő, vagy periódus, mely egy teljes rezgés megtételéhez szükséges időt jelenti.
29. Milyen tényezők befolyásolják a rezgések hatásait?
1. A rezgések amplitúdója
2. A rezgések frekvenciája (alacsony vagy nagy), rezonanciajelenség
3. Rezgésnek az emberi testhez viszonyított aránya
4. A rezgés gyorsulása
5. a rezgéssel közvetlenül érintkező testrész
6. A rezgés alakja
7. Az expozíció ideje

25. 30. Milyen hatásai vannak a rezgéseknek dolgozók szervezetében?
A rezgés hatása a vegetatív idegrendszer tónusának változásával kezdődik, zavarok keletkeznek az
emésztőszervekben, a légzésben, a vérkeringésben
- Befolyásolja az endokrin rendszert
- A belsőfül labirintusszervének izgatása következtében hányás, émelygés, szédülés Hasüreg
szervei, rekeszizom, tüdő, szövetroncsolódás
- Gerincoszlop
- Érzékszervek
- Pszichikus hatások
31. Hogyan védekezhetünk a rezgések ellen?
A rezgésnek a rezgés forrásánál történő csökkentése
 A dolgozó és a munkaeszköz közé iktatott rezgéscsillapítók
 A rezgést keltő szerszámok állapotának rendszeres ellenőrzése, hibák azonnali javítása
 Munkafolyamat- elemzés
 Egyéni védőeszközök
 A rezgési ártalomnak kitett dolgozók munkarendje
 Megelőzési szabályok
32. Mik a munkahelyi klímát meghatározó tényezők?
 Levegő hőmérséklete
 Levegő páratartalma
 Levegő mozgása
 Sugárzás útján megvalósuló hőcsere
 Levegő nyomása
33. Mi az effektív temperatúra és hogyan határozhatjuk meg?
Komforthőmérséklet. A komfortérzés hőmérséklete, mely figyelembe veszi a levegő hőmérsékletét,
nedvesség tartalmát és mozgását.
34. Hogyan zajlik az emberi test hőmérséklet- szabályozása?
Állandó testhőmérsékletre van szükség. A belső szerveknél a külsők 3-4 fokkal hidegebbek. A hőm.
Szabályozását a köztiagy fűtő és hűtőközpontja látja el. A bőrben lévő hideg-, és melegérzékelő készülékek
veszik fel az információt, megfelelő idegpályák közvetítik a parancsot, és így változik a vérkeringés útján a
hőmenny., az izzadtság kiválasztása és az izmok remegése. A sejtekben termelt hőtől a vér felmelegszik, a
bőr alatti szövetekbe áramlik, ott lehűl és visszakerül a sejtekhez.
38. Milyen módon történik az ember és környezete közötti hőmennyiség- csere?
1. Hővezetés
2. Hőszállítás: levegővel vagy vízzel történő hőmennyiség csere
3. Hősugárzás: testről a környezet felé hőáram
4. Verejtékezés
39. Milyen fiziológiai és pszichológiai hatásai lehetnek a nem megfelelő klímakörülményeknek?
Elsősorban a vérkeringési és anyagcsererendszert terhelik meg. Túl meleg vagy túl hideg környezet tartós
károsodást okozhat.
Akklimatizálódás- bizonyos határok közötti alkalmazkodás a munkakörnyezet extrém klimatikus
feltételeihez. A hőmérséklet hatással van a teljesítményre.

26. 40. Milyen módszerekkel határozzák meg az adott klimatikus körülmények között megengedett
terhelést?
Ez szubjektív. Olyan tényezők vannak hatással rá, mint a testalkat, az életkor, az egészségi állapot, az
akklimatizáció foka, a ruházat, vagy pszichológiai tényezők.
41. Milyen módszerekkel biztosíthatók a kellő klimatikus viszonyok?
1. Műszaki intézkedésekkel
2. Szervezési intézkedésekkel
3. Védőeszközökkel, - felszerelésekkel
42. Milyen módon lehet szennyezni a munkahely levegőjét?
Zsúfoltság, légcsere hiánya,
Dohányfüst, pára, gőz, gáz, tust, por
Nyersanyagok, segédanyagok
Toxikus anyagok
43. Milyen tényezők befolyásolják a légyszennyeződés mértékét?
Valamely anyag illékonysága, porlódókészsége, levegő hőmérséklete, alkalmazott technológia,
légszennyező munkafolyamatok időtartama, szellőztetés. Megengedett maximális koncentráció értéke jó
legyen.
44. Hogyan védekezhetünk a légszennyeződés ellen?
A károsodások megelőzésének alapfeltétele, hogy a munka irányítói tájékozottak legyenek az egyes anyagok
biológiai hatásáról. A védekezés módja a munka gondos megszervezése, a munkavédelmi előírások
betartása és egészségügyi szaktanácsadó igénybevétele. Fontos az egészségügyi technológiai utasítás
elkészítése, mely a műhelyfőnökök, a művezetők és a dolgozók a mérgező, illetve mérgezővé válható anyag
beszerzését, tárolását, közlekedő útját, a felhasználás, eliminálás módját, a jelentkező első mérgezési
tüneteket és az első laikus ellátás ismeretanyagát tartalmazza.
45. Milyen módon fejtik ki káros hatásukat a porok és a szagok?
Munkahelyi megbetegedések közül a leggyakoribb a tüdőbetegség. Jelentősek a szabadkovasav- tartalmú
porok. A légszennyeződés sajátos módja, ha valamilyen ártalmatlan dolog a szagával okoz zavaró hatást.
46. Milyen meteorológiai tényezők hatnak a dolgozókra?
Légnyomás
Hőmérséklet
Légnedvesség
Légmozgás ionizáció
47. Milyen időjárási frontokat ismerünk?
Meleg vagy felsiklási front
Hideg vagy betörési front
Veszteglőfront
Záródott front

27. 48. Hogyan hatnak a különböző meteorológiai tényezők a dolgozókra?
 Időjárási frontok: baleseti veszély különösen a veszteglő frontok esetében
 Talaj menti levegőfajták
 Magas légköri levegőfajták
 Napkitörések
Hatások:
- Vegetatív
- Pszichés
Balesetekre gyakorolt hatás
Teljesítményre gyakorolt hatás

28. VII. Fáradtság
1. Mit nevezünk fáradtságnak?
A fáradtság a tevékenységre való képesség csökkenése éppen a kérdéses tevékenység következtében.
A teljesítménykészenlét és a teljesítőképesség csökkentésének olyan állapota, amelyet az adott megismerési,
cselekvési, és kommunikációs megterhelés, valamint ezek motivációs viszonyai határoznak meg. Általános
törvényszerűség, hogy az elfáradás hatására, az adott tevékenységben, az aktív funkciók mutatói
csökkennek, a passzíváké viszont eredeti állapotban maradhatnak vagy nőnek. Ezzel magyarázható az is,
hogy az aktív pihenés sokkal üdítőbb, mint a passzív.
2. Miben különbözik az objektív elfáradás és a szubjektív fáradtságérzés?
Az objektív fáradtságon a különféle fiziológiai módszerekkel kimutatható elváltozások, illetve
tevékenységekben megmutatkozó teljesítménycsökkenés jelenségét értjük. A szubjektív fáradtságérzés az
előbbi tudatos pszichikus reprezentációja. Pl.: a magas szintű csoporttevékenység késlelteti, kóros munkába
menekülés, egészséges és neurotikus személy esetén ugyanaz a megterhelés és a fáradtságérzés más lesz
3. Mi a terhelés és mi az igénybevétel?
A munkatevékenység nehézsége, fizikai körülményei, időtartama által objektíve előidézett terhelésre.
Arra a pszichológiai és fiziológiai igénybevételre, amit ez a terhelés a dolgozó szervezetében előidéz. Ezt a
terhelésen kívül a dolgozó olyan sajátosságai befolyásolják, mint például a neme, kora, testi felépítése,
táplálkozási módja, gyakorlottsága. Ide tartozik az alkalmazkodás és az edzettség fogalma.
4. Mi a fáradtság- vizsgálatok célja?
A munkahelyi fáradtságvizsgálatok célja a dolgozók túlzott megterhelésének akadályozása, elhárítása,
fizetési arányok helyes meghatározása, a termelés egyenletesebbé tétele, a selejt csökkentése.
5. Milyen jellegű terhelésekkel kell számolni a munkavégzés során?
Fizikai terhelés: dinamikus és statikus izommunka
Pszichikus terhelés részben mentálisan részben érzelmileg veszi igénybe a szervezetet. Mindezzel
együtt jár az érzékszervi igénybevétel.
6. Mi a monotónia?
Az egyhangú munkáról közismert, hogy hatására lankad, sőt időnként kihagy a figyelem, nyomasztó
közérzetet kelt, ami neurózisra is vezethet.
7. Miben tér el egymástól a monotónia és a fáradtság?
- Fáradtság hatására a pszichikus feszültség nő, míg monotónia hatására csökken.
- A fáradtság nagyrészt a szervezet fizikai állapotától függ, míg a monotónia elsősorban a dolgozók
személyiségétől.
- A monoton munkában nyújtott teljesítmény csak részben függ attól, hogy a dolgozó mennyire
fáradt, befolyásolják a motivációs tényezők
Monoton tevékenység után gyakran nagyobb a teljesítmény, mint előtte.
- Fáradt állapotban a tevékenység több fajtáját visszautasítja a dolgozó, a monton munka hatására
létrejött telítettség esetén azonban csupán az adott munkától idegenedik el

29. 8. Mi jellemzi a monotóniával kapcsolatos vizsgálatokat?
- A monotóniát oldja a pattogó ritmusú zene
A monoton tevékenység szünetében a munka jellegétől eltérő érdekes tevékenység, eredményesen
aktivizálja a dolgozókat
- Legerősebben a motiváció növelése fokozza
- A monotóniával kapcsolatos vizsgálatoknál meg kell különböztetni: a munka objektív tényezőit
(munka feldaraboltsága, egyhangúsága), szubjektív tényezőket ( munkások élmény, és érzelmi
motiváltságát), munka hatását
9. Milyen körülmények között csökken az éberségi szint és mit tehetünk ellene?
Az automatizáció térhódításával fokozatosan előtérbe kerül. Az ember egyre több funcióját átveszik a
gépek, csökken a figyelem- koncentráció, az éberségi szint. Az ingerek száma csökken, de egy bizonyos
érték felett kell tartani. Éberségi berendezés.
10. Mikor áll elő a telítődés jelensége?
Minden huzamosabb időn át végzett tevékenyég, vagy hosszabb idejű alkalmazkodás adott helyzetben
megszünteti a tevékenység újdonságból eredő érdekességét, és közömbössé teszi számunkra. A telítődés
sokkal általánosabb jelenség, mint az elfáradás vagy a monotónia, felléphet a táplálkozásban, a magánélet
szféráiban, hivatás gyakorlása közben. Annál inkább kerülünk ilyen állapotba, minél nehézkesebb kilépni az
adott szituációból. A telítődés olyan állapot, melyben a fokozott aktivitás nem a tevékenység gyakorlására,
hanem a megszüntetésére irányul.
11. Milyen jelenségek kísérik a telítődést?
 A tevékenység kisebb egységekre tagolása, rövid szünetek szakítsák meg a megunt tevékenységet.
 A tevékenység egész jellegének felbomlása miatt csökken a teljesítmény A tevékenység szokásos
egymásutániságának felváltása
 Az adott feladat megszűnik, mint alapfeladat, különböző melléktevékenységek válnak fő feladattá
 A kialakuló ellenszenv már nem csak a munkafeladatra irányul, hanem a környezetre is, konfliktusok
 Gyakoribbá válik a tényleges ok nélküli eltávozás
 Nyugtalanságra utaló cselekvések, érzelmi kitörések
12. Mi a kapcsolat a telítődés és motiváció között?
A telítődés emocionális jellegű állapot, mely a motiváció tárgyától és irányától függően lép fel és/vagy
marad el.
13. Mi a kapcsolat a telítődés és a monotónia között?
Minden telítődés visszavezethető a monotónia valamilyen formájára, ugyanakkor nem minden monoton
tevékenység vezet telítődéshez. A telítődésnek a tünetei: az ingerlékenység, idegesség, a monotónia a
pszichikus aktivitás csökkenésével, bágyadtsággal, alvásközeli állapottal jár.
14. Mi a különbség a pszichológiai elfáradás és a telítődés között?
Az elfáradás minden tartósan végzett tevékenység nyomán fellép, míg telítődés csak olyan tevékenységet
kísér, amelyhez az egyént viszonylag alacsony szintű motiváció fűzi. A telítődés negatív színezetű érzelmi-akarati
feszültséget okoz, az elfáradás viszont ellensúlyozható intenzív akarati erőfeszítéssel. Az elfáradáson
hosszabb rövidebb ideig úrrá tudunk lenni, a telítődés viszont annál kifejezettebb, minél inkább
próbálkozunk.

30. 15. Milyen módszerekkel előzhető meg a telítődés?
Tevékenység és az életvitel változatossága
Tartalmasabbá tétel: szellemi és fizikai munka kombinálása
Hivatástudat, munkamotiváció fokozása, munkahelyi légkör javítása
16. Mit nevezünk anyagcserének?
A tápanyagok formájában felvett kémiai energia átváltoztatása hővé és mechanikai energiává.
17. Milyen kapcsolat van az energiafelhasználás és a fizikai fáradtság kőzött?
Az energiafelhasználás nagyságát nem tekinthetjük az elfáradás mértékének.
18. Mit nevezünk alapanyag- cserének és hogyan határozhatjuk meg a mértékét?
Az alapanyagcsere megállapításához laboratóriumi körülményeknek kell érvényesülni. Teljes nyugalmi
állapotban kell feküdni, nem szabad fehérjében gazdag tápanyagot ennie, emiatt a normáltáblázatok értékét
használjuk fel. Az alapanyagcsere nagysága függ a testfelülettől, testtömegtől, magasságtól, kortól és
nemtől. Nőknél jelentősen kisebb, mint a férfiaknál.
19. Mit nevezünk munkaanyagcserének?
Fizikai munkánál nő az oxigénfelhasználás. Míg nyugalomban 38% esik az izomzatra, könnyű testi
munkánál 70 %, nehéz munkánál 96%. Kb. 3 percre van szükség, hogy a szervezet átálljon. A munka
kezdetekor a szervezet túl kevés oxigént vesz fel, ezt nevezzük oxigéntartozásnak.
20. Hogyan határozható meg a napi energiaforgalom?
Az egész napos energiafelhasználást csak mintavételek segítségével állapíthatjuk meg. Egész napos
megfigyelés, pontos leírások. Figyelembe kell venni több tényezőt, pl., hogy zavarja- e a munkást. A 8 órás
szabadidőt az alapanyagcsere 1,5- 2 x- esével számolhatjuk, míg a 8 órás alvásnál az alapanyagcserét
vehetjük figyelembe.
21. Mi az energiaforgalom felső határa?
max. 10000-12000 kcal/nap (45-50 MJ/nap)
22. Mi a tartós terhelési határ és melyek ennek a hazai elfogadható értékei?
Világszerte általában a max.-nál 20%-kal alacsonyabban, férfiaknál műszakonként 2000 kcal-ban (8,4 MJ)
szokták megállapítani. Hazánkban a férfiak TTH-ját 1920 kcal-ban (8MJ) rögzítették.
23. Mi a súlynorma és melyek ennek a hazai elfogadott értékei?
Az akut túlterhelés ellen védenek, az ízületek, az izmok, az inka sérülésének valószínűségét csökkentik.
Felnőtt férfiak max. 50 kg, felnőtt nők pedig max. 20 kg terhet emelhetnek és vihetnek.
24. Mik a női szervezet előnyei és hátrányai a munkavégzésben?
{percenkénti tényleges kalóriafelhasználás/tartós terhelési határ (kcal/perc)} - 1 *100= pihenési idő (%-ban)

31. 25. Milyen területeken tapasztalható leépülés az idősebb embereknél, és ennek megfelelően milyen
munkahelyi gondjaik adódhatnak, milyen változtatásokra van szükség további
alkalmazhatóságuk érdekében?
Különösen problémát jelent idős korban a kötött ütemű munkák tempójához való alkalmazkodás emellett az
izomerő csökkenését a súlynormáknál kell figyelembe venni. Elsősorban szervezési és műszaki
intézkedésekkel kell biztosítani, hogy az idős dolgozókat ne érje túlzott terhelés, de az idős dolgozók
tanulóképességét, motivációját sem szabad lebecsülni, és így az esetleges szükséges átképzésről sem szabad
lemondani.
26. Mik az energiafelhasználás helyes becslésének követelményei?
1. A megterhelés vizsgálata
2. A munkafeladatok célszerű elosztása
3. A munkaeszközök ésszerű kialakítása
4. A pihenési rendszer kialakítása
5. Alapanyagcseréhez hasonlóan a munkaanyagcsere megállapítása
27. Mi a pihenési pótlék és hogyan számítjuk ki?
Az emberi szervezet túlzott igénybevételét akadályozza meg, szükséges pihenés munka közben.
(
푝푒푟푐푒푛푘é푛푡푖푡é푛푦푙푒푔푒푠푘푎푙ó푟푖푎푓푒푙ℎ푎푠푧푛á푙á푠
푡푎푟푡ó푠푡푒푟ℎ푒푙é푠푖ℎ푎푡á푟(푘푐푎푙⁄푝푒푟푐)
) − 1 ∗ 100 = 푝푖ℎ푒푛é푠푖푖푑ő( )
28. Mi a hőterhelés?
A hőség okozta fokozott munkahelyi megterhelés, magas hőmérsékletben végzett munka
29. Hogyan hat a szervezetre a statikus megterhelés?
A statikus munkavégzésnél az izmok tartós összehúzódása a helyi vérkeringést akadályozza, a megfeszülő
izmok az ereket gyakorlatilag teljesen összenyomják.
30. Hogyan hat a fizikai munka a szervezet egészére?
• Mélyül és szaporább lesz a légzés
• Gyorsabb lesz a szív lüktetése
• Növekszik a vérnyomás
• Fokozódik a cukorfelhasználás
• Növekszik a testhőmérséklet és az anyagcsere
A szervezet egészét veszi igénybe.
Két fő fajtája van, a statikus és dinamikus izommunka.
31. Hogyan használjuk fel a pulzusfrekvenciát a fizikai igénybevétel mérésére?
Mindaddig, amíg a felvett oxigénmennyiség elegendő, a pulzusfrekvencia a munka energiaigényének
nagyságával lineárisan emelkedik. Az izmok kifáradása ugyanis többek között az elégtelen oxigénfelvétel
következménye, amit követ a pulzusfrekvencia megváltozása. Könnyű munka hatására a „nyugalmi
pulzusfrekvencia” megemelkedik majd egy bizonyos szinte a „munka pulzusfrekvencián” stabilizálódik.
Nehéz munka hatására a pulzusfrekvencia a munka során fokozatosan tovább emelkedik.

32. 32. Hogyan számítható ki a pihenési pulzusösszeg és mit jellemezhetünk ezzel?
PPÖ = 2,30,12PD
Az igénybevétel mértékére a munka- és a nyugalmi pulzusfrekvencia közötti különbség (pulzusdifferencia:
PD) és a pulzusfrekvenciának a nyugalmi értékre való visszatéréséhez szükségek idő (megnyugvási idő)
jellemezhető vele.
33. Mi a teljesítmény pulzusindex, hogyan határozható meg és mik az átlagértékei?
A PPÖ emelkedése a teljesítmény függvényében nagymértékben függ az egyén teljesítőképességétől,
edzettségi fokától. Az egyéni teljesítőképesség megállapításának legegyszerűbb módja a teljesítmény
pulzusindex (TPI) meghatározása.
Minél nagyobb valakinek a teljesítőképessége, annál kevésbé emelkedik a pulzusfrekvenciája az egyre
nehezebb munka hatására. A teljesítmény pulzusindex átlaga férfiaknál 2,8, nőknél 5.3.
34. Mi a tartós teljesítmény határa?
Az az átlagos érték, amelyet nem ajánlatos tartósan meghaladni. A tartós teljesítmény határa (TTH) ott van,
ahol a munka során mért átlagos pulzusfrekvencia 30-cal meghaladja a nyugalmi pulzusfrekvenciát.
35. Mi a fizikai munka jelentősége napjainkban?
A nehéz fizikai munkák köre napjainkban csökkenő tendenciát mutat. Még a szinte teljes gépesítés után is
adódhatnak nehéz fizikai jellegű tevékenységek, amelyeket a nehéz fizikai munkához nem szokott
munkásoknak kell majd megoldaniuk. A statikus igénybevétel kérdése manapság elhanyagolt, azonban a
statikus megterhelést okozó munkakörök száma napjainkban nemhogy csökkenne, még növekszik is.
36. A pszichikus igénybevétel vizsgálatának milyen módszereit ismerjük?
1. Teljesítménymérés
2. Fiziológia paraméterek változásának vizsgálata
3. Fáradtság pszichológiai szimptómáinak vizsgálata, a fáradtságérzés
4. A vizsgálati személyek szubjektív beszámolóinak értékelése
37. Mik a teljesítmény- mérés módszerei?
A teljesítményt a munkamozdulatok dezorganizációjából kívánják kimutatni és a fáradtság mértékére
következtetni. A munkaműveletek dezorganizálódásából állapították meg a fáradtság jelentkezését.
38. Milyen fiziológiai paramétereket vizsgálnak a mentális megterhelés mérésekor?
1. Elektrofiziológiai vizsgálattokkal mérték azonban ezeknek a lebonyolítása munkakörülmények
között többnyire nehézségekbe ütközött.
2. A vérkeringés és légzési rendszer egyes mutatói szellemi kifáradás esetén is változást mutatnak.
39. Milyen pszichológiai tünetei vannak a fáradtságnak, és hogyan vizsgálják ezeket?
1. Látótér vizsgálat során tapasztalt különbségek: színlátás-érzékenységben, a homálybeli látásküszöb.
érzékenységben, a látótér nagyságában és a hallás-érzékenységében.
2. Flicker- fúzió vizsgálat során tapasztalt különbségek: látásérzékenység csökkenés.
3. Reakcióidő-vizsgálat során tapasztalt különbségek: izomerő, mozgáskoordináció és tremor (remegés)
jelensége.

33. 40. Mi okozza a fő adaptációs problémát az éjszakai műszakban dolgozók számára?
A felnőtt ember szervezete a törzsfejlődés során olyanná alakult, hogy nappal „működik” megfelelő
intenzitással, és éjszakai sötétben képes jól regenerálódni. Ha ezt a szervezetet arra kényszerítjük, hogy
természetes ritmusával ellenkező módon működjék, ez nyilvánvalóan tökéletlen működésben nyilvánul meg.
41. Mit lehetne tenni a több műszakos munka károsító hatásának ellensúlyozása érdekében?
 Alkalmasságvizsgálat segítségével kellene kiválasztani az ilyen munkára megfelelő dolgozókat.
 A több műszakos munkához való alkalmazkodást elősegítő képzési programokat kell kidolgozni: a
fiziológiai változások megmagyarázására, a szabad időben végzett tevékenység jobb
megszervezésére.
 Változó műszakkezdés helyett - ahol lehetséges- állandó időben való műszakkezdést használjunk.
 A hetenkénti műszakváltás helyett inkább havonként változtassanak műszakot. Ez évi 52-ről 12-re
csökkentené a szükséges fiziológiai alkalmazkodások számát.
 A műszakváltások között pihenési időt kellene biztosítani.
 Az éjszakai műszakban dolgozók élet- és munkakörülményeivel fokozottan törődni kell,
lakáskörülményeiket úgy kialakítani, hogy az biztosítsa az alváshoz szükséges nappali csendet és
nyugalmat.
42. Milyen típusait különböztetjük meg a munkakőzi szünetnek?
• Önkényes (alkalmi) szünet: olyan szemmel látható szünet, melyet a dolgozó iktat be a munkájába.
Megerőltető munkánál gyakori lehet, de rendszerint nem tart sokáig.
• Leplezett szünet (melléktevékenység): olyan elfoglaltság, melynek az adott munkafeladat
szempontjából nincs jelentősége (pl. indokolatlan géptisztítás, vélt meghibásodások tisztítása).
Ezekkel a tev.-ekkel a dolgozók a fáradtsági periódus beálltakor az intenzív munkának legalább a
látszatát meg akarják őrizni.
• A munkafolyamatból adódó szünet (várakozási idő): ez olyan időszak, ami alatt a dolgozónak a
munka szervezéséből vagy a gép működéséből kifolyólag várnia kell, nincs teendője.
• Előírt (szervezeti) szünet: az üzemvezetés által bevezetett, szabályos időközönként megtartott
munkaszünet. Ide tartozik a munkaszünet is, de elsősorban a fáradtság csökkentésére
üzemszervezési, munkafiziológiai, munkapszichológiai meggondolásból tervszerűen alkalmazott
rövidebb szüneteket értjük ezen.
43. Mikor és milyen hosszúságú szüneteket érdemes beiktatni?
A szervezett pihenőket akkor kell beiktatni, amikor a munkaképességi dinamika a kimerülés kezdeti jeleit
mutatja. Hosszúság alapján az egyes szünetek így alakulnak:
• mikroszünetek (1 percig)
• rövid szünetek (2-8 percig)
• normál szünetek (9-14 percig)
• hosszú szünetek (15-50 percig)

34. X. Ergonómia
1. Mi az ergonómia kifejezés eredeti (szó szerinti) jelentése?
Ergos- munka, nomos- törvények
Az ergonómia ember és munkakörnyezete kölcsönhatásának tudományos tanulmányozása.
2. Mi az ergonómiai tev. célja és melyek az ergonómia szemlélet alakulásának fő sajátosságai?
Az ergonómiai tevékenység célja a hatékonyság növelése, emberi igények kielégítése. A ráfordítás mértéke
függ a társadalom fejlettségétől, a társadalmi- gazdasági jóléttől, és az intézményrendszerek működésének
demokratizmusától, gazdasági racionalitás, életminőség, hatékonyság, dolgozók elégedettsége, igénye
3. Milyen következményekkel járhat az ergonómiai szempontok figyelmen kívül hagyása a
termelési rendszerek tervezése, kialakítása és működtetése során?
- Kisebb teljesítmény, nagyobb veszteségidők, magasabb költségek
- Növekvő hiányzás, alacsonyabb munkaminőség
- Hibázások és balesetek növekvő valószínűsége, csökkent tartalékkapacitás
- Fizikai és pszichés egészségkárosodás, magasabb fluktuáció
4. Miért nevezték az ergonómia alkalmazásának korai szakaszát a 'fogantyúk és skálák1
ergonómiájának?
1945- 1960. A II. vh. után a légierőnél és a haditengerészetnél sorra alakították a laboratóriumokat. Olyan
kutatásokat végeztek, melyek alapadatokat szolgáltattak a katonai alkalmazásoknál az ember és az általa
használt technika érintkezési felületeinek megtervezéséhez, kialakításához. Ez volt a klasszikus ergonómia.
5. Mit értünk az ergonómiai elvek, módszerek és alapadatok rétegspecifikus alkalmazása alatt?
Milyen alkalmazási területeken különösen fontos ez?
A 70- es években már a munka világán kívül Is alkalmazzák az ergonómiát, rétegspecifíkusan. Az
alkalmazott megoldások nem általános jellegűek, tehát nem az átlagemberre szabványosítottak, hanem
jelentősen eltérő adatokkal (nem, életkor, fizikai adottságok, kulturális háttér, társadalmi rétegek)
jellemezhető felhasználói csoportok tényleges igényeire szabottak.
Legfontosabb alkalmazási területei: design, közlekedés, iskola, sport
6. A kognitív ergonómia (szoftver- ergonómia) alkalmazása miben hasonlít és miben különbözik
az ergonómia korábbi alkalmazásától? (klassz, ergonómiától)
A szoftver- ergonómia is egy interfész- probléma megoldására vállalkozik, akárcsak korai elődje, azonban
az ember- gép összeillesztés (kompatibilitás) problémáját nem szenzomotoros, hanem kognitív szinten kell
megvalósítani.
7. Mit értünk a participáció fogalmán az ergonómia gyakorlati alkalmazása során? (konkrét
példák, hogy miért és hol fontos ez)
A végső fejlesztés sikerének alapfeltétele a participáció, vagyis a későbbi felhasználók bevonása a fejlesztés
folyamatába.
8. Hogyan jellemezhető az ergonómiai kutatások és az ergonómia gyakorlati alkalmazásának
fejlődése hazánkban, összehasonlítva az általános, nemzetközi gyakorlattal?
 Elmaradottabb, 80as évek válsága a vállalati alkalmazást visszavetette
 Erősödik a nemzetközi kutatási együttműködés