Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Wir verwenden Ihre LinkedIn Profilangaben und Informationen zu Ihren Aktivitäten, um Anzeigen zu personalisieren und Ihnen relevantere Inhalte anzuzeigen. Sie können Ihre Anzeigeneinstellungen jederzeit ändern.
ALTIŞVEREN 
Özcan AYMA
ALTİŞVEREN KAVRAMININ TANIMI VE 
UNSURLARI 
Alt işveren, bir işyerindeki mal ya da hizmet üretimini dışsallaştırmanın tipi...
ALT İŞVEREN KAVRAMININ TANIMI 
Aracı işveren veya öğretide kullanılan deyimlerle “taşeron”, “alt işveren” 
veya “alt mütea...
BASIN İŞ KANUNU VE DENIZ İŞ KANUNU AÇISINDAN ALT 
İŞVEREN 
Basın çalışanlarıyla ilgili 5953 sayılı yasada ve Deniz İş Kanu...
ALT İŞVEREN İLIŞKISININ UNSURLARI 
Yürürlükten kaldırılmış olan 1475 sayılı yasaya göre diğer işverenin asıl işverene ait ...
İŞYERINDE İŞÇI ÇALIŞTIRAN ASIL İŞVERENIN VARLIĞI 
İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6.fıkrası uyarınca asıl işveren alt işveren 
...
İŞIN ASIL İŞVERENIN İŞYERINDE YAPILMASI 
Alt işveren ilişkisinin ortaya çıkabilmesinin bir diğer şartı alt 
işveren tarafı...
İŞÇILERIN SADECE ASIL İŞVERENIN İŞYERINDE 
ÇALIŞTIRILMASI 
Alt işveren ilişkisinin doğabilmesinin 3. Koşulu, alt işverenin...
İŞIN İŞYERINDE YÜRÜTÜLEN MAL VE HIZMET ÜRETIMINE 
İLIŞKIN OLMASI 
Alt işverenlik ilişkisinin gerçekleşmesinin bir diğer şa...
İŞLETMENIN VE İŞIN GEREĞI ILE TEKNOLOJIK 
NEDENLERLE UZMANLIK GEREKTIREN BIR İŞ OLMASI 
İş Kanunu’nun 2’nci maddesine göre...
İŞI ALAN KIŞI DAHA ÖNCE O İŞYERINDE 
ÇALIŞTIRILMAMIŞ OLMALIDIR 
1475 sayılı İş Kanunu döneminde, alt işveren olacak kişini...
. İŞ HUKUKU YÖNÜNDEN ALT İŞVEREN ASIL 
İŞVEREN İŞ İLİŞKİSİ 
Alt İşverenlik Sözleşmesi 
Alt işveren; kendi işyerinin tescil...
27.09.2008 TARIHINDEN ÖNCE KURULAN VE HALEN 
DEVAM EDEN ALT İŞVEREN İLIŞKILERI 
Yönetmelik geç. mad. 1 ile bir geçiş hükmü...
. 4857 SAYILI YASAYA GÖRE ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN 
İLIŞKISI 
10.06.2003 tarihinde Resmi Gazete’nin 25134 no.lu sayısında ...
4857 SAYILI İŞ KANUNU 
a) Madde 2 : (ilgili bölüm) 
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin ya...
ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLIŞKISI GENEL OLARAK 
İş yerinde alt işverene iş verilmesi çalışma hayatının gereksinimlerinden ...
ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLIŞKISININ HUKUKI NITELIĞI 
Asıl işveren ve alt işveren arasındaki hukuki ilişkininse adı alt iş...
Taraflardan biri, bir işin yapılmasını üstlenirken diğer tarafta yapılan iş karşılığında 
diğer tarafa bir edimde bulunma ...
İş yasasının md.2/6. fıkrasında belirtildiği üzere “bir işverenden ..iş alan” alt işveren 
ile asıl işveren arasındaki söz...
İŞ KANUNU’NDA ALT İŞVERENLIK ILE İLGILI 
DÜZENLEMELER 
Alt işverenlik ilişkisi esas itibariyle İş Kanunu’nun 2’nci maddesi...
ALT İŞVERENIN İŞÇILERINE KARŞI ASIL İŞVERENIN 
MÜTESELSIL SORUMLULUĞU 
Yasa koyucu alt işveren işçilerinin işçilik hakları...
ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLIŞKISINE DAIR İLKE KARARLARI 
1)Asıl işverenin ürettiği mal veya hizmet sürecine dahil olan ve ...
11)Geçerli bir alt işverenlik uygulaması söz konusu ise bu bölümde çalışan işçilerin 
istihdam fazlası olacağı kabul edilm...
11)Geçerli bir alt işverenlik uygulaması söz konusu ise bu bölümde çalışan işçilerin 
istihdam fazlası olacağı kabul edilm...
TOPLU İŞ HUKUKU YÖNÜNDEN ALT İŞVEREN ASIL 
İŞVEREN İŞ İLİŞKİSİ 
Alt işveren işçisi, asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş ...
SENDIKA HUKUKU BAKIMINDAN 
Alt işveren işçileri iş sözleşmesi ile yalnızca alt işverene bağlı olduklarından ve 
çalıştıkla...
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESI BAKIMINDAN 
YETKI TESPITI 
Alt işverenin iş gördüğü yerin ayrı bir işyeri sayılmasının ve alt işveren ...
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESINDEN YARARLANMA 
Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan i...
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI 
Hukukumuza göre işçiler toplu iş sözleşmesinin yapılması safhasındaki uyuşmazlıkların çözümü 
içi...
İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ AÇISINDAN ALT İŞVEREN 
ASIL İŞVEREN İLİŞKİSİ 
İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerinin Alınması: 
İş kaza...
İŞVERENIN YÜKÜMLÜLÜKLERI 
GEREKLI HER TÜRLÜ ÖNLEM ALMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ 
İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yük...
DENETLEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ 
İK. m.77/2’ye göre, İşveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması 
ile yetinmeyecek...
EĞITIM VERME VE BILGILENDIRME YÜKÜMLÜLÜĞÜ 
İK. m.77/2’ye göre, “İşverenler … işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki r...
İŞYERINI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLIĞI KONUSUNDA 
ÖRGÜTLEME 
İK. m.80/1’e göre, “Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olara...
İŞYERI SAĞLIK VE GÜVENLIK BIRIMI 
İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken...
İŞÇILERIN YÜKÜMLÜLÜKLERI 
İşçiler iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili alına her önleme uymakla 
yükümlüdürler (İK. m.77/1)....
İŞÇILERIN HAKLARI 
Çalışmaktan Kaçınma Hakkı 
İşyerinde iş güvenliği önlemlerinin alınmaması halinde işçi çalışmaktan kaçı...
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLIĞI YAPTIRIMLARI 
İş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal eden işverenlere özel hukuk ve kamu 
hukuk...
Cezai Yaptırımlar 
Cezai yaptırımların gündeme gelebilmesi için işyerinde iş sağlığı ve güvenliği 
kurallarına uyulmaması ...
DINLEDIĞINIZ IÇIN TEŞEKKÜR EDERIM
Nächste SlideShare
Wird geladen in …5
×

ÖZCAN AYMA ALT İŞVEREN

1.454 Aufrufe

Veröffentlicht am

ALTİŞVEREN

Veröffentlicht in: Recht
  • Login to see the comments

ÖZCAN AYMA ALT İŞVEREN

  1. 1. ALTIŞVEREN Özcan AYMA
  2. 2. ALTİŞVEREN KAVRAMININ TANIMI VE UNSURLARI Alt işveren, bir işyerindeki mal ya da hizmet üretimini dışsallaştırmanın tipik örneğini oluşturmaktadır. Çünkü, işveren kendi işyerinde kendi işçileri ile gerçekleştireceği ve yarar sağlayacağı bir üretimi başka bir işveren ve onun işçileri aracılığıyla sonuçlandırmaktadır. Üretim, asıl işverene ait işyerinde gerçekleştirilmekle birlikte, burası alt işverenin ayrı bir işyeri olmakta ve asıl işverenle herhangi bir hukuki ilişki içinde olmayan bu ikinci işverenin işçileri tarafından yerine getirilmektedir. Asıl işin sahibi, bir anlamda, dışarıdaki bir işveren aracılığı ile ürettiği mal veya hizmetten kazanç elde etmektedir. Bu nedenle, alt işveren aracılığıyla üretimi gerçekleştirme, İş Hukuku kuralları tarafından yasaklanmamakla birlikte, bir istisna gibi algılanmaktadır. Çünkü, İş Hukukunda asıl olan, işverenin kendi işyerinde, kendi işçileri ile üretim yapmasıdır. Asıl işveren ile alt işveren arasındaki temel hukuki ilişki istisna sözleşmesi olabileceği gibi taşıma veya kira sözleşmesi de olabilecektir. Öğretide, bazı yazarlar tarafından asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkiyi ifade etmek amacıyla “alt işveren (taşeron) sözleşmesi” deyimi kullanılmaktadır. Bu deyim ile asıl işveren - alt işveren arasındaki belirli bir temel hukuki ilişkiden (örneğin istisna sözleşmesi) ziyade, uygulamada asıl-alt işverenlerin aralarındaki ilişkileri genel olarak düzenlemek amacıyla yaptıkları ve yüklenicilik sözleşmesi, teknik şartname vb. isimlerle anılan sözleşmelerin kastedildiği kanısındayız. Sözü edilen deyim, öğretide, asıl işveren ile alt işveren arasında söz konusu olabilecek temel hukuki ilişki çeşitlerinin genel nitelemesi olarak da kullanılmaktadır.
  3. 3. ALT İŞVEREN KAVRAMININ TANIMI Aracı işveren veya öğretide kullanılan deyimlerle “taşeron”, “alt işveren” veya “alt müteahhit” kavramı, pratik bir amacın gerçekleşmesi için ortaya çıkmıştır. Bazı işverenler çoğunlukla kendi uzmanlık alanlarına girmeyen belirli işleri başka işverenlere yaptırma yoluna gitmektedirler. Bu nedenle yapılan bir sözleşme ile ( bu bir eser veya taşıma sözleşmesi olabilir ) diğer bir işveren, asıl işverenin işyerinde veya eklentilerinde kendi işçilerini çalıştırmayı ve belli bir eseri veya işi yapmayı üstlenmektedir. Asıl işverenin adına ve hesabına değil kendi adına ve hesabına iş yapar. Alt işveren asıl işverene ait asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerinde kendisine iş sözleşmesi ile bağlı işçileri çalıştırır. Çalıştırdığı işçiler ücretlerini ve diğer haklarını ondan alırlar, onun talimatlarına uygun olarak iş görme borçlarını yerine getirirler. Alt işverenin işçilerini çalıştırdığı işyeri bölümü, onlar yönünden ayrı bir işyeri niteliğini taşır.
  4. 4. BASIN İŞ KANUNU VE DENIZ İŞ KANUNU AÇISINDAN ALT İŞVEREN Basın çalışanlarıyla ilgili 5953 sayılı yasada ve Deniz İş Kanunu’nda alt işverenle ilgili düzenlemelere yer verilmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu, anılan yasalar karşısında genel yasa konumunda olmadığından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde doğrudan ya da 116. madde yollamasıyla kıyasen uygulanması mümkün olmayacaktır. Bununla birlikte her iki yasa kapsamında bu tür üçlü sözleşmesel ilişkilerin ortaya çıkabileceği kabul edilmelidir. Üstelik bu tür ilişkilerde, 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesi uygulanma imkanına sahip olmayacağından anılan maddedeki sınırlandırmalardan da söz edilemeyecektir. Bir başka anlatımla asıl işin bir bölümünün teknolojik nedenler ve uzmanlığı gerektiren bir iş koşulu aranmaksızın alt işverene devri her iki yasa bakımından olanaklıdır. Muvazaa yönünden de Borçlar Kanunun hükümlerine göre değerlendirme yapılacak ve 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde sözü edilen muvazaa kriterleri dikkate alınmayacaktır. Öte yandan, bahsi geçen kanunlar kapsamındaki bir işyerinde asıl işveren uygulamasına gidildiğinde, işçi karşısında işverenlerin sorumluluğunu belirleyen bir düzenleme her iki yasa da bulunmamaktadır. Aynı şekilde Borçlar Kanunu’nun hizmet akdine ilişkin hükümleri arasında da bu konuda bir kurala yer verilmemiştir. Sorunun, Borçlar Kanunu’nun 141. vd. maddelerinde belirtilen müteselsil borçların düzenlendiği hükümler çerçevesinde çözümü mümkün olabilir
  5. 5. ALT İŞVEREN İLIŞKISININ UNSURLARI Yürürlükten kaldırılmış olan 1475 sayılı yasaya göre diğer işverenin asıl işverene ait işyerinde asıl iş veya yardımcı iş niteliğinde her türlü işi üstlenmesi olanağı vardı. İşçilerin korunması açısından bu işten yararlanan asıl işveren işçilik hakları ile ilgili olarak diğer işverenle ilgili birlikte sorumlu kılınmıştı. Buradaki tek koşul işin bütününün değil bir bölümünün devri ve diğer işverenin işçilerini münhasıran asıl işverene ait o iş yerinde ve eklentilerinde çalıştırılması idi. 4857 sayılı yasanın 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkraları, gerekçesinden de anlaşıldığı gibi yaygın biçimde kötüye kullanılan alt işverenlik uygulamasını kısıtlamayı amaçlamaktadır. 2.maddenin altıncı ve yedinci fıkraları anlaşılması zor kanun tekniği yönünden hatalı, çok geniş olarak yorumlanabilecek bir tanım yapmıştır. Maddenin ilgili fıkraları iki işverenden söz ediyor; biri diğer işveren (alt işveren) diğeri asıl işveren. İkisi arasındaki hukuki ilişki (sözleşme) istisna, vekalet, kira, taşıma veya işletme sözleşmesi olabilir.2. maddenin ilgili fıkraları gereği alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için şu unsurların varlığı gereklidir
  6. 6. İŞYERINDE İŞÇI ÇALIŞTIRAN ASIL İŞVERENIN VARLIĞI İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6.fıkrası uyarınca asıl işveren alt işveren ilişkisinin ortaya çıkabilmesi için bazı koşulların varlığı gerekir. Bunlardan ilki, iş yerinde işçi çalıştıran bir asıl işverenin olmasıdır. Diğer bir deyimle, asıl işverenin o iş yerinde işçi çalıştırarak işveren sıfatını koruması, işin bütününün yapılmasını başka bir işverene devretmemiş bulunması gerekir. Bu nedenle, anahtar teslimi bir binanın yapımını üstlenen kişi alt işveren değil, işveren niteliği taşır
  7. 7. İŞIN ASIL İŞVERENIN İŞYERINDE YAPILMASI Alt işveren ilişkisinin ortaya çıkabilmesinin bir diğer şartı alt işveren tarafından icra edilen işin asıl işverene ait işyerinde yapılmasıdır. İş yerinden kastımız işyerinden sayılan yerler olduğu gibi, eklentiler ve araçlarda olabilir. Alt işverene devirde bir nevi işyeri fonksiyonunun devri söz konusudur. Ancak, işyeri bölümü devralındıktan sonra, devralanın bura ile ilgili olarak yasal sınırlar içerisinde alt işverenlik ilişkisi kurmasına bir engel yoktur
  8. 8. İŞÇILERIN SADECE ASIL İŞVERENIN İŞYERINDE ÇALIŞTIRILMASI Alt işveren ilişkisinin doğabilmesinin 3. Koşulu, alt işverenin bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde çalıştırmasıdır. İş kanunun 2. Maddesinin 6. fıkrasında “bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran” şeklindeki ifadeden de anlaşılacağı üzere, alt işveren ilişkisinin doğabilmesinin diğer şartı, alt işverenin bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırmasıdır. Kanun koyucu, alt işverenin bütün işçilerinin asıl işverenin işyerinde çalıştırılmasını şart koşsa idi, “bu iş için görevlendirdiği işçilerini” ifadesine metinde yer vermezdi. İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 6’ncı fıkrasında öngörülen müteselsil sorumluluğunun kalktığı da söylenmemelidir. Ancak, geçici görevlendirme süreklilik arz etmemelidir
  9. 9. İŞIN İŞYERINDE YÜRÜTÜLEN MAL VE HIZMET ÜRETIMINE İLIŞKIN OLMASI Alt işverenlik ilişkisinin gerçekleşmesinin bir diğer şartı işin işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin olmasıdır. Alt işverenin bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren asıl işin bir bölümünde iş alması gerekmektedir. Alınan iş işyerinde yürütülen mal ve hizmet ile ilgili olmalıdır. Bu şartın gerçekleşmesi için ise asıl işverenini işyerinin bulunması ve işçilerini bu işyerinde çalıştırması gereklidir
  10. 10. İŞLETMENIN VE İŞIN GEREĞI ILE TEKNOLOJIK NEDENLERLE UZMANLIK GEREKTIREN BIR İŞ OLMASI İş Kanunu’nun 2’nci maddesine göre, işveren ilişkisinin tanımında, söz konusu ilişkinin “mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde” kurulabileceği düzenlenmiştir. Demek ki, İş Kanunu, alt işverenlere verilebilecek işler hakkında bir sınırlandırma getirmiş ve alt işverence üstlenebilecek işler olarak, yardımcı iş ve asıl işin bölümü olarak sayılmış ve 2’nci maddede sayılan hukuki sonuçların doğabilmesi bazı koşullara bağlanmıştır. Burada önemli olan iki husus vardır: ilk olarak hüküm gereği asıl işe belli bir sınırlandırılma getirilirken, yardımcı işlerde alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için herhangi bir sınırlama getirilmemiştir. Yani yardımcı işler herhangi bir sınırlama olmadan taşeronlara verilebilmektedir. 1Ayrıca İş Kanun’un 2. maddesinin 6 ve 7. fıkralarına ilişkin değişiklik önergesinin gerekçesinde de yardımcı işlerin herhangi bir sınırlama olmaksızın alt işverenlere verilebileceği belirtilmiştir. Anılan gerekçeye göre yapılan düzenlemeyle, doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan yükleme, boşaltma, temizlik, yemek hizmetleri, odacılık ve çay hizmetleri, personel taşıma, güvenlik, teknik bakım gibi iş yerlerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde, asıl işveren alt işveren ilişkisine herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın kurulabileceği hüküm altına alınmıştır
  11. 11. İŞI ALAN KIŞI DAHA ÖNCE O İŞYERINDE ÇALIŞTIRILMAMIŞ OLMALIDIR 1475 sayılı İş Kanunu döneminde, alt işveren olacak kişinin, daha önce asıl işverenin bu iş yerinde(işi aldığı iş yerinde) çalıştırılmış olup olmaması bir farklılığa yol açmamakta idi. Ancak zamanla, halen veya kısa bir süre önce asıl işverenin iş yerinde genellikle yönetici konumunda çalışan kimseler, bu iş yerindeki kimi işlerde alt işveren olarak iş alıp işçi çalıştırmaya kalkışmış ve bu noktada kimi kötüye kullanma olguları ile karşılaşılmıştır. Böyle bir durumda kanuna karşı hile ve muvazaa dışında bunu önleyen herhangi bir özel kurala yasada yer verilmemişti. 4857 sayılı kanun özel bir düzenleme getirerek “daha önce o iş yerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz” demiştir
  12. 12. . İŞ HUKUKU YÖNÜNDEN ALT İŞVEREN ASIL İŞVEREN İŞ İLİŞKİSİ Alt İşverenlik Sözleşmesi Alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Buna göre alt işverenin, gerekli belgelerle ve alt işverenlik sözleşmesi ile birlikte işyerinin unvan ve adresini, çalıştırdığı işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama ve bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmesi gerekmektedir.Bizim de isabetli bulduğumuz bir görüşe göre maddede “alt işverenlik sözleşmesi” ile kastedilen, alt işverenlik ilişkisini kuran temel sözleşme ( istisna, taşıma vb. ) değildir. Burada anılan alt işverenlik sözleşmesi, alt işverenlik ilişkisinin varlığını, kurulmuş olduğunu kanıtlayan ve bu bağlamda da alt işverenin işyerinin tescili açısından önem taşıyan belgelerden birisidir. Yazılı şekil şartı, geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır. Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmamış olması, yaptırımı idari para cezasından ibaret olan hukuka aykırı bir durum oluşturur. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan “Alt İşverenlik Yönetmeliği” 2008 yılında yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu Yönetmeliğin 10. maddesinde ise, alt işverenlik sözleşmesinde bulunması gereken hususlar ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Buna göre söz konusu sözleşmede hususlar şunlardır : “a) asıl işveren ile alt işverenin işyeri unvanı ve adresi, b) Asıl işveren ile alt işverenin tüzel kişiliği ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olması halinde işveren vekillerinin adı soyadı adresi, c) İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu, ç) Alt işverene verilen işin ne olduğu, d) Alt işverene asıl işin bir bölümü veriliyor ise; verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama, e) Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş tarihleri, f) Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği, g) Kanunun 2’nci maddesinde yer alan; asıl iş verenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden, alt işveren ile birlikte sorumlu olacağı, ğ) Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmasından önce asıl işveren tarafından çalıştırılan işçilerin alt işveren tarafından işe alınması halinde, bu işçilerin haklarının kısıtlanmayacağı, h) Alt işverene verilen işin taraflar açısından yürütülme esasları, ı) Asıl işveren veya vekili ile alt işveren veya vekilinin imzası, hususlarına yer verilir”
  13. 13. 27.09.2008 TARIHINDEN ÖNCE KURULAN VE HALEN DEVAM EDEN ALT İŞVEREN İLIŞKILERI Yönetmelik geç. mad. 1 ile bir geçiş hükmü getirilerek; bu yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihten önce kurulan ve halen devam eden asıl işveren alt işveren ilişkisinde 10. maddenin ikinci fıkrasında belirtilen belgelerin aranmayacağı kabul edilmiştir. mad.10/2 işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren bir işin alt işverene verilmesi halinde sözleşmeye eklenmesi gereken belgeleri düzenlemektedir. Bu belgeler; alt işverenin uzmanlığını belgelendirmesi amacıyla sözleşme kapsamındaki işe uygun iş ekipmanı listesi, iş bitirme belgesi, operatör ve teknik eleman sertifikalarıdır. Geçici madde ile salt bu belgelerin verilmesi zorunluluğunun bulunmadığının açıkça belirtildiği dikkate alındığında, alt işverenlik sözleşmesinin yazılı olması ve iş müfettişlerince yapılacak denetim noktasında tüm asıl işveren alt işveren ilişkileri İş K. mad. 3 ve Yönetmelik hükümlerine tabidir
  14. 14. . 4857 SAYILI YASAYA GÖRE ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLIŞKISI 10.06.2003 tarihinde Resmi Gazete’nin 25134 no.lu sayısında yayınlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı yeni İş Yasası’nın 2.maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında asıl işveren-alt işveren ilişkisini yeniden düzenlemiştir. Yeni bir düzenlemeyi gerektiren nedenler arasında eski düzenlemenin işçilerin bireysel ve kolektif haklarının özellikle sendika üyeliği konusunda ciddi ve yaygın bir kısıtlamaya olanak tanıması öne çıkmaktadır. İşçilerin Anayasa ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınmış sendika üyeliği ve buna bağlı olarak toplu sözleşme yapma haklarının birçok işin gerekli gereksiz alt işverenlere verilmesi suretiyle kullanımı olanaksızlaştırılmıştı. Yargının bu yolda verdiği ve alt işverenliğin muvazaalı olduğunu belgeleyen kararları caydırıcı olmuşsa da uygulamayı tam olarak önleyememiştir. 4857 sayılı yasanın 2. maddesinin bu konuda getirdiği yeni düzenlemede Yargıtay’ın görüşlerinin dikkate alındığı açıktır. Madde gerekçesi de bu hususu destekleyen bir biçimde kaleme alınmıştır.Alt işveren konusunda 4857 sayılı yasa ile getirilen yeni düzenlemede eskisinde yer alan bazı esaslar korunmuş olmakla birlikte ilişkiyi daraltan önemli farklılıklar vardır. Madde gerekçesinde de belirtildiği üzere yeni düzenlemeyle bir iş yerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde iş alan diğer işverenler işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıkları zaman asıl işveren- alt işveren ilişkisi doğacak, asıl ve yardımcı işler dışında bina yapımı, bahçe tanzimi gibi bir işi üstlenen diğer işveren alt işveren olarak nitelenemeyecektir. Yasa uygulamada müteahhit, taşeron olarak anılan diğer işvereni alt işveren olarak tanımlayarak kavram kargaşasını da önlemek istemiştir
  15. 15. 4857 SAYILI İŞ KANUNU a) Madde 2 : (ilgili bölüm) Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olarak bu Kanun’dan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez b) 1475 Sayılı Yasanın 1/son Maddesi : (mülga) Bir işverenden belirli bir işin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alan ve işçilerini münhasıran o işyerinde ve eklentilerinde çalıştıran diğer bir işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili ve bu kanundan veya hizmet akdinden doğan yüklemlerinden asıl işveren de birlikte sorumludur
  16. 16. ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLIŞKISI GENEL OLARAK İş yerinde alt işverene iş verilmesi çalışma hayatının gereksinimlerinden biri ve hukuki dayanakları bulunan bir ilişki olduğu bilinen bir gerçektir. Bazı işlerin bir ihtisası gerektirmesi ya da bazı zorunluluklar bazı işverenlerin işçilerini başka bir işverenin işyerinde çalıştırmasını gerekli kılabilmektedir. Özellikle inşaat işlerinde, nakliye işlerinde veya asıl işin gerektirdiği bazı tali işlerde bu durumlarla karşılaşılabilir. Her şeyden önce asıl işveren-alt işveren ilişkisi, asıl işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine yönelmek zorundadır. Buna göre, asıl işverenin mal veya hizmet üretimi ile ilgisi bulunmayan işlerde söz konusu ilişki ortaya çıkamayacaktır. Bilgi, ulaşım ve iletişim teknolojileri başta olmak üzere uzmanlığa dayanan bütün üretim sektörlerinde, kalitenin artırılması ve ürünün ucuza mal edilmesi amacı ile yoğun bir alt işveren kullanımı söz konusudur
  17. 17. ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLIŞKISININ HUKUKI NITELIĞI Asıl işveren ve alt işveren arasındaki hukuki ilişkininse adı alt işverenlik ilişkisi veya alt işverenlik sözleşmesidir. Ama bu deyim sadece ilişkinin adı bakımındandır. Yoksa, bu ilişkinin temelinde hangi sözleşmenin yattığını anlatmaz. Alt işverenlik ilişkisinin temelinde genellikle bir eser sözleşmesi olduğu fakat sadece bununla sınırlı kalmayıp kira (9.HD.19.12.2005- 35194/35194/39733), taşıma sözleşmesi (9. HD. 18.01.1989-10312/139), işyerinin devri gibi sözleşmelere de dayanabileceği kabul edilirBir hukuki muameleden söz edilebilmesi için birden çok tarafın ortak iradesi gerekli ise, burada iki ya da çok taraflı sözleşme söz konusudur. Bu tür sözleşmeler de , “tek tarafa borç yükleyen sözleşmeler” ve “iki tarafa borç yükleyen sözleşmeler” olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. “Tek tarafa borç yükleyen sözleşmeler” de, taraflardan biri borç altına girerken, diğer tarafın böyle bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. “İki tarafa borç yükleyen sözleşmeler” de ise, sözleşmenin her iki tarafı da birbirlerine karşı yükümlülük altına girmektedirler. Bu tür sözleşmelerde, tarafların her biri diğer tarafın edimini elde etmek için bor altına girer. Burada bir tür edimlerin değişiminden bahsetmek de mümkündür.Asıl işveren- alt işveren ilişkisinin kurulmasında da, her iki işverenin ortak iradelerinin varlığı gerekir. Bu nedenle, asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan işlemin, her şeyden önce iki taraflı bir sözleşme olduğunu söylemek gerekir. Asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan sözleşmeler, iki taraflı olmalarının yanı sıra, her iki tarafa da borç yükleyen sözleşmelerdendir.
  18. 18. Taraflardan biri, bir işin yapılmasını üstlenirken diğer tarafta yapılan iş karşılığında diğer tarafa bir edimde bulunma borcu altına girmektedir. Mesela, asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan bir eser sözleşmesinde, alt işverenin borcu, taahhüt ettiği eseri meydana getirmektir. Asıl işveren ise, alt işverene bu çalışması karşılığında ücret ödeme borcu altına girmektedir. Görüldüğü üzere, her iki taraf da, birbirlerine karşı yükümlülük altına girmektedirler. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinden söz edebilmek için; öncelikle asıl işverene ait belli bir işin diğer bir işveren tarafından üstlenilmesi gerekir. Buna yönelik olarak, asıl işveren ile alt işveren arasında, belirli bir işin yapılmasına yönelik olan bir sözleşme bulunması gerekmektedir. Her iki işveren arasındaki ilişkinin belirli bir sözleşmeye dayanması, ortada serbest irade açıklaması ile kabul edilmiş hukuki bir borç ilişkisinin varlığını gerektirir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi, istisna, vekalet, kira, taşıma, işletmecilik gibi iş sözleşmesi dışında bir sözleşmeye dayanır. Ancak alım-satım sözleşmesi ile bu ilişkinin kurulması mümkün değildir. Aradaki sözleşmenin üretim ve hizmet konusunda olması gerekir. İş sözleşmesi dışında hangi tür bir sözleşme yapılırsa yapılsın, taraflar konusunda işçiler için öngörülen korumayı bertaraf eden bir sözleşme hükmü kabul edemezler
  19. 19. İş yasasının md.2/6. fıkrasında belirtildiği üzere “bir işverenden ..iş alan” alt işveren ile asıl işveren arasındaki sözleşmenin niteliğine bir sınırlama getirilmemiştir. “sözleşme özgürlüğü ilkesi” gereğince, bir sözleşmenin konusu, sözleşmeyi yapanlar tarafından yasaların çizdiği sınırlar içerisinde istedikleri gibi belirlenebilir. İş Yasası’nın aradığı diğer şartların da tekemmül etmesi sureti ile herhangi bir sözleşme (alım-satım sözleşmesi gibi bazı istisnalar hariç) ile bu ilişki kurulabilecektir. Önemli olan bu işin nasıl üstlenildiği değil, bir işin üstlenilmesidir. Bu sözleşmenin türü, bu ilişkinin kurulması açısından değil, ancak tarafların hak ve yükümlülükleri bakımından önem arz edecektir. Sonuç olarak, asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin hukuki niteliğinin; istisna, kira, nakliye gibi sözleşmelere dayanan, bu sözleşmelerin niteliği gereği her iki tarafın da ortak iradelerinin arandığı ve sözleşme ile her iki tarafında birbirlerine karşı bazı yükümlülükler altına girdiği bir hukuki muamele olduğunu söylemek mümkündür
  20. 20. İŞ KANUNU’NDA ALT İŞVERENLIK ILE İLGILI DÜZENLEMELER Alt işverenlik ilişkisi esas itibariyle İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 6 vd. fıkralarında düzenlenmiştir. 5538 sayılı Kanun’un 18’nci maddesi ile de kamu kurum ve kuruluşları açısından aynı maddenin 8 vd. fıkralarında ilave düzenlemeler yapılmıştır. İş Kanunu’nun alt işverenlere kendi işyerlerini bildirme yükümlülüğünü getiren 3’ncü maddesi ile diğer kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hak edişlerinden ücret kesme yükümlülüğünü düzenleyen 36’ncı madde alt işverenler ile ilgili diğer düzenlemelerdir. Asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişki iş hukukunun kapsamı dışındadır. Bu ilişki, istisna veya kira sözleşmesi olabileceği gibi bir taşıma sözleşmesi de olabilir. Hatta, bu ilişki, özel hukuk sözleşme olabileceği gibi idari sözleşme dahi olabilir. Asıl işveren ile alt işveren arasındaki akdin hukuki niteliği, İş Kanunu’nun 2’nci maddesi açısından önem taşımaz. Ayrıca, nasıl ki, İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında işyeri devrine bağlanan sonuçların ortaya çıkabilmesi için, devir sözleşmesinin geçersiz olmasının bir etkisi yoksa, asıl işverenin müteselsil sorumluluğu açısından alt işveren ile asıl işveren arasındaki temel ilişkinin İş Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen sınırlar dışında başka sınırlara tabi olması şartına riayet edilmemesinin de bir etkide bulunmaması gerekir. Örneğin, banka işletmesinde destek hizmet alımı ile ilgili olarak, Bankaların Destek Hizmet Almalarına ve Bu Hizmeti Verecek Kuruluşların Yetkilendirilmesine İlişkin Yönetmelikte öngörülen şartlara aykırı olarak destek hizmet alınması durumunda, İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 6 ve 7’nci fıkrasında öngörülen şartlara uygun alt işverenlik ilişkisi kurulmuşsa, asıl işveren bankanın 2’nci fıkrada öngörülen müteselsil sorumluluğu söz konusu olacaktır. Şüphesiz, yönetmeliğe aykırı devir, aynı zamanda muvazaa teşkil ediyorsa, İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 7’nci fıkrasında düzenlenen müeyyidenin uygulanması gündeme gelecektir
  21. 21. ALT İŞVERENIN İŞÇILERINE KARŞI ASIL İŞVERENIN MÜTESELSIL SORUMLULUĞU Yasa koyucu alt işveren işçilerinin işçilik haklarından onların gerçek işvereni olan alt işverenin yanında asıl işverenin de sorumlu olduğunu belirtmektedir. İlgili hüküm şöyledir, “…diğer bir işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili ve bu kanundan veya hizmet akdinden doğan yüklemlerden asıl işveren de birlikte sorumlu olur” (İş. K. 1/5). Burada alt işveren aracılığıyla iş yaptıran işverenlerin işi fiilen yapan alt işveren işçilerinin işçilik hakları konusunda alt işverenle birlikte sorumluluğu düzenlenmiştir. Buradaki sorumluluk bir müteselsil sorumluluk olup, alt işveren işçisi hakkını alabilmek için asıl ve alt işvereni birlikte dava edebileceği gibi önce birine gitme zorunluluğu taşımadan alacağını bunlardan herhangi birisinden de isteyebilirYasa koruyucu, işyerlerinde iş alan alt işverenlerin (taşeronların) az sermayeli mali bakımdan güçsüz olmaları, çalıştırdıkları işçilerin ücret ve diğer haklarını ödeyemeyecek duruma düşmeleri ihtimaline karşı bu işin yapılmasında yararı bulunan asıl işvereni de sorumlu tutmak suretiyle işçileri korumayı amaçlamıştır. Gerçekten İş Kanununun 2. maddesinin 6.fıkrasına göre “Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur” . Bu hüküm, mali bakımdan güçsüz olan alt işverenlerin işçilerini ücret ve diğer hakları yönünden korumaya yönelik bir hükümdür
  22. 22. ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLIŞKISINE DAIR İLKE KARARLARI 1)Asıl işverenin ürettiği mal veya hizmet sürecine dahil olan ve tamamlayıcı nitelikteki işlerde, asıl işveren alt işveren işçilerinin bir arada çalışması aradaki ilişkinin muvazaaya dayandığını gösterir. 2)İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamı dışında asıl işverenin asıl işlerinde çalıştırılması halinde işçi yönünden asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığından söz edilemez. 3)İnsan kaynakları şirketinden işçilik temini, alt işveren uygulaması değildir. 4)Hastabakıcılık işleri hastanenin asıl işi kapsamındadır. 5)İşçinin değişen alt işveren yanında ara vermeksizin çalışmaya devam edip etmediği araştırılarak sonuca gidilmelidir. 6)Alt işveren uygulaması sebebiyle işçi çıkarılması kararı işletmesel bir karardır. 7)Asıl işverenin alt işverenin yönetim hakkına müdahalesi. 8)Alt işverenlik sözleşmesinin geçerli olup olmadığı iş güvencesi açısından gerekli olan 30 işçi sayısını etkileyebilecek bir husustur. 9)Bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok, işçi temini söz konusu olur. 10)Alt işverence işçinin iş sözleşmesinin ihale bitiminde feshi yönünde bir irade açıklamasının varlığı durumunda, fesih bildirimin karşı tarafa ulaşması ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanında çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir.
  23. 23. 11)Geçerli bir alt işverenlik uygulaması söz konusu ise bu bölümde çalışan işçilerin istihdam fazlası olacağı kabul edilmeli ve bu kez tutarlılık, keyfilik ve ölçülülük denetimi yapılarak, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve bu karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır. 12)İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin, -işyeri devri ayrı olmak üzere- asıl işveren ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesinin mümkün değildir. 13)Asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler ölçütü bir arada olmalıdır. 14)İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında değişen alt işverenlere bağlı olarak ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmelidir. 15)Asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin sorumluluğunu aşamaz. 16)Muvazaalı bir ilişkide işçiler baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılırlar. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi mümkün değildir. 17)Son alt işveren işyeri devri kurallarına göre devir anında doğmuş bulunan işçilik alacaklarından asıl işverenle birlikte sorumludur. 18)Holdinglerin hukuki sorumluluğu ''organik bağ'' ve ''tüzel kişilik perdesinin kaldırılması'' kavramlarından yola çıkılarak belirlenmelidir. 19)İşe iade kararı alt işveren hakkında kurulmalıdır. Asıl işveren işe başlatmamanın sonuçlarından alt işverenle birlikte sorumludur. 20)İşverenler arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi, muvazaa ve devir yönlerinden gerekli araştırmaya gidilmelidir. 21)Belediyenin temizlik ve çöp toplama işlerini alt işveren uygulamasıyla dışarıdan temin etmesi işletmesel bir karardır. 22)30 işçi sayısı alt işveren işçileri yönünden ele alınmalıdır
  24. 24. 11)Geçerli bir alt işverenlik uygulaması söz konusu ise bu bölümde çalışan işçilerin istihdam fazlası olacağı kabul edilmeli ve bu kez tutarlılık, keyfilik ve ölçülülük denetimi yapılarak, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve bu karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır. 12)İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin, -işyeri devri ayrı olmak üzere- asıl işveren ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesinin mümkün değildir. 13)Asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler ölçütü bir arada olmalıdır. 14)İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında değişen alt işverenlere bağlı olarak ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmelidir. 15)Asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin sorumluluğunu aşamaz. 16)Muvazaalı bir ilişkide işçiler baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılırlar. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi mümkün değildir. 17)Son alt işveren işyeri devri kurallarına göre devir anında doğmuş bulunan işçilik alacaklarından asıl işverenle birlikte sorumludur. 18)Holdinglerin hukuki sorumluluğu ''organik bağ'' ve ''tüzel kişilik perdesinin kaldırılması'' kavramlarından yola çıkılarak belirlenmelidir. 19)İşe iade kararı alt işveren hakkında kurulmalıdır. Asıl işveren işe başlatmamanın sonuçlarından alt işverenle birlikte sorumludur. 20)İşverenler arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi, muvazaa ve devir yönlerinden gerekli araştırmaya gidilmelidir. 21)Belediyenin temizlik ve çöp toplama işlerini alt işveren uygulamasıyla dışarıdan temin etmesi işletmesel bir karardır. 22)30 işçi sayısı alt işveren işçileri yönünden ele alınmalıdır
  25. 25. TOPLU İŞ HUKUKU YÖNÜNDEN ALT İŞVEREN ASIL İŞVEREN İŞ İLİŞKİSİ Alt işveren işçisi, asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkına sahip değildir. İşçinin, asıl işin bir bölümünde ya da yardımcı işlerde çalışmakta oluşunun sonuca bir etkisi yoktur. Buna karşın Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 1987 yılında vermiş olduğu bir kararında alt işveren işçilerinin de asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiği kabul edilmişti.Yargıtay’ın bu kararı öğretide haklı olarak yoğun biçimde eleştirilmiştir. Yargıtay, öğretideki haklı eleştirileri de dikkate alarak görüşünü değiştirmiş ve bu gün için alt işveren işçisinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağı görüşü, istikrar kazanmış durumdadır Bir işverenin işyerinde işçi çalıştıran diğer işverenin işçilerinin, çalıştıkları işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmelerinden yararlanmamaları kuşkusuz onların hiçbir şekilde toplu iş sözleşmesinin düzeni içerisinde yer almamaları demek değildir. Diğer işverene bağlı işçiler, işverenlerinin iş aldığı ve bu nedenle fiilen iş görme borcunu yerine getirdikleri işyeri dışında bir işyerine bağlı olduklarından, bu işyeri için yapılmış toplu iş sözleşmesinden yararlanacaklardır.Alt işveren işçisinin, çalıştığı iş kolunda kurulu sendikaya üye olması veya dayanışma aidatı ödemesi koşuluyla alt işveren ile sendika arasında bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesinin mevcudiyeti halinde bu toplu iş sözleşmesinden yararlanması mümkündür. Bu husus 1475 sayılı yasa döneminde öğreti ve Yargıtay’ca kabul edilmiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesinde de açıkça benimsenmiştir.Alt işveren işçilerinin çalıştıkları yer, asıl işyerinden bağımsız bir işyeri olarak kabul edildiğinden, “bir işyerinde aynı dönem içinde birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz” (2822 sy md 3) kuralına aykırılıktan da söz edilmeyecektir.
  26. 26. SENDIKA HUKUKU BAKIMINDAN Alt işveren işçileri iş sözleşmesi ile yalnızca alt işverene bağlı olduklarından ve çalıştıkları işyeri onlar için ayrı bir işyeri sayıldığından tüm işçilik haklarını kullanabilir ve sendika kurabilir veya sendikaya üye olabilirler. Buna karşılık alt işveren işçileri ancak alt işverenin işyerinin faaliyet gösterdiği işkolundaki sendikaya üye olabilirler. Eğer asıl işveren ve alt işverenim faaliyet gösterdiği işkolu aynı ise alt işveren işçileri de aynı sendikaya üye olabileceği gibi o iş kolundaki başka sendikalara da üye olabilir. Bir işyerinin dahil olduğu iş kolunun o işyerinde yürütülen asıl iş dikkate alınarak belirlenmesi kuralı uyarınca . alt işveren işçilerinin hangi sendikaya üye olacakları da alt işverenin işyerinde yürütülen iş dikkate alınarak tespit edilmelidir.
  27. 27. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESI BAKIMINDAN YETKI TESPITI Alt işverenin iş gördüğü yerin ayrı bir işyeri sayılmasının ve alt işveren işçilerinin asıl işverene bağlı işçiler olmamasının diğer bir hukuki sonucu , asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesine ilişkin yetki tespitinde alt işveren işçilerinin hesaba katılmamalarıdır. Buna göre söz konusu işçiler toplu iş sözleşmesi çağrısını yapan sendikaya üye olsalar bile yetki tespitinde dikkate alınmazlar. Buna karşılık alt işveren işçileri alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesi için yetki tespitinde hesaba katılırlar. Bu konuda ortaya çıkan sorunlardan biri, toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra veya yetkinin kesinleşmesinden sonra işyerinde alt işverenlik ilişkisi kurulmasının ne gibi sonuçlar doğuracağıdır. Doktrinde bizimde katıldığımız bir görüşe göre alt iş veren ilişkisinin yetki başvurmasından sonra kurulması durumu yetki başvurusunu etkilememelidir. Buna göre başvuru tarihinden sonra meydana gelen değişiklikler yetki tespitinde dikkate alınmaz. Diğer bir deyişle yetki tespiti için başvuru tarihinde söz konusu işler hala asıl işveren işçileri tarafından görülüyorsa bu işçiler de yetki tespitinde dikkate alınırlar. Gerçekten de TSGLK m.13 uyarınca yetki tespiti için başvuruda “başvuru tarihinde “ çalışan işçilerin sayısının tespiti istenir. Yine anılan kanunun 12/3 hükmüne göre yetki belgesi almak üzere müracaat eden veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez. Toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.
  28. 28. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESINDEN YARARLANMA Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetimi ile ilgili uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir. 2822 sayılı TSGLK’ nın 6. maddesinin ilk fıkrasına göre, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Bu hükümler Kanunun 2. maddesinin ilk fıkrasında yer alan, toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi ile ilgili normatif hükümlerinin etkilerini düzenlemektedir. Bu düzenlemelerle Anayasanın toplu iş sözleşmesi taraflarına tanıdığı, yasa koyucu gibi emredici hukuk kuralları koyabilme özerkliğine uygun olarak, toplu iş sözleşmesinin normatif kısmının iş sözleşmelerini, kanun gibi doğrudan doğruya ve emredici olarak etkilemesi esası ortaya konulmaktadır.2 İş sözleşmesinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş sözleşmesinin işçi lehindeki hükümleri geçerli olacaktır. Toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın söz konusu olabilmesi için her şeyden önce uygulama kabiliyeti olan bir toplu iş sözleşmesinin vücut bulmuş olması gerekir. Bir başka ifadeyle işyerinde veya işletmede toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti ve yetkisini haiz işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında bağıtlanmış bulunan kanunen geçerli bir toplu iş sözleşmesinin varlığı gerekir.
  29. 29. TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI Hukukumuza göre işçiler toplu iş sözleşmesinin yapılması safhasındaki uyuşmazlıkların çözümü için grev hakkına sahiptirler. Alt işverene iş sözleşmesiyle bağlı işçiler olarak grev hakkı alt işveren içinde geçerlidir. Buna göre alt işveren işçilerinin alt işveren işyeri için çıkan uyuşmazlıkta başvurulan greve katılmaları mümkündür. Böyle bir durumda alt işveren işçilerinin katıldıkları greve, asıl işveren işçilerinin katılması mümkün değildir. Diğer bir deyişle alt işveren işçilerinin katıldıkları grev asıl işveren işçilerini etkilemez. Buna karşılık yukarıda açıkladığımız edimden bağımsız borç ilişkisi görüşüne göre örneğin 1500 işçinin çalıştığı bir işyerinde, alt işverenin istihdam ettiği 10 işçi için uyuşmazlık çıkarılması ve yemekhanede greve gidilmesi mümkün değildir. Çünkü aksi davranış hem alt işverenin hem de işçilerin edim ilişkisi dışında doğan davranış ve koruma yükümlülüklerine uymayacaktır. Ayrıca grev nedeniyle işçilerine yemek veremeyen işverenin sözleşmeyi feshederek başka bir alt işverenle sözleşme kurması işin sürekliliğinin kazandırdığı menfaate de uymayacaktır. Bu durumda mevzuatımızda yapılacak değişiklikle uyuşmazlığın yüksek hakem kurulu ile karara bağlanmasının düzenlenmesi yerinde olacaktır. Diğer taraftan alt işverene ait işçiler asıl işverene karşı yapılan resmi bir greve katıldıklarında dahi alt işverene karşı yasadışı bir grev yapmış olurlar
  30. 30. İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ AÇISINDAN ALT İŞVEREN ASIL İŞVEREN İLİŞKİSİ İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerinin Alınması: İş kazaları ve meslek hastalıklarını meydana gelmeden önlemek yaşamsal önem taşır. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması yükümlülüğü sadece işverenlere ait değildir. Bu konuda Devlet ve işçi sendikalarına da önemli görevler düşmektedir. Anayasamızda iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili bir takım düzenlemeler yapılmıştır. Devlet, Anayasanın kendisine yüklediği bu ödevi yerine getirebilmek için iş sağlığı ve güvenliği mevzuatını öngörmek, güçlü bir iş güvenliği örgütü oluşturmak ve öngörülen mevzuatın uygulanmasını denetlemek ve gerekli durumlarda hukuki, idari ve cezai yaptırımları uygulamak durumundadır.
  31. 31. İŞVERENIN YÜKÜMLÜLÜKLERI GEREKLI HER TÜRLÜ ÖNLEM ALMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğü, geniş anlamda işçiyi gözetme borcu işinde yer alır. Gözetme borcu işverene, işçinin çıkarları doğrultusunda davranma, onu koruma ve ona yardımcı olma, işçiye zarar verebilecek davranışlardan kaçınma borcu yükler.(Akın,2001:58) İşçiyi gözetme borcunun özel hukuktaki kaynağı iş akdi ve BK. m.332’dir. Kamu hukuku kaynağı ise İK.m.77’dir. Bu hükümler ister özel hukuka ister kamu hukukuna dayansın emredici niteliktedirler. İK. m.77/1’e göre, “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.” Maddede de ifade edildiği üzere işveren, hiçbir sınırlama olmaksızın iş güvenliği açısından gerekli olan her türlü önlemi almak zorundadır. Ayrıca işveren iş güvenliği mevzuatında yer almasa da teknolojinin gerekli kıldığı önlemleri almak zorundadır. Asıl işveren–Alt İşveren ilişkisinde alt işveren de bağımsız bir işveren olduğu için, işçilerini gözetme borcu altındadır. Dolayısıyla işçiyi gözetme borcunun bir gereği olarak alt işveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür. Asıl işverenini ise, alt işverenin işçilerine karşı doğrudan doğruya böyle bir yükümlülüğü yoktur. Ancak bazı durumlarda asıl işverenin herkese yönelik talimatlar verebilmesi olanaklıdır. Yargıtay’a göre de, “önemle belirtmek gerekir ki, davacının çalıştığı işyerinde patlayıcı yani tehlikeli maddeler üretildiği için, davalı işverenin bu yönleri dikkate alarak işyeri disiplinini sağlamak amacıyla çok sıkı kayıtlar koyması ve emniyet tedbirleri ile ilgili olarak hassas davranıp, işyerinin tehlikeden uzak bir şekilde ve ortamda bulunması için kimi yetkileri elinde bulundurması doğal karşılanabilir.
  32. 32. DENETLEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ İK. m.77/2’ye göre, İşveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması ile yetinmeyecek, bu önlemlere uyulup uyulmadığını da denetleyecektir. Yargıtay da aynı görüştedir. Yüksek Mahkemeye göre, İşveren bu tür işlerde çalıştırdığı işçisi için işyerinde baret bulundurmakla yetinemez. Bu bareti sürekli olarak vermek ve verdiği baretin işçi tarafından kullanıldığını denetlemekle dahi yükümlüdür. Asıl işveren – alt işveren ilişkisi hukuka uygun olarak kurulmuşsa yani muvazaa söz konusu değilse, asıl işveren, alt işveren işçilerinin bu kanundan, mevzuattan, toplu iş sözleşmesinden doğan haklarından da müteselsilden sorumludur. Burada asıl işveren alt işverenin kusurundan sorumludur. Böyle bir durumda da yani asıl işverenin müteselsilen sorumlu tutulduğu ilişkide, asıl işverenin denetim yetkisinin olmadığını söylemek mümkün değildir. Özellikle iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması noktasında asıl işverenin yönetim ve denetim yetkisini kabul etmek durumundayız.
  33. 33. EĞITIM VERME VE BILGILENDIRME YÜKÜMLÜLÜĞÜ İK. m.77/2’ye göre, “İşverenler … işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermekle yükümlüdürler.” Bu düzenleme gereğince işveren, işçiye, yürüttüğü iş nedeniyle ortaya çıkması muhtemel tehlikeler, alınması gereken önlemler, yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgi vermekle yükümlüdür. Bunun yanında işveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini de vermekle yükümlü tutulmuştur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında işçiyi iş güvenliği konusunda bilgilendirmeyen, gerekli eğitimi vermeyen işvereni denetim görevini de belirtmek suretiyle iş kazasının oluşumundan sorumlu tutmuştur. Asıl İşveren–Alt İşveren ilişkisinde, asıl işveren de alt işverenin işçilerine eğitim vermekle yükümlüdür. Asıl işveren bu eğitimi işe başlamadan önce, çalışma ve işyeri değişikliklerinde, iş ekipmanlarının değişmesi halinde veya işyerindeki teknolojinin değişmesi halinde verecek. Alt işveren de kendi işçilerine karşı işveren sıfatını taşıdığı için İK. m.77/2’de düzenlenmiş olan bilgilendirme ve eğitim verme yükümlülüğü altındadır. Alt işveren bu yükümlülüğünü yerine getirmezse ve iş kazası meydana gelirse bunun neticesine asıl işveren de katlanacaktır. Çünkü Kanuna uygun olarak kurulmuş olan ilişkide asıl işveren ile alt işveren müteselsil olarak sorumludurlar.Bu durumda da asıl işverenin sorumluluğuna neden olabilecek bir durumu asıl işverenin denetleme imkanının olmadığını söylemek doğru olmayacaktır.
  34. 34. İŞYERINI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLIĞI KONUSUNDA ÖRGÜTLEME İK. m.80/1’e göre, “Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturmakla yükümlüdür.” Bu maddeye göre iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturulması için 3 şart gereklidir. (1) Sanayiden sayılan bir iş olma, (2) En az elli işçi çalıştırma, (3) Atlı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyeri. Bu 3 şart mevcutsa, işyerinde adı geçen kurulun kurulması zorunlu hale gelir. İK. m.80/3’e dayanılarak “İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik” yayınlanmıştır. Yönetmeliğin 4.maddesinde yukarıda belirttiğimiz şartlar yer almaktadır. Ayrıca işçi sayısının belirlenmesi konusunda, “… İşçi sayısının tespitinde işyerinde çalışan işçilerin tamamı dikkate alınır.” ifadesine yer verilmiştir. Bu durumda asıl işveren–alt işveren ilişkisi söz konusu olduğunda, alt işverenin, asıl işverene ait işyerinde çalıştırdığı işçiler ile asıl işverenin işçilerinin sayıları toplamı elliyi geçtiği takdirde o işyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun oluşturulması zorunlu hale gelir.[37] Ayrıca bu sayıya başkasından ödünç alınan işçilerin de katılması hem işin doğasına hem de İK. m.7/1, c.3 hükmüne uygun olacaktır.
  35. 35. İŞYERI SAĞLIK VE GÜVENLIK BIRIMI İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasını izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve dercesine göre; a) İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla, b) Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle, c) Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle, yükümlüdürler (İK. m.81/1). İK. m.81/2’de işyeri sağlık ve güvenlik hizmetlerinin işveren tarafından oluşturulacak birim tarafından yerine getirilebileceği gibi işletme dışından hizmet alımı yoluyla da yerine getirilebileceği hükme bağlanmıştır. İşyeri Hekimi Günümüzde işyerlerinin ve çalıştırılan işçi sayısının ulaştığı boyut işyerlerinde hekim bulundurulmasını gerekli kılmaktadır. Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, oluşturmak zorunda oldukları işyeri sağlık ve güvenlik biriminde, işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf derecesine göre bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle yükümlüdür. İşyeri Hekiminin Görev ve Sorumlulukları: İşyeri hekimlerinin görevleri, alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesidir (İK. m.81/1). Ayrıca İK. m.80/3’e dayanılarak çıkarılan İşyeri Hekimleri Yönetmeliğinin 22.maddesinde de işyeri hekiminin görevleri ayrıntılı olarak sayılmıştır. İşyeri hekimleri bağımsız çalışma ilkesi içerisinde mesleki özgürlük ve tıbbi deontoloji kurallarına uygun hareket eder. Burada işverenin yönetim hakkı sınırlanmıştır. İşyeri hekimi ile işveren arasındaki ilişki hizmet sözleşmesine dayanır. Ancak işyeri hekimi, işveren adına hareket ettiğinden ve işyerinin yönetiminde görev aldığından aynı zamanda işveren vekili niteliğini taşır. Bu durumdan dolayı kaynaklanan yükümlülük ve sorumluluklar işyeri hekimleri için de geçerlidir. Ücret, İşyeri hekimi ile işveren arasında serbestçe kararlaştırılabilir. Yargıtay da bu görüştedir. İş Kanununun 81. maddesine göre, işyeri hekimi çalıştırma zorunluluğu konusunda, işyerinde çalışan işçi sayısı dikkate alınmıştır. Yani söz konusu işyerinde elli işçi çalışıyorsa o işyerinde işyeri hekimi istihdamını zorunlu kılmıştır. Yasa koyucu burada işçilerin bağlı olduğu işverenler ile ilgilenmemiş, aynı işyerinde bulunmalarını yeterli bulmuştur. Bu nedenle, işyerinde çalışan işçilerin alt ya da asıl işverene bağlı olmaları sonucu değiştirmez. Alt işverenin o işyerinde çalışan işçileri de değerlendirmede dikkate alınmalıdır
  36. 36. İŞÇILERIN YÜKÜMLÜLÜKLERI İşçiler iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili alına her önleme uymakla yükümlüdürler (İK. m.77/1). İşçinin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymaması açılacak tazminat davalarında işverenin sorumluluğunun değerlendirilmesinde BK 44 uyarınca müterafık kusur olarak göz önüne alınır. Müterafık kusur, aklı başında makul bir kimsenin kendi çıkarı için sakınacağı ya da sakınması gerekli olan düşüncesiz bir hareketi ifade eder.İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi haklı fesih nedeni oluşturur (İK. m.25/II, ı). İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilesi için mutlaka bir zararın meydana gelmesi de gerekli değildir. İş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi yeterlidir.(Süzek,-216) Yargıtay, işçinin davranışı kendi sağlığına ve güvenliğine zarar verecek nitelikteyse, haklı nedenle fesih hakkına yol açacağını kabul etmektedir.
  37. 37. İŞÇILERIN HAKLARI Çalışmaktan Kaçınma Hakkı İşyerinde iş güvenliği önlemlerinin alınmaması halinde işçi çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir ve BK. m.325’e dayanarak ücretini isteyebilir. İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilmesi için her şeyden önce tehlikenin yakın, acil ve hayati olması gerekir (İK. m.83/1). Bunun yanında İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun işçinin talebi yönünde karar vermesi gerekir. Kurul, işçinin talebi doğrultusunda karar verdiğinde iş akdi askıya alınmış olur. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu bulunmayan işyerlerinde bu konudaki başvuru işveren veya işveren vekiline yapılır (İK. m. 83/2) İş Akdini Fesih Hakkı İşveren işyerinde, çalışma koşullarını uygulamazsa işçi İK. m.24/I, (f) uyarınca iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Dolayısıyla burada fesih hakkının doğması için İK. m. 83’teki prosedürün işlemesine gerek yoktur.(Süzek,182-196) İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler alt iş günü içinde İK. m.24/I’e dayanarak hizmet akitlerini derhal feshedebilirler.
  38. 38. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLIĞI YAPTIRIMLARI İş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal eden işverenlere özel hukuk ve kamu hukuku yaptırımları uygulanır. Özel hukuk yaptırımları borçlar hukuku temeline dayanır. Kamu hukuku yaptırımları ise idari ve cezai yaptırımlardır. Gerek alt işverenler, gerekse asıl işverenler, işveren sıfatına sahip oldukları için, kanunların işverenler için öngördüğü bütün yükümlülüklere tabidirler. İdari Yaptırımlar İdari yaptırımlar, yasaların yetki verdiği durumlarda, idarenin araya bir yargı kararı girmeden, doğrudan doğruya bir işlemle ve idare hukukuna özgü usullerle kamu yararını korumak amacıyla, uygulamış olduğu yaptırımlardır. İş güvenliğine ilişkin idari yaptırımların uygulanabilmesi için işyerinde mutlaka bir iş kazası veya meslek hastalığı meydana gelmesi gerekmez. İdari yaptırımlar esas itibariyle bu durum meydana gelmeden önce uygulanırlar. İşverenler, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin düzenlemelere uymamaları halinde kendilerine idari yaptırım uygulanır. İdari yaptırımları; idari para cezaları, işin durdurulması veya işyerinin kapatılması, işçilerin çalışmaktan alıkonulması şeklinde sıralamamız mümkündür (İK. m.79/1). İşveren, makine, tesisat ve tertibat veya işin durdurulması ya da işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilerinin ücretlerini ödemek zorundadır.
  39. 39. Cezai Yaptırımlar Cezai yaptırımların gündeme gelebilmesi için işyerinde iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulmaması sonucunda ölüm ya da yaralanma meydana gelmesi gerekir. Taksir, dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırılık dolayısıyla, bir davranışın suçun kanuni tanımında belirtilen neticesi öngörülmeyerek gerçekleştirilmesidir. Kişinin öngördüğü sonucu istememesine karşın sonucun meydana gelmesi halinde ise bilinçli taksir söz konusu olur (TCK. m.22). İş sağlığı ve güvenliği hukuku bağlamında bilinçli taksir hali önem taşır. İşyerinde gerçekleşen iş kazalarının büyük bir kesimi işverenler tarafından öngörülebilecek düzeydeki basit iş kazalardır. Bu tür olaylarda işverenlerin ya da vekillerinin ortaya çıkabilecek sonucu öngördükleri ve fakat alınması gerekli önlemleri almadıkları kabul edilebilir. Hukuki Yaptırımlar İşverenin , iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının gerektirdiği önlemleri almaması nedeniyle iş kazası medyana gelmişse işverenin ayrıca hukuki sorumluluğu doğar. Bu takdirde, işçinin veya ölümü halinde destekten yoksun kalanların Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmayan zararları için genel hükümlere göre işverene yönelmeleri mümkündür. İşçinin 5510 sayılı Kanun kapsamına girmemesi halinde ise, işçi ya da ölümü halinde destekten yoksun kalanlar tüm zararlarını işverenden talep edebilirler. Bunun yanında iş güvenliği önlemlerinin gereği gibi alınmaması halinde uygulanabilecek hukuksal yaptırımlardan birisi de manevi tazminattır. Kazalanan işçi ya da ölümü halinde destekten yoksun kalanlar manevi tazminat talep edebilirler.
  40. 40. DINLEDIĞINIZ IÇIN TEŞEKKÜR EDERIM

×