Sueldos y salarios parcial

1. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CABUDARE EDO LARA
Parcial final
Participante:
Belkis Oviedo. C.I 7.436.041
Sección: SAIA Intersemestral
Profesor:
José Ángel Salcedo Villamizar
Asignatura:
Administración de Sueldos y salarios
Cabudare 24 de septiembre de 2014

2. 1.- Explique Brevemente la importancia que tienen las escalas salariales y los tabuladores de sueldos y salarios en la implementación de las políticas salariales de una empresa. Valor 5 Pts.
Son importantes ya que definen el salario a devengar por un trabajador de acuerdo al cargo y/o carrera dentro de la empresa. Mientras más atractivo, equitativo y justo sean las remuneraciones para los empleados de una organización este se sentirá satisfecho con un alto sentido de pertenencia, y contribuirá con la productividad, desarrollo, crecimiento y cumplimiento de los objetivos propuestos por la organización
2.- Como Relacionista Industrial explique de qué manera recomendaría a la organización donde se desempeñe aplicar políticas Motivacionales, remuneración monetaria y no monetaria Valor 5 Pts
En la organización donde me desempeño no está diseñada una política salarial como tal sino, que las remuneraciones para el personal son las que establece la ley y un sueldo fijo para cada cargo, es decir el trabajador para recibir un aumento de sueldo merecido o no tiene que optar por el cargo inmediatamente superior, ya que no hay sistemas de incentivos, ni reconocimientos. En canto a benéficos sociales son muy pocos y los remunerados bajísimos.
Mi recomendación para la organización, en principio debería:
1- Hacer un análisis y tener las Descripciones claras y actualizadas de los cargos, que deben incluir las responsabilidades de los empleados, las relaciones y el nivel de educación y experiencia que se requieren para cada cargo (Manual descriptivo de Cargos y Funciones)
2- Determinar si el organigrama y las descripciones existentes de los cargos son apropiados. Y si se deben realizar cambios con anterioridad a la creación de una nueva política salarial.
3- Establecer una tabla de rangos salariales para cada clasificación o nivel, determinado por un análisis de las escalas de pago vigentes en el mercado para remunerar trabajos similares en instituciones similares ubicadas en la misma área geográfica o en un área similar.
4- Se debe establecer un salario inicial para cada cargo que luego va a ir incrementando para garantizar la equidad y respeto a los años de antigüedad de los compañeros de trabajo a nivel de toda la organización; Cada rango salarial debería incluir pasos que brinden oportunidades para aumentar los salarios del personal en forma equitativa a medida que cada individuo demuestre un mejor rendimiento y que permita el crecimiento profesional y/o los ascensos
5- La política debe incluir un método que permita que los aumentos para compensar el costo de vida se distribuyan en forma equitativa entre todos los empleados en forma programada, por ejemplo, anualmente.
6- Se debe establecer un como un Comité de Compensación, compuesto por miembros del Directorio, que debe reunirse regularmente para revisar los rangos, fijar porcentajes para los aumentos salariales en base al mérito de los empleados, y en general fungir como un dirimidor en
Cuestiones salariales.
En conclusión:

3. La política establecida debe tomar en cuenta además de una estructura de salarios atractiva incluyendo recompensas e incentivos, un buen sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales (Seguro médico hospitalización y consulta acorde con la realidad, Seguro asistencial odontológico, Guardería, útiles, recreativos, transporte entre otros.), estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados (estabilidad en la empresa, oportunidades de desarrollo, planes de formación y capacitación). Mientras la política salarial implementada por la administración de una empresa sea competitiva con las otras organizaciones de la misma rama y el clima organizacional generado sea del tipo participativo es decir se tome en cuenta al recurso humano como parte fundamental para la consecución de los objetivos de la empresa, se puede garantizar en un 75% la fidelidad, colaboración, desarrollo, producción y competitividad de la organización.
3.- Realice un esquema, mapa conceptual o mándala con los aspectos más importantes o relevantes de la materia Administración de Sueldos y Salarios y exponga su posición frente a ellos o la experiencia en la aplicación o falta de los mismos en las organizaciones donde se ha desempeñado. Valor 10Pts.
Para mí y creo que para todos los que estudiamos carreras relacionadas con la administración del recurso humano, es muy importante que estas teorías se puedan aplicar en las empresas ya que se ha comprobado que sus resultados son excelentes, una empresa con un paquete atractivo y competitivo de remuneración salarial no solo cumple con sus objetivos sino que puede ir mejorando cada día mas, ya que va a tener unos colabores satisfechos, que van a defender la empresa como si fuera suya, y no van a estar trabajando en ella mientras consiguen algo mejor. También eso se refleja en la imagen corporativa de la empresa ya que si el empleado está satisfecho, se esmera más en tender a los clientes.
Lamentablemente son muy pocas las empresas que invierten en buenas políticas salariales y solo se limitan a ofrecer lo que la ley les obliga, trayendo como consecuencia, rotación de empleados, malos servicios, conformismo, lo que a largo plazo significa perdida, debido al retrabajo, la no consecución de los procesos, capacitación de nuevos colaboradores entre otros.
Link Mándala
http://www.slideshare.net/oviedo041/mandala1-pdf