1. La Reforma Laboral 3/2012 es
discriminatoria
8 de marzo de 2012
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2. Contexto
Si las mujeres partimos de una desventaja inicial en
cuanto a situaciones más desfavorables en el
empleo, ahora se acentúa mucho más con la
situación económica y la precariedad laboral
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3.  El Real Decreto-Ley 3/2012, aprobado por el Gobierno
del PP el pasado 10 de febrero, rompe el principio
constitucional de igualdad ante la ley, que exige
introducir medidas que superen la igualdad formal y que
aseguren la igualdad real.
Las medidas de la reforma laboral bajo la apariencia de
neutralidad afectan en mayor medida a las mujeres al
tener un efecto diferente en las condiciones laborales en
las trabajadoras que en los trabajadores.
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4. El nuevo contrato llamado “indefinido” será una
modalidad de contrato con menos derechos, en definitiva
un contrato temporal más pero sin derecho a
indemnización.
Serán las mujeres quienes accedan a estos contratos
temporales lo que conlleva el incremento de la brecha de
género por tipo de contrato y más si se queda como
“contrato único de cara al futuro”.
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5. El contrato a tiempo parcial, permite la realización de
parcial
horas extras, esto precariza aún más el contrato a tiempo
parcial si no se garantiza el control de estas horas, podrán
sustituir a las horas complementarias pero con peores
consecuencias ya que las complementarias exigen
acuerdo escrito y se pueden denunciar, entre otros
supuestos por responsabilidades familiares. Las
extraordinarias no exigen pacto, y pese a su carácter
voluntario, es fácil imponerlas para la empresa y en
consecuencia las mujeres estarán en el “nicho” de la
parcialidad pero trabajando más horas, haciendo más
difícil compatibilizar la vida laboral con la familiar y ya no
digamos la personal.
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6. La flexibilidad interna en las empresas son medidas
injustas y desequilibradas sobre todo en cuanto a la
clasificación profesional, desapareciendo las categorías
profesionales, obligando a los convenios a su
modificación en el plazo de un año, esto en definitiva
implica que la empresa podrá obligar a realizar trabajos
individualizando las relaciones laborales, sin incrementar
la participación sindical.
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7. En cuanto a la movilidad funcional, se amplía la
polivalencia de las tareas a realizar, eliminando algunas de
las limitaciones existentes para la asignación de funciones
fuera del grupo, en concreto con la asignación de
funciones inferiores al no exigir justificación por razones
perentorias o imprevisibles como hasta ahora.
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8. Esta nueva regulación tanto de la clasificación profesional
y movilidad funcional impide la realización de los
diagnósticos de situación de las empresas tal y como
mandata la Ley de Igualdad (LOIEMH) en su Art. 46.1, en
materia de categorías profesionales, esenciales para
identificar las causas de la segregación vertical por razón
de género y negociar las medidas de acción positivas en la
promoción de las mujeres para su corrección.
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9. En la movilidad geográfica, es fácil de entender que
muchas mujeres serán expulsadas del mundo laboral al
no aceptar el traslado geográfico al hacer irreconciliable
las responsabilidades laborales con las familiares, de las
que se hacen cargo las mujeres en su mayoría.
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10. En cuanto al tiempo de trabajo y la distribución irregular
del 5% que dispone libremente la empresa hará inviable
cualquier pretensión y derecho de conciliación de la vida
personal y familiar y del empleo de las mujeres, siendo un
factor importante que dificultará la permanencia en el
empleo.
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11. En la Negociación Colectiva, las modificaciones
efectuadas de la Reforma Laboral dificulta el Art. 45 de la
LOIEMH en correspondencia con el ordenamiento de la
estructura de la negociación colectiva Art. 83 del ET.,
haciendo que los diagnósticos de situación en donde se
detectan situaciones de desigualdad que pueden tener su
origen en los convenios colectivos queden diluidos en
otros posibles acuerdos colectivos, quitando importancia
a la realización del diagnostico previo que identifica las
causas de desigualdad de mujeres y hombres en sus
condiciones laborales y salariales en las empresas.
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12. La Lactancia, en el derecho a la hora de ausencia por
lactancia se sigue reconociendo el derecho, pero solo
podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de
que ambos trabajen.
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13. Guarda Legal se tendrá derecho a la reducción de la
jornada diaria, se aplica de forma rígida a cada día de
diaria
trabajo, y ello independientemente de las necesidades
concretas que tengan cada trabajador y trabajadora.
Aunque se mantiene la previsión genérica en el sentido
de que le corresponde a la persona trabajadora la
concreción horaria y la determinación del periodo de
disfrute.
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14. Pero ahora se añade “ los convenios colectivos podrán
establecer, no obstante, criterios para la concreción
horaria para la reducción de jornada, en atención a los
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral del trabajador y las necesidades productivas y
organizativas de las empresa”, y esos mismos convenios
colectivos también podrán establecer un plazo de
preaviso, de la persona trabajadora a la empresa, superior
a 15 días que establece el propio artículo 37.
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