PUBBLICO – MAGGIO 2014 MAGAZINE DIGITALE - PERIODICO SINDACALE DELLA CISL

1. Conflitti nel lavoro
n. 5 / 7 Maggio 2014Periodico sindacale della CISL Funzione Pubblica Piemonte-Liguria-Valle d’Aosta
PUBBLIC
Magazine digitale
Speciale
Sanità
pag. 2
Mobbing, stalking
e molestie in ufficio
pag. 3
Ammalarsi
sul posto di lavoro
pag. 15
ASL TO5, i fondi da
destinare ai lavoratori
pag. 17
Micro-comunità:
risparmiare si può
pag. 18
In Liguria via libera alle
professioni sanitarie

2. 2PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
CONFLITTI NEL LAVORO
che ha relazionato sullo stalking occupa-
zionale. All’interno del giornale troverete
un’ampia sintesi degli interventi svolte
dalle relatrici.
A chiarire che cos’è invece la colpa grave,
“ovvero una grave negligenza, impruden-
za, imperizia o inosservanza di leggi e
norme a carico del dipendente della Pub-
blica Amministrazione” e a spiegare come
assicurarsi sono stati Mario Caserta, ope-
ratore della Cisl Fp Torino-Canavese e Se-
bastiano Nicolosi, infermiere e rsu Cisl Fp
“Città della Salute”: “I conflitti sul lavoro
- hanno spiegato Caserta e Nicolosi, - sono
purtroppo una problematica che si aggiun-
ge alle tante altre cui è sottoposto il perso-
nale delle aziende sanitarie che è costretto
troppo spesso a lavorare in condizioni di
carenza di organico, disorganizzazione e
condizioni di arretratezza strutturale e
architettonica. Tale situazione determina
un’oggettiva difficoltà a erogare prestazio-
ni in sicurezza, con la conseguenza che,
sempre più spesso, agli operatori sanitari,
giungono richieste di risarcimento da par-
te di utenti cui hanno, magari involonta-
riamente, provocato un danno”.
Al termine della giornata organizzata dal-
la Cisl Fp Torino Canavese è stato possi-
bile fissare alcuni punti importanti. Tut-
ti gli studi hanno confermato che non ci
sono tipi di personalità inclini ad essere
mobbizzati: il mobbing può accadere a
chiunque. Inoltre, il mobbing non è una
malattia della persona ma è una malattia
dell’ambiente di lavoro.
R.Z.
Boom di presenze
alla giornata di
studio della Cisl Fp
Torino-Canavese.
Un successo senza
precedenti che
potrebbe spingere
gli organizzatori a
preparare un’altra
giornata di studio
e di formazione
per gli operatori
sanitari su temi
come il mobbing,
lo stalking e le
molestie.
“Una partecipazione
di pubblico davvero
straordinaria -
ha sottolineato
il segretario
generale Gian Piero
Porcheddu - che
denota grande
attenzione e
interesse verso
queste tematiche”.
PUBBLIC
Mobbing, stalking e
molestie in ufficio
Circa 500 persone hanno affollato
l’AulaMagnaDogliottidell’Ospedale
Molinette di Torino per partecipare
all’iniziativadellaCislFpAreaMetro-
politana sui “Conflitti nei luoghi di lavoro”.
Un successo senza precedenti che potreb-
be spingere gli organizzatori a preparare
un’altra giornata di studio e di formazione
per gli operatori sanitari su temi come il
mobbing, lo stalking e le molestie.
“Una partecipazione di pubblico davvero
straordinaria - ha sottolineato il segreta-
rio generale della Cisl Fp Torino-Canavese
Gian Piero Porcheddu - che denota grande
attenzione e interesse verso queste tema-
tiche. Si tratta evidentemente di problemi
che toccano da vicino gli operatori sanita-
ri e che interessano i luoghi di lavoro. Per
quanto ci riguarda, continueremo, come
Cisl Fp, il nostro impegno a fianco di chi su-
bisce ingiustizie e soprusi, con danni a vol-
te molto gravi sia alla sfera personale che
a quella professionale, offrendo il nostro
aiuto, in termini di tutela e ascolto, a chi si
rivolgerà ai nostri delegati e ai nostri uffici”.
Nutrito e vario il gruppo dei relatori. La
psicologa e psicoteraupeta Eleonora Casi
ha parlato di quando i conflitti nel lavoro si
trasformano in sintomi e di come ci si am-
mala di lavoro; la civilista Maria Di Massa
si è soffermata su mobbing e sulle altre for-
me di conflitto tra dipendenti e datori di
lavoro e la collega penalista, Flaviana Gior-
gi, dopo un excursus sulle norme di legge,
ha spiegato quando si rende opportuno
procedere per via legale, pur facendosi aiu-
tare da psicologi o altre figure esperte.
Sono intervenute inoltre la civilista Clau-
dia Matarazzo che ha illustrato le respon-
sabilità del datore di lavoro per i fatti ille-
citi posti in essere dai propri dipendenti,
con particolare riferimento alle ipotesi di
mobbing e la presidente dell’Associazione
torinese anti stalking, Tiziana Beraudi

3. 3PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
CONFLITTI NEL LAVORO
che mettono in atto strategie comporta-
mentali volte alla sua distruzione psico-
logica, sociale e professionale. I rapporti
sociali si volgono alla conflittualità e si
diradano sempre più, relegando la vitti-
ma nell’isolamento e nell’emarginazione
più disperata.
In alcuni casi il mobber è l’azienda stessa e
la strategia persecutoria assume i contorni
di una vera e propria strategia aziendale di
riduzione, ringiovanimento o razionaliz-
zazione del personale, oppure di semplice
eliminazione di una persona indesiderata.
Siamo di fronte a quello che viene chiama-
to bossing: una vera e propria politica di
mobbing, compiuta dai quadri o dai diri-
genti dell’azienda con lo scopo preciso di
indurre il dipendente divenuto scomodo
alle dimissioni, al riparo da qualsiasi pro-
blema di tipo sindacale.
I settori più colpiti sono l’industria e la
Pubblica Amministrazione, seguiti a ruota
da scuola, sanità e settore bancario.
Tra le fasce più colpite, secondo l’ultima
indagine statistica del 2001, risultano gli
uomini tra i 30 e i 40 anni e le donne tra i
40 e i 50 anni.
I danni per la vittima
Il mobbing ha effetti devastanti sulla per-
sona colpita: essa viene danneggiata psi-
cologicamente e fisicamente, menomata
della sua capacità lavorativa e della fiducia
in se stessa.
I soggetti mobbizzati mostrano alterazio-
ni dell’equilibrio socio-emotivo (ansia, de-
pressione, ossessioni, attacchi di panico,
anestesia emozionale), alterazioni dell’e-
quilibrio psicofisiologico (cefalea, vertigi-
ni, disturbi gastrointestinali, disturbi del
sonno e della sessualità) e disturbi a livello
comportamentale (modificazioni del com-
portamento alimentare, reazioni autoag-
gressive ed eteroaggressive, passività).
La clinica psichiatrica ci dice che la vitti-
ma del Mobbing può andare incontro ad
una profonda alterazione della personali-
tà, nonché ad un isolamento sociale pro-
In alcuni casi il
mobber è l’azienda
stessa e la strategia
persecutoria
assume i contorni
di una vera e
propria strategia
aziendale di
riduzione,
ringiovanimento o
razionalizzazione
del personale,
oppure di
semplice
eliminazione
di una persona
indesiderata.
Tra le fasce più
colpite, gli uomini
tra i 30 e i 40 anni
e le donne tra i 40
e i 50 anni.
PUBBLIC
Ammalarsisulpostodilavoro
Con la parola mobbing si intende
una forma di terrore psicologico
sul posto di lavoro, esercitata at-
traverso comportamenti aggressivi
e vessatori ripetuti, da parte di colleghi o
superiori.
La vittima di queste vere e proprie perse-
cuzioni si vede emarginata, calunniata,
criticata: le vengono affidati compiti de-
qualificanti o viene spostata da un ufficio
all’altro o viene messa sistematicamente
in ridicolo di fronte a clienti o superiori.
Nei casi più gravi si arriva anche al sabo-
taggio del lavoro e ad azioni illegali.
Lo scopo di tali comportamenti può esse-
re vario, ma sempre distruttivo: eliminare
una persona divenuta in qualche modo
“scomoda”, inducendola alle dimissioni
volontarie o provocandone un motivato
licenziamento.
Il Mobbing si manifesta come un’azione
(o una serie di azioni) che si ripete per un
lungo periodo di tempo, compiuta da uno
o più mobber per danneggiare qualcuno
(il mobbizzato), in modo sistematico e
con uno scopo preciso. Il mobbizzato vie-
ne letteralmente accerchiato e aggredi-
to intenzionalmente (il verbo inglese to
mob significa “assalire, aggredire, affol-
larsi intorno a qualcuno”) da aggressori

4. CONFLITTI NEL LAVORO
PUBBLIC
Le conseguenze
per l’azienda
e per la società
Il mobbing provoca un sensibile calo
di produttività all’interno dell’a-
zienda in cui si verifica.
Innanzitutto la vittima non lavora
più con gli stessi ritmi e la stessa ef-
ficienza: la sua produttività si riduce
notevolmente, tanto che si posso-
no raggiungere cali di prestazione
dell’80%.
L’azienda subisce poi direttamen-
te i costi di questo fenomeno: essa
infatti continua a sostenere econo-
micamente il 100% della paga del
mobbizzato e del mobber.
Vanno poi considerate le lunghe e
continue assenze per malattia del
mobbizzato, nonché la sua sostituzio-
ne che l’azienda deve sobbarcarsi per
portare a termine comunque il lavoro.
C’è poi un altro tipo di conseguenza
indiretta del mobbing che un’azien-
sostenere la vittima e cominciando
invece a proteggere se stessa dalla
forza distruttiva del mobbing.
La famiglia si chiude in se stessa,
per istinto di sopravvivenza, e passa
sulla difensiva.
La vittima infatti è diventata una
minaccia per l’integrità e la salute
del nucleo familiare, che ora pensa a
proteggersi prima, ed a contrattac-
care poi.
Si tratta naturalmente di un proces-
so inconscio: nessun componente
sarà mai consapevole di aver cassato
di aiutare e sostenere il proprio caro.
Il doppio mobbing indica la situazio-
ne in cui la vittima siviene a trovare
in questo caso: sempre bersagliata
sul posto di lavoro e per di più priva-
ta della comprensione dell’aiuto del-
la famiglia. Il mobbing a cui è sotto-
posto è raddoppiato: ora non è solo
presente in ufficio, ma continua, con
altre modalità anche dopo, a casa.
gressivo con cui tenta di evitare il
ripetersi degli episodi di vittimizza-
zione.
Il Mobbing è un lento stillicidio di
persecuzioni, attacchi e umiliazio-
ni che perdura inesorabilmente nel
tempo, e proprio nella sua lunga du-
rata ha la sua forza devastante. La
vittima soffre e trasmette la propria
sofferenza al coniuge, ai figli, ai ge-
nitori per molto tempo, il più delle
volte anni. Il logorìo attacca la fami-
glia, che resisterà e compenserà le
perdite, almeno per un certo tempo,
ma quando le risorse saranno esau-
rite, entrerà anch’essa in crisi.
Infatti, nello stesso momento in cui
la vittima sisfoga, è come se dele-
gasse i suoi familiari a gestire la rab-
bia, la depressione, l’aggressività, il
malumore accumulati. Quando la
famiglia non regge più la situazione,
la vittima crolla. La famiglia protet-
trice e generosa improvvisamente
cambia atteggiamento, cessando di
IL DIARIO DI a cura di Roberta PotenzaPUBBLIC
4PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 4 28 Marzo 2014

5. da subisce: il mobber spesso provo-
ca gravi danni, compiendo spesso
sabotaggi, che danneggiano l’azien-
da prima ancora della vittima, o in-
ducendo la vittima a compiere de-
gli errori, anche questi costosi per
la ditta; infine dedicando tra il 5%
ed iol 10% del suo tempo lavorati-
vo alla progettazione ed esecuzione
delle azioni mobbizzanti.
I ruoli d’intervento
Tuttavia è importante precisare che
il mobbing non è una malattia della
persona ma è una malattia dell’am-
biente di lavoro.
Visite mediche e psicofarmaci pos-
sono essere utili per curare quei sin-
tomi e quei disturbi fisici o psicoso-
matici che il mobbing crea su chi ne
è soggetto (insonnia, ansia, depres-
sione, …) ma dato che il Mobbing
è essenzialmente un problema di
comunicazione all’interno dell’am-
biente di lavoro, la sua identifica-
zione e il suo trattamento preven-
tivo e risolutivo sono di pertinenza
esclusiva della Psicologia del Lavoro
e dell’Organizzazione.
Stalking
occupazionale
Si intende una forma di stalking
(termine che letteralmente signifi-
ca “fare la posta” e che è utilizzato
per indicare quegli “atti persecutori”
che, in termini psicologici, si identi-
ficano con un complesso fenomeno
relazionale indicato anche come
“sindrome del molestatore assilan-
te”) in cui l’effettiva attività perse-
cutoria si esercita nella vita privata
della vittima, ma la cui motivazione
proviene invece dall’ambiente di la-
voro, dove lo stalker (o il persecuto-
re) ha realizzato, subìto o desiderato
una situazione di conflitto, persecu-
zione o mobbing.
Lo stalking occupazionale può deri-
vare da una situazione conflittuale
sul posto di lavoro che praticamente
non si è manifestata, ma è rimasta a
livello di intenzione o desiderio.
In molti casi, e sono i più frequenti,
lo stalking occupazionale si associa o
segue a episodi di molestie sessuali.
Sono le situazioni in cui l’atteggia-
mento persecutorio tenuto nei con-
fronti del lavoratore da parte del
datore di lavoro, di un collega o dal
superiore gerarchico ha trovato ori-
gine nel rifiuto opposto alle avances
o agli atteggiamenti a connotazione
sessuale: la mancata condiscenden-
za alle richieste di casi più gravi, tale
situazione di molestia può prose-
guire anche nella vita privata della
persona; la vittima comincia ad es-
sere subissata di telefonate anche
dopo l’orario di lavoro, pedinata nel
tragitto casa lavoro o seguita in ogni
spostamento, subendo un pregiudi-
zio alle sue abitudini di vita associa-
to a sofferenza psichica o paura per
la propria incolumità.
Eleonora Casi, psicologa
5PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
CONFLITTI NEL LAVORO
PUBBLIC

6. Progetto editoriale Rocco Zagaria
Progetto grafico Andrea Pellissier
Comitato di redazione:
Santina Pantano, Gabriele Bertocchi,
Jean Dondeynaz
In redazione: Alessandro Bertaina,
Andrea Cappello, Mario Caserta,
Paolo Decembrino, Bruno Della Calce,
Paola Famà, Domenico Mafera,
Tiziana Matturro, Riccardo Negrino,
Gian Piero Porcheddu, Fabrizio Sala e
Rocco Zagaria
Segretaria di redazione
Roberta Potenza
PUBBLIC
6PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
CONFLITTI NEL LAVORO
proprie patologie e produrre anche inva-
lidità); e) il dolo specifico del datore di la-
voro o del superiore, inteso come volontà
persecutoria che non ha altra possibile
spiegazione se non l’intenzione di nuocere
alla persona della vittima.
Venendo ad esempi concreti, risulta che
la giurisprudenza abbia ritenuto poten-
zialmente mobbizzanti, purché inseriti in
un quadro complessivamente persecuto-
rio come sopra descritto, comportamenti
quali: l’abuso da parte del datore di lavoro/
superiore del c.d. ius variandi (demansio-
namenti, trasferimenti illegittimi, svuota-
mento totale delle mansioni); le aggressio-
ni verbali e/o la sistematica denigrazione
dell’operato o della persona del lavoratore
(anche attraverso apprezzamenti pubbli-
ci offensivi o ingiuriosi); mettere illegit-
timamente in discussione le prerogative
professionali del lavoratore o scavalcarle;
l’isolamento del dipendente dai colleghi;
La giurisprudenza
ha ritenuto
potenzialmente
mobbizzanti l’abuso
da parte del datore
di lavoro/superiore
del c.d. ius variandi
(demansionamenti,
trasferimenti
illegittimi,
svuotamento totale
delle mansioni); le
aggressioni verbali
e/o la sistematica
denigrazione
dell’operato o
della persona
del lavoratore
(anche attraverso
apprezzamenti
pubblici offensivi o
ingiuriosi); mettere
illegittimamente
in discussione
le prerogative
professionali del
lavoratore.
PUBBLIC
Quando il rapporto tra
dipendente e datore di lavoro
diventa insostenibile
Iconflitti fanno parte delle relazioni tra
datore di lavoro e lavoratore e sono, in
un certo senso, “fisiologici”. Alcuni con-
flitti, però, sconfinano nella “patologia”
del rapporto di lavoro, perché vanno a le-
dere la dignità della persona umana ed il
fondamento del vivere civile.
Non c’è una legge in Italia che definisca
il mobbing, ma il concetto è entrato a far
parte del diritto italiano attraverso le sen-
tenze dei giudici del lavoro, sia per quanto
attiene il lavoro privato che per il pubblico
impiego. Le prime sentenze si sono avute
a Torino nel 1999, da allora la giurispru-
denza è tornata molte volte a definire il
mobbing, che resta comunque ancora oggi
un concetto giuridico a contenuto inde-
terminato, con tutti i problemi che ciò
comporta.
La difficoltà più grande discende dall’o-
biettiva difficoltà di delineare il confine
tra i comportamenti effettivamente per-
secutori (o mobbizzanti) e quegli altri
comportamenti che, pur essendo la spia
di tensioni in ambiente lavorativo, non
travalicano i confini dei fisiologici conflitti
interpersonali.
La giurisprudenza si è mostrata infatti
moltoprudentenelriconoscereilmobbing
c.d. verticale (o bossing), ammettendone
l’esistenza solo a fronte della contempo-
ranea presenza dei seguenti elementi: a)
una molteplicità di comportamenti di ca-
rattere persecutorio (non basta un singolo
atto); b) la durata, la sistematicità, la rei-
terazione nel tempo e la progressività dei
comportamenti persecutori (almeno un
semestre); c) l’ oggettiva potenzialità le-
siva della condotta persecutoria (le azioni
devono essere percepite come lesive dalla
normale sensibilità umana); d) la lesione
della salute o della personalità del lavora-
tore (disturbi psicosomatici, relazionali,
dell’umore, che possono portare a vere e

7. la privazione dei mezzi per lavorare
(improvvisa sottrazione dell’ufficio,
della scrivania, del computer, del
telefono, dell’auto di servizio, ecc);
il rifiuto senza motivo di concedere
permessi o ferie; l’illegittimo rifiuto
di una promozione dovuta; costrin-
gere il lavoratore a continue giusti-
ficazioni, anche di carattere discipli-
nare, per mancanze inesistenti.
Non è sempre agevole distinguere
queste ipotesi da quelle, seppur ap-
parentemente simili, che non rien-
trano nella nozione di mobbing. In
generale la giurisprudenza esclude
il mobbing quando si verificano le
seguenti condizioni: il datore di la-
voro /superiore esercita legittima-
mente lo ius variandi, attraverso
trasferimenti a parità di categoria
o in ipotesi di mobilità interna agli
uffici; i comportamenti potenzial-
mente persecutori sono circoscritti
nel tempo e/o episodici e/o in fase
iniziale; i comportamenti apparen-
temente persecutori hanno una ra-
gionevole e alternativa spiegazione,
che è oggetto di valutazione discre-
zionale da parte del giudice.
Il lavoratore che intenda rivolgersi
al giudice per ottenere la condanna
del datore di lavoro o del superiore
per i danni discendenti dal mob-
bing, pertanto, ha l’onere di provare
la condotta persecutoria (in parti-
colare il dolo del mobber), la lesione
subita ed il nesso di causa tra tale
condotte e la lesione.
L’assolvimento di tale onere proba-
torio non è affatto agevole ed anzi,
il più grande - e talvolta insormon-
tabile - problema che deve affron-
tare la vittima di mobbing per far
valere le proprie ragioni in giudizio,
è proprio quello di procurarsi prove
adeguate, non solo dei danni subi-
ti (la cui prova può essere resa, ad
esempio, mediante certificati e rela-
zioni medico legali), ma soprattutto
dei comportamenti persecutori, che
non sempre vengono posti in essere
per iscritto, e rispetto ai quali occor-
re munirsi di testimonianze atten-
dibili da parte dei colleghi di lavoro,
di norma però poco inclini ad essere
coinvolti in vicende di mobbing, per
paura o semplice mancanza di soli-
darietà con la vittima.
Non è quindi un caso se, mediamen-
te, due cause di mobbing su tre non
giungono a sentenza favorevole per
il lavoratore.
Un’altra “patologia” della normale
conflittualità tra lavoratore e datore
di lavoro/superiore può discendere
dal superamento dei limiti del c.d.
diritto di critica del lavoratore.
Preliminarmente si deve osserva-
re come i lavoratori, sia ai sensi
dell’art. 21 della Costituzione che ai
sensi dell’art. 1 dello Statuto dei La-
voratori, abbiano pieno diritto, nei
luoghi dove prestano la loro opera,
di manifestare liberamente il pro-
prio pensiero.
Il diritto di criticare - cioè di con-
trapporre idee e convincimenti e
di esprimere giudizi anche negativi
sull’operato altrui - essendo parte
integrante e qualificante del diritto
di manifestare liberamente il pen-
siero, è senza dubbio ammesso.
L’art. 2 della Costituzione, che tute-
la i diritti della persona anche nelle
c.d. formazioni sociali nell’ambito
delle quali si estrinseca la sua per-
sonalità (e tale è sicuramente l’am-
biente di lavoro), offre un’ulteriore
tutela sia al lavoratore, sia al supe-
riore/datore di lavoro destinatario
della critica, anch’esso titolare di
diritti di rango costituzionale, come
quello alla reputazione e all’onore.
Quindi il lavoratore può esercitare il
suo diritto di critica ma con alcuni
limiti, che sono in parte generali ed
in parte attinenti al rapporto di su-
bordinazione.
Maria Di Massa, avvocato civlista
7PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
CONFLITTI NEL LAVORO
PUBBLIC

8. 8PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
CONFLITTI NEL LAVORO
idonee a garantire appieno la tutela dei di-
pendenti.
Ma la responsabilità del datore di lavoro
non si esaurisce nell’obbligo contrattuale
discendente dall’art. 2087 c.c. Esiste an-
che una responsabilità c.d. oggettiva del
datore di lavoro. Tale responsabilità di-
scende dall’art. 2049 c.c. che disciplina il
sistema delle responsabilità dei padroni e
dei committenti per fatto del dipendente.
In questo caso il datore di lavoro si assume
la responsabilità del comportamento ille-
cito posto in essere dai propri dipendenti
a prescindere da un suo specifico intento
lesivo. Tale responsabilità viene fatta rien-
trare nel rischio d’impresa posto a carico
dell’imprenditore.
Affinché si possa parlare di una respon-
sabilità datoriale oggettiva occorre che la
condotta del dipendente abbia causato un
danno risarcibile nei confronti di un terzo,
e che l’evento dannoso si ponga come con-
seguenza diretta dell’attività lavorativa,
occorre cioè che la condotta del dipendente
derivi dal perseguimento di finalità coerenti
con le mansioni che gli sono state affidate.
Un ultimo cenno va fatto alla possibilità
di chiamare in giudizio il datore di lavoro
per comportamenti illeciti posti in esse-
re dai propri dipendenti anche sulla base
della c.d. responsabilità extracontrattua-
Secondo
l’articolo 2087
del Codice civile,
l’imprenditore è
tenuto ad adottare
nell’esercizio
dell’impresa
le misure che,
secondo la
particolarità del
lavoro, l’esperienza
e la tecnica, sono
necessarie a
tutelare l’integrità
fisica e la
personalità morale
dei prestatori di
lavoro.
PUBBLIC
Le responsabilità
del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha il dovere di garan-
tire, nell’ambito dell’organizzazione
aziendale, la cura del benessere orga-
nizzativo e la cordialità dei rapporti
interpersonali, cercando di prevenire quei
comportamenti che possono sfociare nel
tempo in veri e propri illeciti in grado di
ledere e di minacciare l’integrità morale e
fisica del lavoratore.
Il dovere di garantire il benessere dell’or-
ganizzazione aziendale è previsto nel testo
unico in materia di sicurezza sul lavoro.
Tra gli effetti dei rischi psicosociali vi ri-
entra il mobbing il quale può manifestarsi
anche tra colleghi, si parla in questo caso
di mobbing orizzontale, che si realizza
quando il lavoratore è vittima degli stessi
colleghi di lavoro.
Nelle ipotesi di mobbing e in tutti i casi di
condotte illecite poste in essere da dipen-
denti a danno di altri dipendenti, il datore
di lavoro sarà tenuto a risarcire il danno.
La base giuridica dalla quale discende la
responsabilità civile del datore di lavoro
viene individuata in due articoli del codice
civile, artt. 2087 e 2049.
L’art. 2087 c.c. testualmente statuisce:
L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’e-
sercizio dell’impresa le misure che, secon-
do la particolarità del lavoro, l’esperienza
e la tecnica, sono necessarie a tutelare
l’integrità fisica e la personalità morale dei
prestatori di lavoro. Si tratta di una forma
di tutela non solo dell’integrità fisica, ma
anche della personalità morale del lavora-
tore. Tale mezzo di tutela si inserisce nel
quadro di una obbligazione contrattuale
gravante sul datore di lavoro.
Tale obbligo di protezione implica che il
datore di lavoro, il quale sia a conoscen-
za del compimento di molestie nell’am-
bito della sua impresa, deve intervenire
ed adottare tutte le misure, ivi comprese
quelle di tipo disciplinare (licenziamento,
sospensione, ecc.) oltre che organizzative

9. le disciplinata all’art. 2043 del co-
dice civile, per cui qualunque fatto
doloso o colposo che cagiona ad al-
tri un danno ingiusto, obbliga colui
che ha commesso il fatto a risarcire
il danno. Si tratta di una norma che
contiene il generico dovere giuridi-
co di non arrecare danno ad altri e
che quindi nel nostro caso verrebbe
utilizzata a prescindere dagli ob-
blighi discendenti dal rapporto di
lavoro.
Per quanto attiene alle responsabi-
lità dello Stato o degli Enti Pubblici
per le condotte poste in essere dai
propri dipendenti, essa concorre
con quella personale e diretta del
dipendente autore del comporta-
mento illecito, così come previsto
dall’art. 28 della Costituzione, che
così dispone: “i funzionari e i di-
pendenti dello Stato e degli enti
pubblici sono direttamente respon-
sabili secondo le leggi penali, civili e
amministrative, degli atti compiuti
in violazione di diritti. In tali casi la
responsabilità si estende allo Stato e
agli enti pubblici”.
Quindi, ove vengano violate le di-
sposizioni del testo unico in materia
di pubblico impiego, del codice civi-
le, penale, ed in materia di sicurez-
za, lo Stato o l’ente pubblico datore
di lavoro è responsabile dei danni
causati al lavoratore al pari del dato-
re di lavoro privato.
Nel settore pubblico di particolare
rilevanza è il Codice di comporta-
mento dei dipendenti pubblici, en-
tratoinvigoreconD.P.R.16.04.2013
n° 62, dove per la prima volta viene
prevista un’apposita sezione dedica-
ta ai doveri dei dirigenti.
All’art. 13 troviamo infatti le Dispo-
sizioni particolari per i dirigenti i cui
destinatari non sono solo i dirigenti
di prima e seconda fascia, ma anche
i titolari di incarichi dirigenziali, ai
sensi dell’art. 19, comma 6 del D.Lgs
n. 165/2001.
Claudia Matarazzo,
avvocato civlista
9PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
CONFLITTI NEL LAVORO
PUBBLIC

10. 10PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
CONFLITTI NEL LAVORO
perché possano ritenersi integrate alcune
fattispecie di reato, quali le molestie, la
diffamazione, le ingiurie, la violenza e lo
stalking, che in taluni casi possono realiz-
zarsi in un ambiente di lavoro e i rimedi a
cui è possibile ricorrere.
Secondo me, infatti, era importante
definire il momento in cui si rende neces-
sario ed opportuno procedere per via le-
gale prendendo, tuttavia, prima in consid-
erazione le possibilità di risoluzione delle
problematiche anche con l’aiuto di figure
specifiche ed esperte nei molti campi di
competenza, quali, ad esempio, associazi-
oni anti stalking, consiglieri, psicologi.
Credo che, vista l’ampia adesione ricev-
uta e le molte richieste di iscrizione al
corso non accontentate per il raggiung-
imento del numero massimo di parteci-
panti, potrebbe essere utile una seconda
edizione del corso in modo da soddisfare
tutti gli interessati che non hanno potuto
partecipare.
Flaviana Giorgi, avvocato penalista
PUBBLIC
Quando è opportuno
“passare alle vie legali”
Sono molto soddisfatta di come si
è sviluppata la giornata dedicata
al convegno del 31 marzo 2014: “I
conflitti nel lavoro”, sicuramente mi
aspettavo una partecipazione ampia in
termini numerici, ma sono rimasta colpita
soprattutto dal coinvolgimento attivo del
pubblico presente in sala che, parlando
secondo le proprie esperienze lavorative,
a volte, sembrava quasi essere un relatore
aggiunto.
Non è stato facile, nel breve spazio a dis-
posizione di ogni relatore, descrivere
come all’interno di un ambiente lavorati-
vo, talvolta, un attrito possa trascendere
sino a trasformarsi in una violenza o, ad-
dirittura, in un reato, ma tutto sommato
credo che il messaggio del mio intervento
sia stato recepito dagli uditori.
Spesso, infatti, alcuni contrasti sul luogo
di lavoro possono dare origine a lunghe
battaglie anche, dal punto di vista legale,
non sempre totalmente giustificate.
Pertanto, ho cercato di inquadrare breve-
mente e in modo chiaro quali debbano es-
sere gli elementi costitutivi ed essenziali,

11. 11PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
CONFLITTI NEL LAVORO
una situazione simile se lo stalker è il col-
lega di lavoro ovvero il diretto superiore,
si ha paura di ritorsioni, di provvedimenti
disciplinari o addirittura di essere licen-
ziati. Ebbene, oggi, la tutela del lavora-
tore stalkizzato e che denuncia il proprio
stalker all’autorità è rafforzata e si tratta
di una tutela finalizzata a combattere una
piaga sociale quale l’omertà fra i colleghi
di lavoro.
Infatti, sovente si ha paura di denunciare
il proprio collega - carnefice perché consa-
pevoli del fatto che nessun altro collega,
per paura di ritorsioni o licenziamento,
avrà il coraggio di testimoniare, e questo
comportamento imperniato di omertà
rafforza l’intento persecutorio a tal punto
da trasformare il lavoratore - vittima in un
“fantasma di se stesso” e soprattutto alla
mercè totale del proprio carnefice.
Confido vivamente nel poter partecipare
ad altre edizioni o cicli di conferenze aven-
ti a tema lo stalking occupazionale per
poter trasmettere in primis nozioni utili
sullo stalking quale conflitto lavorativo e
soprattutto far comprendere che se si de-
sidera vivere in un clima lavorativo sereno
è fondamentale combattere l’omertà nei
posti di lavoro dando per primi l’esempio
concreto, sicuri che gli strumenti posti a
tutela del lavoratore effettivamente attu-
ino tutte le garanzie per arginare detto
fenomeno.
Tiziana Beraudi, presidente
Associazione Torinese Anti Stalking Onlus
Se lo stalker è il
collega di lavoro
ovvero il diretto
superiore, si ha
paura di ritorsioni,
di provvedimenti
disciplinari o
addirittura di
essere licenziati.
Oggi la tutela
del lavoratore
stalkizzato e che
denuncia il proprio
stalker all’autorità
è rafforzata e
si tratta di una
tutela finalizzata
a combattere
una piaga sociale
quale l’omertà fra i
colleghi.
PUBBLIC
Lo stalking occupazionale
Relazionare ad un convegno impor-
tante come quello tenutosi in data
31 marzo 2014 sui “conflitti sul la-
voro” e soprattutto davanti ad un
pubblico molto attento ed interessato
all’argomento mi ha fatto comprendere
l’importanza di trasmettere in modo chia-
ro e preciso informazioni su un argomen-
to di scottante attualità, quale lo stalking
occupazionale.
Per me non è stato semplice cercare di
trasmettere delle nozioni tecniche e pre-
cise a un pubblico che quotidianamente
vive o in prima persona o come spettato-
re lo stalking sul posto di lavoro e altret-
tanto difficile cercare di far comprendere
che uscire da una situazione di stalking è
possibile solamente se si ha il coraggio di
denunciarlo e di comunicare ai colleghi la
situazione che si sta vivendo. Quindi nel
mio intervento ho cercato di focalizzare
l’attenzione riguardo i modi di ricono-
scimento dello stalking, dell’importanza
della raccolta delle prove e soprattutto
sugli interventi da attuare in concreto.
So bene quanto risulti difficile denunciare

12. razione dell’azienda peraltro vietato
dalla legge.
È necessario che alla stipula di una
polizza si presti attenzione a due
elementi importantissimi per evita-
re di trovarvi nei pasticci dopo:
1. Retroattività. Poiché le richie-
ste di risarcimento degli utenti, e le
conseguenti azioni della Corte dei
Conti, arrivano anche dopo 6-7 anni
raccomandiamo di munirsi di una
polizza che copra almeno eventi ac-
caduti entro il 2007.
Alcuni colleghi che si sono visti re-
capitare richieste di risarcimento
del 2008, coperti da una polizza con
una retroattività limitata, hanno
dovuto pagare di tasca propria.
2. Massimale. Avere un massimale
troppo basso rischia di non coprire
a sufficienza il risarcimento danni
che, qualora si procuri un’invalidità
permanente ad un paziente, potrà
essere molto elevato.
Detto ciò riteniamo di aver spiegato
in modo molto conciso quali siano
gli aspetti da osservare nella stipu-
la di una polizza, per maggiori in-
formazioni, ma per completezza di
informazione vi alleghiamo una ta-
bella elaborata dai nostri esperti che
compara le maggiori polizze offerte
in convenzione con le organizzazio-
ni sindacali.
A voi la scelta...
Mario Caserta e Sebastiano Nicolosi
12PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
CONFLITTI NEL LAVORO
PUBBLIC
La polizza
per la responsabilità civile
da colpa grave
Sempre più spesso gli operato-
ri sanitari diventano oggetto
di richieste di risarcimento da
parte di utenti a cui hanno,
magari involontariamente, cagiona-
to un danno.
Ed è così che sempre più colleghi
stanno ricevendo dalla Corte dei
Conti richieste di risarcimento esor-
bitanti (anche 200-300 mila euro)
per colpa grave per lesioni causate a
pazienti negli scorsi anni.
È da tempo che la Cisl Fp ha iniziato
un’importante campagna mediati-
ca per ricordare ai colleghi quanto
sia importante avere una polizza di
assicurazione per la responsabilità
civile da colpa grave, che, come è
risaputo, non è coperta dall’assicu-

13. accessibile gratuitamente su tutto il
territorio nazionale da telefoni fissi
e cellulari.
A volte a paralizzarle è la paura, te-
mono di non poter pagare l’avvoca-
to, di perdere i figli, di non avere un
posto dove andare, senza sapere che
spesso le associazioni e centri an-
tiviolenza mettono a disposizione
strutture che possono accogliere le
madri maltrattate con i loro figli e
hanno un avvocato che, di solito, la-
vora con il gratuito patrocinio, come
previsto dalla legge, per tutelare che
non ha reddito. Anche il timore di
non poter più mantenere sé stesse e
i figli è infondato: un marito violen-
to è tenuto come tutti gli altri, per
legge, a farsi carico della moglie e
dei figli in caso di separazione.
E quasi sempre un marito violento
rimane tale anche quando si scusa,
capita spesso che all’esplosione di
violenza seguano periodi di appa-
rente amore ideale, ma è solo una
trappola psicologica, che tiene le
donne legate.
Difficilmente la violenza è un episo-
dio isolato, TORNA, SI RIPETE.
Il segretario Caterina Messina
AsloVco,allarme
organici
L’apertura di nuovi servizi
dell’ASL VCO presso la sede
di Domodossola deve sicu-
ramente essere vista come
un arricchimento per la sanità
della provincia, ma ciò richiede
maggiori risorse umane. Dal pun-
to di vista sindacale, esprimiamo
dunque preoccupazione per la
grave carenza di personale infer-
mieristico e di figure di supporto
all’assistenza, con conseguente
criticità nella qualità delle pre-
stazioni erogate. Carenza che si
accentuerà con il sopraggiungere
del periodo estivo e le conseguen-
ti ferie del personale.
L’apertura di servizi e il piano
delle assunzioni del personale ad
oggi sono elaborati in relazione
a criteri quali i tetti di spesa e le
scelte strategiche. Il programma
di assunzioni del personale
è attuato per far fronte alle inde-
rogabili esigenze assistenziali.
Tali decisioni devono essere con-
testualizzate all’interno dell’atto
aziendale, il quale deve essere
conforme ai principi emanati
dalla Regione. Non possiamo più
accettare continui spostamenti
degli operatori, senza che questi
abbiano una giusta collocazione
funzionale invece di subire una
programmazione quotidiana det-
tata dall’urgenza.
Così facendo si perde tutto il po-
tenziale professionale degli ope-
ratori che determinano la qualità
dei servizi e il futuro della nostra
salute e di quella della comunità.
Oggi serve una visione diversa
fatta di programmazione, orga-
nizzazione e competenze.
Tiziana Zazzali
Referente CISL FP
Sanità Pubblica-Privata del Vco
13PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
CONFLITTI NEL LAVORO
PUBBLIC
“Non abbiate paura di
chiedere aiuto”
Paralizzate dal dubbio, dalla
paura, semplicemente dal non
sapere che fare, dove andare.
Spesso le donne in difficoltà
non reagiscono. ”C’è di più”, spiega
l’avvocato Geraldine Pagano, “il più
delle volte ci mettono molto tempo
a capire lo stato di difficoltà in cui
si trovano, perché sottovalutare i
campanelli d’allarme che precedono
le situazioni a rischio”.
Segnali talora percepiti come bana-
li, come una gelosia esasperata o un
atteggiamento possessivo, possono
sconfinare in eccessi da non sotto-
valutare, siamo oltre la normalità
quando un marito ti chiede cento
volte al giorno dove vai e con chi,
quando ti controlla continuamente
il cellulare, per vedere i messaggi.
Così come sono a rischio gli uomi-
ni che isolandole loro donne, im-
pedendo loro di avere relazioni con
la famiglia d’origine o allontanan-
dole dalle amicizie. Non è neppure
giusto che una donna accetti come
normali le pressioni di un partner
che le impedisca di avere un lavoro
fuori casa o comunque lo convince
a rinunciare “per amore” ad avere
proprie aspirazioni professionali.
In casi come questi è opportuno re-
stare vigili perché la situazione può
degenerare.
Non sempre però le donne che pure
si accorgono delle criticità sanno
liberarsene. Spesso si bloccano per-
ché non sanno a chi chiedere aiuto:
“Il mio consiglio è di rivolgersi in
caso di emergenza alle forze dell’or-
dine e, comunque, ai centri antivio-
lenza”. Sono un servizio pubblico,
che risponde 24 ore su 24 al numero
di telefono di pubblica utilità 1522,

15. 15PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
SPECIALE SANITA’
possibilità di poterne usufruire per la ca-
renza di personale che consenta di potersi
sostituire nella mezz’ora prevista; è stata
confermata la possibilità di utilizzare un
vecchio accordo del passato che prevede
che dietro autorizzazione del Coordina-
tore, il lavoratore possa non avere la de-
curtazione della mezz’ora di cui sopra, se
l’attività lavorativa non ha consentito di
poterne usufruire.
Rispetto al problema dell’applicazione dei
turni di 12 ore, per gli infermieri, presso
i Dea ed i Reparti di Ostetricia, la modu-
lazione è 6-6-12, mentre per gli operato-
ri socio sanitari non è stata completata
la verifica della sperimentazione. Si è ri-
badito che solo all’interno del contratto
integrativo Aziendale, sarà possibile pre-
vedere una completa tutela dei diritti del
personale che svolge la sua attività lavora-
tiva organizzata in tali turni, nel rispetto
degli istituti contrattuali previsti.
A margine della riunione, si è rappresenta-
to alla Direzione del Personale che la recen-
te lettera informativa relativa all’utilizzo
dei permessi per assenze per visite, tera-
pie, prestazioni specialistiche ed esami dia-
gnostici, nulla innova nei comportamenti
tenuti e da tenersi da parte del personale
della ASLTO5. E che in caso di assenza del
personale per “recuperi ore” non e dovuta
alcuna giustificazione formale, fatta salvo
il preventivo accordo con il Dirigente del
Servizio di appartenenza che concede la
possibilità di utilizzo di tali ore.
Mara Olivero
PUBBLIC
Asl to5, incontro
sindacati-direzione per i fondi
da destinare ai lavoratori
Il 16 aprile scorso le organizzazioni sin-
dacali maggiormente rappresentative
hanno incontrato l’Amministrazione
per conoscere la situazione dei fondi
contrattuali che riguardano i lavoratori
del Comparto.
Dai prospetti presentati dalla Direzione
Generale, suddivisi in Fondo Straordinari,
Fondo Fasce e Fondo Produttività, relativa-
mente agli anni 2012,2013,2014, si sono
rilevati degli avanzi positivi di quattrini,
che su richiesta di CGIL, CISL e UIL, do-
vranno ancora essere implementati con
la riconversione delle risorse economiche
destinate all’indennità infermieristica,
in base alle ultime sentenze del Tribuna-
le di Pavia, con gli avanzi derivanti dalla
retribuzione del personale in servizio
part-time, così come i risparmi derivanti
dall’applicazione del dl 150/2009 (defini-
to decreto Brunetta), che prevede una de-
curtazione della parte variabile dello sti-
pendio quando si superano i dieci giorni
di malattia, per chi ha un’organizzazione
dell’attività lavorativa in turni.
In un recente passato si decise una distribu-
zione a pioggia degli avanzi dei fondi. È ve-
nuto il momento di allinearsi al dettato del
Contratto Nazionale di Lavoro, che impone
una diversa ridistribuzione di questi soldi,
più premiante sulle categorie di lavoratori, e
soprattutto più aderente all’impegno e alla
disponibilità degli stessi nell’organizzazio-
ne del lavoro dei servizi e dell’azienda.
Decisioni ovviamente che seguiranno un
iter democratico, che vedranno impegna-
te la RSU e CGIL CISL UIL in un confronto
con la Direzione Generale, dove le propo-
ste delle diverse rappresentanze sindacali
saranno oggetto di contrattazione.
Altro argomento che è stato affrontato,
è la mancanza spesso di spazi idonei per
consumare il pranzo, e addirittura l’im-
Giornata di studio sulle
Autonomie Locali
13 maggio, Sala convegni ATC
Il DDL Delrio è stato
definitivamente approvato il
3 aprile.
Stato, Regioni e Comuni
saranno chiamati a rischiare
– in attesa della riforma del
Titolo V della Costituzione -
l’assetto organizzativo degli
Enti locali e, per quanto di
interesse, dei Comuni minori.
La CISL FP Piemonte intende
supportare i delegati e gli
operatori sindacali delle
Autonomie Locali nel
percorso di attua-zione
delle richiamate previsioni
normati-ve, organizzando
la prima giornata del nuovo
percorso formativo, chiarendo
i profili applicativi critici e
non esplicitati della disciplina
vigente.
“Vogliamo essere protagonisti,
insieme ai nostri lavoratori,
per affermare, nella nostra
regione, idee e proposte attri-
buendo un rinnovato ruolo
di rappresen-tanza ai delegati
sas e agli rsu che, con la
contrattazione e il confronto
possono farsi promotori di
innovazione e tutela”.

16. Ore 9.30
Presentazione della giornata
Gian Piero Porcheddu - Segretario CISL FP Piemonte
Ore 10.00
L’associazionismo comunale dopo la riforma Delrio (Legge 56/2014)
vincoli e opportunità
Augusto Sacchi – Responsabile di settore ente locale, formatore per la società Publika srl per le
tematiche sul personale del comparto Regioni ed Autonomie locali e
componente Comitato di redazione della rivista Personale News.
Ore 11.30
Confronto con il relatore
Ore 12.10
I lavoratori al centro dei percorsi di riforma - le proposte della CISL FP
Daniela Volpato - Segretario Nazionale CISL FP
Ore 12.30 Buffet
Ore 14.15
Piani triennali di razionalizzazione (art. 16, d.l. n. 98/2011)
e i benefici per il salario accessorio dei dipendenti
Augusto Sacchi
Ore 15.30
Confronto con il relatore
Ore 16.15
"Accrescere le nostre competenze: un percorso che prosegue"
Santina Pantano - Segretario Generale CISL FP Piemonte

17. all’utente per un importo massimo
di 55 euro. L’introduzione del costo
unitario ottimale di riferimento dei
servizi per anziani è da intendere
come il minor costo possibile per la
gestione di un determinato servizio,
sulla base di uno standard qualitati-
vo predeterminato.
Il costo unitario per i servizi socio-
assistenziali residenziali per gli an-
ziani diventa allora il valore nume-
rico al quale gli enti devono tendere,
abbandonando di fatto il concetto di
costo storico che consente tariffe e
rette giornaliere diverse tra le micro
comunità.
Ovviamente, in presenza di una si-
tuazione di bilancio che tende alla
contrazione delle risorse, l’obiettivo
è la riduzione dei costi attraverso
una razionalizzazione dell’intera or-
ganizzazione. La strategia per arri-
vare a ridurre i costi passa per l’ine-
vitabile standardizzare del servizio
di assistenza domiciliare, mettendo
in atto procedure appaltanti unifica-
te per ridurre il costo di acquisto del
materiale di consumo e delle forni-
ture in genere.
Ma se da un lato la questione appalti
riveste un’importanza fondamenta-
le, un altro tassello fondamentale
è rappresentato dalla dislocazione
delle micro comunità e dalla loro
capienza in relazione alle necessità
geografiche del servizio. Per risol-
vere questi due diversi aspetti del-
lo stesso problema, è allo studio la
ristrutturazione di tre immobili e
l’ampliamento dei posti di altret-
tanti strutture. Questo si è reso evi-
dentemente necessario a causa dello
stato di alcuni immobili che non ri-
spettavano gli attuali standard le-
gislativi a causa dell’anzianità della
struttura stessa.
Per quanto riguarda la dislocazio-
ne dei posti letto, in relazione alle
richieste del territorio, se finora
gli utenti sono stati inseriti nelle
strutture delle zone di residenza, da
questo momento tale modalità sarà
eseguita “di preferenza”. Se la strut-
tura di riferimento non presenterà
la disponibilità, l’utente sarà infatti
destinato alla struttura libera.
Per quanto riguarda il reclutamento
del personale, se finora ogni strut-
tura ha risolto il problema con pro-
cedure proprie, il sindacato ha pro-
posto l’istituzione di un concorso
regionale unico suddiviso in alta e
bassa valle. Questa soluzione, se da
un lato garantisce la trasparenza
della procedura, da un altro permet-
te di stilare graduatorie di validità
pluriannuali dalle quali attingere
ogni volta che si presenta la neces-
sità.
Nonostante la riduzione del budget
complessivo destinato al servizio,
riorganizzando lo stesso partendo
da una visione generale e non pret-
tamente locale si dovrebbe riuscire
a garantire il servizio con gli stessi
standard qualitativi di prima o di mi-
gliorarli con le economie di scala.
17PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
SPECIALE SANITA’
PUBBLIC
Micro-comunità:
risparmiare si può
Aseguito di uno studio sulle
micro comunità valdostane
per stabilire il costo per posto
letto al giorno, vitto incluso,
è emerso che, nel 2012, il prezzo del
servizio, era ricompreso tra una for-
bice di 94 euro a persona al giorno
fino ad un massimo di 156 euro. Da
questi dati risulta che il costo medio
ammontava a circa 129 euro al gior-
no per posto letto.
Le voci di spesa più onerose in ter-
mini percentuali sono rappresenta-
te dai costi socio-assistenziali, cir-
ca 63%, dai costi alberghieri, circa
22%, e per il restante 14% dai costi
generali. La voce che incide mag-
giormente sui bilanci delle micro co-
munità è ancora una volta quella del
personale. L’entità della voce in bi-
lancio è aggravata dal fatto che per
garantire il servizio, all’interno dei
diritti previsti dai contratti, sono
necessarie molte unità di personale
supplementari.
La Legge finanziaria 2014 della
Valle d’Aosta ha istituito una consi-
stente sforbiciata ai fondi destinati
ai servizi socio-assistenziali per gli
anziani riservati a tutta la regione,
sia quelli gestiti dalle Comunità
montane che dal comune di Aosta.
Le micro comunità e il servizio di
assistenza domiciliare hanno patito
quindi un taglio di 3 milioni di euro,
passando dai 21 milioni del 2013 ai
19 del 2014.
A seguito di questa riduzione, la
Regione ha stabilito di concorrere
per 115 euro a posto letto al gior-
no, richiedendo una contribuzione

18. 18PUBBLICO CISL FP Piemonte - Liguria - Valle d’Aosta / n. 5 7 Maggio 2014
SPECIALE SANITA’
nitari, della riabilitazione e della preven-
zione, saranno autorizzati con questo
provvedimento normativo appena vara-
to, ad esercitare la libera professione “al
di fuori dell’orario di servizio, anche sin-
golarmente, all’interno dell’Azienda e in
forma intramuraria allargata, presso le
Aziende sanitarie locali, gli IRCCS e gli al-
tri enti equiparati”.
“Noi della CISP-FP, chiediamo da sempre
che venga normata la libera professione”
dichiara Bertocchi - segretario regionale
CISP-FP - “Adesso bisogna andare avanti
senza prendere in giro le professioni e la
CISL-FP è schierata a fianco di tutti i lavo-
ratori per tutelarli e rappresentarli in ogni
modo ed in ogni occasione!”
Paola Famà
Entro 90 giorni
dall’entrata in
vigore della legge,
la Giunta regionale
dovrà disciplinare
l’organizzazione
e le modalità di
esercizio delle
attività libero
professionali.
PUBBLIC
In Liguria via libera
alle professioni sanitarie
Il Consiglio Regionale della Liguria ha
approvato il testo di legge sulle “Dispo-
sizioni in materia di esercizio di attività
professionali da parte del personale di
cui alla legge 10 agosto 2000, n. 251 (di-
sciplina delle professioni infermieristiche,
tecniche della riabilitazione, della preven-
zione nonché della professione ostetrica)”.
Entro 90 giorni dall’entrata in vigore
della legge appena approvata, la Giunta
regionale, sentite le Organizzazioni pro-
fessionali e sindacali e previo parere della
Commissione consiliare competente per
materia, dovrà disciplinare, con propria
direttiva vincolante l’organizzazione e le
modalità di esercizio delle attività libero
professionali.
Inoltre nel caso in cui il Governo intrave-
da incompatibilità legislativa con la nor-
mativa vigente, può impugnare la legge e
fermare il suo iter.
Successivamente ed entro 60 giorni, le
ASL dovranno adeguare i rispettivi atti
regolamentari ai contenuti della direttiva
stessa, in modo che non sorga contrasto
con le loro finalità istituzionali.
E proprio in queste fasi di iter legislativo
che entra in gioco con forza il ruolo del-
le organizzazioni sindacali e soprattutto
quello della CISL-FP, che ha intenzione di
essere parte attiva di tutti i vari passaggi
procedurali, per garantire il pieno recepi-
mento della nuova normativa, il rispetto
dell’applicazione ma soprattutto la tutela
e gli effetti della normativa nei confronti
dei lavoratori coinvolti.
Novità fondamentale di questa legge ri-
guarda infermieri e professionisti sanitari
non medici liguri, i quali potranno svolgere
singolarmente e non in equipe attività in-
tramoenia al di fuori dell’orario di lavoro!
Infatti, infermieri, ostetriche, tecnici sa-