1. MOBBING: POSSIBILITA’ E PROSPETTIVE DI INTERVENTO GIUDIZIARIO
DELIMITAZIONE DEL TEMA: IL "DOLO SPECIFICO" DELLA CONDOTTA DI MOBBING
Dott. DANIELA VERRINA
Magistrato
E’ noto che una prestazione lavorativa resa in condizioni di stress può assumere
connotati di penosità che vanno ben al di là della mera faziosità intrinseca della
prestazione stessa.
I fattori che possono determinare un tale genere di situazione sono vari e di diversa
natura. Possono dipendere, per esempio, dalle caratteristiche obiettive dell’ambiente
di lavoro (anche in termini del tutto peculiari, come rivela la recente notizia
giornalistica dell’intervento effettuato in Gran Bretagna per rendere... più rumorosi
certi luoghi di lavoro particolarmente silenziosi nel tentativo di eliminare la causa di
stress emotivo rappresentata proprio dall’eccessivo silenzio) o dalla ripetitività delle
mansioni (il caso "classico" della catena di montaggio). Ma non sono queste le
situazioni delle quali oggi ci occupiamo, giacche alla nozione di mobbing (o bulliying,
nella versione americana) rispondono solo situazioni determinate da condotte
intenzionali del datore di lavoro e/o di altri lavoratori: non a caso il termine
"mobbing", che in etologia identifica una tattica di offesa-difesa del gruppo nei
confronti di singoli, richiama il concetto di assalto, di aggressione. Le stesse molestie
sessuali fini a sé stesse -. e non strumentalmente attuate al fini di intimorire o avvilire
la persona -, pur appartenendo, sotto il profilo degli effetti, alla problematica del
danno da "ambiente di lavoro", che ci interessa, non integrano di per sé una condotta
di mobbing.
Infatti, tale condotta, così come analizzata dalla medicina del lavoro e definita dai
progetti di legge sul tema, è caratterizzata non solo dalla volontarietà, ma anche
dall’intento persecutorio. Il "dolo specifico" di molestare, terrorizzare, discriminare ed
emarginare caratterizza tutte le definizioni recepite dai disegni e dalle proposte di
legge presentati nel tempo: la tutela è apprestata verso condotte che, avendo le
caratteristiche della violenza, della discriminazione e della persecuzione, "mirano a
danneggiare" il lavoratore "con palese predeterminazione" (così l’art.1 della proposta
di legge n.6410 presentata alla Camera dei Deputati il 30/9/1999 d’iniziativa dei
deputati Benvenuto ed altri e, parimenti, il più risalente disegno di legge del senatore
Tapparo ed altri) o che tendono "ad instaurare una forma di terrore psicologico
nell’ambiente di lavoro" (così la proposta di legge n.1813 del 9/6/1996). V’è da
chiedersi se questa preoccupazione di connotare finalisticamente la condotta non
possa tradursi, all’atto pratico, in un diabolico onere probatorio per il lavoratore in
cerca di tutela (non diversamente da quanto già accade per la prova della
discriminatorietà o della ritorsività dei provvedimenti datoriali); ma la preoccupazione
potrebbe considerarsi infondata se si ritenesse di poter ricostruire questo elemento

2. costitutivo della fattispecie alla stregua di un connotato implicito nelle (o presunto
dalle) caratteristiche obiettive della condotta (ripetitiità, gratuità, monodirezionalità
ecc.) piuttosto che come profilo meramente psicologico della stessa, abbisognevoli di
prova specifica. E tale lettura sembrerebbe confortata dal rilievo della ricorrenza, nei
medesimi progetti di legge, di un altro elemento costante: quello - appunto - della
ripetitività della condotta "mobizzante". Sulla falsariga delle proposizioni medico-legali
che collegano i danni da mobbing ad una durata minima di "esposizione" al fenomeno
(sei mesi, secondo gli studiosi svedesi della materia)- ma fortunatamente con
previsione più generica e modulabile da caso a caso - la proposta di legge 6410 prende
in considerazione gli atti di violenza e persecuzione psicologica svolti con carattere
sistematico e duraturo, il disegno di legge Tapparo aggiunge a tali attribuzioni quella
ulteriore della "intensità": in tutti i casi la fattispecie viene ricostruita, sul piano
oggettivo, in termini tali da poter lasciare ben pochi dubbi sull’intento soggettivo di
colui che pone in essere la condotta.
IL SINGOLO ATTO PUÒ COSTITUIRE MOBBING?
Ma se è vero che la ripetitività della condotta è un altro elemento costante dei
progetti di definizione normativa del mobbing, allora il singolo atto non può mai
integrare la fattispecie della violenza morale o della persecuzione psicologica? Una
risposta negativa, in ipotesi soddisfacente se riferita al semplice e isolato fatto di
ingiuria, diffamazione o maltrattamento - almeno normalmente inidoneo a produrre
danno alla salute psico-fisica del lavoratore (con tutte le dovute riserve circa l’idoneità
lesiva anche di singoli atti di molestia quando tocchino una sfera delicata come quella
sessuale) -, suscita invece perplessità se riferita a provvedimenti del datore di lavoro
dagli effetti normalmente duraturi (come un mutamento di mansioni o un
trasferimento); tanto più in quanto il singolo atto può essere, per ogni altro verso,
apparentemente legittimo e, quindi, inattaccabile con gli strumenti giuridici
"tradizionali". Vero è, tuttavia, che il singolo provvedimento datoriale adottato con fini
persecutori, da un lato, non nasce solitamente dal nulla - anzi è normalmente
preceduto o seguito da altre condotte mobizzanti -, dall’altro difficilmente consente la
prova del suo intento persecutorio. Un’interessante disamina ante litteram del
problema è fornita da Pret. Milano 14/12/1995 (in Il Lavoro nella giurisprudenza,
n.5/1996, p.385, sulla quale torneremo anche nel prosieguo per altri, interessanti
profili) ove si sottolinea la debolezza e limitatezza della tutela giudiziaria avverso i
singoli atti di esercizio del potere datoriale, la cui persecutorietà può essere
apprezzata soltanto in un visione complessiva che ne metta in evidenza la ripetitività e
conseguente lesività della salute psico-fisica del lavoratore.
LE PROPOSTE DI DEFINIZIONE NORMATIVE DELLE CONDOTTE DI MOBBING: I REQUISITI "OGGETTIVI"...
Dall’insistenza dei progetti di definizione normativa del mobbing sulle caratteristiche
obiettive della condotta rilevante sembra potersi desumere un altro dato significativo
ai fini della delimitazione dell’ambito di operatività della tutela che si intende

3. apprestare: essa viene riservata a comportamenti che - volendo mediare l’espressione
utilizzata dall’art.1435 c.c. per definire i caratteri della violenza rilevante ai fini
dell’annullabilità del contratto - siano idonei a fare impressione sopra una persona
sensata. Si tratta di un’opzione diametralmente opposta rispetto a quella operata
dalla Commissione europea con la Raccomandazione del 27/11/1991 sulle molestie
sessuali nei luoghi di lavoro e accolta nelle stesse proposte di legge presentate in Italia
per una regolamentazione di questa materia, ove prevale chiaramente la concezione
"soggettiva" della fattispecie, qualificata dalla percezione negativa della condotta da
parte di colui che la subisce, piuttosto che da un giudizio aprioristico del suo disvalore
(secondo il disegno di legge n.38, comunicato alla Presidenza il 9/5/1996, è molestia
sessuale ogni atto o comportamento a connotazione sessuale o basato sul sesso che
risulti indesiderato). Ma la differenza di impostazione appare del tutto giustificata
dalla diversità dei beni giuridici da tutelare e delle finalità della tutela: nel caso della
molestia sessuale è necessario garantire tutela assoluta ad una sfera della personalità
e della libertà individuale nella quale è intangibile il diritto di ciascuno di stabilire i
propri limiti di tolleranza rispetto agli atteggiamenti dei terzi; nel campo della
persecuzione sul posto di lavoro è, invece, necessario escludere dalla sfera di
intervento - che coinvolge anche poteri e diritti dei terzi - quelle situazioni di
esasperata sensibilità individuale che rischierebbero di criminalizzare anche condotte
innocue o del tutto tollerabili.
Problematica completamente diversa, sulla quale avremo modo di soffermarci in
seguito, e con riferimento alla quale non v’è luogo a differenze tra molestia sessuale e
mobbing, è quella dell’incidenza che la particolare fragilità della vittima può avere
sulle conseguenze dannose della condotta molestatrice.
... QUELLI SOGGETTIVI...
Quanto all’individuazione dei possibili "mobbers", ovverosia degli autori della
condotta, come già si evidenziava, essa può provenire dal datore di lavoro - o dai
superiori gerarchici che lo rappresentano ed agiscono nel suo interesse - (mobbing
verticale) o dai colleghi (mobbing orizzontale; non a caso la vocazione ad essere
vittima di mobbing è statisticamente propria dei lavoratori più capaci e diligenti, sui
quali si appuntano le gelosie e le rappresagli "auto-difensive" degli altri dipendenti)
ma può anche essere il frutto di una complicità fra l’uno e gli altri, incoraggiata sia
dalla tendenziale mancanza di solidarietà in un ambiente almeno potenzialmente
competitivo quale quello di lavoro, sia, talora, da interessi specifici. Ricordo un caso,
sottoposto al giudizio della magistratura del lavoro genovese, in cui - benché non si
facesse questiona esplicita di mobbing - dalle carte del processo chiaramente si intuiva
come la subdola operazione di demansionamento posta in essere dal datore di lavoro
nell’assegnare ad un funzionario la dirigenza di un ufficio del quale egli nulla
conosceva e che era del tutto estraneo alla sua professionalità - anche se non al suo
grado -, avesse trovato la complicità dell’impiegato - di livello inferiore - che, avendo

4. di fatto diretto il medesimo ufficio sino a quella data, era evidentemente propenso,
per parte sua, ad astenersi dal trasmettere a quel funzionario qualsiasi conoscenza ed
esperienza nelle nuove mansioni. Il che pone in luce la potenziale "insufficienza" della
gamma di possibili autori del mobbing delineata dalla proposta di legge Benvenuto, la
quale, prendendo in considerazione i soli superiori o pari grado del lavoratore
"mobizzato", muove dal presupposto che la superiorità gerarchica e/o
l’inquadramento poziore siano di per se’ sufficienti a tutelare il lavoratore da simili
condotte ad opera dei propri sottoposti o inferiori di grado: probabilmente
sottovalutando la varietà e imprevedibilità delle mille strade che la persecuzione
psicologica può percorrere nelle complesse ed articolate dinamiche relazionali degli
ambienti di lavoro.
... E LE TIPOLOGIE.
Condotte "classiche" di mobbing che possono provenire da pari grado -ma anche da
sottoposti - del "mobbizzato" sono, ad esempio, le azioni di isolamento, di
occultamento di informazioni, di critica più o meno velata, di maldicenza nell’ambito
lavorativo, di ostentazione di indifferenza o di scarsa stima.
Altri comportamenti tipici richiedono, invece, una posizione di preminenza rispetto al
dipendente: la sottrazione di strumenti di lavoro (non è raro il caso del lavoratore che
si trova dall’oggi al domani privato del computer, piuttosto che della linea telefonica),
il rimprovero ingiustificato, sgarbato od eccessivo, l’attribuzione di mansioni avvilenti
o senza significato, la sottoposizione a pressanti visite di controllo nei confronti del
lavoratore in malattia, l’assegnazione di obiettivi di lavoro irraggiungibili, sino ad
arrivare al demansionamento, al trasferimento e al licenziamento. Questo genere di
persecuzione ha, di solito, un obiettivo aziendale ben preciso: espellere dall’impresa il
lavoratore che, in base alla vigente legislazione protettiva, non si può licenziare,
provocandone le dimissioni ovvero "costruendone" il licenziamento per scarsa
produttività o superamento del periodo di comporto. Si parla, in proposito, di bossing
o di mobbing strategico, il più diffuso in Italia secondo le stime del Centro di
disadattamento lavorativo della Clinica del Lavoro dell’Università di Milano.
QUALI STRUMENTI DI TUTELA SONO OGGI DISPONIBILI?
Talora queste condotte assumono connotati di rilievo penale; così quando si
traducono in ingiurie o fatti di violenza privata, diffamazione, abuso d’ufficio o
addirittura estorsione (è il caso, purtroppo assai meno raro di quanto si creda, come
rivelano le cronache giudiziarie, del comportamento indotto attraverso la minaccia
dell’esercizio - ovviamente improprio - di un potere o di un vantato diritto, quale la
minaccia di una denuncia penale per ottenere le dimissioni del prestatore). Più
frequentemente - almeno fino a quando la penale sanzionabilità del responsabile di
terrorismo psicologico sul luogo di lavoro rimarrà una mera proposta di legge (la
n.1813 presentata alla Camera dei deputati il 9/7/1996) - esse sfuggono alla sfera di

5. intervento punitivo dello Stato ed il loro destinatario non può trovare tutela se non
attraverso gli strumenti civilistici. Ma quali sono questi strumenti e come possono
essere utilizzati?
L’interrogativo, che ne racchiude molti altri, impone, in primo luogo, l’individuazione
degli obblighi e divieti - e delle rispettive fonti giuridiche - la violazione dei quali può
giustificare una richiesta di tutela da parte del lavoratore.
L’ART.2043 C.C.
Il primo e fondamentale principio è quello del neminem laedere: la causazione di un
danno ingiusto è fonte di responsabilità extra-contrattuale e obbliga il responsabile -
anche indiretto, quale il padrone o il committente per il fatto dei propri domestici e
commessi - al risarcimento del relativo danno.
Non mi addentro nella disamina della tutela risarcirai offerta da questa "clausola in
bianco" - per il cui approfondimento abbiamo la fortuna di poterci avvalere
dell’intervento di ben altro conoscitore del tema - se non per ricordare fugacemente
che, secondo Corte Cost 184/86, l’art.2043 c.c. "va necessariamente esteso fino a
comprendere il risarcimento...di tutti i danni che, almeno potenzialmente, ostacolano
le attività realizzatrici della persona umana" e per formulare la provocatoria ipotesi
che nella "visione" del giudice delle leggi la tutela offerta dal sistema di responsabilità
aquiliana possa andare al di là della stessa nozione di integrità psico-fisica e arrivare a
coprire quello che in dottrina viene già chiamato "danno esistenziale".
L’ART.2087 C.C
Secondo parte della dottrina (F. Giammaria, Osservazioni in tema di danno da
dequalificazione professionale, nota a Cass., S.L. 18/4/1996, n.3686 e Riva
Sanseverino, in Commentario del cod. civ., a cura di Scialoja e Branca, sub art.2987,
Bologna, 1986, 203), l’art.2043 c.c. sarebbe addirittura l’unica norma invocabile dal
lavoratore laddove la condotta ascrivibile al datore di lavoro non attenga alla
eliminazione dei rischi strettamente ed esclusivamente connessi all’ambiente di lavoro
("tecnicamente" inteso), ai quali soltanto sarebbe riferibile l’art.2087 c.c.. Se
dovessimo accogliere questa lettura della norma, potremmo senz’altro chiudere
questo capitolo della discussione, escludere che l’art.2087 c.c. possa costituire un
presidio avverso le condotte di mobbing e rivolgerci altrove. Ma a diversa
determinazione ci induce altra interpretazione della norma lavoristica, peraltro più
aderente al dato letterale. Essa, infatti, sottolinea come il riferimento all’esercizio
dell’impresa" tout court individui un ambito di operatività del precetto assai più vasto
rispetto all’ambiente di lavoro in senso stretto ed evidenzia come il richiamo alla
"particolarità del lavoro" e all’esperienza", quali parametri di individuazione delle
misure adottabili, ponga i confini dell’obbligazione datoriale ben oltre i limiti di
operatività delle mere regole tecniche e scientifiche.

6. Personalmente, non solo credo che l’obbligo di protezione sancito dall’art.2087 c.c.
riguardi tutti gli aspetti della prestazione e del rapporto di lavoro - e , in particolare, il
tema che oggi ci interessa-; sono anche convinta - in ciò confortata da alcune
pronunce di legittimità (v.., da ultimo, Cass., 1/9/1997, n.8267, in F.I., 1998. 131 ss.) e
da autorevole dottrina - che l’obbligazione di adottare tutte le misure idonee a
tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore costituisca la piena
trasposizione, nell’ambito della responsabilità contrattuale, del principio stesso del
neminem laedere e dei valori affermati, a livello costituzionale, negli artt.32 e 41
comma secondo della Costituzione.
D’altra parte, che l’art.2087 c.c. possa costituire il fondamento di una responsabilità
contrattuale per danno biologico è riconosciuto dalla giurisprudenza pressoché
unanime nel settore specifico della responsabilità datoriale per l’ipotesi di molestie
sessuali sul luogo di lavoro (cfr. , fra le altre, Cass., S.L., 17/7/1995, n.7768, in G. I,
1996, 1110 ss.; Pret. Trento 22/2/1993, in G. C., 1994, I, 555; Trib.Milano, 21/4/1998,
in R.C.D.L., 1998, 957).
E’ vero, tuttavia, che questa norma - che, in quanto foriera di responsabilità
contrattuale, comporta un regime di favore per il prestatore di lavoro danneggiato, sia
quanto a rito e competenza, sia quanto a prescrizione estintiva e regime dell’onere
probatorio - ha raramente conosciuto applicazioni giurisprudenziali, specie di
legittimità, che ne abbiano valorizzato tutte le concrete potenzialità.
E’ il caso, per esempio, della pronuncia del Supremo Collegio, 8267/97, già citata, che
sull’art.2087 c.c. ha fondato la responsabilità dell’imprenditore per il danno alla salute
sofferto da un dipendente a causa dell’eccessivo carico di lavoro, addebitandogli il
mancato adeguamento della forza lavoro alle effettive esigenze della produzione
(facendo, altresì, applicazione, al caso dello spontaneo adeguamento del lavoratore
alle esigenze dell’ufficio, e della conseguente accettazione di un regime di
superlavoro, dell’ulteriore, fondamentale principio di irrilevanza dell’eventuale
concorso causale del dipendente laddove il datore di lavoro abbia omesso le misure
atte ad impedire l’evento lesivo).
Ma soprattutto grandemente inesplorato appariva, sino a non molto tempo fa, il
terreno del bene giuridico tutelato dalla norma codicistica. Osservava più di dieci anni
or sono il Montuschi (Ambiente di lavoro e tutela della malattia psichica, RIDL, 1987, 3
e ss) come, nonostante la presenza nel nostro ordinamento di una fitta serie di
disposizioni (art.32 Cost., art.2087 c.c., art.9 Stat. lav., l.833/73) impositive di una
lettura della salute in termini "onnicomprensivi", lo scenario giurisprudenziale
apparisse dominato unicamente dalla problematica relativa alla lesione fisica,
guardandosi invece con diffidenza alla tutela della salute psichica lesa nell’ambito del
rapporto di lavoro, quasi che la malattia mentale - o meglio, il disturbo psichico -
costituisse una condizione preesistente nel lavoratore o dovesse esistere in nuce, solo
trovando nelle difficoltà incontrate sul lavoro la propria causa scatenante. Si arrivava

7. così, in forza di una ritenuta eccezionalità e imprevedibilità dell’evento dannoso, a
negare tutela al lavoratore affetto da sindrome psico-nevrotica, benché i periti
riconoscessero l’esistenza di un preciso e sicuro nesso causale fra questa patologia e
l’atteggiamento negativo del datore di lavoro verso le giuste richieste del lavoratore di
riconoscimento dei propri meriti, (Cass., 20/12/1986, n.7801, in R.I.D.L., 1997, II, 578
ss). Isolate, benché tratte dall’osservazione di dati di fatto piuttosto evidenti, erano
affermazioni simili a quella contenuta in Pret.L’Aquila, 10/5/1991 (in F. I., 1993, I, 317
ss.) secondo cui "appare adeguato ad un criterio di normalità sociale che
l’esaurimento nervoso e lo stress siano riconducibili alla causa licenziamento".
La più recente giurisprudenza pare fortunatamente, orientata verso un superamento
di questa impostazione, sia sotto il profilo della rilevanza riconosciuta al danno
psichico, sia quanto ad estensione della tutela anche ai c.d. danni imprevedibili.
SULLA RISARCIBILITÀ DEI DANNI IMPREVEDIBILI
Da quest’ultimo punto di vista, è recentissima la notizia giornalistica di una decisione
della Cassazione (la n.12339 del 5/11/1999) che avrebbe escluso la possibilità di
limitare la responsabilità del datore di lavoro per i danni fisici (sindrome depressiva e
successivo infarto), provocati con il suo comportamento al lavoratore, in ragione della
esistenza di una concausa rappresentata da una preesistente patologia coronarica; la
Corte avrebbe affermato che una limitazione di responsabilità può derivare solo dalla
concorrenza di un altrui fatto colposo o doloso, ma non dalla concorrenza, nella
causazione dell’evento, di una precedente malattia o di altro evento naturale ed
imprevedibile. Non diversamente la giurisprudenza di merito (cfr.,Trib.Milano,
19/6/1993 e 21/4/1998, in R.C.D.L., 1998, 957), ha escluso che il datore di lavoro
potesse essere, in tutto o in parte, esonerato dalla responsabilità per il danno
biologico e morale sofferto dalla lavoratrice molestata, in ragione della esistenza di
una concausa del danno, rappresentata dalla particolare fragilità personale della
donna. Conclusione del tutto corretta se si tiene conto, da un lato, del principio per cui
il concorso di cause, anche se indipendenti dall’azione o dall’omissione del colpevole,
non esclude il rapporto di causalità fra questa e l’evento dannoso, e, dall’altro, della
inoperatività della limitazione della responsabilità contrattuale al solo danno
prevedibile, ai sensi dell’art.1225 c.c., allorquando l’inadempimento sia accompagnato
da dolo (ovverosia da una condotta intenzionalmente diretta a ledere la personalità
del lavoratore). I’inoperatività che, vale la pena di sottolinearlo, potrà certamente
essere opposta al datore di lavoro in tutti i casi di mobbing che siano ascrivibili ad una
sua propria condotta o ad una sua consapevole e volontaria omissione; inoperatività
che non ci sarà nemmeno bisogno di invocare nei casi - meno gravi e più ricorrenti - in
cui alla persecuzione sul luogo di lavoro faccia seguito, come conseguenza prevedibile
secondo la scienza medica e psichiatrica, una sindrome di tipo ansioso-depressivo.

8. NUOVE FRONTIERE NELLA RILEVANZA DEL DANNO PSICHICO
Deve, infatti, darsi atto che in tempi relativamente recenti, con l’aiuto della scienza
medico-legale e psichiatrica, si è avviato il cammino verso l’acquisizione e il
riconoscimento delle dinamiche che collegano causalmente la sofferenza psichica al
disagio lavorativo e, quindi, della rilevanza, a fini risarcitori, del c.d. "disturbo post-
traumatico da stress" subito nell’ambiente di lavoro, una patologia alla quale si
riconnettono precisi disturbi emotivi e psico-somatici, che ci sono stati ampiamente
illustrati dal precedente relatore.
E, talora, le affermazioni di principio vanno ancora più in là del riconoscimento della
tutela risarcitoria alla vera e propria malattia mentale e tendono ad attribuire
rilevanza al danno psichico anche quando non assurga a livello di patologia
psichiatrica. La già citata decisione della Pretura di Milano del 14/12/1995 - pur
partendo dal forse erroneo presupposto della estraneità alla nosografia psichiatrica
dell’accertato "disagio nevrotico con nuclei di somatizzazione" - basa su
un’approfondita ricostruzione del concetto di danno alla salute, come elaborato dalla
dottrina e dalla giurisprudenza e desumibile dalle norme vigenti - da quelle
costituzionali a quelle ordinarie (per esempio in tema di diritto all’autodeterminazione
in tema di mutamento di sesso o sterilizzazione) - l’affermazione che il diritto alla
salute, comprensivo del diritto ad una salute psichica, autonoma e potenzialmente
prevalente su quella fisica, non ha soltanto una dimensione "passiva", come diritto alla
protezione della propria sfera personale (fisica e psichica), ma possiede anche "una
dimensione attiva, come diritto e libertà di essere, di disporre di se’ e di
autodeterminarsi" (si ricordi che, per l’Organizzazione Mondiale della Sanità, salute
non è già "assenza di malattia",ma il completo benessere fisico, psichico e sociale"). E
su tali basi il Tribunale di Milano ha riconosciuto il diritto del lavoratore al risarcimento
non solo con riferimento alla vera e propria patologia psichiatrica e alla conseguente
riduzione della capacità lavorativa, ma anche in relazione ad un precedente periodo di
minore efficienza psico-fisica, valutato alla stregua di danno biologico temporaneo.
UNA PROPOSTA "PROVOCATORIA" IN PUNTO INTERPRETAZIONE ED APPLICAZIONE DELL’ART.2087 C.C.
Peraltro, ragionando su queste parole e sulle connesse prospettive di "apertura" verso
un possibile passaggio dalla tutela della salute alla tutela del benessere, mi è sorto
spontaneo un quesito: non è forse possibile che, mentre ci sforziamo di ampliare in via
interpretativa la gamma delle lesioni all’integrità della persona del lavoratore,
suscettibili di tutela sotto l’egida del concetto di danno biologico, trascuriamo di
valorizzare il dato normativo, messoci a disposizione dal legislatore del 1942 e
rappresentano dalla esplicita estensione dell’obbligo di protezione, posto dall’art.2087
c.c. a carico del datore di lavoro, anche alla "personalità morale" del lavoratore? Non
dimentichiamo per caso che l’art.41 comma secondo della Costituzione vieta
l’esercizio dell’iniziativa economica in contrasto, fra l’altro, con la dignità umana (sì
che il Pretore di Bologna, con sentenza 20/11/1990, in G. I., 1992, I, 2, 84, arrivava ad

9. affermare che questo precetto costituzionale debba essere considerato uno dei "casi
determinati dalla legge" nei quali l’art.2059 c.c. consente il risarcimento del danno
morale, liquidandolo pertanto in favore di un lavoratore licenziato per le numerose
assenze provocate dalla grave malattia del figlio)?
Mi chiedo, insomma, se non sia possibile trarre dalla specificità e pregnanza della
normativa esistente uno strumento di tutela immediata e diretta, anche preventiva e
non solo risarcitoria, contro tutte le condotte di mobbing che siano ascrivibili, per
azione o colpevole omissione, al datore di lavoro; e ciò a prescindere dalla insorgenza
di una malattia fisica o psichica e in dipendenza della mera incidenza (negativa) che la
condotta produce sulla capacità e sul modo del lavoratore di valutare se’ stesso, di
rapportarsi agli altri, di far valere la propria professionalità: in una parola, sulla sua
personalità. Il che costituisce già un danno, così come - forse - è già danno la spendita
di energie psichiche e lo sforzo tramite il quale il lavoratore mobizzato può "resistere"
alla persecuzione, adeguando il proprio atteggiamento alle esigenze "difensive" (in
senso aggressivo o, all’opposto, menefreghista), o ricercando compensazioni extra-
lavorative al senso di frustrazione inflittogli dal lavoro: la vittima di mobbing, infatti,
non sempre è una persona malata, ma è sempre un individuo in difficoltà, anche se
più o meno brillantemente fronteggiate.
IL "PERICOLO" DELLA ELISIONE DELL’ONERE DELLA PROVA: UN PROBLEMA NOTO ALLA GIURISPRUDENZA
IN MATERIA DI DANNO DA DEMANSIONAMENTO
Mi rendo conto, tuttavia, di avventurarmi in un terreno assai delicato, ove i confini tra
danno psichico, lesione della personalità e mera sofferenza morale sfumano
pericolosamente e nel quale la logica conclusione della immanenza del danno alla
condotta - non potendosi, in questa lettura, avere mobbing senza lesione - può
innescare un meccanismo di elisione dell’onere della prova del danno e, quindi
portare verso la - da molti temuta - sostituzione in via interpretativa del sistema
risarcitorio con un sistema sanzionatorio, la cui introduzione, si sottolinea, non può
che essere riservata al legislatore.
D’altra parte, non è questo un tema nuovo al diritto del lavoro: l’identica
contrapposizione fra sostenitori di una rigorosa applicazione dell’onere probatorio,
gravante sul lavoratore che lamenta il danno, e fautori di un riconoscimento in via
presuntiva del diritto al risarcimento, in ragione della intrinseca lesività della condotta
datoriale, è nota alla giurisprudenza in materia di danno alla professionalità derivante
dal demansionamento.
Neanche a dirlo, il secondo orientamento trova maggiore accoglienza presso i giudici
di merito (vedi, fra le altre, l’orientamento espresso da Pret. Milano, 7/1/97 e 31/7/97,
entrambe in O. G.L., 1997, ma anche dal nostro Tribunale, del quale ricordiamo le
inedite sentenze 21/5/1999, n.1192 e 28/7/1998, n.1969), mentre la via del rigore è
prevalente nelle aule della Suprema Corte; ma non senza eccezioni. La stessa

10. Cassazione ha, infatti, talora riconosciuto che la dequalificazione comporta un
effettivo e inevitabile vulnus alla vita professionale, sì che l’esistenza di un pregiudizio
non necessita di specifica prova (cfr. Cass., 16/12/1992, n.13299). L’argomento
interessa anche il nostro specifico tema di trattazione in quanto demansionamento e
dequalificazione sono forme "tipiche" del mobbing c.d. verticale.; forse nulla è tanto
avvilente per il lavoratore - e utile all’eventuale progetto datoriale di estromissione del
lavoratore stesso dall’impresa - della sottrazione delle proprie mansioni e competenze
e dell’attribuzione di compiti non conformi alla propria professionalità e preparazione
o addirittura della totale assenza di compiti (fenomeno assai più diffuso di quanto non
si potrebbe credere, a giudicare dal rilevante numero di casi sottoposti al giudice).
Da questo punto di vista pare utile ricordare alcuni punti fermi della giurisprudenza in
materia di demansionamento illegittimo: in primo luogo, che l’equivalenza delle
mansioni, alla quale il datore di lavoro deve adeguare il proprio ius variandi, deve
essere intesa, non solo nel senso di pari valore professionale delle nuove mansioni, ma
anche come loro attitudine a consentire la piena utilizzazione e l'arricchimento del
patrimonio professionale acquisito dal lavoratore nella pregressa fase del rapporto (sì
che anche il radicale mutamento contenutistico delle mansioni rispetto all’esperienza
professionale acquisita può costituire illegittimo demansionamento: cfr. Cass.,
13/11/1991, n.12088 ma anche Trib. Genova, 21/5/1999, n.1192, sopra citata); che
dal demansionamento può derivare un danno biologico, per la prova e la risarcibilità
del quale si richiamano tutte le considerazioni svolte con riferimento all’art.2087 c.c.;
che ben distinto da questo va tenuto il danno alla professionalità, il quale - debba o
meno essere rigorosamente provato, a seconda dell’indirizzo cui si ritenga di aderire -
è un danno patrimoniale, giacche professionalità significa prestigio, ricollocabilità sul
mercato del lavoro, chance di ulteriore miglioramento della propria posizione
lavorativa, voci tutte che hanno un contenuto economico reale, anche se indiretto e di
difficile quantificazione.
Vero è che le espressioni utilizzate in alcune decisioni dei giudici di merito sembrano
elidere tale patrimonialità, parlando di danno alla dignità e alla personalità del
lavoratore (Pret. Milano, 9/12/1997, Pret. Bologna, 8/4/1997, in RIDL, 1997, 348 ss) o
di danni concernenti la vita di relazione ((Pret.Milano 11/3/1996 e Pret.Nocera Inf.,
5/12/1996), ma nel momento della liquidazione ricorrono comunque ad uno
parametro di quantificazione - la retribuzione - che rivela come, in ogni caso, l’unico
valore della personalità la cui lesione viene riconosciuta rilevante è quello
"monetizzato" dal compenso, cioè quello del singolo "uomo lavoratore". Lo rivela
esplicitamente la motivazione di Pret.Bologna 8/4/1997,(in L. G., 1998, 140) che, dopo
avere riconosciuto che il danno alla personalità del lavoratore demansionato è in re
ipsa, lo identifica nell’"ipotetico valore che il lavoratore, ove non vigesse il divieto di
reformatio in peius di cui all’art.2103 c.c. avrebbe potuto lucrare sul mercato del
lavoro in termini di maggiore retribuzione, accettando una previsione contrattuale di
incondizionato ius variandi da parte datoriale".

11. Fedele a questa opzione, che ha indubbio fondamento teorico, ma avvertendo al
tempo stesso la necessità di ricercare un criterio di razionalizzazione del ricorso
all’equità più soddisfacente del riconoscimento di una certa percentuale della
retribuzione (che rappresenta il sistema più diffuso di quantificazione), il Tribunale di
Genova ha assunto a parametro di quantificazione delle singole voci di danno,
accomunabili nella categoria del danno professionale, la scala retributiva degli
inquadramenti come espressione del valore economico assegnato alle corrispondenti
professionalità (vedi le sentenze sopra citate). Rilevano così, volta per volta: per il
danno da perdita di chance, la differenza fra la retribuzione percepita e il maggiore
compenso che le progressioni di carriera avrebbero assicurato in assenza del
demansionamento illecito; per il danno da dequalificazione in senso stretto, la
differenza fra la retribuzione spettante in relazione alla qualifica e alle mansioni, delle
quali il lavoratore è stato privato, - anche se integralmente corrisposta - e quella
prevista per la deteriore posizione aziendale di fatto ricoperta; per il danno da radicale
mutamento contenutistico delle mansioni, la differenza fra la retribuzione
corrispondente al livello inizialmente rivestito nell’area di originaria assegnazione e
quella corrispondente al livello raggiunto, nella stessa area, con l’esperienza e la
crescita professionale maturate nelle mansioni originarie .
LA TUTELA RIPRISTINATORIA
Ma più interessante ancora della tutela risarcitoria è la possibilità, di una tutela
ripristinatoria: a fronte dell’illegittimo demansionamento, il giudice può ordinare la
reintegrazione del lavoratore nelle mansioni precedentemente svolte o in altre
equivalenti.Tale possibilità è affermata dalla dottrina e dalla giurisprudenza prevalenti
sulla base del principio di rimozione degli effetti dell’atto illegittimo e di conseguente
obbligatorio ripristino dello stato quo ante (vedi, da ultimo, Cass., 29/10/1998,
n.9734).
L’insuscettibilità di un’esecuzione forzata di tale ordine - che dal punto di vista pratico
può effettivamente costituire grave pregiudizio all’effettività della tutela - non
rappresenta però, anche secondo la giurisprudenza di Cassazione, un ostacolo alla sua
ammissibilità (cfr., tra le altre, Cass., 16/3/1984, n.1833).
LA NECESSITÀ DI UN INTERVENTO PREVENTIVO
Il che, peraltro, non toglie che la tutela giudiziaria garantisca, di massima, solo un
intervento ex post, tanto meno efficace quanto più assenti sono le norme di
comportamento e la messa in opera, nei luoghi di lavoro, di misure idonee a prevenire
e combattere la molestia e il disagio sul luogo di lavoro. E sotto questo profilo il nostro
Paese sembra affetto da una sua propria, tradizionale trascuratezza verso questo
genere di problematiche. La contrattazione collettiva difficilmente contiene previsioni
che traducano in specifiche norme d’azione i doveri e i poteri dell’imprenditore
funzionali all’adempimento di questa obbligazione contrattuale; solo recentemente e

12. solo con riferimento alle molestie sessuali - per le quali ci si è potuti avvalere delle
indicazioni fornite dalla Raccomandazione della Commissione CEE del 27/11/1991 - si
cominciano a tratteggiare norme comportamentali e di intervento specifiche (così nel
settore del commercio, settore cooperative, e, per l’impiego pubblico e negli accordi
collettivi dei comparti della sanità e degli enti pubblici; va poi ricordata la realtà
specifica del Codice di comportamento per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei
lavoratori del Comune di Torino.
E ciò benché elevatissimi siano i costi di questi fenomeni, non solo sociali, ma anche
imprenditoriali, in termini di diminuzione della produttività e aumento
dell’assenteismo e del turnover.
LE ESPERIENZE DI ALTRI PAESI
Ben più ampia e consapevole è l’attenzione che altri Paesi dell’Unione Europea
prestano al problema (certamente anche in ragione della maggiore rilevanza che ivi
riveste a livello sociale). In Svezia esiste un vero e proprio regolamento dedicato al
mobbing e adottato dall’Ente Nazionale per la Salute e la Sicurezza del Lavoro. Esso
prevede, fra l’altro: che il datore di lavoro pianifichi e organizzi il lavoro in modo da
prevenire, per quanto possibile, la persecuzione nei luoghi di lavoro; che comunichi in
modo inequivocabile che queste forme di persecuzione non verranno assolutamente
tollerate; che l’ambiente lavorativo sia "monitorizzato" al fine di individuare possibili
condizioni di potenziale insorgenza del mobbing (ivi comprese eventuali carenze
organizzative che possano indurre la cosiddetta mentalità del capro espiatorio) ; che
siano previste procedure speciali di intervento a sostegno dei lavoratori mobbizzati.
GLI STRUMENTI DI TUTELA DEL LAVORATORE "MOBBIZZATO" NEL PROGETTO DI LEGGE N.6410
Da questa e altre simili esperienze straniere sembrano avere ampiamente attinto i
promotori del progetto di legge n.6410, presentato alla Camera dei Deputati il
30/9/1999 dagli onorevoli Benvenuto ed altri, che ampia attenzione riserva al tema
della prevenzione e dell’informazione. Ai datori di lavoro e alle rispettive
rappresentanze sindacali è fatto obbligo: di adottare tutte le iniziative necessarie allo
scopo di prevenire la violenza e la persecuzione psicologica; di fornire informazioni sui
propri atti di esercizio del potere organizzativo che producano riflessi sul personale
(assegnazioni di incarichi, trasferimenti ecc.); di porre in essere tempestive procedure
di accertamento dei fatti denunciati, eventualmente anche con l’ausilio di esperti
esterni all’azienda; di adottare le misure necessarie per il loro superamento,
individuate con il concorso dei lavoratori dell’area aziendale interessata. E’, altresì
prevista un’estensione del numero di ore retribuite, che l’art.20 dello Statuto assegna
per l’esercizio del diritto di assemblea, al fin di consentire il dibattito sul tema delle
violenze e delle persecuzioni psicologiche sul luogo di lavoro (non diversamente da
quanto previsto dal disegno di legge n.38 per la tutela contro le molestie sessuali). Il

13. quadro è chiaramente perfezionabile, ma la traccia segnata muove nella giusta
direzione.
Meno convincenti sono le opzioni effettuate sotto il profilo delle forme di tutela
apprestate. Privilegiata è la tutela sanzionatoria, sia nella forma della responsabilità
disciplinare, sia in quella dell’obbligazione risarcitoria.
Quanto alla prima, si tratta di una (inedita) ipotesi di integrazione necessaria del
codice disciplinare per volontà legislativa, che potrebbe configurarsi come misura di
tutela obbligatoria ai sensi dell’art.2087 c.c.: il datore di lavoro che omettesse di
introdurla potrebbe incorrere per ciò solo nella relativa responsabilità contrattuale.
D’altra parte, la giurisprudenza non sembra avere mai nutrito dubbi sul fatto che la
molestia - sessuale nei casi esaminati - da parte di un lavoratore ai danni di un altro
dipendente costituisca fatto disciplinarmente sanzionabile, oltre che circostanza
legittimante, anche al di fuori dell’ottica disciplinare, modifiche dell’organizzazione del
lavoro che possono consistere anche nel trasferimento dell’autore della molestia (cfr.
Pret.Milano, 20/2/1995 in Foro it., 1995, 1985).
La responsabilità disciplinare è stabilita dall’art.4 anche a carico di chi denuncia
consapevolmente atti inesistenti, al fine di ottenere vantaggi comunque configurabili;
è evidente che destinatario della sanzione non potrà essere colui che, persuaso della
verità della propria denuncia, abbia in realtà solo travisato la realtà (magari proprio a
causa di una sua particolarissima suscettibilità o fragilità emotiva). E tuttavia ci sia
consentito di nutrire qualche timore in ordine alla possibilità che la previsione
costituisca un freno alla presentazione delle denunce.
Quanto alla tutela risarcitoria, recita l’art.5 comma secondo (il comma primo si limita
a richiamare le procedure di conciliazione e le norme procedurali e di rito degli artt.410
e ss. c.p.c.) che "il giudice condanna il responsabile del comportamento sanzionato al
risarcimento del danno, che liquida in forma equitativa." E’, prima di tutto, spontaneo
interrogarsi sul significato del riferimento al "comportamento sanzionato": vuole forse
indicare una necessaria succedaneità dell’intervento del giudice rispetto a quello
disciplinare? E se così non è - come si auspica - che significato riveste tale precisazione,
che, oltre tutto, escluderebbe dal novero dei responsabili passibili di condanna il datore
di lavoro, soggetto attivo e mai passivo del potere disciplinare?
Quanto al riferimento all’equità quale unico criterio di liquidazione del danno, mi
sembra scontata la non riferibilità della previsione ne’ al danno patrimoniale ne’ al
danno biologico, ma solo a quel danno psico-fisico "intrinseco" alla lesività della
condotta mobizzante che trova definizione e delimitazione nel comma 4 dell’art.1:
menomazione della capacità lavorativa, pregiudizio per l’autostima, forme depressive.
Ma ciò che soprattutto delude della disciplina della tutela giudiziaria, contenuta nel
disegno di legge, è la povertà delle disposizioni volte a garantire una tutela

14. ripristinatoria. Potrà il giudice, in sede di cognizione ordinaria, ma anche di
procedimento cautelare, ordinare la cessazione della condotta mobbizzante (quando
posta in essere dal datore di lavoro) o la messa in atto, da parte dello stesso, delle
misure e dei provvedimenti opportuni e necessari ad evitarne la prosecuzione (anche
sub specie di mutamenti di mansioni, trasferimenti ecc.) quando la condotta provenga
da altri dipendenti? Probabilmente a questo risultato si potrà pervenire in via
interpretativa, non diversamente da quanto è stato fatto in materia di
demansionamento; ma chi conosce le resistenze e le incertezze cui va inevitabilmente
incontro l’affermazione in via interpretativa di un potere giudiziale di intervento
sull’organizzazione e sull’esercizio dell’impresa , non può non auspicare che un
intervento legislativo affermi e chiarisca esistenza e portata di questo potere.
Unica forma espressamente prevista di restitutio in integrum è l’annullabilità degli atti
e delle decisioni concernenti le variazioni delle qualifiche, delle mansioni, degli
incarichi, ovvero i trasferimenti, riconducibili alla violenza e alla persecuzione
psicologica (art.2). Previsione certamente opportuna e tuttavia gravemente deficitaria,
non solo nella qualificazione degli atti aggredibili (indeterminato essendo il connotato
della "riconducibilità" alla persecuzione), ma soprattutto nella elencazione,
apparentemente tassativa, degli stessi. In particolare colpisce il mancato riferimento al
licenziamento e alle dimissioni forzate.
Quanto al recesso del datore di lavoro, gli strumenti di tutela già esistenti offrono un
certo margine di copertura delle possibili ipotesi (per esempio, attraverso una
valutazione del motivo di licenziamento addotto che ne valuti la fondatezza anche alla
luce della possibile influenza di una preesistente situazione di mobbing) ma non
garantiscono certo una copertura totale. Sulla base della legislazione vigente, per
esempio, è del tutto opinabile che un licenziamento per scarsa produttività sia
suscettibile di annullamento in ragione della addebitabilità all’ambiente lavorativo del
calo di reddititività del lavoratore. Allo stesso modo in cui il recesso del datore per
superamento del periodo di comporto difficilmente potrà essere messo in discussione
sulla base della ascrivibilità delle assenze ad una sindrome ansioso depressiva
provocata da mobbing, almeno fino a quando una norma, di legge o contrattual-
collettiva, non sancisca la non computabilità nel periodo di comporto delle assenze per
malattia "da ambiente di lavoro").
Più grave ancora la carenza con riguardo alle dimissioni "forzate", spesso unica via di
fuga del lavoratore mobbizzato - gli stessi psichiatri la indicano come unica soluzione
nei casi più gravi - e altrettanto spesso reale obiettivo del datore di lavoro
responsabile. La possibilità di una tutela giudiziaria di tipo ripristinatorio sembrerebbe
restare affidata all’esercizo dell’azione di annullamento delle dimissioni stesse per
violenza morale, sia pure da intendersi, quest’ultima, anche alla luce della emergenza
legislativa del fenomeno mobbing. Manca anche una previsione di tutela sotto il
profilo risarcitorio: diversamente da alcune proposte riguardanti la tutela contro le

15. molestie sessuali, non è espressamente previsto - benché sia certamente sostenibile in
via interpretativa (soluzione già praticata in giurisprudenza) - il riconoscimento della
giusta causa in caso di dimissioni "indotte" , e soprattutto non è contemplata
l’attribuzione di una particolare indennità a favore del recedente. Pertanto, al ristoro
del danno a norma del già esaminato art.5 del progetto, sembrerebbe potersi
aggiungere, de iure condito, soltanto il diritto all’indennità di preavviso, a meno di non
voler aderire all’originale, se pur opinabile, soluzione di Pret.Trento, 22/2/1993 (in
G.C., 1994, I, 55 ss.) che alla lavoratrice indotta alle dimissioni dalle molestie sessuali
del datore di lavoro ha riconosciuto il diritto alle mensilità ex art.2 l.108/90,
giustificandolo con l’affermazione che l’originaria identità della tutela apprestata dal
codice a favore, da una parte, del lavoratore licenziato in tronco senza giusta causa e,
dall’altra, del lavoratore dimessosi per giusta causa, debba perpetrarsi anche nel
mutato panorama normativo, con l’estensione a questa seconda ipotesi della tutela
prevista per la prima.
Come si vede, i margini di miglioramento ci sono e sono consistenti. Tuttavia bisogna
dare atto che questo disegno di legge rappresenta, sino ad oggi, il tentativo più serio
che sia stato fatto nel nostro ordinamento per suscitare l’avvio di un dibattito su una
problematica che incide profondamente sulla dignità e sull’integrità psico-fisica del
non irrilevante numero di lavoratori che ne sono coinvolti, come dimostra anche
l’interesse suscitato da questa come da altre iniziative di studio relative al tema.