La gestione strategica delle risorse umane può essere definita come “l’insieme delle attività e delle decisioni relative alle riso rse umane pianificate allo scopo di sostenere l’organizzazione nel raggiungimento dei s uoi obiettivi”

1. La gestione strategica
delle risorse umane

2. La gestione strategica delle Risorse
Umane
1) La pianificazione strategica nelle
organizzazioni
2) La gestione delle risorse umane nella
balanced scorecard
3) L'analisi delle capacità

3. Oggi, per essere competitive, le aziende
devono fare leva su diverse risorse:
● Fisiche;
● Organizzative;
● Umane.
Il vantaggio competitivo è la capacità di
utilizzare in maniera ottimale tali risorse.

4. Quindi
L'obiettivo di un'impresa è quello di
individuare e collocare le risorse umane in
modo che queste diano il vantaggio
competitivo all'impresa.
Cioè mettere la persona giusta al posto giusto.

5. Bisogna definire una strategia
●Definendo una strategia e poi trovare le
persone giuste per perseguirla?
●Oppure partendo dalle persone, dal capitale
umano a disposizione di un'impresa, per poi
definire la strategia?
E' nato prima l'uovo o la gallina?

6. La risposta è una mediazione tra le due
domande:
Una strategia valida
richiede le persone capaci di implementarla
MA
gli obiettivi strategici di un'impresa
nascono in gran parte dal capitale umano
che si ha a disposizione

7. Jim Collins

8. 1) La pianificazione strategica
nelle organizzazioni

9. Spesso si chi occupa di strategie in azienda ha un titolo altisonante
e un buon stipendio, ma non ha responsabilità precise. Questo
perché l'arco temporale della pianificazione strategica è piuttosto
lungo.
Quindi qualora vi siano degli sbagli clamorosi nella pianificazione,
essendo l'arco temporale molto vasto, interverranno sicuramente
fattori imprevisti che distoglieranno le colpe dai pianificatori e
questi riusciranno sempre ad uscirne incolumi.
La visione di uno Strategic Planning Manager

10. Cos'è e come si sviluppa un piano strategico
La parola strategia deriva
dal greco antico e significa
“L'arte di condurre gli eserciti alla vittoria”

11. Cos'è e come si sviluppa un piano strategico
In ambito militare la strategia è lo spiegamento
delle truppe prima dell'impegno diretto col nemico.
Avvenuto l'impegno, dalla strategia si passa alla
tattica, dove le truppe diventano fondamentali.
Se si sostituisce truppe con risorse si entra nel
mondo del business.

12. Cos'è e come si sviluppa un piano strategico
Il modo con cui si svilupperà un piano strategico in
un'organizzazione dipende:
➔ dalla leadership;
➔ dalla cultura;
➔ dalla complessità e dalle dimensioni dell'impresa

13. La pianificazione strategica determina
A) La meta verso la quale un'organizzazione
intende muoversi nei 12 mesi a venire ed oltre;
B) Come si intende raggiungere tale meta;
C) Come potrà sapere se si muoverà nella giusta
direzione e se rispetterà i tempi stabiliti.

14. MODELLO DELLE QUATTRO COLONNE

15. Colonna 1: Analisi dell'ambiente
L'analisi comprende
Sia
l'ambiente esterno
Sia
i punti fermi definiti
dall'azienda al
suo interno
(i valori aziendali)
Il punto di partenza è
una chiara comprensione dell'ambiente
nel quale l'organizzazione opera.

16. Colonna 1: L'analisi dell'ambiente comprende:
●La definizione dei mercati (scopo, domanda, geografia,
opportunità);
●Chi sono i principali attori in questi mercati (clienti, fornitori,
infrastrutture, ecc.);
●L'analisi delle tendenze (trend) e delle incertezze delle
tendenze (stime probabilistiche);
●L'analisi della concorrenza;
●La definizione dei principali soggetti sui quali impatta
l'organizzazione;
●I valori aziendali (eticità, qualità, rispetto delle persone, ecc.);

17. Colonna 2: I fini strategici
Definisce cosa l'organizzazione si prefigge
in termini di visione a lungo termine,
principali risultati, competenze da possedere
e misure da adottare per monitorare
i progressi e i risultati.

18. Colonna 2: i fini strategici
●La missione: definisce perché l'organizzazione esiste, qual è
il suo scopo;
●La visione: definisce dove l'organizzazione vuole arrivare in
un arco di tempo (1-5 anni);
●L'intento strategico: cosa vuole diventare l'organizzazione;
●Le competenze di base: l'insieme delle capacità e delle
tecnologie che sono la base del vantaggio competitivo;
●Le aree chiave del risultato: sono le macro aree in cui
verranno definiti i risultati da raggiungere;
●Le misure: l'insieme di misurazione che verranno adottate
per monitorare lo sviluppo del piano strategico.

19. Colonna 3: I mezzi strategici
Definisce come l'organizzazione realizzerà
Quanto è stato definito nella colonna 2.
Verrà definito il valore aggiunto che
L'organizzazione porterà ai clienti.
Infine si opereranno le scelte
sull'architettura organizzativa
(leadership, persone, management,
business e cultura.)

20. Colonna 3: i mezzi strategici
●La proposta di valore: perché i clienti dovrebbero spendere i loro
soldi con noi invece che con i nostri concorrenti?
●I programmi di prodotto: quali prodotti, servizi e programmi si
intendono sviluppare ed offrire;
●Le capacità e le relazioni chiave: in quali capacità bisogna
eccellere, e quali restare a livello medio rispetto alla concorrenza;
●L'architettura organizzativa: qual è l'organizzazione ideale per
implementare con successo la strategia.

21. Colonna 4: Il piano operativo
Il piano operativo indica come verrà eseguita la
strategia nei prossimi 12-24 mesi.
Tradurre il piano strategico in un
Business plan operativo e del suo sviluppo.
Si passa dal piano teorico
alla messa in pratica della strategia.

22. Il piano operativo contiene:
●Gli obiettivi specifici delle varie componenti organizzative fino
ad arrivare agli obiettivi individuali;
●I compiti ed i piani di esecuzione;
●Le risorse umane necessarie;
●Le risorse finanziarie.
Colonna 4: Il piano operativo

23. Dalle 4 colonne al piano operativo

24. L'architettura organizzativa: è composta da diversi
elementi collegati fra loro:
●La leadership: ossia la guida dell'organizzazione verso la visione;
●I processi: ossia le azioni di trasformazione necessarie per
ottenere i risultati,
●La struttura: ossia la definizione di mansioni, competenze e
relazioni;
●Le persone: ossia lo sviluppo professionale delle persone e la loro
motivazione;
●La governance: ruoli, responsabilità e procedure di gestione;
●Gli strumenti: ossia i mezzi e i sistemi da impiegare;
●La cultura: ossia i valori e i comportamenti.

25. Architettura organizzativa

26. In sintesi la gestione strategica delle risorse
umane
Serve a definire gli elementi dell'architettura
organizzativa e determinare le caratteristiche che
devono avere le persone che andranno a
popolare tale architettura, provvedendo allo
sviluppo delle capacità necessarie,
all'allineamento verso gli obiettivi comuni e alla
motivazione a raggiungere tali obiettivi.

27. 2) La gestione delle risorse umane nella
balanced scorecard

28. La balanced scorecard
È uno strumento di gestione dell’impresa che
considera aspetti diversi del valore
dell’impresa stessa.
Serve ad integrare le misure finanziarie.

29. La balanced scorecard
Si fonda sul fatto che il valore di un’impresa non deriva
solamente dai risultati finanziari ma anche da molti altri
elementi che determinano i risultati a lungo termine.
Per esempio
• La relazione tra cliente ed impresa;
• L’efficienza nei processi di business interni;
• La capacità delle risorse umane.
In essa si combinano un insieme di vari elementi e misure
che possono dare una visione più completa del valore di
un’azienda considerando gli aspetti che interessano a tutti gli
attori coinvolti. (azionisti, clienti, impiegati)

30. È uno strumento di gestione che permette di:
• Chiarire e tradurre la strategia in piani di azione
concreta;
• Collegare e comunicare gli obiettivi strategici e
le misure;
• Pianificare, stabilire obiettivi e allineare le
iniziative;
• Potenziare la strategia e l’apprendimento.
La balanced scorecard

31. Qual è il suo scopo?
Indicare al management come investire a lungo
termine nei clienti, negli impiegati, nello sviluppo
dei nuovi prodotti e nei sistemi, anziché investire
per ottenere solo risultati a breve termine.
La balanced scorecard

32. La balanced scorecard

33. 3) L’analisi delle capacità

34. L’analisi delle capacità
Analizzare le capacità dell’organizzazione in
termini di importanza per l’implementazione
della strategia e in termini di valutazione di
performance in relazione alla concorrenza.

35. 1. Di supporto: riguardano i processi che devono
essere eseguiti, ma che non fanno parte degli
elementi di differenziazione
dell’organizzazione.
Sono capacità in cui non è necessario eccellere perchè
possono essere esternalizzate. (ex. contabilità)
La classificazione delle capacità

36. 2. Strategiche: sono le capacità che devono
essere eseguite in modo ottimale, in quanto
fondamentali per supportare le capacità core.
La classificazione delle capacità

37. 3. Core: solo le capacità che riguardano i processi
critici.
Sono le capacità fondamentali per la
differenziazione con la concorrenza e per
raggiungere gli obiettivi prefissati.
La classificazione delle capacità

38. Le capacità vengono classificate mediante la
comparazione con la concorrenza su una scala
che va da inferiore a alla pari fino a superiore.
La classificazione delle capacità

39. Il posizionamento all’interno della griglia permette
di determinare quali sono le capacità da
potenziare per meglio sviluppare il piano
strategico dell’organizzazione.
Le linee tratteggiate indicano le aree entro cui le
capacità devono essere posizionate.
La classificazione delle capacità

40. La strategia di sviluppo delle capacità persegue i
seguenti obiettivi:
• Mantenere alla pari le capacità ritenute di
supporto essenziale e strategico;
• Sviluppare fino all’eccellenza le capacità
ritenute core.
La classificazione delle capacità: obiettivi

41. Conclusione
L’obiettivo della gestione strategica delle risorse
umane è di basare su tali risorse il vantaggio
competitivo, in quanto saranno loro a sviluppare
sa strategia.
Per gestire al meglio tali risorse è necessario
definire una strategia d’impresa basandosi
sull’analisi dell’ambiente circostante e sulla
determinazione dei fini strategici e dei mezzi per
raggiungere tali fini ed elaborare un piano
operativo annuale

42. La gestione delle risorse umane rientra tra le
componenti fondamentali della balanced
scorecard di un’organizzazione.
Infatti obiettivi e misure nell’ambito della gestione
delle risorse umane rientrano in una specifica
scorecard, la HR scorecard.
Conclusione